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最新人力資源心得體會500字(十篇)

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最新人力資源心得體會500字(十篇)
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當(dāng)在某些事情上我們有很深的體會時,,就很有必要寫一篇心得體會,,通過寫心得體會,可以幫助我們總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn),。那么我們寫心得體會要注意的內(nèi)容有什么呢,?下面我給大家整理了一些心得體會范文,,希望能夠幫助到大家。

人力資源心得體會500字篇一

1,、現(xiàn)在社會是人才競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)時代,,作為一個成功的企業(yè)沒有對人力資源進(jìn)行專門管理,是存在極大的不方便的,,可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂,、人浮于事等狀況的出現(xiàn),員工的職稱評定,、薪酬問題的解決等問題,,都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理,,顯然是得不償失,。

2、應(yīng)該明確人力資源管理的地目標(biāo),,就要充分調(diào)動員工的積極性,,員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間,、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響,企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進(jìn)行調(diào)整,,使之有利于充分調(diào)動員工的積極性,,實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);也要擴(kuò)展企業(yè)的人力資,擴(kuò)展企業(yè)人力資本,、增加人力資本的存量,,成為人力資源管理的一大目標(biāo);和實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化,在企業(yè)的日常管理中,,只有使人力資源的使用效率最大化才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化,。

3、要轉(zhuǎn)變觀念,,更新管理理念;要從傳統(tǒng)的人事管理觀念,、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,,從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變,,從傳統(tǒng)的對人事分散性,、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性,、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。

4,、要構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制,發(fā)揮薪酬的激勵作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一,過分強(qiáng)調(diào)了其保障功能,,導(dǎo)致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱,,致使對企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理者,、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮,導(dǎo)致人才流失,,薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者,、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜,將管理,、技術(shù),、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制,以建立有效的分配激勵機(jī)制,。

5,、要建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人力資源資本價值的最大化;企業(yè)在選人,、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份,、地域界限,實(shí)現(xiàn)人力資源市場化配置,,特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才,,應(yīng)不拘一格,,大膽引進(jìn),同時采取競聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置,。

6,、要建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系,對員工進(jìn)行有效激勵;企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化,、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制,,采取靈活多樣的培訓(xùn)方式,加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn),,注重培訓(xùn)效果,,在員工工作績效考核評價方面,探索建立科學(xué)的具有目的,、內(nèi)容,、方法、程序,、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系,、評價方式和方法,運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來,,真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位,、薪酬、晉升和培訓(xùn),,有效激勵員工提高工作效率,。

人力資源心得體會500字篇二

前段時間上了三天人大許玉林老師的人力資源管理的課程。自己感覺就像一個病人補(bǔ)了一頓大餐,,餐是美味的大餐,,總感覺自己消化不良,需要借助健胃消食片和一段時間才能把課程小部分消化,。

老師說人性是懶惰的,,確實(shí)如此,本不想寫課程總結(jié)了,,看到群里有些同學(xué)已經(jīng)把老師建議讀的書買回來讀,,學(xué)習(xí)氛圍很是高漲。自己的知識水平有限,,不能對該課程做一個系統(tǒng)的總結(jié),,只能結(jié)合自身的工作,把僅有的幾點(diǎn)收獲梳理一下,。

首先人力資源是公司戰(zhàn)略思考,,是個系統(tǒng)工程。這點(diǎn)對我思想認(rèn)知沖擊很大,所以首先拿來總結(jié),。以前對人力資源認(rèn)識高度就不夠,,思想決定行為,感覺每次都是措手不及,,沒有提前做好規(guī)劃,,起到筑壩攔洪的作用。

互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源理念上發(fā)生了根本的改變,,傳統(tǒng)管理理念是:員工的生存和成長依賴于企業(yè),,互聯(lián)網(wǎng)管理理念是:企業(yè)的成長依賴于員工的價值和創(chuàng)造。員工的價值必須得到承認(rèn),,員工需要被認(rèn)可?,F(xiàn)在是九零后零零后的天下,不僅是物質(zhì)上的肯定,,也需要精神層面的認(rèn)可,。想起崔健的那句歌詞,“不是我不明白,,這世界變化快”,。不適應(yīng)這個時代的唯一結(jié)局就是出局。

人力資源管理系統(tǒng)平臺解決人和工作的問題,。工作是靜態(tài)的,,通過組織中流程制度來約束,而人是動態(tài)的,,也是極其復(fù)雜的,,要通過文化來解決。

我們先聊聊工作,,要解決三大主題內(nèi)容,做什么—從崗位職責(zé)中來,,怎么做—從流程中來,,改善提高—從績效中來。

看完麥當(dāng)勞的員工手冊,,我頓時明白自己公司缺的是什么了,,是執(zhí)行,道理都明白,,僅僅停留在明白階段,,沒有落實(shí)或落實(shí)的不徹底,領(lǐng)導(dǎo)成了制度最大的破壞者,,員工從而對制度失去了敬畏之心,。西方為什么有那么多百年企業(yè),除了本身西方有契約精神外,更重要的是他們流程制度健全,,任何人都明白做什么,,如何做。中國企業(yè)過多的依賴于人性,,人的流動對企業(yè)帶來不可估量的損失,,其根本原因是流程管理出了問題。也常常因?yàn)槁氊?zé)不清晰而出現(xiàn)董事長干總經(jīng)理的事,,總經(jīng)理干部門經(jīng)理的事,,部門經(jīng)理干員工的事,員工干董事長的事這樣的笑話,。管理不是一個標(biāo)準(zhǔn)模式,,有效就是最好的管理。

企業(yè)文化是解決人的問題,,人是復(fù)雜動物,,人的管理是門科學(xué)。老師講知者為科學(xué),,不知者為宗教,。老師把企業(yè)文化上升到了信仰的高度,和我公司的六大愿景:賺錢,、興趣,、成就、使命,、信念,、信仰不謀而合。企業(yè)文化就是企業(yè)家的道德和修養(yǎng),。很難提高的是員工的主動性和正直誠信,,這點(diǎn)只能靠文化來補(bǔ)充。我非常認(rèn)可老師的人是帶出來的,,不是管出來的觀點(diǎn),。大批零零后投身到工作中,我們需要結(jié)合從業(yè)人員特點(diǎn)對企業(yè)文化做個梳理,,流程制度上是嚴(yán)肅認(rèn)真的,企業(yè)文化活動上是形式活潑的,。尊重員工多元化的文化,,讓員工有歸屬感和認(rèn)同感。

人力資源有個很重要的板塊是績效管理,,我一直愚昧的把績效考核等同于績效管理,,通過學(xué)習(xí)懂得了其實(shí)績效考核和績效管理是不同的定義,??冃Э己岁P(guān)注的是結(jié)果,而績效管理關(guān)注的過程,,是針對過程的指導(dǎo)和改善,。我過去只把精力放在績效考核上,對于過程不聞不問,,真是大錯特錯,。其實(shí)只關(guān)注結(jié)果未必有好結(jié)果,把過程做好,,結(jié)果自然而然不會差。感謝老師把從泥潭里拉了一把,。

