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第一章 總則

一、績效管理的意義

（一）績效管理目的

1,、績效考核是通過科學(xué),、動態(tài)地衡量員工工作行為和效果，對員工進(jìn)行評定,，同時上下級共同商討績效達(dá)成的思路與方法,，解決不足，改善提升,，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏,；

2、更好地把績效管理與集團(tuán)公司經(jīng)營目標(biāo)和總體營運計劃緊密聯(lián)系起來,，充分調(diào)動各方面的積極性和責(zé)任感,，形成科學(xué)合理、與薪酬掛鉤的績效考核機(jī)制,，通過提高員工業(yè)績,，推動集團(tuán)公司整體業(yè)績的提升，從而實現(xiàn)集團(tuán)公司的總體經(jīng)營計劃,；

3,、指導(dǎo)和規(guī)范集團(tuán)公司考核管理體系的運作，激勵員工持續(xù),、主動,、高效、創(chuàng)造性地達(dá)成目標(biāo),，實現(xiàn)人力資源開發(fā)和管理,。

（二）績效管理目標(biāo)

1、在公司中高層內(nèi)建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的高績效經(jīng)營和管理秩序,，基層以部門績效為導(dǎo)向的團(tuán)隊協(xié)作意識,；

2、使個人,、部門和集團(tuán)公司績效高度關(guān)聯(lián),，共同支撐集團(tuán)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)個人,、部門和公司績效的共同提升,；

3、把集團(tuán)公司的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的,，可測量的標(biāo)準(zhǔn)。把集團(tuán)公司宏觀的營運目標(biāo)細(xì)化到員工的具體工作職責(zé),；

4,、通過實施目標(biāo)管理，制定有效的行動方案，保證集團(tuán)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),；

5,、通過對工作計劃，尤其是重點工作的督導(dǎo)檢查機(jī)制與手段的建立,，確保過程與行為得到有效監(jiān)控,；

6、依靠制度性的規(guī)范與約束,，建立起自我激勵,、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制,；

7,、通過績效管理，促進(jìn)員工間的溝通與交流,，圍繞目標(biāo)的達(dá)成共識,，減少內(nèi)部沖突。

二,、績效管理原則

（一）組織績效原則：關(guān)注組織業(yè)績,，對接部門績效。

（二）經(jīng)營目標(biāo)導(dǎo)向原則：強化年度經(jīng)營目標(biāo)的分解與執(zhí)行,，引導(dǎo)企業(yè)各項經(jīng)營活動始終以目標(biāo)為中心來展開,。

（三）過程監(jiān)控原則：強化過程監(jiān)控，使階段任務(wù)或目標(biāo)受控,。

（四）量化細(xì)化簡化原則：考核指標(biāo)盡量控制在8個以內(nèi),，一般為5個，指標(biāo),、目標(biāo)值及評分標(biāo)準(zhǔn)能量化盡量量化,，不能量化就細(xì)化。

（五）結(jié)果導(dǎo)向原則：以在考核的期間達(dá)成年度經(jīng)營目標(biāo)及業(yè)績成果（履職,、工作效率與工作標(biāo)準(zhǔn)）為主要依據(jù),。

（六）權(quán)責(zé)對等原則：直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工的績效負(fù)有直接責(zé)任，部門的成績即部門負(fù)責(zé)人的成績,。

（七）持續(xù)改進(jìn)原則：通過對上年度,、月度工作問題點進(jìn)行深度剖析，制定更加科學(xué),、合理的經(jīng)營目標(biāo)和激勵措施,，促進(jìn)公司業(yè)績持續(xù)不斷改進(jìn)。

考核管理組織與職責(zé)劃分

（一）考核領(lǐng)導(dǎo)小組

1,、小組成員構(gòu)成

組長：董事長

常務(wù)副組長：總經(jīng)理

執(zhí)行組長：黨委副書記,、紀(jì)委書記

成員：監(jiān)事會主席,、分管辦公室、人力資源部領(lǐng)導(dǎo)

2,、職能

（1）審核（批）績效考核制度,；

（2）審核（批）部門年度目標(biāo)責(zé)任書及季度績效合約；

（3）審核（批）績效考核結(jié)果,；

（4）負(fù)責(zé)績效考核申訴的最終裁決,。

（二）經(jīng)營計劃考核小組

1、小組成員構(gòu)成

組 長：分管辦公室領(lǐng)導(dǎo)

副組長：辦公室主任

成 員：辦公室副主任,、戰(zhàn)略規(guī)劃主管,、戰(zhàn)略規(guī)劃專員

2、職能：

（1）組織簽訂部門年度目標(biāo)責(zé)任書并實施,；

（2）負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo),、目標(biāo)的審核及確認(rèn)；

