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員工績效工資考核細則篇一
一、指導(dǎo)思想
建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬,、績效掛鉤,、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位,、一線崗位傾斜,，充分調(diào)動干部職工的進取性和主動性，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展,。
二,、基本原則
(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先,、兼顧公平的原則;
(二)堅持向“技術(shù)含量高,、風(fēng)險程度大、工作負荷強,、管理職責(zé)重”的一線崗位傾斜的原則,。
(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。
(四)堅持公開,、公正,、公平考核的原則。
三,、實施范圍
縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務(wù)站,。
四、績效量化考核
(一)績效考核辦法
績效量化考核實行百分考核辦法,。由縣服務(wù)中心負責(zé)制定貼合本方案的具體考核評分細則,，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施,。
(二)確定考核結(jié)果
考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分,，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結(jié)果與本人見面,、人人簽字制度,，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放供給真實可靠的依據(jù),。干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時,，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議，對于考核組難以答復(fù)的問題,，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁,。
(三)考核結(jié)果使用
績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中,，作為崗位聘任,、職務(wù)晉升、表彰獎勵,、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù),。
五、績效工資的分配
(一)績效工資構(gòu)成
基層事業(yè)單位績效工資制度實施后,，工資稱崗位績效工資,，包括基本工資、保留工資,、績效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資,、薪級工資和護士10%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼,、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資,。實施績效考核后，將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,。自20__年10月份起執(zhí)行,。
(二)核定績效工資總額
績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,。其中基礎(chǔ)性績效工資占70%,。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平,、崗位職責(zé)等因素;獎勵性績效工資占30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素,，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點向關(guān)鍵崗位,、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額,。
(三)基礎(chǔ)性績效工資考核分配
基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放,，直接打入個人帳戶。
(四)獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實績和貢獻,?？h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后,，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量,，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留,?？冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下：
干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分,。(績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)
(五)績效工資發(fā)放
各單位要召開全體職工大會,，專題通報獎勵性績效工資分配情景，并張榜公示五個工作日,，無異議后,，寫出書面公示報告，上報縣__局,、人社局,。
經(jīng)縣__局、人社局審核后,，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù),。
六、考核規(guī)定
1,、有下列情形之一者,，本年不得享受獎勵性績效工資：
(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的,。
(2)績效考核結(jié)果為不稱職,。
(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資,。
2,、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3,、法定產(chǎn)假,、婚假、喪假,、因公致殘的,，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、因工作需要,，縣服務(wù)中心,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資,，抽調(diào)到其它崗位工作的人員,，原則上不得享受。
5,、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事職責(zé)的,，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。
6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工,，由借用單位考核,，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
7,、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
七,、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督
(一)縣服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織,、指導(dǎo),、督查、協(xié)調(diào)和管理,?？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成，單位一把手任組長,，考核小組成員中職工代表不得少于12,。考核小組平時要收集,、整理單位職工的相關(guān)考核資料,，切忌到考核時憑印象而有失公允。
(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評細則,?？荚u細則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論經(jīng)過，考評細則一旦經(jīng)過,，一年內(nèi)一般不再改動,，如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要經(jīng)過上述程序經(jīng)過,?？荚u細則報縣局審查，__局認為貼合規(guī)范程序的，予以審批,，并報縣人社局備案,。
(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務(wù)考核資料，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理,?？h局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情景進行督查。
(四)縣服務(wù)中心考核組成員,，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定,，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的,，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進行,。在考核中有徇私舞弊、打擊報復(fù),、弄虛作假等情景的,，將從嚴處理。凡違反有關(guān)紀律和規(guī)定的,，一經(jīng)查實,，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關(guān)人員的黨紀政紀職責(zé)。
八,、相關(guān)要求