人員招聘上我們需要觀察應(yīng)聘者的價值觀,,一個人價值觀沒問題,即便能力差點(diǎn),,可以靠后天補(bǔ)充的,,但倘若價值觀有問題,能力越強(qiáng),,對于公司危害越大,,公司永遠(yuǎn)不要培養(yǎng)不可替代的人。

薪酬要解決公平的問題,,但不能解決激勵問題,。用一流的薪酬去聘用二流人員,以我們民企的規(guī)模和實(shí)力,,吸引一流人才不現(xiàn)實(shí),。985、211人才都被國企和政府單位吸引走了,,剩給民企的都是二流三流的人才,。我們必須給這些人才足夠的激勵,,讓其發(fā)揮足夠的動力,,創(chuàng)造更多的價值。

管理者去除自我的,。隨著公司發(fā)展,,我們能力提升的同時也伴隨著傲慢和我見,,總認(rèn)為自己是完全正確的,老子天下第一,,導(dǎo)致股東不能合作長久,,各奔東西。其實(shí)到達(dá)山頂?shù)穆凡恢挂粭l,,我們需要收斂自己的光芒,。

對于成熟的定義老師再次刷新我的三觀,為此我專門搜索了一下度娘,,“說個體在心理上生理上以不同速度和形式上的發(fā)展,,并經(jīng)歷若干階段到達(dá)完備狀態(tài)的全過程”。而老師觀點(diǎn)認(rèn)為成熟是一生當(dāng)中做事永遠(yuǎn)保持其童真和熱情,。真有點(diǎn)返璞歸真的味道,。

以上是我粗淺的一點(diǎn)個人感想,再次感謝許老師,!讓我們把學(xué)習(xí)當(dāng)成一生的生意去做,。盡心做事,求善做人,。

人力資源心得體會500字篇三

經(jīng)過一個學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí),,感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導(dǎo)論讓我更加了解了人力資源管理的內(nèi)涵,,深入了解知識經(jīng)濟(jì)條件下,,作為當(dāng)代大學(xué)生的自己即將面臨的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),對自己的未來之路也產(chǎn)生更多的思考,,注意自身公平就業(yè)權(quán)利,,同時,對我國人力資源的法律規(guī)則方向也有了一定的了解,,不可否認(rèn),,這些對即將到來的就業(yè)有很大的幫助;教材其他部分陳述了關(guān)于人力資源獲取、保留,、發(fā)展,、協(xié)調(diào)等,均在不同方面使我了解自身將來會遇到的種種就業(yè)問題,,使我對未來職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統(tǒng)的了解,,不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂,。

人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻,、感觸最深的內(nèi)容是“職業(yè)發(fā)展成功的五個理論”

1、燒開水理論--證明自己存在的三個過程

2,、繡花理論--在奉獻(xiàn)中發(fā)展

3,、馬論--識別并抓住機(jī)遇

4,、紅葉子理論--開發(fā)自己的亮點(diǎn)

5、交點(diǎn)理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點(diǎn)

之所以會覺得特別有感觸和收獲,,是因?yàn)檫@五個理論使我更加明白現(xiàn)階段正處于大學(xué)校園——為未來做準(zhǔn)備的自己應(yīng)該做些什么,,應(yīng)該為未來儲備一些什么,應(yīng)該抱著一種怎樣的態(tài)度生活,、學(xué)習(xí)!

——證明自己存在的三個過程

要點(diǎn):經(jīng)常添柴:即不斷地努力學(xué)習(xí)和積累,,鍋底下沒有柴火,水是怎么也不會開的;水開了再掀鍋蓋:即學(xué)習(xí)和積累的過程中不能急于表現(xiàn)自己,,要謙虛和耐得住寂寞,,水開了再證明自己的存在,掀鍋蓋會把已積累的熱量散發(fā)出去,,會使燒開水的.過程更漫長;別讓沸水熄滅了火:要學(xué)會回報與感恩,,同時還要再燒第二鍋開水,準(zhǔn)備人生的再次沖刺,。

“燒開水理論”將燒開水看作是一個證明自己存在的過程,,并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務(wù)大眾”這三個職業(yè)發(fā)展的要素,。強(qiáng)調(diào)把水燒開必須把握“經(jīng)常添柴”,,“水開了再掀鍋蓋”,“水開了別讓火熄滅”這三個要素,。

不斷“添柴”是為了獲得和積累個人職業(yè)生涯所需的能量,,包括知識、信息,、

技能,、經(jīng)驗(yàn)和社會資本等,這個過程必須是一個不停頓,、不間斷的過程,,只有不斷地努力學(xué)習(xí)和積累,才能聚集能量實(shí)現(xiàn)發(fā)展,。

在《恰同學(xué)少年》一書中,,湖南有名的大學(xué)者楊昌濟(jì)先生對他的學(xué)生毛澤東提出“修學(xué)儲能,先博后淵”的要求,,這也是筆者對“添柴”的理解,。若是沒有積累一定的知識及經(jīng)驗(yàn),心中無點(diǎn)墨,,又豈敢登上職業(yè)之旅?若是積累得不夠深,,不夠廣,又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅?所以,,作為一個職業(yè)準(zhǔn)備者,,在廣泛地學(xué)習(xí)相關(guān)職業(yè)知識的同時,應(yīng)根據(jù)自身的興趣以及時代發(fā)展的需要,,廣泛地涉獵多方面的知識,、技能,為將來的職業(yè)發(fā)展作好充分準(zhǔn)備,。人生就是一個積累的過程,。

同時,知識的獲取和積累又是一個互補(bǔ)和互動的過程,,是一種借“勢”的能量轉(zhuǎn)換和增加,。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術(shù)也不容忽視:柴的大小,、柴的形狀,、添柴的時機(jī)、火勢的控制,、柴的數(shù)量,、碳的處理對個人的發(fā)展都起著十分重要的作用。

這就更加要求身為職業(yè)準(zhǔn)備者的我們注意綜合素質(zhì),、基礎(chǔ)知識,、專業(yè)能力、文化素養(yǎng)的培養(yǎng);注意內(nèi)在美和外在美要統(tǒng)一,,不僅要有一個完美的個人外在形象,,更要有一個豐富的內(nèi)在涵養(yǎng);既要明白欲速則不達(dá),也要知道機(jī)會稍縱即逝,,太快和太慢都是相同的錯誤,、不要失去時機(jī)、要有超前意識;不能禍及他人,、要有危機(jī)意識,,“害人之心不可有,‘學(xué)人’之心不可無”,,注重不斷發(fā)展自我;對于知識,、技能不能貪多,以為量多則大,,而是要能理解和消化,、注意能力個性與興趣的結(jié)合,這樣修學(xué)儲能才會事半功倍;在不斷學(xué)習(xí)的過程中不忘注意學(xué)習(xí)的承前啟后,、融會貫通,,揚(yáng)棄舊知識、學(xué)習(xí)新知識,、給前沿知識留空間,,學(xué)會“溫故而知新”,。

證明自己的存在還需要掌握以下幾個要義:“不要急于掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”,,即在學(xué)習(xí)積累的過程中不要過分急于表現(xiàn)自己,,在學(xué)習(xí)的過程中需要耐心等待?!俺恋米馐且环N修養(yǎng)”,、“寂寞也是一種重要的鍛造,也是人生一味”,,在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內(nèi)在的干擾,,可以更加清醒地審視自我,揚(yáng)長避短,,不但是積累,、增加知識的良好途徑,更是修身養(yǎng)性的良好契機(jī),。職業(yè)準(zhǔn)備者應(yīng)該學(xué)會把握住這段等待的時間,,并善加利用。