（3）審核各部門（部門負(fù)責(zé)人）月度工作計劃并跟進(jìn),、督導(dǎo)實施進(jìn)度表及結(jié)果,；

（4）審核部門負(fù)責(zé)人季度績效合約并對部門提出的修改意見提出建議；

（5）負(fù)責(zé)組織開展部門季度考核并進(jìn)行評分,；

（6）接受部門有關(guān)績效考核的申訴處理,；

（7）匯總經(jīng)營考核結(jié)果。

（三）日?？冃Э己诵〗M

1,、小組成員構(gòu)成

組 長：分管人力資源部領(lǐng)導(dǎo)

副組長：人力資源部經(jīng)理

成 員：人力資源部副經(jīng)理、人力資源主管,、人力資源專員

2,、職能

（1）制定并完善公司績效考核制度、考核指標(biāo)體系,，為績效管理提供政策和方法支持,；組織集團(tuán)公司績效考核體系日常運作，對各部門管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn),；

（2）對各部門員工績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo),、管理、監(jiān)督與檢查,；

（3）績效考核后,，進(jìn)行考核成績的計算、匯總,、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議,；

（4）接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴；

（5）不斷完善績效管理體系,，提出對績效考核方案的改進(jìn)建議,；

（6）跟進(jìn)日?？冃Э己私Y(jié)果后續(xù)改善工作開展情況。

（四）其它部門職責(zé)

1,、負(fù)責(zé)本部門績效考核工作的整體組織、實施及監(jiān)督管理,，并向人力資源部提出績效制度改進(jìn)建議,；

2、負(fù)責(zé)本部門和幫助員工制定工作計劃,、考核指標(biāo),；

3、負(fù)責(zé)本部門員工的考核評分,，召開本部門績效會議,；

4、負(fù)責(zé)本部門員工績效面談反饋,，幫助制定改進(jìn)計劃并輔導(dǎo)其達(dá)成績效,；

5、向相關(guān)部門提供考核所需資源與數(shù)據(jù)支持,。

四,、考核對象

本績效考核制度適用于集團(tuán)公司全部正式員工。

（一）月考核期內(nèi)請病,、事,、產(chǎn)假或停職時間逾半者不參與考核；

（二）違法犯罪受國家法制機(jī)關(guān)拘役15天以上者不參與考核,；

（三）試用期內(nèi)員工參與績效考核,，但其結(jié)果作為試用轉(zhuǎn)正的依據(jù)，不作為發(fā)放績效工資的依據(jù),。

五,、績效考核周期與時間安排

考核類型

考核周期

考核時間

月度考核

每個自然月

次月1日-6日

季度考核

每個自然季

次季首月1日-20日

年度考核

1月1日至12月31日

次年1月

第二章 績效考核內(nèi)容

一、績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成

（一）組織績效：是反映公司業(yè)績達(dá)成的一組數(shù)據(jù),。

（二）關(guān)鍵績效KPI：是反映公司關(guān)鍵業(yè)績與計劃完成情況的一組數(shù)據(jù),。

（三）履職績效：是反映崗位責(zé)任人履行職責(zé)，尤其是關(guān)鍵職責(zé)完成情況,。

（四）周邊績效：是指與周邊行為有關(guān)的績效,，周邊績效可以營造良好的組織氛圍，對工作任務(wù)的完成有促進(jìn)和催化作用,，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個團(tuán)隊和組織績效的提高,。

（五）綜合評價：指衡量員工完成本職工作具備的各項能力與工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)。

（六）關(guān)鍵任務(wù)績效：指部門或崗位年/季/月工作計劃,、上級指派臨時任務(wù),、其它部門要求協(xié)助的事項,，是反映部門績效指標(biāo)之外的其它類工作完成情況的一組數(shù)據(jù)，是衡量為達(dá)成績效目標(biāo)的而采取有效方法與手段的實施過程,。

（七）負(fù)向績效：是員工工作失誤,、違規(guī)、違紀(jì)或違法事件發(fā)生情況處罰,。

二,、月/季度績效考核內(nèi)容及權(quán)重

管理類別

考核內(nèi)容

考核周期

權(quán)重

部門負(fù)責(zé)人

關(guān)鍵績效KPI

季度

80%

重點工作

月度

周邊績效

季度

20%

負(fù)向績效

季度

中層副職及以下

關(guān)鍵任務(wù)績效

月度

80%

綜合評價

月度

20%

負(fù)向績效

月度

第三章 績效考核實施

一、月度考核實施

（一）考核范圍

月度考核范圍為部門負(fù)責(zé)人及以下人員,。

（二）月度工作計劃審批流程

實施說明：

1,、計劃擬定：每月25日前，各部門,、員工應(yīng)提交《月度重點工作計劃》,，由分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，確認(rèn)部門本月重點工作計劃以及工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn),，部門工作計劃由經(jīng)營計劃考核小組確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行,，由辦公室匯總備案；部門負(fù)責(zé)人與部門員工溝通,，確認(rèn)該員工當(dāng)月的重點工作計劃以及產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn),，達(dá)成一致意見后簽字確認(rèn)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后報人力資源部備案,。在考核期內(nèi),，若出現(xiàn)任務(wù)變更，則分管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人必須及時記錄下變更后的工作任務(wù)以及相應(yīng)的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn),。

