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四級人力資源管理師專業(yè)技能考試備考題及答案 人力資源管理師4級考試題目篇一

學習猶如登山，有的人則注重最終目標,，有的人則注重前進的過程,。以下是百分網(wǎng)小編整理的2017四級人力資源管理師專業(yè)技能考試備考題，歡迎學習!

1,、簡述作業(yè)測時的基本程序,、步驟和方法。

2,、簡述體力勞動強度分級的類型,。

1、s公司人事部最近在全公司進行了一次崗位抽樣,。連續(xù)做了10天,，每天訪談100人次，調(diào)查結果顯示,。辦公室人員在工作班內(nèi)利用電話聊天事件的發(fā)生率為10%,。

求其上下控制限分別是多少?

1、某公司是一家跨國公司在中國的子公司,，以研制,、生產(chǎn)、銷售藥品為主,。為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更有效的管理,，公司決定在生產(chǎn)部設立一個崗位，主要負責生產(chǎn)部與人力資源之間的協(xié)調(diào)工作,。生產(chǎn)部提出在企業(yè)外招聘合適的人員,，人力資源部馬上發(fā)布招聘信息。在接下來的幾天里,，人力資源部共收到了800多份簡歷,，他們先從中挑出70份候選簡歷，然后再次篩選,，最后確定了5名應聘者,。人力資源部經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部，生產(chǎn)部從中挑選了兩人,。其中一名候選人a在面試中表現(xiàn)出色,，經(jīng)理對其比較滿意，但其個人材料中缺少在最近工作單位主管的評價材料,。最終,，公司還是錄取了候選人a。他一進入公司,，便風風火火地投入到工作中,。5個月過去了，公司發(fā)現(xiàn),，a的工作沒有預期的那么好,，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任的行為,，這引起了管理層的不滿,。

(1)該公司在人員選拔的過程中出現(xiàn)了哪些失誤?

(2)為什么要進行背景調(diào)查?背景調(diào)查應遵循哪些原則?

2、a公司是一家大型商場,，公司包括管理人員與員工共有500多人,。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升,。到了年底,，a公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤,，大家都非常重視,。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格,，再交回人力資源部,。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格,，卻不知怎么辦,。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔,，每一檔只有簡短的評語,，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等,。年初由于種種原因,，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來。因此對業(yè)績考評時,，無法判斷誰超額完成任務,，誰沒有完成任務。工作態(tài)度就更難填寫了,，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn),，到了年底，僅對近一兩個月的'事情有一點記憶,。

由于人力資源部又催得緊,，老張只好在這些考評表勾勾圈圈,，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部,。想到這些績效考評要與獎金掛鉤,，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業(yè)人員的考評方法,。老張在考慮,，為營業(yè)人員設計考評方法應該注意哪些問題呢?

(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強?

(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題?

1,、勞動合同的約定條款包含哪些內(nèi)容?

2,、分析績效考評數(shù)據(jù)時，可以采用哪些方法,。它們具有哪些特點?

1,、某企業(yè)實行計件工資制，在產(chǎn)量為3000個時,，計件單價為1元/個,，產(chǎn)量超過3000個，每超過10%,，計件單價增加0.1元/個,，某員工實際產(chǎn)量為3600個，其實付工資為多少?

1,、上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn),，并為擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會,，都有相當多的時間用于專題討論員工培訓計劃,、獎金分配方案、工資調(diào)整和其他福利政策等問題,。上海貝爾公司把以人為本的經(jīng)營方略體現(xiàn)在了公司的福利政策上,。

(1)創(chuàng)造國際化發(fā)展空間

據(jù)上海貝爾公司總裁謝貝爾先生介紹，隨著上海貝爾公司的發(fā)展和中國市場體系日益與國際接軌,，公司在福利管理方面日趨成熟,，其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，公司主動設計出別具特色的福利政策,，來營建自身的競爭優(yōu)勢,。

為了讓員工真正進入國際化的社會，上海貝爾公司的各類技術開發(fā)人員,、營銷人員都有機會前往上海貝爾公司設在歐洲的培訓基地和開發(fā)中心接受多種培訓,，也有相當人數(shù)的員工能獲得在海外的研究開發(fā)中心工作的機會，少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還被公司派往海外的名牌大學深造。如果一個企業(yè)能提供各種條件,，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平,，還有什么比這更能打動員工的心,。

(2)力推自我完善

謝貝爾認為,，公司的福利政策應該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分,。為員工提供一個自我發(fā)展,、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境,，是公司福利的目的,。從發(fā)展的遠景規(guī)劃,，以及員工的長期承諾出發(fā)，上海貝爾公司形成了一整套完善的員工培訓體系,。高等院校畢業(yè)的本科生和研究生進入上海貝爾公司后，必須經(jīng)歷為期一個月的入職培訓,，隨后是為期數(shù)月的上崗培訓,，轉為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要,，對員工還會進行在職培訓,，也包括專業(yè)技能和管理專項培訓。

此外,，上海貝爾公司還鼓勵員工接受繼續(xù)教育,，如mba和碩士、博士學歷教育,，并為員工負擔學習費用,。新近成立的上海貝爾公司不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度,。

(3)培育融洽關系

上海貝爾公司的福利政策始終設法去切實反映員工變動的需求,。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結構平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項,。在上海房價高漲的情況下,，上海貝爾公司及時推出了無息購房貸款的福利項目。

而且在員工工作滿規(guī)定期限后,，此項貸款可以減半償還,。這樣一來,，既替年輕員工解了燃眉之急，也使資深員工得到了回報,，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約,。

當公司了解到部分員工通過其他手段已經(jīng)解決了住房,，有意于購置私家轎車時,，上海貝爾公司又為這部分員工推出購車的無息專項貸款,。公司如此善解人意，員工當然投桃報李,，對公司的忠誠度得以大幅度提升,。在上海貝爾公司，與員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分,，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳,，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃,，使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個充分的了解,，以增強公司對外部人才的吸引力。

上海貝爾公司還計劃對員工福利加以創(chuàng)新,，改變以前員工無權決定自己福利的狀況,，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設計中來,，如將購房和購車專項貸款額度累加合一,，員工可以自由選擇是用于購車還是購房;在效能方面,，員工可以自由選擇是領取津貼，自己解決上下班交通問題,，還是不領津貼,，搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權,，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升,。

(1)你認為上海貝爾公司福利制度的哪些方面值得我國其他企業(yè)借鑒?

(2)上海貝爾公司的福利制度對公司的發(fā)展產(chǎn)生了哪些積極作用?

2、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè),，公司新領導根據(jù)未來發(fā)展的需要,，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術設計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的,，特別是新上任的人事主管小章,，他是去年剛從某大學畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業(yè)技術人才的招聘工作,。

(1)如果請您設計該公司技術人才的招聘廣告,，它應當包含哪些具體內(nèi)容?

(2)在設計和撰寫專業(yè)技術人才招聘廣告時應當注意哪些具體事項?

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