“水沒有開就喝”是急功近利的表現(xiàn),,出現(xiàn)這種情況,,對個人而言如果缺乏

相應(yīng)的勝任力,就很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠;對組織而言,,則會影響其整體效率乃至核心競爭力,,降低組織的績效。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念,。人才綠色環(huán)保理念強(qiáng)調(diào)人才在組織內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展,,不要把精力提前用盡,也不要太過迅速地到達(dá)職業(yè)發(fā)展巔峰,,這同時也是彼得原理的體現(xiàn),。彼得原理認(rèn)為,假設(shè)有足夠充分的時間,、足夠的組織層級,,那么個體終將晉升到自身所無法勝任的職位。

“十年磨一劍”,,“面壁十年”終于等到“水開”后,,就應(yīng)該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。但是,,仍要留有余地,,“學(xué)然后知不足”,要防止水溢出鍋面,不要讓水熄滅了火種,,在回報與感恩的同時繼續(xù)積累新的知識,、經(jīng)驗(yàn)和能量,適應(yīng)新的環(huán)境的變化,,尋找人生更上一層樓的機(jī)會,,做好人生的第二次沖刺。

——在奉獻(xiàn)中發(fā)展

要點(diǎn):主要是說在奉獻(xiàn)中發(fā)展,,這其中包括三個要點(diǎn),即:尋找資源,、職業(yè)的三大積累,、職業(yè)飛躍——品牌(名氣)。

尋找資源指當(dāng)職業(yè)生涯開始或處于低谷時,,主動去尋找資源或機(jī)會,。積極主動是一個成功者必備的條件之一。因?yàn)闄C(jī)會不僅垂青有準(zhǔn)備的人,,更會被積極主動的人理所當(dāng)然地帶走,。這個筆者就深有體會:筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時候,就一定得自己積極主動走到司機(jī)的旁邊向他(她)推薦自己的產(chǎn)品,,并向其說明購買的理由,。因?yàn)槿绻蛔约鹤叩剿緳C(jī)旁邊,幾乎不會有司機(jī)會走過來了解,,與此同時,,其他的飲料促銷員,如康師傅,、統(tǒng)一,、王老吉等可能就會積極上前介紹促銷。于是,,可能的銷售機(jī)會就會被積極主動的促銷員帶走,。所以,不論做什么事情,,都應(yīng)該發(fā)揮自身積極主動性,,努力尋找機(jī)會。

無論做什么事,,都需要一定的資源,,繡花理論主張用付出,即義務(wù)勞動或很低的報酬去換取資源,,以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),。這就驗(yàn)證了職場上“吃虧是福”這一“名言”。也許一個人在無償或者是回報很低的情況下做了很多工作,,但是,,在完成的過程中,發(fā)現(xiàn),、解決了問題,,積累了一定的經(jīng)驗(yàn)、知識,,手上就比別人多了籌碼,,更有利于今后的長期發(fā)展。

有了基礎(chǔ)就進(jìn)入了積累階段,,這包括人力資本的積累,、品牌的積累和資源的積累。職業(yè)能力的三大積累“品牌效應(yīng)”與“馬太效應(yīng)”有密切的關(guān)系,,隨著社會的發(fā)展,,品牌效應(yīng)能給人們帶來財富、榮譽(yù)以及尊嚴(yán),,這就需要人們勿忘謙虛

謹(jǐn)慎,,學(xué)會珍惜所有幫助和支持過自己的人,要有愛心去回報社會,,同時學(xué)會尊重他人,,這樣才能在職業(yè)生涯中取得進(jìn)一步的發(fā)展。

人力資源心得體會500字篇四

《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結(jié)束而終止,,借著余熱,,同學(xué)們紛紛寫下自己的學(xué)習(xí)心得,溫故而知新;帶著知識共享的愿望,,在此分享部分同學(xué)的精彩課后心得,,希望能給大家?guī)硪粓鲋R盛宴。

現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面,,如時間,、資金、人員,、物資,、信息等等,而其中最活躍的因素莫過于人力資源了,。不管你有多少的時間,,也不管你資金多么的雄厚,物資多么的充足,,信息多么的及時,,但如果這些你不用到關(guān)鍵點(diǎn)上,也是枉然。就好比一個球隊(duì)的教練,,擁有的全是技術(shù)全面,,資質(zhì)一流的球員,但如果不能讓球隊(duì)發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)的合力,,仍然要一直打敗仗,。換句話說:只有人力資源是活的因素,在企業(yè)諸多因素中,,是具有統(tǒng)御地位和作用的,。

企業(yè)為了保證正常的運(yùn)作作,劃分了一個個的部門,,各部門各司其職,,都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作,,就必須要調(diào)配好部門中的人員,。也就是說,,各個部門都涉及到人力資源管理,。

人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合,、保持激勵,、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講,,它是一個選才,、用才、育才,、留才的過程與結(jié)果,。

各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用,、育,、留四等個方面。

一,、招聘:一提到招聘,,大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題,其實(shí)不然,,各部門在招聘過程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個內(nèi)容,。

1、規(guī)劃:首先每個部門的負(fù)責(zé)人都要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,、來年的工作計(jì)劃,,結(jié)合本部門的人力資源結(jié)構(gòu),擬定本部門的招聘計(jì)劃。

2,、各部門要參與面試:人力資源部部門能過面試人員來面試后,,人力資源部門和各部要提前溝通,共同對應(yīng)試人員進(jìn)行面試,。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點(diǎn)是不同的,。人力資源部門重點(diǎn)是考察該員工的知識、品德,、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度,。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才,應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)能力是否與要求相匹配,。

二,、用人:每一個人都有他自己擅長的東西,用人當(dāng)用長,。就是把合適的人放到合適的崗位,,這是理想的狀態(tài),很難達(dá)到,,但是我們在崗位安排上,,可以把最合適的人放在上面,這個我們是可以做到的,。用人最佳的方法,,不是讓a類人去做a類事,而是用b類人去做a類事,。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性,,滿足員工的成就感。

用人不疑,,疑人不用,。在用人的過程中,不要給員工過多的束縛,,雖然必要的檢查是需要的,。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動性,要有保護(hù)員工想法的意識,。

三,、培訓(xùn):部門的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者,是員工工作的直接指導(dǎo)與檢查者,,他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的,。所以要提高部門效率,不能光依賴外面的空降人才,,還得要主動培養(yǎng)員工,,給員工發(fā)展學(xué)習(xí)的機(jī)會,,讓員工產(chǎn)生忠誠感。

四,、留人:人員總是處于流動之中,,不利于部門工作的開展和提升。要留住人,,部門管理者是要下一番功夫的,。招到了人,好的管理者要超前考慮留人的措施,,不能做亡羊補(bǔ)牢的事,。留人,除了公司的硬性的福利措施,,部門管理者的軟性措施作用也是非常大的,。

1、管理者個人魅力的形成,,靠個人魅力留人,。管理者要形成個人的魅力,就要樹立工作中的威信,。要求員工做到的,,管理者必須首先做到,言行一致,,為員工時時做好表率,。

