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企業(yè)員工績效考核細(xì)則最新篇一

㈠激勵(lì)員工，獎(jiǎng)罰分明,，提高員工,、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

㈡促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。

㈢績效工資與年終獎(jiǎng)金的核算及發(fā)放提供依據(jù),；為員工調(diào)薪,、調(diào)崗、工作指導(dǎo),、培訓(xùn)等提供依據(jù),。

二、考核原則：

㈠自上而下的原則,。

㈡明確公開的原則,。

㈢客觀公正的原則。

㈣及時(shí)反饋的原則,。

㈤體現(xiàn)差別的原則,。

三、考核范圍

本公司除計(jì)件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核,，計(jì)件工資員工適用《深圳__時(shí)尚服飾計(jì)件員工考核制度》,。

四、考核機(jī)構(gòu)

㈠管理委員會(huì)

⒈公司設(shè)立管理委員會(huì),，作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo),、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu),，主要負(fù)責(zé)績效考核方案的審批,、績效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批,、考核申訴的最終裁定等等,。

⒉管理委員會(huì)由總經(jīng)理、公司廠長,、部門經(jīng)理,、hra總監(jiān)組成，管理委員會(huì)設(shè)主任1人,，由總經(jīng)理擔(dān)任,。管理委員會(huì)每月初召開一次會(huì)議,，對(duì)上月考核情況進(jìn)行總結(jié),，并對(duì)本月考核工作進(jìn)行安排,，會(huì)議由管理委員會(huì)主任主持，管理委員會(huì)主任具有最終裁定權(quán),。管理委員會(huì)日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施,。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)員工績效考核的組織,、協(xié)調(diào),、督促、檢查,、申訴調(diào)解,、總結(jié)等工作。

㈢其他各相關(guān)部門

其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實(shí)施者,，負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核的實(shí)施,、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通,，以及參與對(duì)相關(guān)部門的考核,。

五、考核周期

⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號(hào)進(jìn)行,，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部,。部門月度考核工作在每個(gè)月的1～5號(hào)進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部,。

⒉人力資源部對(duì)部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個(gè)月的8號(hào)前結(jié)束,，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總,、分析工作應(yīng)于每個(gè)月的9號(hào)前結(jié)束,，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會(huì)審批，管理委員會(huì)應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批,，并于當(dāng)月10號(hào)公布,、應(yīng)用最終結(jié)果。

六,、考核的分工

部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負(fù)責(zé)人組織實(shí)施,，各部門負(fù)責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果,，匯總后報(bào)人力資源部審核,。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案,。

部門負(fù)責(zé)人的績效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì),、匯總考核結(jié)果，人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)、匯總,，考核結(jié)果報(bào)管理委員會(huì)審批后,，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

七,、員工年度績效工資計(jì)算

部門負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門負(fù)責(zé)人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金×10%

普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值

考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布,。

八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用

員工考核結(jié)果影響個(gè)人的月績效工資和年終獎(jiǎng),；另外員工考核結(jié)果還會(huì)與將來的調(diào)薪,、調(diào)崗、培訓(xùn),、工作指導(dǎo),、年終評(píng)優(yōu)等相聯(lián)系。

㈠調(diào)薪

年度考核總成績一次為優(yōu)秀者,，工資在崗級(jí)內(nèi)晉升一級(jí)作為激勵(lì),。由人力資源部統(tǒng)一報(bào)管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績?cè)谟?jì)算公司所有員工中排序?yàn)槟┪舱?，降低一?jí)工資,。

㈡調(diào)崗

調(diào)崗包括崗級(jí)變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者,，調(diào)崗時(shí)新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額,，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi),。年度考核總成績?cè)谟?jì)算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者,，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數(shù)額級(jí)別必須低于原來的崗位工資數(shù)額,。

㈢培訓(xùn)

通過員工業(yè)績或能力單項(xiàng)成績,，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識(shí)的不足，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目,。對(duì)考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者,，可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，增加相應(yīng)的培訓(xùn),。

㈣工作指導(dǎo)

通過對(duì)部門和員工的績效考核,，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對(duì)性地提出改進(jìn)方法,，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高,。

㈤年終評(píng)優(yōu)

通過對(duì)部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工,，將直接具備公司年度評(píng)優(yōu)的候選人資格,。

九,、獎(jiǎng)懲措施

⒈考核結(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊,、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生,。

⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,，按以下幾種情況處理：

⒊屬部門負(fù)責(zé)人責(zé)任的,，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的50%；

⒋屬部門負(fù)責(zé)人和員工合謀的,，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的100%,；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績效工資的50%；

⒌員工在考評(píng)過程中,，發(fā)現(xiàn)有打平均分,、輪流坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的,，均可向管理委員會(huì)舉報(bào),。經(jīng)查實(shí)，對(duì)發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員,，酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績效工資的30%～

企業(yè)員工績效考核細(xì)則最新篇二

一,、考核目的

1、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)

上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、 作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。

三,、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）,。

2,、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）,。

四、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評(píng)小組,，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2,、自我鑒定,，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績,。

六,、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；

3,、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng),、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù),；

4、工作計(jì)劃完成情況分完成,、進(jìn)行中,、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分,；

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字

說明原因,。

（二）計(jì)分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分,；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分,、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。（個(gè)人評(píng)分突破90分者,，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算,；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。）

2,、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng),、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績效考核得分的60%,；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分,，合格79-75分,，一般74-65分，不合格64（含）分以下,。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

（1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一,；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金,；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金,。

（2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1,、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分,，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,，累計(jì)5天扣績效工資3%,；

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分,，缺勤一次扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%,；

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推,；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

（1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%,；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

七,、附件

工作績效考核表,、員工考核表（半年）、員工互評(píng)表,、部門評(píng)議表,。

企業(yè)員工績效考核細(xì)則最新篇三

1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項(xiàng)目工程師,、設(shè)計(jì)工程師,、現(xiàn)場(chǎng)工程師等，工模班及加工中心各操作人員,、班組長等領(lǐng)導(dǎo)的績效暫未納入）績效考核的系數(shù)kp（i）計(jì)算公式,；至于各崗位人員工資的計(jì)算：

工資=基本工資+原績效工資基數(shù)__kp（i） 暫不變。

2,、系數(shù)kp（i）的計(jì)算70%來自各工程師在項(xiàng)目管理project（pj）軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：

kp（i）=10%（je）+20%（mg）+70%（pj）,；

其中je為總工加權(quán)系數(shù)；mg為科長和班組長加權(quán)系數(shù),；

pj值完全公開,，計(jì)算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄（當(dāng)然有必要的監(jiān)督）,，可謂公平公正。

3,、pj的計(jì)算：pj=計(jì)劃能力（p）__（10%——30%）+工作量（w）__60%+進(jìn)度掌控能力（c）__（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見下：（每周計(jì)算一次,；班組長計(jì)算）

項(xiàng)目工程師 （p）pj=p__30%+w__60%+c__10%

設(shè)計(jì)工程師 （d）pj=p__20%+w__60%+c__20%

現(xiàn)場(chǎng)工程師 （w）pj=p__10%+w__60%+c__30%

4、p值（計(jì)劃能力）的計(jì)算：p值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每周一的8：00——12：00計(jì)算下周的計(jì)劃工時(shí)和,，同時(shí)在此時(shí)機(jī)計(jì)算上周的實(shí)際工時(shí)和,； 計(jì)算公式中是指同一周的工時(shí)數(shù)；

p=150-（∣∑（計(jì)劃工時(shí)）-∑（實(shí)際工時(shí)）∣/48）__100

5,、w值（工作量）的計(jì)算：w值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí),，滿一周時(shí)按下面公式計(jì)算:

w=（∑（實(shí)際工時(shí)）/48）__100

6、c值（進(jìn)度掌控能力）的計(jì)算：c值計(jì)算的取值時(shí)機(jī)也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負(fù)責(zé)管控任務(wù)超期,。默認(rèn)總分120分,，一項(xiàng)任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后及時(shí)制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分,，反之補(bǔ)扣5分,，依次累計(jì)，每周統(tǒng)計(jì),。最低分0分,，不計(jì)負(fù)分。公式表達(dá)如下：

1）,、當(dāng)計(jì)算結(jié)果≦0時(shí),，c=0

2）、當(dāng)計(jì)算結(jié)果>0時(shí),，c=120-（超期任務(wù)次數(shù)__3）-無受控新計(jì)劃次數(shù)__5

7,、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團(tuán)隊(duì)及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職責(zé)，不單獨(dú)計(jì)算績效分?jǐn)?shù),，但可以體現(xiàn)在各級(jí)干部的加權(quán)分?jǐn)?shù)內(nèi),。