(一)提高認識,，加強領(lǐng)導(dǎo)?？冃Э己耸且豁棌?fù)雜的系統(tǒng)工程,，政策性強，涉及面廣,，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益,，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實做好深入細致的思想工作,，組織廣大干部職工認真學(xué)習(xí)和宣傳國家的方針政策,，統(tǒng)一思想認識，讓每一名干部職工都明白,，實行績效考核分配是國家用來激勵先進,、促進發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人,，只是在核定績效工資總量時按人頭,、職稱等進行了測算。
(二)明確任務(wù),，認真實施,?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實施方案，結(jié)合工作職能和任務(wù),，對工作目標任務(wù)進行認真細化,、分解，核定每個工作崗位的工作任務(wù),，量化指標分值,，制定考核細則，由單位團體研究后,，經(jīng)職工代表大會或職工大會經(jīng)過報縣局批準后實施,。
(三)嚴肅紀律，公平公正,?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負職責(zé),，不按規(guī)定程序、標準,、辦法考核的,，不按考核結(jié)果分配的，造成績效考核失真,、失實的,，實行職責(zé)追究制?？己私Y(jié)果及時公布,，自覺理解群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作,，引導(dǎo)職工正確對待績效考核,，經(jīng)過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實施后,，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量,。
一,、考核目的
1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。
2,、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。
4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通,。
二、考核原則
1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。
3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。
三,、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）,。
2,、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3,、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）,。
四、考核人與考核指標
1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價。
2,、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。
3、考核指標,，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。
五,、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。
六,、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3,、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù),；
4、工作計劃完成情況分完成,、進行中,、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分,；
5、工作計劃未進行,、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分,；其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。（個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算,；職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評,。）
2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。
3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。
4、評分標準：優(yōu)85分以上,，良84—80分,，合格79—75分，一般74—65分,，不合格64（含）分以下,。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金,；
b,、員工的第13個月月工資的四分之一；
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金,；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金,。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1,、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分,，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%,；
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分,，缺勤一次扣2分,，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%,；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推,；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。
5,、獎懲計分：
（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%,；
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%,。
人事考核的意義,，是為了把握并評定員工的能力。具體來說,，就是運用考核表,，按照規(guī)定的考核項目,，對員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必須具備的能力，以及職務(wù)工作完成情況,，做出評定,。同時，也能使員工通過周圍同事對自己的評價,，更清楚地認識自己,，能夠更好地進行自我完善。
現(xiàn)在許多公司所采取的考核方式一般是員工對自己先做自我評價,，然后由其主管對其進行評價,，并在工作表現(xiàn)、團隊合作,、紀律性等方面對其進行打分,。一般說來，這就是最終的考核結(jié)果了,。它在以下幾方面有著明顯的不足：
1,、這個結(jié)果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀念的支配,，充其量只能其上級一個人的看法,。
2、只對員工的某些方面打分,，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法,，多依賴于員工主管對這個員工一貫的看法。
3,、最終的考核結(jié)果員工本人甚至看不到,，這樣，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚,，哪些方面需要改進,？
4、不同職位的員工,，其職位要求是不同的,，而考核的項目是相同的，沒有側(cè)重點,，這樣得出的結(jié)果對公司和員工本人都缺乏指導(dǎo)意義,。
針對考核方法中的這些不足，我們可以設(shè)計一種新型的考核方式,。
一,、考評人的范圍。
新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己,。我們每一個人都很容易看到別人身上的問題,，而對自己的卻視而不見,。從這個觀點來看，每一個人都是一面鏡子,，我們都可以從中看到自我,。所以，在考核中,，不應(yīng)只由員工上級一個人對員工進行評價,，而應(yīng)將范圍擴大。只要是在工作中同這個員工發(fā)生直接關(guān)系的,，都可以對該員工進行評價,。也許這個范圍又太大，在實際操作中可以由公司人力資源部將每個員工的上級,、下屬,、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來（一般不超過十人），然后由員工同人力資源部確認后將考核表發(fā)給相應(yīng)的考核者,，填寫后交回人力資源部,。
二、考核表的設(shè)計,。
新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認識自己,，能夠在以后的工作中有意識地加強自律性，拓展自我,，支持同事,，使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個方面來設(shè)立考核項目：
1,、工作成果,，
2、是否負責(zé),，
3,、遵守諾言，
4,、溝通能力,，
5、接受挑戰(zhàn),。