2,、跟蹤督導(dǎo)：經(jīng)營計劃考核小組負(fù)責(zé)跟進(jìn)、督導(dǎo)部門月度重點工作計劃完成情況,，日?？己诵〗M根據(jù)部門內(nèi)部工作安排，指定小組成員跟進(jìn)員工計劃落實情況,，做好相關(guān)實施記錄并匯總到日?？己诵〗M。

（三）月度考核實施流程

實施說明：

1,、每月2日前,，辦公室根據(jù)上月度重點計劃達(dá)成情況進(jìn)行考評，并就結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人溝通確認(rèn),，負(fù)責(zé)收集各部門工作計劃達(dá)成數(shù)據(jù),，由經(jīng)營計劃考核小組進(jìn)行評分，報經(jīng)總經(jīng)理、董事長最終批準(zhǔn)后交人力資源部備案,；

2,、部門負(fù)責(zé)人根據(jù)《部門月度重點工作計劃》及員工績效達(dá)成情況進(jìn)行考核，并就結(jié)果與員工進(jìn)行溝通確認(rèn)后將結(jié)果報分管領(lǐng)導(dǎo)審定,，人力資源部匯總,、復(fù)核后存檔。

（四）考核表修改審批流程

二,、季度考核實施

（一）考核范圍

季度考核范圍為部門負(fù)責(zé)人及以下人員,。

（二）季度績效合約審批流程

實施說明：

1、計劃擬定：每個季末25日前,，各部門應(yīng)提交《季度績效合約》，由分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通,，確認(rèn)部門本季重點工作以及工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn),，部門績效合約由經(jīng)營計劃考核小組確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行，由辦公室匯總備案,。在考核期內(nèi),，若出現(xiàn)任務(wù)變更，則分管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人必須及時記錄下變更后的工作任務(wù)以及相應(yīng)的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn),。

2,、跟蹤督導(dǎo)：經(jīng)營計劃考核小組負(fù)責(zé)跟進(jìn)、督導(dǎo)績效合約履行情況,，做好相關(guān)實施記錄,。

（三）季度績效合約考核流程

實施說明：

1、季度結(jié)束后3-10個工作日內(nèi),，各部門提交相應(yīng)的考核數(shù)據(jù),；

2、辦公室根據(jù)各部門提交的考核數(shù)據(jù)及部門負(fù)責(zé)人簽訂的季度績效合約表進(jìn)行評分,，并就結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通確認(rèn),，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后交人力資源部備案；

3,、人力資源部匯總,、核算員工季度績效考核結(jié)果，編制績效工資發(fā)放表：

（1）部門負(fù)責(zé)人季度得分=季度（關(guān)鍵績效指標(biāo)得分+負(fù)向績效）+月度工作任務(wù)平均分,；

（2）部門副職及以下員工季度得分=月度平均得分,。

4、績效結(jié)果應(yīng)用：每季首月辦公室提供上季度部門績效考核結(jié)果,，人力資源部依據(jù)績效考核結(jié)果制作績效工資表,，交財務(wù)管理部發(fā)放上季度績效工資。

（四）季度考核調(diào)度會議

每季度15日前召集一次季度考核調(diào)度會議,，會議由總經(jīng)理召集主持,，辦公室組織,。會議參加人員：各部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員。季度考核調(diào)度會議討論的主要事項有：

（1）通報各部門季度工作完成情況及考核成績,；

（2）問題,，提出改善建議；

（3）下達(dá)下季度工作目標(biāo)和任務(wù),。

三,、年度考核實施

（一）考核范圍

年度考核范圍為全體員工。

（二）實施流程

1,、辦公室組織按年初簽訂的部門年度目標(biāo)責(zé)任書對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,，并將考核結(jié)果報日常考核小組,；

2,、日常考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計所有員工業(yè)績年度考核結(jié)果,；