企業(yè)員工績效考核細(xì)則最新篇四

為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的制度建設(shè)，強(qiáng)化醫(yī)院管理,，明確工作職責(zé),，提高服務(wù)質(zhì)量，樹立“以病人為中心,，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨,。內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹形象,，進(jìn)一步提高社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益,，更好地完成上級(jí)下達(dá)以及本院的各項(xiàng)工作任務(wù)。使管理規(guī)范化，制度化,、程序化,。結(jié)合我院實(shí)際情況，經(jīng)院委會(huì)研究決定,，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎(chǔ)上制定此方案,。

一、行為準(zhǔn)則

(一)道德守則

1,、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨,，樹立正確的人生觀、價(jià)值觀,，熱愛中國共產(chǎn)黨,，熱愛祖國，熱愛人民,，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè),。

2、崇尚科學(xué),，開拓進(jìn)取,，團(tuán)結(jié)合作，勇于奉獻(xiàn),，自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會(huì)義務(wù)和責(zé)任,。

3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范,，合理檢查,，合理用藥,，科學(xué)施治,。

4、恪守職業(yè)道德，一視同仁,，全心全意為患者服務(wù)。

5,、文明行醫(yī),，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈(zèng),，不開搭車藥,，搭車檢查，拒收“紅包”,，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為,。

6、注重醫(yī)患溝通，保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán),，關(guān)心,、愛護(hù)、理解,、尊重患者,。

7、遵紀(jì)守法,，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別,，客觀、真實(shí),、及時(shí)書寫醫(yī)療文書,，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開展診療活動(dòng),。

8,、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù),，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平,。

9、履行職責(zé),，隨時(shí)接受應(yīng)對(duì)突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù),。

10、履行社會(huì)義務(wù),，積極參與社會(huì)公益活動(dòng),，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識(shí)。

(二)行為守則

1,、在醫(yī)療場(chǎng)所或診療活動(dòng)中應(yīng)著裝工作裝,，佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室,、職務(wù)或職稱等),。

2、儀表端莊,，衣帽整潔,。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā),，不穿背心,、短褲、拖鞋等,；女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹,，不留長指甲，著裝忌雹露、透,。

3,、提倡講普通話，語言溫和,、清晰,、親切、通俗,，使用尊稱,。

4、使用文明用語,。

5,、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動(dòng)，不大聲喧嘩,、聚眾聊天,，不在醫(yī)療場(chǎng)所及公共場(chǎng)所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動(dòng),。

6,、診查患者時(shí)態(tài)度和藹、神態(tài)自然,，親切耐心,，舉止優(yōu)雅。

7,、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷,，注意保護(hù)患者隱私，檢查前,、后規(guī)范洗手,，冬天要先暖手后檢查。

8,、嚴(yán)格落實(shí)醫(yī)療質(zhì)量,、醫(yī)療安全和醫(yī)療護(hù)理核心制度。

9,、客觀,、真實(shí),、準(zhǔn)確,、及時(shí)、完整書寫醫(yī)療文書,，不得涂改,、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料,。

10,、進(jìn)行試驗(yàn)性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意,，并簽署知情同意書,。

11、在醫(yī)療活動(dòng)中發(fā)生醫(yī)療爭議時(shí),，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報(bào)告,，同時(shí)依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明,，防止矛盾激化,。

12、嚴(yán)格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理?xiàng)l例),、(醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法),。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭,、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi),，敷料、棉球,、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi),；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識(shí),。

二,、考勤、休班制度,。

醫(yī)院實(shí)行定時(shí)考勤不定時(shí)抽查相結(jié)合,。早8：30分，12點(diǎn)下班,，下午2： 30分上班,，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到,，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分,。每月6天休班，經(jīng)科主任同意,。院委會(huì)成員向院辦公室交休班條,。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理,，如累計(jì)曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資,。

三,、值班期間禁止搞娛樂活動(dòng)。

如：打撲克牌,、玩麻將,，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時(shí)間不得干私活,，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分,。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究,，若不聽勸阻,，逐步升級(jí)有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非,，雙方一律停班,，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的,，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資,。對(duì)不服從管理的報(bào)鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理,，后果自負(fù),。