不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同,，自然應(yīng)該使用不同的考核表,。人力資源部應(yīng)針對員工的職位,，挑選或設(shè)計不同的項目來設(shè)計不同的考核表。舉一個簡單的例子,，人力資源,、財務(wù),、銷售、策劃和開發(fā)人員這五個部門的員工,，基本要求是不同的,，從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗、親和力和包容性,，財務(wù)人員一定要細致并且原則性強,，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創(chuàng)意,，技術(shù)人員要有縝密的思維能力,。
填表人在填寫各項目時，一定要舉出事實的例子來說明自己的看法,。如果對某些項目不了解,，可以不予置評，但只做評語不舉例子是不可接受的,。舉例子的好處是可以使人們認真地去對待每一個項目,，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個人作出評價的可能。
三,、公布考評結(jié)果,。
人事部將根據(jù)與被評者有關(guān)的所有考核表，做一個綜合評定,，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，結(jié)果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上（第一次做時，也可以只發(fā)給個人）,。同考評者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會公開,，也就是說，被考評者看到的會是一個其他員工對他綜合評價的結(jié)果,，而不會知道具體哪個人對他做了何種評價,。這樣，每一個員工表現(xiàn)得好壞,，人們會形成共同的看法,，偏見會大大消除。
以上考核對員工不做打分,，也不直接同獎懲,、升降職等聯(lián)系起來。事實上,，現(xiàn)在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來,。即使是聯(lián)系在一起的，比如說筆者以前曾服務(wù)過的一家公司，每月都要做考核,，考核的分數(shù)同浮動工資掛鉤,。但是在實際執(zhí)行過程中，大多數(shù)員工對此非常反感,，員工只是將考核當(dāng)成了一項例行工作來做,，許多人將當(dāng)月的考核表復(fù)印下來，下月照抄,。這樣的考核,，其負面影響要大于正面的效果，還不如不做,。
新考核方式的好處是顯而易見的,。
1、由多人來對一個人考核,，增加了客觀性,，也更公平。被考核的員工能夠從結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待自己的,，他會更認真地對待考核結(jié)果中的不足之處,。
2、對不同職位員工的考核側(cè)重不同的的方面,，增加了考核的合理性,。
3、增加了考核的透明度,。也許一開始員工不容易接受,，這需要在考核前多做一些準備工作。而一旦實行,，必然會大大加強員工間的信任程度,，增強團隊的凝聚力。
4,、能夠很自然地同獎懲制度聯(lián)系在一起,。對員工升職、加薪,、解雇都成了水到渠成的事了,。員工看到自己的考核結(jié)果，會更認真地對待結(jié)果,，并相應(yīng)地改善自己的行為,。
方法內(nèi)容
內(nèi)容
績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作,，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價,。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一,。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標,。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作,，需要做大量的相關(guān)工作。首先,，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋,，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。[1]
方法
績效考核,，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié),，常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等：
一,、相對評價法
（1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較,，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后,，相對較好的員工記“1”,，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,，將每個人的得分相加,，總分越高，績效考核的成績越好,。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績,，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好,、中等,、較差、最差）進行考核的方法,。
二,、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式,。在開始工作之前,，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限,、考核的標準達成一致,。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核,。
（2）關(guān)鍵績效指標法
關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù),，通過對員工工作績效特征的分析,，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標,，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核,。
（3）等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊,，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準,。同時，將標準分為幾個等級選項,，如“優(yōu),、良、合格,、不合格”等,，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估,?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù),、顧客,、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價,，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重,，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法）,，即上級,、同事、下屬,、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法,。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見,，則可以得出一個全面,、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”,，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析,，最終形成考核結(jié)果,。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下,，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時,、準確地考核,，協(xié)調(diào)落實收入、能力,、分配關(guān)系,。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責(zé)任落實過程,，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標和分目標的完成,。因此,，作為部門和職位的kpi考核，也應(yīng)從部門對公司整體進行支持,、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā),。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任,?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù),。
五,、寫實考評法
考核指標的smart原則
s：(specific) ------明確的、具體的,，指標要清晰,、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標,；
m：(measurable)------可量化的,。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè),、量化組織架構(gòu),。目標、考核指標更要量化,，比較好,、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標準的模糊,，一定是要數(shù)字化的,。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨意考核的,，一考核就容易出現(xiàn)誤差,；