2,、事業(yè)留人,。用可以預(yù)見、切合實(shí)際能達(dá)到的企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)前景留人,,要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是隨著勞動市場的變化,,對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工,成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作,。

《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選,、育、用,、留,,通過學(xué)習(xí),讓我清楚的認(rèn)識到,,企業(yè)在選人階段,,首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,根據(jù)我們企業(yè)的需求,,對關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選,,選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員,。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力,為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗,,員工的合力,,需要通過對員工的心里素質(zhì)教育,培養(yǎng)員工的核心價值觀,,達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一,。

了解員工的長處,滿足員工的發(fā)展需求,,配合員工工作上的想法,,充分調(diào)動員工的積極性,為員工的某一項(xiàng)特長得到充分發(fā)揮,,創(chuàng)造條件,,并及時進(jìn)行鼓勵和肯定。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約,。其中,,最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者,也就是人力資源,。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的,,但是在實(shí)際操作中,許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題,,人力資源管理常常為其所忽視,。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

廣東在經(jīng)歷完民工荒之后,,又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時代,,遭遇勞動力的價格上漲,以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件,。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中,,我們是以事為中心,要求人去適應(yīng)事,,始終強(qiáng)調(diào)個人服從組織需要,,服從事業(yè)的需要,而很少考慮個人的專長,、興趣及需要,,也正是這個傳統(tǒng)的模式,造就了富士康員工的跳樓事件,。

這些外圍加內(nèi)在的因素,,都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理,其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人,。

在圍繞人這一要素,,企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件,,為他們提供各種各樣的機(jī)會,使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能,。以人為核心的管理,,就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念,。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時,,他們就能體會到自己是組織的主人。

干大事的人,,可以托付給企業(yè)的未來,。

3、良好的團(tuán)隊(duì)氣氛也是留人的關(guān)鍵,。80后,、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活躍,,有表現(xiàn)欲,,希望得到別人的認(rèn)可,渴望得到別人的尊重,。要管理好這樣的團(tuán)隊(duì),,必須實(shí)行人性化的管理,用真誠去踐行關(guān)懷,,打造良好的工作氛圍,。員工工作開心,自然情愿留下來,。

現(xiàn)代的企業(yè)管理,,要求非人力資源部門的負(fù)責(zé)人,不僅僅把注意力集中在基本工作上,,還一定要把一部分工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源管理上來,,通過管理好本部門的人力資源來達(dá)到工作的質(zhì)與量的目標(biāo),。

人力資源心得體會500字篇五

充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平,,管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵,特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段,,現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有四點(diǎn):一是戰(zhàn)略化趨勢,;二是信息化趨勢;三是人性化趨勢,;四是彈性化趨勢,。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

一,、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù):

隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步,,現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化,,重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”,,需要“條條框框”,,需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”,,需要“軟”因素,。管理一詞有管轄、控制,、處理的意思,。所謂管理,就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動,。也就是通過計(jì)劃,、組織、調(diào)節(jié),、監(jiān)督等一系列控制活動,,以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?!八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實(shí)的一種社會意識形態(tài),,“藝術(shù)”一詞,常常給人一種美的感覺,。管理藝術(shù)是管理者分析問題,、解決問題的智慧、才能和技能,。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能,、管理技巧;是指管理者的靈活策略,、獨(dú)特方式,、恰當(dāng)手段、巧妙的方法,。管理藝術(shù)是非常微妙的東西,,是管理者智慧、才能,、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn),,是管理者運(yùn)用知識、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力,,它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平,。

管理工作既是一門科學(xué),又是一門藝術(shù),。社會主義現(xiàn)代化建設(shè),,特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn),,管理工作千頭萬緒,管理者要做管理工作,,就必須提高管理藝術(shù)水平,。提高管理藝術(shù)水平,是管理工作有效性的直接要求,,是管理者實(shí)現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證,,是管理者的要訣。一個企業(yè)要想成功,,必須注意以下幾點(diǎn):

1,、企業(yè)戰(zhàn)略長遠(yuǎn)性和適時性的統(tǒng)一。

2,、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配,。

3、強(qiáng)有力且團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子,。

4,、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。

5,、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼,。

6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂,。

二,、人是企業(yè)的靈魂:

人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠,、企業(yè),。哪一個單位都離不開人,從社會發(fā)展來看,,樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰,,管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中,,人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié),。人才管理包括招聘、培養(yǎng),、配置,、激勵和績效考核等內(nèi)容。

我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變,。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動,,企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會,。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下,,企業(yè)如何合理配置與使用人才,,已成為當(dāng)前的重要課題。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,,越來越多的人意識到,,人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的,而每一個成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍,。歸根結(jié)底,,企業(yè)的競爭即是人才的競爭。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好,,有所創(chuàng)造,,只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境,他們就能做到這一點(diǎn),。即是說,,每個人都是一個潛在的人才,只要有合適的環(huán)境,,他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才,。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作,那么,,在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài),,我們?nèi)钡氖且环N使每個潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。

三,、人力配置:

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上,。雖然說起來簡單,但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響,。人從性格,、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,,如果各盡所長,,對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的,反之,,既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo),,又會使得員工心中不滿,從而降低企業(yè)的工作效率,,實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi),。解決這一問題,就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎(chǔ),,在做到相對合理的配置之后,,在管理中要考慮的是如何激勵員工,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值,。

四,、人才激勵:

激勵就是為每個職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段,這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時也將會滿足他個人的需要,。

說起激勵,,過去我們主要靠精神激勵,而近年來,,所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵,。應(yīng)該說,精神不是萬能的,,金錢也不是萬能的,,物質(zhì)激勵不能代替一切,物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效,,是因?yàn)橹袊毡榈氖杖牒艿?,低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠(yuǎn)看來,,激勵純粹與金錢掛鉤,,只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系,給多少錢,,干多少活,,當(dāng)有其他變化時,如其它企業(yè)提供更高的薪水,,職工將義無反顧地去投奔,。而且,即使企業(yè)能夠不斷地增長工資,,依然不能保證員工的積極性,。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞,與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系,,相反,,職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動工人的積極性,,還必須從社會,、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中,,金錢只是其中的一部分,,大部分的需要是感情上的慰藉,、安全感和歸屬感。因此新型的應(yīng)能提高職工的滿足感,,善于傾聽職工的意見,。金錢并不是一種很好的激勵手段,,但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率,。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入,。人的行為取決于其需要,,而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要,、安全需要,、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要,。一般,,人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時,,對人的行為促動作用會降低以至消失,,而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理,,企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水,、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要,,是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ),。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上,才可以談其它的激勵手段,。

職員的安全需要所追求的是保障職業(yè),,防止意外,企業(yè)的職業(yè)保證,、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要,。生理需要和安全需要都是最基本的需要,從雙因素理論來看的話,,都是屬于保健因素,,做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作,但做不到的.話,,就一定會使職工不滿,。后面的幾種需要是社會性需要,現(xiàn)代所談的激勵,,主要是針對這幾種需要的,。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系,團(tuán)體的接納與組織的一致,。企業(yè)需要通過協(xié)商制度,、利潤分配制度、團(tuán)體活動制度,、互助金制度,、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣,。