四、收款室為臨床科室收款的合法科室,，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款,，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。

停職檢查者上報(bào)鎮(zhèn)紀(jì)委,，衛(wèi)生局紀(jì)委處理,，嚴(yán)重予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價(jià)局的規(guī)定收款,，收款后開發(fā)票,，項(xiàng)目必須填全填清，杜絕開,，誰違反規(guī)定,，所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每天對(duì)帳,，一日一清,。

五、衛(wèi)生制度

1,、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明,、講衛(wèi)生的風(fēng)尚，做到勤打掃,、勤整理,，保持室內(nèi)外清潔,。

2,、積極維護(hù)公共財(cái)物及辦公室衛(wèi)生,，做到不亂扔紙屑、果皮,、不隨地吐痰,，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。

3,、院內(nèi)衛(wèi)生實(shí)行分區(qū)管理制度,，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責(zé)任到人,，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈,。

4、每周一或周六,，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查,，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%,，扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%,。

六、藥庫,、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)重地,。非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放,，保持清潔,，同類藥品先進(jìn)的先賣，近期失效的及時(shí)登記,，報(bào)藥庫負(fù)責(zé)人,，同時(shí)報(bào)告院長辦。藥庫微機(jī)化管理,，不定期抽查藥品,，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資,。

七,、嚴(yán)格財(cái)務(wù)管理，實(shí)行院長財(cái)務(wù)一枝筆,。所有開支報(bào)銷均有院長簽字即可報(bào)銷,，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則,，扣除財(cái)務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資,。

八,、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月,，產(chǎn)假六個(gè)月,，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假,、意外傷害由對(duì)方賠償?shù)?，休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實(shí),，確為病假,，工資照發(fā)，無獎(jiǎng)金,、無點(diǎn)名費(fèi),，病假工資為區(qū)財(cái)政每月對(duì)每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假,，開假病歷者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實(shí)，除停發(fā)工資,，并交區(qū)衛(wèi)生局處理,。事假期間無工資，每月總工資除26天,，休幾天扣除幾天,。

九、每月28號(hào)前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定,，否則扣科室負(fù)責(zé)人10分,。

十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故,，科室承擔(dān)30%,，其余職工承擔(dān)30%，醫(yī)院承擔(dān)40%,，如因個(gè)人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承擔(dān),，醫(yī)院不負(fù)責(zé)任。

十一,、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員,，每月450元。

一,、績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定,，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。

二,、績效考核體系

公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查,、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查,、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查,、外部電梯年檢,、合同簽訂、急修響應(yīng)時(shí)間,、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成,。

三,、績效考核方法

物業(yè)公司,、電梯公司每月不定期對(duì)各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評(píng)定,，并記錄考核結(jié)果,，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評(píng)定。

四,、績效考核獎(jiǎng)罰

1,、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行：

一,、責(zé)任人：如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分（含）以上,，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下,，發(fā)90％的月績效工資,；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資,；70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資,。

二、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后,，員工平均分?jǐn)?shù)95分（含）以上,，發(fā)100％的月績工資，連續(xù)三個(gè)月考核分?jǐn)?shù)都是95分,，獎(jiǎng)勵(lì)300.00元,；員工平均分?jǐn)?shù)80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當(dāng)月績效工資,；員工平均分?jǐn)?shù)70分（含）以上80分以下,，發(fā)75％的當(dāng)月績效工資；員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下,，發(fā)50％的當(dāng)月績效工資,；60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資；如果組長對(duì)公司所提出的整改問題沒有及時(shí)整改,，扣除當(dāng)月的績效工資50％,?！B續(xù)兩個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)均為末位，且低于70分者,，責(zé)任人可降1檔工資,；

——連續(xù)兩個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退,。

三,、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時(shí)發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80％,；區(qū)域技術(shù)主管對(duì)所存在的問題沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)監(jiān)督整改,，扣除當(dāng)月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題,，對(duì)區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘,。

2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格,。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的,，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100％，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100％的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi),。

電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任,，扣除績效工資50％

3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運(yùn)行,，并承諾合同中規(guī)定的時(shí)間內(nèi)趕到現(xiàn)場(chǎng)修理電梯,，如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的，當(dāng)月一次,，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50％,；如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％,；如果當(dāng)月客戶投訴三次