a：(attainable)-----可實現(xiàn)的,，目標、考核指標,，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的,，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核,，銷售收入2000萬,，要求1.5億，也不給予任何支持,，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標,。指標的目標值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況,、過往歷史的情況來設(shè)定的,；
r：(realist) ------實際性的、現(xiàn)實性的,，而不是假設(shè)性的?，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性,、實實在在的,；
t：(time bound)-----有時限性的,，目標,、指標都是要有時限性,，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成,，時間一到,，就要看結(jié)果,。如要求2000萬的銷售額,，單單這么要求是沒有意義的,，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額,，這樣才有意義,。
如何設(shè)定目標
目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法,。
從管理學(xué)上說,，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦,，夠得著”的那種,。“目”就是眼睛看得到的,，想得到的,，愿意得到的，它是一種夢想,；“標”者,，尺度也,。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想,、空想,、異想天開。
目標不是憑空吹出來的,，不是虛刻畫出來的,，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心,，大家一起締造出來的,，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同,，有完成的周期,，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃,。
目標設(shè)立后,，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想,，要讓每一個員工都去認同它,。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展,。
通過目標分解所得到的指標,，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作,。各層級人員的目標指標是層層分解而得的,。績效考核必須是由上而下的,，董事長,、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的,。
常見的指標
銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率,、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值,、生產(chǎn)成本降低率）
采購成本（原材料成本,、設(shè)備成本、進貨成本）
管理成本（運營成本節(jié)約率）
營銷成本（費銷比）
人員工資成本（人才達成率,、人才培訓(xùn)率,、工作飽和度、工資效益比）
稅務(wù)成本（節(jié)稅率,、稅銷比）
商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化,、標準化,、有形化）
生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標準的制定,、頒布,、培訓(xùn)、實施,、修訂）
組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定,、頒布、培訓(xùn),、實施,、修訂、評估）
業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定,、頒布,、培訓(xùn)、實施,、修訂）
財務(wù)體系建設(shè)（財務(wù)流程,、規(guī)章制度的制定、頒布,、培訓(xùn),、實施、修訂）流程體系建設(shè)（運營流程的'制定,、頒布,、培訓(xùn)、實施,、修訂）
常用方法
一,、簡單排序法
（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序,。 該方法的優(yōu)點和缺點,。
（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目,。 第二步,，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列,。 第三步,，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次,。
二,、強制分配法
（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進行,，其特點是兩邊的最高分,、最低分者很少，處于中間者居多,。
（二）強制分配法的適用性
三,、要素評定法
（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法,。 該方法的優(yōu)點與缺點,。
（二）要素評定法的操作
（1）確定考核項目。
（2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級,。
（3）對考核人員進行培訓(xùn),。
（4）進行考核打分。
（5）對所取得的資料分析,、調(diào)整和匯總,。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核,。 該方法的優(yōu)點和缺點,。
五、目標管理法
（一）對于目標管理的認識
1．目標管理的含義 目標管理法（mbo）是一種綜合性的績效管理方法,。目標管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出,。 目標管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為,，并不是有了工作才有目標,，恰恰相反,，是有了目標才能確定具體工作,。當(dāng)組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解,，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標,，管理則根據(jù)分目標完成情況對下級進行考核、評價,、獎懲,。
2．目標管理的優(yōu)點 目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性,。
（二）目標的量化標準 目標管理要符合“smart”的原則,，其具體含義。
（三）目標管理法的實施步驟
1.確定工作職責(zé)范圍
2.確定具體的目標值
3.審閱確定目標
4.實施目標
5.小結(jié)
6.考核及后續(xù)措施
六,、360度考核法
（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法,，也稱全方位考核法或全面評價法。
（二）360度考核法的實施方法 首先,，聽取意見,，填寫調(diào)查表,。 然后，對被考核者的各方面做出評價,。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論,，定出下年度的績效目標。
（三）360度考核法的優(yōu)缺點
360度考核法的優(yōu)點
⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度,，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”,、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”,、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象,。
⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確,。
⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法,。
⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標）。
⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升,。
360度考核法實際上是員工參與管理的方式,，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高,，對組織會更忠誠,，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
⑴考核成本高,。當(dāng)一個人要對多個同伴進行考核時,，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值,。
⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑,。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒,，利用考核機會“公報私仇”,。
⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓(xùn),，因為所有的員工既是考核者又是被考核者,。
一、考核目的及原則
（一）目的
1,、及時,、合理、有效地評價員工2008年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力,，進一步統(tǒng)一思想,，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案,。