3,、XX區(qū)對公司經(jīng)營業(yè)績實施考核。

（三）考核得分

（1）高管考核為年度考核,，以XX區(qū)對公司年度經(jīng)營業(yè)績考核得分為準(zhǔn),；

（2）部門負(fù)責(zé)人=年度目標(biāo)考核得分*50%+季度評價得分*50%；

（3）中層副職及以下人員取個人月度平均分,。

第四章 績效考核結(jié)果運用

一,、各崗位績效工資基數(shù)

（一）月度績效工資基數(shù)

層級

月度工資固浮比例

固定比例（崗位工資）

浮動比例（績效工資）

高管層

80%

20%

經(jīng)理、副經(jīng)理

70%

30%

主管

75%

25%

專員,、職員

85%

15%

（二）年度績效工資基數(shù)

年度績效工資基數(shù)=個人月度工資*1.5

二,、績效考核得分與績效工資的關(guān)系

（一）考核得分與績效系數(shù)

得分X

X＞100

100≥X＞85

85≥X＞60

60≥X＞40

X≤40

績效等級

優(yōu)秀

良好

合格

基本合格

有待改進(jìn)

績效系數(shù)

X*1.2/100

X*1.15/100

X*1.1/100

X/100

0

（二）高管績效工資

高管績效工資＝績效工資基數(shù)*1

（三）部門負(fù)責(zé)人績效工資

部門負(fù)責(zé)人績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)

（四）部門副職及以下人員績效工資

1、部門副職及以下人員以部門績效為前提,，結(jié)合個人績效得分做二次分配,。

2、根據(jù)部門負(fù)責(zé)人績效考評分?jǐn)?shù)確定部門所有員工的可供分配的績效工資總額,，計算公式：部門可分配績效工資總額=部門績效工資總額 × 部門負(fù)責(zé)人績效系數(shù)

3,、計算個人實發(fā)績效工資，如下例：A部門有三位員工A1,、A2,、A3，他們的基礎(chǔ)績效工資分別為：a1（200）,，a2（300）,，a3（400），基礎(chǔ)績效工資總額為：a1+a2+a3 =（900）。假如A部門負(fù)責(zé)人績效分?jǐn)?shù)為：F=90分,，A部門可分配的績效工資總額為：T=（a1+a2+a3）×F×1.15÷100=900×90×1.15÷100=931.5元 ,。將該部門可供分配的績效工資總額按每個人應(yīng)得的比例分?jǐn)偅航?jīng)部門負(fù)責(zé)人考評，其考評分?jǐn)?shù)分別為：f1（80）,、f2（70）,、f3（60）,三位員工應(yīng)發(fā)績效工資的分?jǐn)偙壤牵篴1×f1（200×80）：a2×f2（300×70）：a3×f3（400×60）=16：21：24。所以,，員工A1的應(yīng)發(fā)績效工資額為：931.5×16/（16+21+24）=244.3元,。同理，可以計算出A2,、A3的應(yīng)發(fā)績效工資額分別為320.7元,、366.5元。

三,、績效考核結(jié)果其他應(yīng)用

（一）員工晉升

1,、員工晉升：年度績效考核結(jié)果是公司決定員工是否晉升的重要依據(jù)，考核成績優(yōu)秀的員工,，人力資源部通過與該員工績效考核交流，了解員工潛力,，在制定員工晉升提案時予以重點考慮,；

2、集團(tuán)人事領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)公司的發(fā)展需要和崗位空缺情況,，討論員工晉升方案,，最終按相關(guān)流程審批員工晉升名單及員工晉升崗位。

（二）工作調(diào)動

1,、如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績,，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求；

2,、人力資源部通過對該員工的工作業(yè)績,、發(fā)展?jié)摿Φ哪甓瓤己饲闆r作綜合評估；

3,、如果人力資源部認(rèn)為該員工符合目標(biāo)崗位的要求,，則將情況通報集團(tuán)人事領(lǐng)導(dǎo)小組，同時通知該員工,、所在部門的負(fù)責(zé)人和目標(biāo)部門的負(fù)責(zé)人,，讓其三者協(xié)商；

4,、經(jīng)所在部門和目標(biāo)部門負(fù)責(zé)人,、分管領(lǐng)導(dǎo)同意，報公司按相關(guān)流程審批后予以實施。

（三）降職降級

1,、對于月度考核連續(xù)六個月在部門排名最末,、部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有必要列入“有待改進(jìn)”員工名單的，由主管部門和人力資源部共同加強對“有待改進(jìn)”員工指導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn),；

2,、人力資源部在每年年度考核結(jié)束之后，將年度考核為“有待改進(jìn)”的員工名單提交公司管理層決定,；

3,、按照公司審批流程對每個考核為“有待改進(jìn)”的員工是否降職降級作最終裁決。

第五章 績效考核制度修訂

一,、修訂內(nèi)容

在年度績效考核過程中,，人力資源部通過把握考核者與被考核者對考核體系的意見,在限定時間內(nèi),對現(xiàn)有考核體系進(jìn)行修改,以適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改內(nèi)容包括：