尊重的需要,。職員所追求的不外是地位、名分,、權(quán)力,、責(zé)任、與他人薪水的相對高低,。企業(yè)對此建立人事考核制度,、晉升制度、表彰制度,、資金發(fā)放制度,、選拔進(jìn)修制度委員會、參與制度來滿足職工需要,。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段,。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任,樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向,。

自我實(shí)現(xiàn)的需要,。這是層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要,。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),,如果能夠在職員中樹立此種信念,企業(yè)將無往而不利,。在這一需要的驅(qū)使下,,職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性的工作,。企業(yè)通過決策參與制度,、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃,、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要,。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間,,一個領(lǐng)域,,其基本約束僅僅為目標(biāo),,至于達(dá)到目標(biāo)的方法,則任由員工去選擇,,去創(chuàng)造,。讓員工參與企業(yè)決策,使員工感到自己在企業(yè)中的價值,,不僅可以提高其斗志,,從而積極地工作,而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合,,導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切,,氣氛和諧,。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn),,才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任,。員工高級需要主要包括3項(xiàng)內(nèi)容:1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義,;2是有發(fā)展和使用他們的技能到限度的機(jī)會;3是讓他們介入對自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策,。

人力資源心得體會500字篇六

我兩次來到北京參加“超市人”的培訓(xùn),,使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識,開闊了視野,,增長了見識,。通過和學(xué)員的交流,學(xué)習(xí)到很多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及經(jīng)營理念,,更加認(rèn)識到自身存在的差距與不足,。

本次培訓(xùn)有四個方面的內(nèi)容:招聘面試與甄選;薪酬體系的構(gòu)建與管理,;建立具有競爭力的激勵體系,;人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。

現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會匯報如下:

招聘的目的是吸引,、善用和發(fā)展有才能,、有經(jīng)驗(yàn)、敬業(yè),、創(chuàng)新和廉潔的員工,,所有應(yīng)聘者機(jī)會均等,不因應(yīng)聘者的性別,、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,,公司招聘錄用員工按照“公開、平等,、競爭,、擇優(yōu)”的原則,,對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,心得體會范文將優(yōu)先給予選拔、晉升,,然后再考慮向社會公開招聘,。

我們在招聘工作中,一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用,。但是簡歷只能代表一個人的過去,不能代表他的現(xiàn)在水平,,更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面,。一旦錄用之后,還存在著與企業(yè)文化的融合,,工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題,。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時,必須做好任職要求和職位描述,,以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位,。而且在招聘中高層管理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患,。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員,,也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”,以后還有機(jī)會,。以便保留一個很好的印象,,待需要時錄用。

由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,,人員選擇余地較小,,還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔,比較節(jié)省人力成本,,企業(yè)文化和價值觀也能得到認(rèn)可,,相對來說,注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要,。

另外還應(yīng)注意,,新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢,從而避免傳染病的傳播,。

(一)短期薪酬包括獎金和津貼,,目的是激勵人;

獎金觸月度獎金,、年終獎金外,,還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎金。比如:全勤獎,、合理化建議獎,、最佳損耗控制獎,、最佳銷售獎、委屈獎,、優(yōu)秀員工獎,、優(yōu)秀管理獎等,都能夠在不同方面,、不同程度地對各部門員工起到激勵作用,。

(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗(yàn),??冃б矝Q定具體所得。

(2)還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題,。國家規(guī)定:已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工,,每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元,截止時間為其獨(dú)生子(女)年滿14或18周歲,。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會有幾個,,但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

(二)長期薪酬包括股票,、期權(quán)、年薪制,。目的是為留住高級管理人才,。年薪制是一種長期的激勵體制,它是以經(jīng)營者為實(shí)施對象,,以年度為考核周期,,根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險,,合理確定其年度收入的一種工資分配制度,。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報,,而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定,,有利于制約經(jīng)營者的xxxxxxxx行為,可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制,,有利于保護(hù)出資者利益,,防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假,思想?yún)R報范文以免跳槽,,防止做危害公司利益的事情,。年薪制有一定的優(yōu)越性,但我認(rèn)為現(xiàn)在我們實(shí)行的條件還不成熟,。

(一)具有競爭力的激勵體制包括:物質(zhì)激勵留人,,情感激勵動人,,信任激勵感人,反面激勵策人,,愿景激勵勵人,。

激勵是激發(fā)人的動機(jī)、誘導(dǎo)人的行為,,使其發(fā)揮內(nèi)在潛力,,調(diào)動和發(fā)揚(yáng)人的積極性。

1,、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括:總經(jīng)理信箱,、自己發(fā)行的報刊、座談會,、員工培訓(xùn),、績效面談、定期同低層員工溝通,,定期做員工對公司的滿意度調(diào)查,,員工互助社等。

2,、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系,。例如:記住員工的名字,為員工生日祝福,,與員工拉家常,,關(guān)心員工的家屬與生活(困難員工的福利),讓員工更多地了解高層,,有針對性地組織家訪等,。

3、企業(yè)社會形象的塑造,。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè),,都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感,找到家一般的感覺,。

4,、要做好“離職員工的訪談”,不但會知道公司內(nèi)部存在的問題,,而且還會留住員工的心,。相反,不問原因,,隨便批準(zhǔn)員工離職,,就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工,付出的代價會很大,,不僅會影響在職員工的士氣,,而且也會影響企業(yè)的對外形象,,業(yè)務(wù)員更會帶走部門業(yè)務(wù)客戶。

(二)一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因,,以便知員工之所想,,急員工之所急。

經(jīng)調(diào)查得知,,員工最需要得到的是:

工作的成就感,、事業(yè)的支持,老總的嘉獎,,倍受公司重視,、培訓(xùn)、同行的肯定和上級的獎勵,、高薪,、提升的機(jī)會等。

員工最討厭的問題是:復(fù)雜的人際關(guān)系,、制度的隨意性,、不公正、勞而無功,、員工不求上進(jìn),,企業(yè)氛圍中充滿政治把戲,對員工的業(yè)績沒有期望值等,。

造成員工流失的原因是:薪資福利待遇低,,工作內(nèi)容枯燥乏味,人際關(guān)系不和,,感覺不到上司的關(guān)注,感覺不到工作被認(rèn)可,、感覺不到有發(fā)展機(jī)會等,。

(三)一般情況下,員工離職有三大原因:事業(yè)手挫,、人際不順,、薪資不滿,所以說薪酬體系也是激勵人才,,留住人才的一個重要因素,。如果應(yīng)聘人的求職動機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間,那么薪酬問題就不會是主要原因,,給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺,,也會達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。

總之,,現(xiàn)在的員工更加富有個性,,渴望得到尊重,,追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。

(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動,,公司不僅僅是工作的場所,,更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣,,公司不僅對員工的職業(yè)生涯,,而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策,,讓他們有主人翁的感覺,。