2,、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高,，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍,。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流,，形成積極參與,、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力,。
4,、為員工獎金評定、職位調(diào)整,、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù),。
（二）考核原則
業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則,、溝通改進原則,。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工,，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工,。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。
三,、考核組織
（一）公司成立年終績效考核辦公室：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組,，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負責(zé),。
（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下,，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施,。
（三）各部門應(yīng)成立績效考核小組,，按照文件的規(guī)定,，及時部署并開展考核工作,，在時限要求之內(nèi)完成2008年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四,、考核方式
（一）考核要素
1,、部門領(lǐng)導(dǎo)考核
20__年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理,、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效,、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權(quán)重40%）：取2008年1—12月份各部門每月績效考核得分的平均分,。
領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重40%）：
（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心,、專業(yè)能力、工作效果,、改進創(chuàng)新,、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀,、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分,。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%,、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%,。
民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心,、專業(yè)能力,、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神,、全局觀,、職業(yè)道德等進行評價。其中,，中層互評占10%,、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責(zé)組織,。
附加項：
a）干部問責(zé)考核,，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責(zé)，以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進行問責(zé),，由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議,，扣分上限為5分。
b）主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的,、階段性工作取得了突出成效的,、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議,，加分上限為5分,。
（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績效（占權(quán)重40%）：同前
領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心,、專業(yè)能力,、工作效果、改進創(chuàng)新,、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬,、配合協(xié)作,、全局觀等進行評價。
民主評議（占權(quán)重20%）：同前
2,、員工考核
20__年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果,、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績,，主要考核員工工作計劃及目標完成情況,，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度,，主要考核員工的知識,、技能、計劃管理能力,、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度,。
態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動,、認真負責(zé),、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等,。
（二）考核等級評定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為a,、b、c,、d四個等級,，a等為優(yōu)秀，b等為合格,，c等為基本合格,，d等為不合格。各等級比例如下：
1,、部門領(lǐng)導(dǎo)：
部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布
a,、b、c,、d
20%,、60%、20%
等級評定說明：
（1）a≤20%：即排序在前,，比例不高于20%的人員可以評定為a,。
（2）a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為a的員工可以評定為b,。
（3）c+d≥20%：評為a,、b級以外的員工則評為c或d，其比例之和不低于20%,。
（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定,。
2、員工：
以部門為單位,，對員工考核成績進行排序,，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級a,、b,、c、d,，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：
（1）先進集體給予a,、b等級各提高5%的比例，
先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
a,、b,、c、d
20%,、55%,、25%
等級評定說明同上。
（2）其他部門：
員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
a,、b,、c、d
15%,、50%,、35%
等級評定說明同上。
五,、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）
（一）自評
由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃,、關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結(jié)、檢查和評估,。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價,，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。
（二）部門考核
1,、實行逐級考核,。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進行績效考核，參考員工自評情況,，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價,，并按照計算公式計算出員工2008年終綜合績效考核成績。
2,、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議,。
3、部門負責(zé)人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整）,、確認員工績效考核結(jié)果,，并簽字,。
（三）上報考核結(jié)果
各部門將《公司2008年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果,，并做好相應(yīng)的歸檔工作,。
六、考核的紀律要求
