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公司績效考核管理規(guī)定篇一

通過對試用期員工的溝通和考核，幫助他們盡快了解公司,，明確崗位需求，融入公司文化,，并為決定新員工的去留提供依據,。

二、適用范圍：

本制度適用于____有限公司所有試用期員工,。

三,、定義：

1、試用期：試用期是指在被錄用者與公司協(xié)議期限所規(guī)定的一個階段的試用時間,。在此期間公司進一步考核被錄用的員工是否真正符合聘用條件,，能否適應公司要求及工作需要,。試用期限嚴格按照被錄用者與公司簽訂的勞動協(xié)議約定試用期限。

2,、轉 正：轉正是指新員工試用期滿,，達到崗位要求，并按時向人資部提交轉正材料后,，通過審核后成為公司的正式員工,。

四、考核原則：

1,、設置合理的考核指標,，考核員工試用期間展示的技能與所在崗位達到的匹配程度及工作態(tài)度;因本考核辦法針對試用期員工，故著重考核其工作態(tài)度,。

2,、考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎,，定量與定性相結合,，以數(shù)據和事實說話。

3,、對于考核結果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求,，工作缺乏責任心和主動性差的員工要及時按規(guī)定延期轉正、調崗或中止試用,，乃至解除勞動關系,。

五、職責：

公司為新進員工指定專人進行指導,、考核,，指導人必須對被指導人的崗位工作熟悉，能夠及時進行行之有效的指導,。指導人由組長及以上管理者或有較豐富的工作經驗,、品行兼優(yōu)的骨干員工擔當。

1,、 指導人職責：

1.1 幫助新員工了解公司有關規(guī)定,，引導新員工熟悉工作環(huán)境、部門業(yè)務流程以及相關業(yè)務交接人,。

1.2 為新進員工解釋崗位職責,，協(xié)助新員工共同制定工作計劃，合理安排日常工作和階段目標,。

1.3 定期與新員工進行正式面談(建議至少每月一次),，根據新員工工作計劃的完成情況和表現(xiàn)，及時總結成績與不足，并給予適時的鼓勵或指導,。

1.4 試用期滿,，對新員工進行考核，同時將考核結果反饋給新員工,，以便其提高和改進,。

2、 人資部職責：

2.1 負責監(jiān)督考核過程,，審核考核結果,，必要時，需找指導人和新員工面談,，了解指導人對新員工的指導情況,，作為判斷考核公正、合理的依據,。了解內容包括以下幾方面內容：

2.1.1 是否給予新員工適時的指導和足夠的關心,。

2.1.2 是否給予新員工提供足夠的資源以做好階段性工作。

2.1.3 是否有與新工進行階段性面談,。

2.1.4 是否按期填寫并提交新員工轉正材料。

2.1.5 考評的結果是否能提供的事實依據,。

2.1.6 新員工對指導人的評價,。

2.2 負責處理新員工針對考核的投訴，調查考核的公平,、合理與否,，并給出處理結果，

對于指導人與新員就考核結果有爭議提請仲裁,，由人資部調查了解后給出仲裁結果,。

3、 部門負責人職責：

3.1 按期檢查,、督促本部門指導人實施指導工作并按期填寫轉正申報材料,。

3.2 及時督促相關人員向人資部報送轉正材料，同時審核材料填寫的完整性,、正確性,。

六、考核內容：

1,、工作業(yè)績：(權重值：40%)

履行職責：崗位職責相關工作完成情況,，是否符合崗位需求。(10%)

工作質量：完成的工作是否符合要求,，達到預期的效果,。(10%)

工作效率：在規(guī)定的時間完成作務，遇到問題能迅速反應。(10%)

2,、工作態(tài)度(權重值：30%)

積極性：表現(xiàn)出的工作熱情和對業(yè)務知識的求知態(tài)度是否飽滿,。(10%)

協(xié)作性：部門內部及部門之間團結協(xié)作能力是否能滿足崗位需求。(10%)