人力資源心得體會500字篇七

卓越績效自評報告輔導(dǎo)班的目的是助學(xué)員全面、深入理解卓越績效準(zhǔn)則內(nèi)涵和要點(diǎn),,熟悉卓越績效評審過程,,掌握卓越績效評價方法和技巧,提供組織導(dǎo)入卓越績效管理模式的思路,,培養(yǎng)質(zhì)量管理獎評審員,;培訓(xùn)日程為5.21日5.24日;培訓(xùn)地點(diǎn)在合肥宜臨國際酒店,;培訓(xùn)授課先由省質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局質(zhì)量管理處處長江家如作了動員講話,,其次由培訓(xùn)教材的編寫人段學(xué)良對具體培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了講授、互動研討,、案例練習(xí)和考試,。

實(shí)行卓越績效管理的真正目的是為了提高產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)和經(jīng)營質(zhì)量,,增強(qiáng)競爭優(yōu)勢,,促進(jìn)公司持續(xù)快速健康發(fā)展。gb/t 1958020xx卓越績效評價準(zhǔn)則是從領(lǐng)導(dǎo),,戰(zhàn)略,,顧客與市場,資源,,過程管理,,測量、分析與改進(jìn)以及結(jié)果等七個方面規(guī)定了卓越績效的評價要求,,為公司進(jìn)行卓越績效管理提供了自我評價的準(zhǔn)則,。

公司實(shí)行績效管理已經(jīng)有一段時間,從無到有,,從粗框到細(xì)致,,逐步走向成熟,但是同時確實(shí)存在著這樣、那樣的實(shí)際問題,,比如,;

1、部分部門責(zé)任人認(rèn)為績效考核就是部門與部門,、部門與個人之間的考核,,不好做,出力不討好,。個別員工為了維護(hù)自己的利益,,在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā),首先維護(hù)自己的利益,,只為完成自己的指標(biāo),,對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助,而是坐觀其亂,;

2,、即使在平時發(fā)現(xiàn)了問題,甚至對一些員工的工作狀況,,很不滿意,,而真正在紙上做評定時,所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良,,結(jié)果造成績效考核流于形式,,不見效果;

3,、干得多,、錯得多、扣得多,,使員工推謠扯皮,,不想多干工作,導(dǎo)致員工積極性不升,。

通過這次卓越績效的`學(xué)習(xí),,作為公司一名員工,建議公司需要在“領(lǐng)導(dǎo)方法,、戰(zhàn)略策劃、市場與顧客滿意,、人力資源,、過程管理、經(jīng)營結(jié)果以及評估分析和知識管理”等七個方面,,采用的卓越績效模式相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),,認(rèn)真地去找差距,認(rèn)真地去思考改善的方法和措施,認(rèn)真地去謀劃提升團(tuán)隊(duì)的士氣和執(zhí)行力,,我們在哪些方面還有非常顯著的改進(jìn)機(jī)會,,我們在哪些領(lǐng)域還有巨的提升空間?我們的優(yōu)勢在哪里,?我們的優(yōu)勢發(fā)揮怎么樣,?通過學(xué)習(xí),對公司的績效管理目前情況有以下幾點(diǎn)建議和看法:

1,、首先績效指標(biāo)的設(shè)定絕不可以用封閉的部門考核指標(biāo)來設(shè)定,,而應(yīng)是以部門之間相互溝通,綜合制定績效指標(biāo),,這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū),,避免了互相之間的相互扯皮。切實(shí)合理,、貼近實(shí)際情況地設(shè)定的指標(biāo)是績效管理成敗的關(guān)鍵因素之一,。

2、績效的設(shè)定要透明,,績效的評估要公正,,形成透明公正的績效管理體制,有助于公司與部門,,部門與部門,,部門與員工之間的相互信任關(guān)系。

3,、績效考核體系的建立也可以采用pdca法進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善,,在實(shí)施的過程中多進(jìn)行溝通,收集饋意見并改進(jìn)績效考核中的不足,;從而達(dá)到績效考核的目的,。

4、如公司對申報安徽省政府質(zhì)量獎的申報高度重視,,建議請專業(yè)的咨詢公司做申報材料,,公司人員(了解公司的實(shí)際情況)予以配合,會增獲獎幾率,。卓越績效管理它將質(zhì)量管理的系統(tǒng)化,、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化和規(guī)范化的體系理念推廣到企業(yè)經(jīng)營管理的所有領(lǐng)域,,卓越績效準(zhǔn)則是先進(jìn)的管理思想,,是指導(dǎo)公司績效管理的評價準(zhǔn)則,應(yīng)該在我們以后的工作管理中充分學(xué)習(xí),、應(yīng)用,,使其發(fā)揮真的的作用,,從而才能全面提升企業(yè)的核心競爭能力。

人力資源心得體會500字篇八

我當(dāng)年高考填報志愿的時候是處于一種完全不知道各個專業(yè)學(xué)什么,、未來會做什么,、怎樣的人適合學(xué)這個專業(yè)的狀態(tài)。當(dāng)時僅憑字面意思,,認(rèn)為人力資源管理專業(yè)就是學(xué)習(xí)如何管人,,未來也從事管人工作的專業(yè),覺得有趣,,然后就填報了這個專業(yè),,最后也如愿以償。幸運(yùn)的是,,通過四年的學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)自己不僅喜歡這個專業(yè),,自己的個性也挺適合這個專業(yè)要求的。與此同時也有一些遺憾和缺失,,如果有人提醒過我的話,,現(xiàn)在的我應(yīng)該能夠?qū)W得更好。下面我會結(jié)合從老師,、朋友及網(wǎng)絡(luò)上了解的信息,,與大家分享我的體會和反思。其中有很多觀點(diǎn)都帶有較強(qiáng)的主觀性,,并且我校的專業(yè)學(xué)習(xí)內(nèi)容和發(fā)展與其他學(xué)校難免存在差異,,因此以下內(nèi)容僅供參考。

人力資源管理專業(yè)除了為學(xué)生提供豐富的學(xué)習(xí)內(nèi)容,,體驗(yàn)管理的樂趣之外,,還為學(xué)生提供了認(rèn)識企業(yè)、學(xué)習(xí)企業(yè)管理知識與運(yùn)作的機(jī)會,。有些院校的人力資源管理專業(yè)還為學(xué)生提供出國交換,、開拓國際化管理視野的機(jī)會。人力資源管理專業(yè)與管理學(xué)院的其他專業(yè)相比,,最大的特點(diǎn)在于涉及的知識面較廣,、應(yīng)用性較強(qiáng)。作為一名本科生,,我認(rèn)為在本科階段應(yīng)該追求知識的廣度,,同時能做到對知識的靈活應(yīng)用,這對于進(jìn)一步的深造以及未來的工作都是很有幫助的,。通過對該專業(yè)的學(xué)習(xí),,我對企業(yè)管理的各個領(lǐng)域有了較為全面的把握,從中也發(fā)現(xiàn)了自己今后的工作方向與研究興趣,。

通過平時的實(shí)踐活動,我學(xué)會了如何將書本上的管理知識與實(shí)踐結(jié)合起來,體現(xiàn)在實(shí)習(xí)中能更好地適應(yīng)企業(yè)的流程運(yùn)作,,完成領(lǐng)導(dǎo)交代的工作,。在此過程中我的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)有了很大的提高。比如英語水平,、辦公軟件的操作能力,、演講水平、溝通技能等,,這些都為今后走上工作崗位奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),。