1,、本年度該員工績效考核中考核指標(biāo)內(nèi)容,、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程,；

2,、本年度該員工各類考核指標(biāo)的權(quán)重分配；

3,、本年度該員工各項考核指標(biāo)的評分方法與標(biāo)準(zhǔn),；

4、績效結(jié)果應(yīng)用,。

二,、績效考核修訂程序

（一）績效考核修訂的情形

績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi),，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂：

1,、目前績效考核體系不能適應(yīng)的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙經(jīng)營,；

2,、經(jīng)營若發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系,；

3,、高層管理人員中1/2以上人員提議。

（二）修訂議案的提出

1,、任何對本崗位考核指標(biāo)有疑問的員工可以在修訂期內(nèi)通過部門負(fù)責(zé)人提出考核制度修訂議案,；

2、修訂議案須以書面形式報人力資源部,。

（三）修訂議案的受理

人力資源部針對收到的修訂議案收集基礎(chǔ)資料,，征求部門及領(lǐng)導(dǎo)意見,，在隨后的一周時間內(nèi)形成初步修訂方案，提請公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議,。

（四）制度修訂

人力資源部根據(jù)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過的方案,，修訂完善績效考核制度并發(fā)布實施。

第六章 績效考核申訴

一,、申訴條件

在月度,、季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3個工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴,，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果,，不予受理。

二,、申訴形式

員工向人力資源部申訴時需要以書面或電子文檔形式提交《考核申訴表》,，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報告和記錄提交人力資源部經(jīng)理,。

三,、申訴處理

（一）人力資源部接到申訴后3日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯,，分析導(dǎo)致差錯的原因,，最終將處理意見告知申訴人；

(二）如果員工申訴內(nèi)容屬實,，人力資源部需要按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核,，此次考核結(jié)果即該員工月度或年度考核成績；

（三）如果申訴人對人力資源部考核結(jié)果仍不滿意,必須在得知評審結(jié)果后3日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告,，否則視為默認(rèn)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將根據(jù)具體情況,，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審,；

（四）對于二次評審結(jié)果以考核小組最終評審意見為準(zhǔn),；

（五）考核申訴成立的案例或由于某考核者而成立的申訴案例較多的，其考核者將由考核小組討論處罰意見,。

第七章 附則

一,、本考核管理制度適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由于個人行為給財產(chǎn),、聲譽造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來巨大利益的事件,，如嚴(yán)重違規(guī)、訴訟,、受賄,、重大質(zhì)量/安全事故等,，此類重大事件由相關(guān)部門獨立立案，另行處理,。

二,、本考核制度解釋權(quán)在人力資源部。

三,、本考核制度自頒布之日起正式執(zhí)行,，原有其他考核方法自本考核體系實施之日起停止執(zhí)行。

附件：1.部門月度工作計劃表

2.部門負(fù)責(zé)人季度績效合約

3.部門負(fù)責(zé)人以下員工月度考核表

4.周邊績效評價表——部門負(fù)責(zé)人

5.綜合素質(zhì)與能力評價表——部門負(fù)責(zé)人以下員工

6.績效考核申訴表——部門

7.績效考核申訴表——員工

8.年度績效面談表

附件1

部門 月工作計劃表

計劃部分

總結(jié)部分

工作性質(zhì)

序號

工作內(nèi)容

預(yù)期工作結(jié)果

備查資料

完成時間

分值（100分）

實際工作結(jié)果

得分

重點工作

1

2

3

4

5

編制：

部門負(fù)責(zé)人：

分管副總：

附件2.1

職能部門負(fù)責(zé)人第 季度績效考核表

被考核人： 崗位名稱： 考核日期：

考核項目

指標(biāo)名稱

分值

考核內(nèi)容

分項分?jǐn)?shù)

目標(biāo)值

實際績效

得分

計算方法與評分方法

保底值

基準(zhǔn)值

超越值

組織績效

集團(tuán)工作任務(wù)

40

依據(jù)集團(tuán)季度目標(biāo)考核

年度經(jīng)營 目標(biāo)

10

月度重點工作計劃

重點工作達(dá)成情況

20

以月度重點工作計劃考核結(jié)果為準(zhǔn)

督辦事項

督辦事項完成情況

10

以督辦事項完成情況考核結(jié)果為準(zhǔn)