以上,，可予以降薪或辭退。如果對(duì)有效投訴區(qū)域主管不及時(shí)處理,，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25％,；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職,。

有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時(shí)間,、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)。

4,、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障,，能較快處理，在連續(xù)三個(gè)月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評(píng)電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀,，可對(duì)區(qū)域主管獎(jiǎng)勵(lì)300.00元,；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋€(gè)因素造成，連續(xù)維修二次以上的,，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10％,；連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50％，同時(shí)可給予責(zé)任人降薪1檔處分,，同時(shí)扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20％,。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時(shí)，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后,，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)支援人員300元至500元,。

5、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛崗,、工作責(zé)任心強(qiáng),、能吃苦耐勞,、有刻苦鉆研精神,，作為年終評(píng)定考核員工的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)；○2服從公司的統(tǒng)一安排,，除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外,，還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū)，在年終總結(jié)評(píng)定時(shí),，作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),；○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作，不計(jì)報(bào)酬,，全年沒有請(qǐng)過事假,，在年終總結(jié)評(píng)定時(shí)，作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),；

6,、如果因?yàn)楝F(xiàn)場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗(yàn)并提出整改后仍未及時(shí)處理,，致使

合同丟失的,，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％，公司負(fù)責(zé)人（主管副經(jīng)理）扣除當(dāng)月績效工資30％,。

7,、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任,，除扣除當(dāng)月100％的績效工資,，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100％的績效工資,。

8,、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，提高安全意識(shí),，如果發(fā)生傷殘事故,，確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外,，可予以辭退,。

9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開除,。

五,、績效考核申訴渠道及辦法

區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對(duì)其考核結(jié)果有疑問時(shí),，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述,，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工,。

企業(yè)員工績效考核細(xì)則最新篇六

一,、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度,。

二,、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

2、及時(shí),、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備,。

3、為同方中層管理,、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù),。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),，以增進(jìn)管理效率。

三,、考核原則

1,、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2,、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3,、以全面,、客觀、公正,、公開,、規(guī)范為核心考核理念。

四,、適用對(duì)象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核),。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2,、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3,、兼職、特約人員

五,、各類考核時(shí)間排定表

考核類別考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1,、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),，績效改善計(jì)劃,，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3,、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間,。

4,、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。

六,、考核體制

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制,。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢,、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能,。人事決策委員會(huì)（由公司總裁,、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁,、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu),。具體權(quán)限見下表：

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部,、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁,、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理,、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定

企業(yè)員工績效考核細(xì)則最新篇七

一,、考核周期

（一）年中考核

于每年的7月____日進(jìn)行。

（二）年終考核于

下一年度的1月____日進(jìn)行,。

二,、考核內(nèi)容

（一）工作績效考核

對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核，主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行,。

考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核目的績效目標(biāo)值

部門費(fèi)用管理合理有效地控制費(fèi)用的支出,，節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)

部門工作

計(jì)劃完成情況確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100%

公司發(fā)展

戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展,，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配,，適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提交的研究報(bào)告滿意度評(píng)分在____分以上

公司戰(zhàn)略實(shí)施

情況監(jiān)督與指導(dǎo)確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成率達(dá)100%

投資收益率達(dá)到____%

公司經(jīng)營情況分析為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持提交的分析報(bào)告的準(zhǔn)確率與完成率達(dá)____%

信息收集的及

時(shí)性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持

決策評(píng)審差錯(cuò)率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0

提出合理化建

議被采納的數(shù)量被采納并實(shí)施的建議不得低于____項(xiàng)

部門人員管理確保各項(xiàng)工作能有序進(jìn)行1.部門員工出勤率達(dá)到____%

2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生

（二）工作能力考核

工作能力考核主要是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測(cè)評(píng)，對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核,，主要包括專業(yè)技能掌握程度,、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等,。

（三）工作態(tài)度考核

工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感,、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面,。

三,、考核實(shí)施

1.考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法，述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將書面述職報(bào)告交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),。

2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%,。

四、考核紀(jì)律

1.考核人員必須本著公平,、公正,、客觀的原則對(duì)被考核者實(shí)施考核。

2.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成,。

五,、考核結(jié)果應(yīng)用

根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果，對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施,，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來,。績效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于：股權(quán)激勵(lì),、薪資調(diào)整,、崗位調(diào)整,、能力提升計(jì)劃等方面。