人力資源管理專業(yè)作為管理學(xué)院主要專業(yè)之一,既體現(xiàn)了學(xué)院“管理”二字的綜合特點(diǎn),,也有著自己專業(yè)的獨(dú)特性,。綜合性體現(xiàn)在對基礎(chǔ)課程的要求上,包括基本的管理思想與管理工具,,這些對于每一個商學(xué)院學(xué)生都是必備的基本知識,,如管理學(xué)原理、組織行為學(xué),、市場營銷,、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué),、會計(jì)基礎(chǔ)等課程,。而該專業(yè)的獨(dú)特性又體現(xiàn)在對組織人力資源管理工作的具體應(yīng)用上,如績效管理,、薪酬福利管理,、員工培訓(xùn)、勞動法與勞動關(guān)系,、人力資源管理與開發(fā)等,。人力資源管理學(xué)科的綜合性和系統(tǒng)性較強(qiáng),通過對基礎(chǔ)課程和專業(yè)課程的學(xué)習(xí),,有助于培養(yǎng)我們的管理思維以及對公司如何運(yùn)營,、各部門如何合作管理等有一定的了解。

通過對該專業(yè)各門課程的學(xué)習(xí),,有利于建構(gòu)企業(yè)管理的知識框架和系統(tǒng)思維,,把握其內(nèi)在的聯(lián)系和規(guī)律,從而為今后進(jìn)一步的學(xué)習(xí)深造打下堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ),,同時也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的`知識儲備,。

管理學(xué)雖然是科學(xué),但更多地像一門藝術(shù),,因此在課程設(shè)計(jì)和授課形式上與高中時代和其他課程專業(yè)的學(xué)習(xí)存在較大差別,,體現(xiàn)為:

在課程設(shè)計(jì)上,,除了設(shè)計(jì)一些實(shí)用性強(qiáng)的課程如管理會計(jì)、財務(wù)管理,、國際金融,、國際結(jié)算,使學(xué)生能掌握基本的管理技能與工具,,更多的是對案例的研討以及具體事例的分析,,讓學(xué)生能對現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的運(yùn)作及發(fā)生的問題結(jié)合課本知識發(fā)表自己的想法,體驗(yàn)管理的樂趣,。

在授課內(nèi)容形式上,,有別于高中時代老師課堂主講,學(xué)生較少參與的形式,,也不存在固定課室,、固定教學(xué)的概念。具體體現(xiàn)在通過案例研討,、課堂討論,、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學(xué)生參與到課程學(xué)習(xí)中,,形成老師與學(xué)生互動互助的形式,,使學(xué)生能將理論與實(shí)踐結(jié)合起來,從而更好地把握管理的精髓,。

我們專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)是培養(yǎng)具備管理,、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識和能力,,能在企業(yè),、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才,。為此我們所學(xué)習(xí)的課程涉及管理學(xué),、經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計(jì)學(xué),、財務(wù)管理,、市場營銷、法律,、人力資源管理等,,通過這些課程培養(yǎng)“一專多能”的人才。

就大學(xué)四年的學(xué)習(xí)而言,,大一,、大二的學(xué)習(xí)偏向于基礎(chǔ),大二,、大三偏向于專業(yè)和實(shí)踐,,大四主要是找工作,。

大一主要學(xué)習(xí)的是公共課程(如語文、數(shù)學(xué),、英語,、歷史、政治等)和部分專業(yè)基礎(chǔ)課程(如管理學(xué),、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計(jì)學(xué),、市場營銷,、組織行為學(xué)等),這些專業(yè)基礎(chǔ)課程雖然不是人力資源管理專業(yè)內(nèi)容,,但是對于培養(yǎng)我們對經(jīng)濟(jì),、市場和企業(yè)的感覺具有重要作用,學(xué)好它們也是為了能夠在未來更好運(yùn)用人力資源管理的知識服務(wù)企業(yè),。我所在學(xué)院的氛圍較為活躍,,學(xué)生大都會參加幾個社團(tuán),我也建議大家加入一兩個較好的社團(tuán),,并全心投入去工作,,你會在之后的學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn),很多社團(tuán)管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大,,包括培訓(xùn),、社團(tuán)文化建設(shè)、溝通,、知識管理和績效管理等等,。大二的學(xué)習(xí)和大一類似,繼續(xù)學(xué)習(xí)公共課程,,同時學(xué)習(xí)專業(yè)基礎(chǔ)課程(如宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué),、財務(wù)管理、商務(wù)統(tǒng)計(jì),、商法,、社會心理學(xué)、生產(chǎn)運(yùn)作管理等),,開始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導(dǎo)論,。課程量比大一增多,難度適中,。這一年也是大家在社團(tuán)中擔(dān)任要職和收獲社團(tuán)榮譽(yù)的一年,,與此同時,我院參與學(xué)術(shù)比賽的氛圍較濃,,獲獎的人數(shù)多,、級別高,,建議大家大二也可以多參與一些學(xué)術(shù)比賽。

大三主要是學(xué)習(xí)人力資源直接相關(guān)的課程了,,包括人員素質(zhì)測評,、薪酬福利管理、績效管理,、員工培訓(xùn)與發(fā)展,、國際人力資源管理等。專業(yè)性較強(qiáng),,在求職過程中,,企業(yè)也較常針對這些課程進(jìn)行提問。我院在這一年也會提供較多短期國外交流項(xiàng)目,,交換學(xué)校有歐洲,、亞洲、美國或香港和澳門地區(qū)的大學(xué),,不用學(xué)費(fèi),,部分學(xué)校連生活費(fèi)都包了,個人認(rèn)為是非常難得的學(xué)習(xí)機(jī)會,。大三的暑期主要用于實(shí)習(xí),,實(shí)習(xí)單位大多是企業(yè)、少數(shù)政府部門,。

大四正常情況下很少或是沒有課,,學(xué)生主要任務(wù)是定去向,考研,、保研,、出國、工作的同學(xué)都在為自己的目標(biāo)努力,。

首先要聲明的是,,適不適合不是絕對的,這里講的只是一個一般適合度問題,??赡苣悴⒉环弦韵滤刭|(zhì)要求,但只要你清楚這個專業(yè)學(xué)什么,、未來做什么并有超乎常人的興趣和努力,,相信你也可以學(xué)好這個專業(yè)。

對人感興趣,,個人認(rèn)為這是一個很基礎(chǔ)的要求,。本質(zhì)上人力資源研究的是人,如果對人的特點(diǎn)、心理,、成長等沒有興趣是很難真正成為一個好的hr(人力資源管理者)的,。

外向的人優(yōu)于內(nèi)向。人力資源的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的,,外向的人在人際交往過程中更輕松,、自然和有號召力,更適合從事招聘,、培訓(xùn),、員工關(guān)系等的工作。不是說內(nèi)向的人就不適合,,內(nèi)向的人做事穩(wěn)重,,更適合薪酬、績效等工作,,只是相對外向的人來說,在這塊領(lǐng)域可供選擇的范圍更窄一些,。

感性優(yōu)于理性,。hr的工作主要是對人的工作,需要hr用細(xì)心,、感情豐富,、更具親和力的方式去了解員工,滿足員工的情感需要,,以達(dá)到求才,、留才和激勵人才的效果。

