為確保事情或工作順利開展,，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧,。

獎金分配方案篇一

1成本核算

1,、1核算對象劃分

①臨床科室

②醫(yī)技科室

③輔助供應(yīng)部門

④行政管理部門,。（行政部門核算本文暫不討論）

1,、2額定科室任務(wù)

1、2,、1額定工作量

包括：工作時間,、門診量、收治住院病人數(shù),、病床周轉(zhuǎn)次數(shù),、床位利用率、手術(shù)例數(shù),、新技術(shù)或新項目開展例數(shù),、專業(yè)設(shè)備利用率。

1,、2,、2額定耗費量

包括：固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。

年固定成本定額=上年平均月占用量x12個月x（1+本年變動增減%）

年變動成本定額=上年平均月耗費量x12個月x（1+本年收入增減%）

1,、3科室收入核算范圍

1,、3、1直接收入

掛號收入,、床位費,、診察費、護理費,、會診費,、治療費（含輸血、輸氧,、注射費,、輸液費、監(jiān)護費,、分娩等）,、處置（換藥、灌腸,、導(dǎo)尿,、胃腸減壓、血糖測試,、一次性衛(wèi)材等）,、門診手術(shù)費及麻醉費、其它醫(yī)療收入（特需服務(wù)費,、家病往診費,、取暖費等）,。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室,。

1,、3、2間接收入

化驗收入,、病理檢查收入,、核磁收入、ct檢查收入,、x光檢查收入,、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入,、窺鏡檢查收入,、高壓氧治療收入、放療收入,、介入治療收入,。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。

1,、3,、3科室收入

科室收入=直接收入+間接收入

1、3,、4收入扣除項目

藥品收入不在收入核算范圍內(nèi),。

1、4科室成本核算范圍

1,、4,、1直接成本

臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費,、勞務(wù)費,、科室臨時工工資）、辦公用品,、醫(yī)療表格,、衛(wèi)生材料、低值易耗品,、氧氣成本,、血液成本、消毒藥費用,、清潔材料,、科室設(shè)備耗材等,。上述成本費用100%記入臨床科室,。

醫(yī)技科室：人員費用（含“三險一金”,、夜餐費、勞務(wù)費,、科室臨時工工資）,、辦公用品、醫(yī)療表格,、衛(wèi)生材料,、低值易耗品、消毒藥費用,、清潔材料,、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費等,。上述成本費用100%記入醫(yī)技科室,。

1、4,、2間接成本

醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括：行政職能和后勤人員,、藥劑人員費用、其他社會保障費,、辦公費用,、印刷費、水電費,、電話,、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費,、取暖煤,、差旅費、車輛交通費,、維修費,、租賃費、培訓(xùn)費,、招待費,、污水處理、消防,、設(shè)備年檢,、制劑用煤氣、洗滌費,、廣告費,、宣傳費、報刊雜志費,、手續(xù)費,、醫(yī)療賠償費,、貸款利息、福利費,、工會經(jīng)費,、勞務(wù)費、委托加工費,、固定資產(chǎn)折舊,、科研費用、審計費,、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費,、按財務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。

上述成本費用醫(yī)院盡可能按量化定額標準的比例進行分攤,，分別記入臨床科室和醫(yī)技科室,。常用的分攤方法有直接法、權(quán)重分配法等,。

科室支出=直接成本+間接成本

1,、4、3支出扣除項目

藥品費,、專項補助和專用基金列支項目成本,、離退休費、職工獎金,、交通肇事等費用,。

2、績效考核

績效考核可采用百分制,。

2,、1工作效率考核25分。勞動強度：收治病人數(shù),、診治疑難危重病人數(shù),、手術(shù)例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準）、醫(yī)生完成門診人次,、醫(yī)生負擔(dān)住院床數(shù),、護士護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)床位利用情況：床位利用率,、病床周轉(zhuǎn)次數(shù),、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等,。