責任性：對自身崗位職責和目標負責,，勇于承擔責任,。(10%)

紀律性：公司內部規(guī)章制度、工作標準遵守及表現(xiàn)出應具有的職業(yè)素養(yǎng),。(10%)

3,、工作能力(權重值：20%)

知識與技能：履行及獨立完成崗位職責所應具有的專業(yè)知識及能力。(10%)

理解與表達：對職責內容理解,、判斷及隊員相互溝通,、表達能力。(10%)

4,、負荷考核(20值%)

精神負荷： 完成工作內容所表現(xiàn)出的理智與忍耐性,。(10%)

時間負荷：工作時間內投入工作的程度和出勤率。(10%)

七,、考核方法：

指導人評價：指導人綜合各方面收集的信息作為依據,，客觀公正地評價員工，信息來源包括以下幾種(但不限于)：

1.指導人記錄員工工作過程中的關鍵行為或事件,。

2.結合同一團隊成員的評價意見或證明材料,。

3.相關部門或個人的反饋意見或證明材料。

4.員工定期及不定期的工作總結及日常匯報材料,。

5.員工的歷次培訓反饋記錄,。

6.主管與員工溝通(面談)過程中積累的有關信息。

7.提報至人資部備案,。

八,、考核結果處理：

1、可以轉正：考核成績達到80分及以上,，為優(yōu)秀,，即可轉正。

2,、延遲轉正：員工考核成績?yōu)?0分及以上,，80分以下，為一般,，延遲轉正,。

3、終止試用或崗位調整：考核成績低于60分,，經人資部確認,，終止試用,，特殊情況的調至其他崗位再試用。

九,、投訴及仲裁：

被考核者如果不認同考核者對自己的考核結果,，在與考核者溝通后仍不能達成共識，可向考核者的上級主管或人資部投訴或雙方請求仲裁,。

投訴或仲裁的受理者需在受理日起2個工作日內作出處理,，并將處理意見反饋給投訴人或請求仲裁的雙方。

(一)總則

第一條 在確認晉升與提薪資格時,，必須依據基于考核標準表的考評結果,。另外，晉升提薪資格認定工作能夠與普通提薪資格認定工作分開進行,。

第二條 考核標準表分為以下三種：

1.態(tài)度考核標準表,。包括四項要素，即服從性,、協(xié)作性,、進取性和職責感。評分方式分兩種情景,，用于晉升目的時,，采用五級評分;用于提薪時采用三級評分;

2.本事考核標準表。包括四項評價要素,，即各種綜合本事,、知識(業(yè)月知識和基本常識)、體力,、技能。同樣,，評分辦法分兩種情景,，用于晉升時五級評分;用于提薪時，三級評分;

3.業(yè)績考核標準表,。由考核標準表具體規(guī)定細則和要求,。評分辦法也差分兩種，用于晉升,，五級評分;用于提薪,，三級評分。

第三條 考核標準(評價要素)與評分示范(具體資料見表3—46),。

(二)態(tài)度考核標準

第四條 態(tài)度考核資料

1.服從性

(1)是否理解并遵守公司內部的各項規(guī)章制度;

(2)有無遲到,、早退、無故缺勤的情景;

(3)發(fā)型,、服飾等儀表是否干凈整潔;

(4)與他人的言談舉止是否富有禮節(jié);

(5)是否注意收拾和挺理工作場所;

(6)工作是否有效串;

(7)有無因其言行,，破壞了現(xiàn)場的風氣和紀律以及擾亂秩序的情景;

2.協(xié)作性

(1)是否能夠立足全局,，把握各部門(各職務)之間的關系，并且根據情景進行進取而妥善合作;

(2)是否能夠立足本職工作,，并跨越本職工作的范圍,，求得上司、同事及其他部門的通力協(xié)作;

(3)是否能夠幫忙領導改善工作環(huán)境,，創(chuàng)造便于工作的場所;