綜合評價

領(lǐng)導(dǎo)評價

20

以董事長,、總經(jīng)理評分為主,，取平均分

負(fù)向績效

不計權(quán)重：1、出現(xiàn)違約,、違規(guī)或工作失誤但未造成直接或間接損失一次扣1分,，如造成損失按二八原則承擔(dān)責(zé)任，即：扣分=100×實際損失額÷月度可承擔(dān)最高額,。 2,、當(dāng)考核指標(biāo)有前置條件時需責(zé)任部門在簽訂績效合約時提前備注，如責(zé)任部門未完成事項確由前置條件不到位而導(dǎo)致事項無法完成,，前置條件部門與責(zé)任部門按七三原則承擔(dān)相應(yīng)扣分,。

計算方法

得分=∑經(jīng)營計劃事項得分+月度重點工作得分+綜合評價得分+負(fù)向績效

總得分

填 表： 審 核： 批 準(zhǔn)：

附件2.2

業(yè)務(wù)部門第 季度績效考核表

被考核人： 崗位名稱： 考核日期：

考核項目

指標(biāo)名稱

分值

考核內(nèi)容

分項分?jǐn)?shù)

目標(biāo)值

實際績效

得分

計算方法與評分方法

保底值

基準(zhǔn)值

超越值

組織績效

集團(tuán)工作任務(wù)

20

依據(jù)集團(tuán)季度目標(biāo)考核

年度經(jīng)營目標(biāo)

30

月度重點工作計劃

重點工作達(dá)成情況

20

以月度重點工作計劃考核結(jié)果為準(zhǔn)

督辦事項

督辦事項完成情況

10

以督辦事項完成情況考核結(jié)果為準(zhǔn)

綜合評價

領(lǐng)導(dǎo)評價

20

以董事長、總經(jīng)理評分為主,，取平均分

負(fù)向績效

不計權(quán)重：1,、出現(xiàn)違約、違規(guī)或工作失誤但未造成直接或間接損失一次扣1分,，如造成損失按二八原則承擔(dān)責(zé)任,，即：扣分=100×實際損失額÷月度可承擔(dān)最高額。 2,、當(dāng)考核指標(biāo)有前置條件時需責(zé)任部門在簽訂績效合約時提前備注,，如責(zé)任部門未完成事項確由前置條件不到位而導(dǎo)致事項無法完成，前置條件部門與責(zé)任部門按七三原則承擔(dān)相應(yīng)扣分,。

計算方法

得分=∑經(jīng)營計劃事項得分+月度重點工作得分+綜合評價得分+負(fù)向績效

總得分

被考核人： 審 核： 批 準(zhǔn)：

附件3

部 201 年 月考核表（部門負(fù)責(zé)人以下使用）

被考核人：

崗位名稱：

考核日期：

考核項目一：關(guān)鍵任務(wù)（80）

權(quán)重

達(dá)成目標(biāo)

完成時間

實際結(jié)果

得分

得分小計

考核項目二：綜合評價（20）

評價維度與標(biāo)準(zhǔn)

能力素質(zhì)

詳見《綜合能力素質(zhì)評分細(xì)則》,，評分在19分以上（含19分）的需報材料給人事行政部，做當(dāng)月優(yōu)秀員工宣傳,。

防范指標(biāo)

指標(biāo)說明

計算方法

實際結(jié)果

工作失誤或違紀(jì)違規(guī)

不計權(quán)重,，出現(xiàn)違紀(jì)違規(guī)或工作失誤，被公司通報批評一次扣5分,；同時給公司造成損失的予以加扣,。

給公司造成損失按此公式計算扣分：造成損失扣分=100×實際損失額÷月度可承擔(dān)最高額

計分方法

得分=∑關(guān)鍵任務(wù)得分 + 綜合評價得分 + 防范指標(biāo)得分

總得分

被考核人簽名：

考核人簽名： 審批人簽名：

附件4

周邊績效評價表——部門負(fù)責(zé)人

評分項目

目標(biāo)完成情況

基本業(yè)務(wù)能力

工作質(zhì)量

工作品質(zhì)

主動性

總分

標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)（100分）

20

20

20

20

20

100

評分標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)（90-100分）

積極制定目標(biāo)，且超出工作計劃完成得更多的工作目標(biāo)

積極進(jìn)取,，不斷自我提升,，完全具備高質(zhì)完成本職工作的能力,，還能一專多長

無需技術(shù)性指導(dǎo)，工作質(zhì)量突出,，無任何差錯,，能夠完成難度較大的工作任務(wù)

重視工作品質(zhì)，嚴(yán)格按照公司統(tǒng)一制度和標(biāo)準(zhǔn)要求工作

加入他人力量,，付出額外的努力去從事工作,；提前采取行動，避免問題發(fā)生及創(chuàng)造良機(jī)