（一）各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正,、對員工負責(zé)的原則,，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權(quán)徇x舞弊,，打擊報復(fù),。
（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙,，一經(jīng)查實,，予以嚴肅處理。
（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的,，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避,。
七、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋,，肯定成績,，指出不足，并共同制訂改進意見,。員工對考核結(jié)果有異議時,，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果,。
八,、考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn),、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù),，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為d的員工,，部門負責(zé)人對其進行誡免談話,，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃,，并填寫《績效考核d類員工績效改進計劃書》報到人力資源部,，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。
九,、相關(guān)問題的說明
（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者,，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序,。
（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員,，需參與績效考核,，但不參與排序和等級評定。
一,、指導(dǎo)思想
根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實際,，在上級核撥的績效工資總量內(nèi),，以實行聘任制和崗位管理為重點,，維護教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理,、公平,、公正的激勵機制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法,，探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機制,，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責(zé)和業(yè)績?yōu)橐罁?jù),，多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距,，體現(xiàn)干與不干不一樣,，干多干少不一樣，干好干壞不一樣,，激勵教職工愛崗敬業(yè),，扎實工作，開拓進取,，進取主動完成各項工作任務(wù),，推動教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。
二,、實施對象我校在編在崗的正式教職工,。
三、分配原則
1,、堅持“不勞不得,，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬,，兼顧公平”的原則,，津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適當(dāng)拉開分配距離,，向一線教師,，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因,，只要沒有崗位績效考核結(jié)果,，就不能參與獎勵性績效,。
2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配,，實行相應(yīng)職稱就近分配,。
3、堅持“公正,、公平,、公開”的原則，實行陽光操作,，分配方案經(jīng)教師大會或教代會經(jīng)過后實施,。學(xué)校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度,、業(yè)務(wù)本事,、履行職責(zé)、工作成績等,，每月進行一次考核,，考核分德、能,、勤,、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示,，確保教職工有知情權(quán),，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4,、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌,，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜,。各村小參照本方案就近考核教師,。
四、考評程序
1,、每月結(jié)束,，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組,，按考評細則,，對照過程進行檢查評估，綜合考評,，實行量化積分,，然后將考評結(jié)果進行公示，無異議后累計分配一學(xué)期績效工資。
2,、中心小學(xué)組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小,、教學(xué)點，依照考評辦法進行抽查復(fù)評,，對各校教職工的工作績效進行評定,，進行津貼發(fā)放。
3,、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核,，中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位,，參照本《績效考核方案》,，結(jié)合各自實際,。制定本?？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報中心小學(xué)審查,。
五,、績效工資分配辦法
1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶,。
2,、績效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排,，不屬于任何個人,，學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對應(yīng)量化分配。
凡違反《教師法》,、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定,，受到主管部門通報批評、警告,、記過,、開除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的,，不參與考評,，不享受所有績效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核,。
3,、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算),。其中假期的一月份,、七月份考核的成績列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放,，二月份,、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4,、凡是教育局認可的借調(diào)人員,，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人,，癌癥病人及其他特殊病人,，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi),、公傷治療期間,，績效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā),，病事假累計超過一個月的,，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10分,，累計超過兩個月的(含兩個月),，扣兩個月基礎(chǔ)績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的,，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50,。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌,，按績效工資分配辦法執(zhí)行,。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放,，不足20人的按每月20元發(fā)放,，班主任津貼每學(xué)期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化,，期末累計結(jié)算,。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼,，每學(xué)期按五個月結(jié)算,，取消每月行政管理人員崗位津貼;
8、正在立案審查或停職的人員,，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資,，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。
六,、分配方式