精明優(yōu)于直率,。企業(yè)內(nèi)所有的部門都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系,,因此人力資源部被認(rèn)為是公司的橋梁,hr要和公司所有人打交道,。遇到問題,、矛盾和沖突的時候有時需要hr去協(xié)調(diào),去“打圓場”,,因此過于直率的人不能很好地處理這些復(fù)雜關(guān)系,,反而有可能激化矛盾。

人力資源心得體會500字篇九

通過xx兩年多的的人力資源管理的學(xué)習(xí),,我深刻的領(lǐng)悟到了人力資源管理的真諦:其實(shí)是人的管理,。

管理是一門科學(xué),也是一門藝術(shù),。隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步,,現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化,重視管理的藝術(shù),。管理工作千頭萬緒,,管理者要做好管理工作,,就必須提高管理藝術(shù)水平。

人是企業(yè)的靈魂:人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼,。無論是在工廠,、企業(yè),哪一個單位都離不開人,,從社會發(fā)展來看,,樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰,管理學(xué)應(yīng)該從人入手,。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中,,人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘,、培養(yǎng),、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容,。

我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變,。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動,,企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會,。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝唬粋€人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者,。

人力資源管理,,首先要相信人人都想把工作干好,有所創(chuàng)造,,只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境,,他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說,,每個人都是一個潛在的人才,,只要有合適的環(huán)境,他們都將成為(本站推薦)現(xiàn)實(shí)的人才,。所以人力資源管理需要如下的條件,,只要真正的按照下面的條件來管理人才,才能真正的是人才為社會做貢獻(xiàn),,真正的服務(wù)于社會,,而不是成為假人才。

一,、人才配置

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上,。雖然說起來簡單,但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格,、氣質(zhì),、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,如果各盡所長,,對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的,;反之,既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo),,又會使得員工心中不滿,,從而降低企業(yè)的工作效率,實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi),。垃圾是放錯地方的資源,,當(dāng)你認(rèn)為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意,可以考慮是否給他安排錯了職位,。引申而言,,就是要根據(jù)員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以,,現(xiàn)在很多專家建議企業(yè)在招聘人員時添加適量的性格品質(zhì)的測試,,在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人,這樣其實(shí)也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開支

二,、人才激勵

說起激勵,過去我們主要靠精神激勵,,而近年來,,所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說,,精神不是萬能的,,金錢也不是萬能的,物質(zhì)激勵不能代替一切,。因此,,新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見,。對員工進(jìn)行激勵,,有時會有意想不到的.效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵,,言語行為上的激勵等多種方式,;主要想要達(dá)到的結(jié)果是讓員工感覺管理者在關(guān)心、愛護(hù)自已,,這樣一來,,他們才會更愿意,更自發(fā)地為企業(yè)貢獻(xiàn)才智和能力,幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展,。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,,更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要,,而人的需要又是有層次的,。層次由低到高依次為生理需要、安全需要,、社交需要,、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

三,、自我實(shí)現(xiàn)

這是最高層次的需要,。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能

力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),,如果能夠在職員中樹立此種信念,,企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下,,職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境,,具有挑戰(zhàn)性的工作。不斷地充實(shí)員工的知識,、技能,、情感,就是無形中不斷充實(shí)企業(yè)的競爭能力,。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,,接受新的管理理念和操作技巧,公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn),,做為公司對員工的一種福利投資,。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度,、研究發(fā)展計(jì)劃,、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法:分權(quán)給予員工一個想象的空間,,一個領(lǐng)域,,其基本約束僅僅為目標(biāo),至于達(dá)到目標(biāo)的方法,,則任由員工去選擇,,去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策,,使員工感到自己在企業(yè)中的價值,,不僅可以提高其斗志,,從而積極地工作,而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合,,導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切,,氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn),,才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展,。

四、人才培養(yǎng)

不論配置如何,,激勵怎樣,,只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì),。人才對于企業(yè)如此需要,,那么企業(yè)所渴求的人才,到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢,?我認(rèn)為下列十三條建議很有道理:反應(yīng)能力,,談吐應(yīng)對,身體狀況,,團(tuán)隊(duì)精神,,領(lǐng)導(dǎo)才能,敬業(yè)樂群,,創(chuàng)新觀念,,求知欲望,對人的態(tài)度,,操守把持,,生活習(xí)慣,適應(yīng)環(huán)境,,堅(jiān)定的政治信念。從上面十三條可以看出,,從一個人的生活習(xí)慣,,可以初步了解其個人未來的發(fā)展,因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律,,才是一個有原則,、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地,、實(shí)事求是的人,,也才能是一個對社會有用的人才。

最后我想說,,什么東西都是要實(shí)踐的,,實(shí)踐出真理,。人力資源管理也是一樣,

也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案,,但卻一直疏忽去落實(shí),,沒有什么能一天能完善的,都要在實(shí)踐中不斷得到完善,。所以,,最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理,一旦你開始,,你會發(fā)現(xiàn)這條路徑實(shí)在是太棒了,。

信息時代、知識經(jīng)濟(jì)時代已成為我們這個時代的代名詞,,新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來,,新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮,,“變化”成為這個時代的最重要的特征之一,。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化,且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會的人和組織,,才能在這個時代很好地生存下去,。在這樣一個變革的時代,一切因循守舊的,、僵固不化的東西都將被掃蕩一清,;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者,,他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣,,充滿生機(jī)。所以,,人力資源管理也要隨著新時代而更新管理手段,,要不然也會被社會所拋棄的!

人力資源心得體會500字篇十

20xx年x月x日—x日,,于社會主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn),。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹,并結(jié)合講解的內(nèi)容,,通過剖析針對性的案例,,有效的提高了我對人力資源管理方面的認(rèn)識。現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會小結(jié)如下:

1,、經(jīng)過本次培訓(xùn),,我深刻認(rèn)識到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中,,以積極的態(tài)度,,有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則,,合理安排工作,通過使用工作日志,、工作看板等管理手段,,積極完成工作;及時跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度,,以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,,通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法,,逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化,,圓滿的完成工作任務(wù)。

2,、經(jīng)過本次培訓(xùn),,我深刻認(rèn)識到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計(jì)劃員,,在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用,,縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計(jì)劃管理部門,、部門領(lǐng)導(dǎo),、招標(biāo)辦、采購員,、倉儲員,,對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決,;橫向上及時同其他計(jì)劃員溝通采購信息,,規(guī)范采購行為,充分合作,。通過自我總結(jié),、自我反省等方式,努力提高內(nèi),、外部客戶的滿意度,,營造良好的`工作氛圍。

3,、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻認(rèn)識到了合理化建議的重要性,。

在日常工作中,,對發(fā)現(xiàn)的具體問題,具體分析,,并提出合適的解決方案,。及時實(shí)施解決方案,,并著力迅速解決問題,減少工作中出現(xiàn)的無效動作,,提高工作效率,,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,,并完善工作流程,,以更快、更好,、更優(yōu)的完成本職工作,。

本次的人力資源管理培訓(xùn),我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識,,豐富了自身素養(yǎng),。在今后的工作中,我將不斷學(xué)習(xí),,不斷實(shí)踐,,在行動中思考,在思考中行動,,運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識,,努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化,、科學(xué)化,、最優(yōu)化。

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