良好（80-90分）

能夠制定目標(biāo),，及時完成工作目標(biāo),，積極參與配合工作目標(biāo)之外的其它工作

能夠不斷地自我完善，業(yè)務(wù)能力強,，對本職工作的各項工作內(nèi)容得心應(yīng)手

基本不需要技術(shù)性指導(dǎo),，工作質(zhì)量較高，無重大失誤和差錯

品質(zhì)意識較強,，能夠按照公司的統(tǒng)一制度和標(biāo)準(zhǔn)對待工作

承擔(dān)遠(yuǎn)超過要求的新項目的任務(wù),；表現(xiàn)出對工作的狂熱，不需任何正式授權(quán)方式,，承擔(dān)個人風(fēng)險,，努力完成工作

合格（70-80分）

根據(jù)工作計劃，能夠及時完成工作目標(biāo)

具備完成本職工作的一般技能和技巧,，基本能夠完成份內(nèi)的各項工作

需要適當(dāng)?shù)墓ぷ髦笇?dǎo),，能夠按照要求完成工作

品質(zhì)意識一般，偶爾出現(xiàn)品質(zhì)要求不嚴(yán),，但未對公司造成影響

付出額外的心力去完成工作,，即使沒有受到要求；完成超出工作說明書規(guī)定的工作,；通過特別努力來發(fā)現(xiàn)機(jī)會或減低潛在問題

基本合格（60-70分）

基本完成目標(biāo),，極少數(shù)次要目標(biāo)未完成

具備較好的基礎(chǔ)或潛力，但在技能,、技巧上仍有所不足，還需一定的指導(dǎo)和培養(yǎng)

需要一定的技術(shù)性工作指導(dǎo),，工作質(zhì)量處于一般平均水平

品質(zhì)意識較差,，經(jīng)常出現(xiàn)品質(zhì)要求不嚴(yán)現(xiàn)象

完成工作；只面對目前的機(jī)會與問題

有待提高（60分以下）

較多工作目標(biāo)或重大工作目標(biāo)未完成

基本技能,、技巧未達(dá)到要求,，不主動提升，雖經(jīng)指導(dǎo)亦不能完成基本工作內(nèi)容

工作質(zhì)量低劣,，常有差錯發(fā)生或出現(xiàn)重大差錯

品質(zhì)意識很差,，只追求數(shù)量,，不注重實際效果

只做一般性必要的工作，不主動

實得分?jǐn)?shù)

部門1

部門2

……

附件5

綜合素質(zhì)能力評價表——部門負(fù)責(zé)人以下員工

評分項目

責(zé)任心

溝通能力

團(tuán)隊合作

學(xué)習(xí)能力

主動性

總分?jǐn)?shù)

標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)(100)

20

20

20

20

20

評分標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)（90－100分）

全力投入工作,，關(guān)心公司的發(fā)展,，主動發(fā)現(xiàn)問題，遇有損害公司利益的現(xiàn)象主動制止

在溝通能力方面具有權(quán)威性,，不論是組織口頭或書面表達(dá)都極具說服力

化解沖突：公開團(tuán)隊里的沖突,，并鼓勵或促成有利的沖突解決方案（必須要有化解沖突的行動，而不是隱藏或避開問題）

組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力（組織智力）的開發(fā),，建立有創(chuàng)造性的“群體智力”,，能夠邊學(xué)習(xí)邊準(zhǔn)備、邊學(xué)習(xí)邊計劃,、邊學(xué)習(xí)邊推行

加入他人的力量,，付出額外的努力去從事工作；提前采取行動,，避免問題發(fā)生及創(chuàng)造良機(jī)

良好 （80－90分）

愿意承擔(dān)額外的責(zé)任,，主動承擔(dān)職責(zé)范圍以外的工作；發(fā)生失誤或問題時能主動報告

能通過有效的溝通手段與 對方建立良好的關(guān)系,，并樹立威信,；能夠指導(dǎo)其他人員組織重要的書面文件

給予他人動力：公開表揚他人的良好，鼓勵并給予他人動力,；激勵團(tuán)隊做出奉獻(xiàn),；采取行動增進(jìn)友善的氣氛、良好的士氣及合作,；愿意幫助其他成員解決問題,；

能夠與人分享知識和見解；為他人提供有效的指導(dǎo),，對他人的進(jìn)步形成影響

承擔(dān)遠(yuǎn)超過要求的新項目的任務(wù),；表現(xiàn)出對工作的狂熱，不需任何正式的授權(quán)方式,，承擔(dān)個人的風(fēng)險,，努力完成工作