(4)是否能夠上下溝通,，在提高團隊士氣中發(fā)揮作用;

(5)是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作;

(6)能否與上司及同事和睦共事;

3.進取性

(1)是否具有不滿足于現(xiàn)狀,、進取奮進的精神;

(2)是否具有改善和改善工作的熱情;

(3)是否具有增加工作量,、提高工作質量的愿望;

(4)是否具有排除萬難、爭取成功的干勁;

(5)是否具有在集會和會議上爭取發(fā)言的勇氣;

4.職責性

(1)是否明確自我有職責經常檢驗下屬的工作情景和工作的結果;

(2)對于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應負的職責;

(3)是否能夠善始善終地完成本職工作;

(4)遇到工作中的失誤時,，是否向其他部門推卸職責;

(5)在理解上司全權委托交辦的工作任務時能否讓上司放心,。

第五條 態(tài)度考核評分標準

“+”為加分，“—”為減分,。

1.服從性

(1)+ 遵守規(guī)章制度,，并能規(guī)勸他人，作好表率;— 不理解且不打算理解規(guī)章制度,，甚至有違反制度的行為;

(2)+ 考核觀察期內全勤,，1年以上為全勤;— 一月缺勤3次以上，考核觀察期內15次以上,，無故缺勤1次以上;

(3)+ 注意儀表,，堅持服飾整潔和辦公場所干凈;— 蓬頭垢面，不修邊幅;

(4)+ 說話辦事干脆利落,，言談舉止大方;— 說話吞吞吐吐,，辦事拖拖拉拉，令人不快,，出言不遜,，說話草率;

(5)+ 踏實，有始有終;— 馬虎,，吊兒郎當;

(6)+ 工作井然有序,、有條不紊，深得要領,，緊湊,，不窩工、不浪費;— 懶懶散散,，窩工,、閑聊、打瞌睡,，磨磨蹭蹭;

(7)+ 彌補他人疏忽不周之處,，在異常情景下善于提出忠告;— 感情用事,，妨礙他人正常工作;

2.協(xié)作性

(1)+ 利用工作之余，幫忙別人趕上進度;— 只研究本職工作,，對其他部門工作不聞不問;

(2)+ 充分理解上司的意圖,，主動為上司分擔職責，進取彌補人際關系或工作方面的缺陷;— 消極排他,，牢騷滿腹,，不安于輔助性工作;

(3)+ 充分理解群體目標，樂意為群體目標的實現(xiàn)做貢獻;擅長與他人合作共事;— 以自我為中心;

(4)+ 不惜犧牲自我,，通力合作;— 不推不動,，但求自我方便、舒適;

3.進取性

(1)+ 不知疲倦,，一往無前;— 安于現(xiàn)狀,，維持現(xiàn)狀;

(2)+ 不求一步登天到達目標，但求持之以恒,，孜孜不倦,，不斷進取，積少成多,，積小成大;改善和改善工作的提案,，每月1次以上;— 一遇到問題和困難，就垂頭喪氣,，不出成果;長時光內也拿不出一份提案;

(3)+ 求知欲極強,，并能把得到的知識用于實踐，彌補自我工作中的短處;永不滿足,，努力提高自身素質;— 沉湎于過去的成績,，以至于在某種程度上影響工作;

(4)+ 勇于挑戰(zhàn)，不畏困難,，為實現(xiàn)目標竭盡全力;— 不管怎樣督促,，也不上進工作，工作挑挑揀揀,，避難就易;

(5)+ 言談舉止充滿熱情，言簡意賅,，發(fā)人深省;— 只聽不說,，不提問，不發(fā)表意見;

4.職責性

(1)+ 清楚了解下屬的工作質量,，并對下屬的本事和工作情景作出適當?shù)脑u價與指示;— 不了解下屬的工作質量,，對下屬的工作本事和情景不能做出適當評價;