2,、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率,、治愈好轉(zhuǎn)率,、院內(nèi)感染率,、危重病人搶救成功率、病死率,、住院病人三日確診率,、無菌手術(shù)化膿率,、差錯事故發(fā)生率,、病歷書寫合格率；護理質(zhì)量優(yōu)良率,、護理理論考試,、技能考核達標；大型設(shè)備檢查陽性率等,。

2,、3科室管理考核30分

服務(wù)質(zhì)量：要突出對服務(wù)流程的人性化，進行病人滿意度調(diào)查,，用服務(wù)對象的滿意程度來反映工作中的服務(wù)質(zhì)量,，就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀違章和病人投訴現(xiàn)象,。

科教工作：科室的帶教,、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果,、論文發(fā)表,、新治療新技術(shù)的運用與開展等。

勞動紀律：無遲到,、早退,、曠工，出勤率在90%以上,、

2,、4藥品比重考核15分

雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫(yī)生仍開大處方,，增加了患者負擔(dān),，為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生，我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重,，用這個指標來控制各科室的藥品收入,。

3、科室提獎核算辦法

①臨床科室

實發(fā)獎金=應(yīng)提取獎金額－績效考核扣獎

應(yīng)提取獎金額=收支結(jié)余x提取比例x調(diào)節(jié)系數(shù)-個人所得稅

收支結(jié)余=科室收入-科室支出

其中：提取比例可按權(quán)重系數(shù)法,、階梯排列法,、人均效益法等。

調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔(dān)全部成本,，但勞動量又大的科室,。

績效考核扣獎=分值x扣分

分值=應(yīng)提取獎金額÷100分（績效考核100分）

②醫(yī)技科室

可以按上述方法核算也可采用單機核算,。

③輔助供應(yīng)部門按臨床平均獎計算。

④行政管理部門按上述三項的平均獎計算,。

⑤干部獎金等級劃分,，由醫(yī)院自定。

合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性,，促進醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段,。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟管理的基礎(chǔ)工作，醫(yī)院實行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟管理的觀念,，提高醫(yī)院全體員工的成本意識,，減少浪費，從而提高醫(yī)院的社會效益,，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力,。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面,，對病人進行不必要的檢查和治療,，這樣必然會增加患者的負擔(dān)，另一方面,，又會在降低才能本上下功夫,，重復(fù)使用衛(wèi)材，其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降,；單純以績效考核發(fā)放獎金,，分配獎金來源與收入無關(guān)，這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展,。

我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算辦法,，是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法；有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量,；能正確反映科室的管理水平,；有利于調(diào)動職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強經(jīng)濟管理,。它采用多項復(fù)合性元素參與獎金核算,，符合當(dāng)前醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應(yīng)用,。

獎金分配方案篇二

為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用,，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展,，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案,。

在一般狀況下,，根據(jù)指標完成狀況和工作職責(zé)兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）,；繁重勞動高于輕便勞動,；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如,，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者,；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員,。

公司人員分類

1,、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政,、財務(wù),、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn),、設(shè)備,、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部,、人事部等部門的工作人員,。

2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員,。包括煉鐵,、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員,。

3,、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào),、質(zhì)檢,、安全、法監(jiān),、車隊,、技術(shù)裝備、場管,、采購,、倉庫等部門。

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金,。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：

1,、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}x計獎比例（100%）

獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。

2,、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金,。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}x計獎比例（40元/噸）

3,、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額,，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：

獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）x計獎比例（1000元/噸）}

4,、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}x計獎比例(3000元)

采取系數(shù)法進行分配,。

系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上,，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負的職責(zé)大小確定部門的獎金系數(shù),；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的狀況,，按系數(shù)進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額x部門計獎系數(shù)

部門計獎系數(shù)