合格 （70－80分）

自覺的工作，主動承擔(dān)責(zé)任,；勇于承認(rèn)自己的失誤,，采取行動改正問題

在大部分場合均能進(jìn)行有條理、有說服力的交流,，能夠 獨立完成一些重要書面文件,，且基本不需要進(jìn)一步修改

表達(dá)期待和尊重：表達(dá)出對他人的正面期待，用正面的詞語談?wù)搱F(tuán)隊成員,；表現(xiàn)出對他人才智的尊重,，真的重視他人的意見和專業(yè)知識,，愿意向他人學(xué)習(xí)

掌握有效的學(xué)習(xí)方法、工具和渠道,；從事自己不太熟悉的任務(wù)時,，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能,；能夠發(fā)掘內(nèi)心的需要,，并加以審視

付出額外的心力去完成工作，即使沒有受到要求,；完成超出工作說明書規(guī)定的工作,；通過特別的努力來發(fā)現(xiàn)機(jī)會或減低潛在問題

基本合格 （60－70分）

工作基本上完整、連續(xù),，不拖延,，承擔(dān)工作說明書規(guī)定的責(zé)任。以辯解等特定的方式承認(rèn)失敗或缺點

很好的傾聽者,，也能夠有條理的表達(dá)自己的想法,，有一定的文字組織能力

合作和分享信息：自愿參與，愿意與他人合作,，支持團(tuán)隊的決定,，是個‘好的團(tuán)隊成員’，克盡職守,；與群體中的其他成員共同交流,，分享信息和知識

愿意向其他同事學(xué)習(xí)，有明確的個人發(fā)展計劃,，不斷更新知識和技能

完成工作,；只面對目前的機(jī)會與問題

有待提高 （60分以下）

大多數(shù)情況下都很有責(zé)任感，工作動力多數(shù)來自監(jiān)督和上級主管的壓力,；偶爾逃避責(zé)任

不是很好的傾聽者,，也不清楚、連貫地表達(dá)自己的想法,，不能有效地進(jìn)行口頭和書面表達(dá)的溝通

中立：中立,、被動、不參與,，或不屬于任何團(tuán)隊,，不與他人溝通

在專業(yè)上進(jìn)步較慢，自己的知識結(jié)構(gòu)更新的速度較低,；在工作中向其他人學(xué)習(xí)的意識一般

只做一般性必要的工作，不主動

實得分?jǐn)?shù)

員工1

員工2

……

附件6

績效考核申訴表-部門

申訴部門： 考核期間：

有爭議的考核部分：

修正建議（戰(zhàn)略規(guī)劃主管,，2日內(nèi)）：

認(rèn)為有爭議的原因：

部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)（8小時內(nèi)）：

辦公室意見（4小時內(nèi)）：

考核領(lǐng)導(dǎo)小組意見（4小時內(nèi)）：

附件7

績效考核申訴表-員工

姓名： 職位： 部門： 考核期間：

有爭議的考核部分：

修正建議（人力資源主管,，2日內(nèi)）：

認(rèn)為有爭議的原因：

當(dāng)事人確認(rèn)（8小時內(nèi)）：

人力資源部意見（4小時內(nèi)）：

分管領(lǐng)導(dǎo)意見（4小時內(nèi)）：

附件8

年度績效面談表

第一部分：員工個人信息

姓 名

部 門

職 務(wù)

到職日期

20 年 月 日

績效情況

第二部分：員工績效分析

類別

績效狀況

原因

解決對策

指標(biāo)

目標(biāo)值

實績

差異

實績高于或低于目標(biāo)的主要原因

設(shè)定改善計劃,，強調(diào)合理的目標(biāo)和有效的方法，以及檢查手段

績效優(yōu)異之處

績效不足之處

第三部分：績效面談確認(rèn)與流程報備

員工確認(rèn)

主管確認(rèn)

人力資源部備案

主管已與我就我個人的績效進(jìn)行了面談,，我已知曉我的個人績效,。

我已和員工就他/她的個人績效進(jìn)行了溝通，并針對績效短板進(jìn)行了分析和輔導(dǎo),。

績效面談符合要求,，已啟動績效追蹤□

績效面談不符合要求，返回部門重新進(jìn)行 □

簽字：

簽字：

簽字：

日期：

日期：

日期：

注意事項：1,、在和員工績效面談之前,，應(yīng)根據(jù)員工績效的等級選擇適合的教導(dǎo)方式；

2,、在和員工績效面談之前,，應(yīng)對員工的個人風(fēng)格進(jìn)行判斷，選擇適合的溝通方式開展績效面談,；

3,、請嚴(yán)格遵循績效面談的步驟，提前做好面談準(zhǔn)備并注意在面談開始和員工建立彼此信任的關(guān)系,，這很重要,！