1,、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)當(dāng)支付的班主任津貼，教研組長津貼,，代課金等相關(guān)津貼外,，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照必須的方式分攤公共金,，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資,。
2、根據(jù)我校實際,，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行,，沒有超工作量。
3,、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定,。
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效,，提供員工職務(wù)的調(diào)整,、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),，增強績效管理和績效改進,。不妨看看年終績效考核方案。
一,、考核原則
1、以績效為導(dǎo)向的原則,。
2,、公平、公正,、公開的原則,。
3、考核,、考評相結(jié)合的原則,。
4、實事求是,、改進提高的原則,。
二、考核對象
1,、部門總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理。
2,、機關(guān)全體員工,。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4,、項目部全體員工,。
三、考核機構(gòu)
1,、公司董事長,、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
（1）負責(zé)批準年終績效考核實施方案,。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程,。
（3）確定年終績效考核結(jié)果。
2,、行政管理部是年終績效考核組織部門,。
（1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核,。
（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作,。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人,。
（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作,。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進行面談,，并如實填寫《年終績效考核評價表》,，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議,。
四,、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定b+b—c+
考核分數(shù)
90分以上
70—89分
60—69分
60分以下
考核等級
a、b,、c,、d
權(quán)重比例
10%、40%,、40%,、10%
1、考核分數(shù)85—89分的,，考核等級確定為b+,，b+不超過本部門員工20%。
2,、考核分數(shù)75—79分的,，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%,。
3,、員工有下列行為之一的,。其考核等級不得評為a級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚,、喪,、病、事假超過15天的,。
（3）給公司造成經(jīng)濟損失,、不良影響的。
（4）個人收受好處,，故意損害公司利益的,。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4,、各部門評定考核等級不得超出上述比例,，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例,，必須說明充分理由,。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作,，作為考核被考核人的重要政績之一,。
五、考核時間安排及方法
本次考核為__7年度考核,，考核及考評時間為__年12月25日至__年1月12日,。
1、__年12月20日前,，部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部,，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2,、__年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案,，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排,。
3,、__年12月25日——__年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》,。
4,、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核,，并認真填寫《年終績效考核評價表》,。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分,，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5、__年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議,，并將會議時間及地點通知行政管理部,，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議,，以項目部為單位召開,，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進行民主測評,，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考,。
6、__年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會,，參會人員填寫《年度績效測評表》,，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
7,、董事長,、總經(jīng)理負責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理進行考核打分,，填寫《年終績效考核評價表》。董事長,、總經(jīng)理負責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長,、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8,、__8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況,。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理,。
9,、__8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
六,、考核結(jié)果應(yīng)用
1,、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價,，為對員工的使用,、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ),。
2,、通過績效考核,，鼓勵先進，鞭策落后,，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性,，提高工作效率，保障做好08年工作,。
3,、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰,，獎罰分明,。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的,，每次扣減年終獎金總額50元,。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元,。
（3）請事假超過15天,，扣減年終獎金總額20%，增加5天,，加扣年終獎金總額10%,。
（4）婚、喪,、病假超過15天的,，扣減年終獎金總額10%，每增加5天,，加扣年終獎金總額5%,。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的,。
（2）個人收受好處,，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責(zé)任事故的,。
（4）造成工程施工返工,、延期的。
（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的,。
七、幾點要求
1,、年終績效考核工作,，必須嚴肅認真，不走過場,，扎扎實實進行,。
2,、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍,，為公司規(guī)范化管理,，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路,。
3,、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排,，穿插進行,，必要時加班，切實保證績效考核工作效果,。
八,、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴,，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo),。
九、本實施方案由行政部負責(zé)解釋,。