(2)+ 能夠找出失誤和失敗的客觀原因;— 不能找出失誤和失敗的客觀原因;

(3)+ 在工作進行過程中，明白工作的結果和結束狀態(tài),、明確果斷把握工作的階段性;— 在工作進行中,，不能明白工作的結果和結束狀態(tài),，把握不了工作的階段性。

(三)業(yè)績考核標準

第六條 本公司業(yè)績考核須依據職務標準表進行,，各部門須根據自身情景制作合理的職務標準表,，其具體資料和格式如以下范例所示：

第七條 本事考核所包括的主要考核項目有：知識、技能,、表達本事,、理解本事、創(chuàng)造本事,、確定本事,、策劃本事、協(xié)調本事,、領導本事等,，其考核標準應按不一樣崗位、不一樣職務的具體要求而訂立,。

十四,、公司年終獎考核辦法

第一條 目的

為考核員工的工作成績，作為獎懲,、調遷,、升職、退職等的依據并了解,、評估員工的工作精神與潛在本事作為訓練發(fā)展的參考,，督促工作及改善其工作為目的，特制定本辦法,。

第二條程序

1.員工考績每年定為1次,，作為年終考績;

2.農歷春節(jié)休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表(如附件一)至各部門,。各部門主管須于春節(jié)前10日初核完畢,，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核及批示;

3.各單位主管考績由總經理初復核;

4.春節(jié)前6日,，總經理全部復核完畢,，由管理部轉發(fā)各單位、各人知悉;

5.年度考績事宜由總經理室督導,，管理部執(zhí)行,，各部門配合。

第三條等級

年度考績區(qū)分為四等：

90分以上：特等;

80至89分：甲等;

76至79分：乙等;

70至75分：丙等;

注：考績分數(shù)一律為整數(shù),。

第四條 限制

1.員工及主管在年度內有下列情景之一者,，其考績不得列為特等：

(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

(2)遲到早退全年累計達13次以上(含);

(3)曠工全年達1日以上(不含);

2.于年度內有下列情景之一者，其考績不得列為甲等;

(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

(2)遲到早退全年累計達扔次以上(含);

(3)曠工全年達2日以上(不含);

3.人數(shù)限制

(1)特等：

各單位人數(shù)為5人以下,，特等考績人數(shù)最高限為1人,。各單位人數(shù)5人以上(不含),，特等考績人數(shù)最高限為2人。初核為特等考績者,，該單位主管須另呈“特等考績報告書”(附件二)予總經理,。

(2)各單位考績平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8x80=640分),。但如果該單位主管認為該單位表現(xiàn)極佳,，得簽呈總經理核示，核準者為例外處理,，但總分數(shù)仍不得超越85分(含),。

注：特等考績分數(shù)不并人該單位考績總分數(shù)的核計。

第五條 增減分數(shù)

1.員工于年度內曾受獎懲者,，其年度考績應行加減分數(shù),，按下列規(guī)定：

(1)記大功或大過一次者：加減5分;

(2)記小功或小過一次者：加減3分;

(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;

(4)曠工1日者：扣2分;

(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分;

2.本項增減分數(shù),，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(85分)

第七條 申訴

幾個人對單位主管所評定的考績分數(shù)不服者,，可簽呈遞總經理室，再呈報總經理;由總經理室裁定進行調查或維持原議,。申訴日期期限于考績經管理部門通知個人后2日內進行申訴,，逾限不予受理。

第八條要求

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議,，不得徇私,。凡經總經理室審查出有違反公司的規(guī)定者，該主管記一次小過,，呈總經理核備,。

第九條 附則

1.各員工、職員的考績,，經總經理復核后,，若有批駁者，由總經理室人員回到該考核的主管,，重新審慎評核考績分數(shù),，再呈批示;

2.固定年終獎金數(shù)額，由總經理依年度經營狀況做裁決;

3.本辦法呈交總經理核實后,，自發(fā)布日起執(zhí)行,。