1,、副總辦公室0.0237,，

2、煉鐵廠0.4150,，

3,、燒結(jié)廠0.1305，

4,、總調(diào)0.0297,，

5、技術(shù)裝備0.0137,，

6,、質(zhì)檢0.0525，

7,、法監(jiān)0.0333,，

8、采購0.0228

9,、機修車間0.0731,，

10、動力車間0.0351,，

11,、車隊0.0509，

12,、安全0.0059,，

13,、倉庫0.0091，

14,、場管0.0157,，

15、球團廠0.0636,，

16,、辦公室0.0157，

17,、財務(wù)0.0065,，

18、人事0.0033,。

部門計獎系數(shù)的調(diào)整,，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

1,、部門在分配個人獎金時,，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配,。

2,、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法,。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負責(zé)人或其他員工賬戶,。

3、部門負責(zé)人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍,。

4,、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,，獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量,，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

獎金分配方案篇三

轉(zhuǎn)眼又到年終了,，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣,，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素,？才能使得獎金的發(fā)放更為合理,？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

實踐中,，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候,，應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng),。即基于組織,、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟,。

封閉式年終獎金分配方案

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金,，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例,。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放,。如下表所示,。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段,，在不同的利潤段采用不同的分享比例,，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%,，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示,。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段,，利潤率越高表明公司盈利的能力強,，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,，則不發(fā)放獎金,；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金,；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時,，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推,。

部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異,，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié),，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價,，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間,，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略,、企業(yè)經(jīng)營重點,、企業(yè)文化,、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式,、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān),。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2,，部門績效系數(shù)為1.1,，計算得出部門a的獎金系數(shù)。

1,、根據(jù)定量與定性考核指標,，得出員工個人績效考核結(jié)果；

2,、我們可以按照20%,、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例,；

3,、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如,，超出期望的員工,，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總,。

獎金分配方案篇四

（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理,，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性,，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放,。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工,。

（三）考勤、績效考核時間為20xx年01月01日至20xx年01月28日

（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》,、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會,。

（二）獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：

工作時限（x）年終獎金

3個月≤x<6個月當(dāng)月工資的30%

6個月≤x<12個月當(dāng)月工資的50%

12個月≤x<24個月當(dāng)月工資的90%

24個月≤x當(dāng)月工資的110%

（一）工作時限在一年以下的員工,，當(dāng)月發(fā)放獎金的70%,，第四個月發(fā)放獎金的30%。

（二）工作時限在一年以上的員工,，當(dāng)月發(fā)放獎金的50%,，第四個月發(fā)放獎金的50%。

（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的`員工有資格參加年終獎金分配,。

（二）下列員工不參與年終獎金分配：

1,、公司董事,、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；

2,、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工,；

3、年度請假超過10天的員工（含病假,、事假）,；婚假和產(chǎn)假除外。

4,、次年五個月內(nèi)離職的員工,，年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。

經(jīng)公司董事會商議,，年度不能參與年終獎金分配的員工,，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。（公司董事,、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）

（一）本規(guī)定的解釋權(quán),、修改權(quán)歸董事會所有。

（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行,。

1,、目的與意義

為規(guī)范公司年終獎金發(fā)放操作，充分調(diào)動職工工作積極性,，特制定本辦法,。

2、適用范圍

工齡滿1年（含）以上的正式員工,。

3,、1工作部人事處

3、1,、1年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂,。

3、1,、2統(tǒng)計,、審核獎勵人員名單。

3,、2財務(wù)部

3,、2、1獎金核算,。全年獎金總額不超過本年度實現(xiàn)利潤的5%,。

3、2,、2提交獎金明細報表和相關(guān)分析報表報總經(jīng)理審批,。

4,、1發(fā)放時間與方式

4、1,、1年終獎金分兩次發(fā)放,，年中發(fā)放時間為當(dāng)年7月份隨工資發(fā)放；年底發(fā)放時間為次年1月份隨工資發(fā)放,。

4,、2計算方法

4、2,、1年終獎（年中）=（月平均工資x基數(shù)）x40%

4,、2、2年終獎（年底）=（月平均工資x基數(shù)）x60%

4,、3基數(shù)

4,、3、1工齡≥5年100%,；

4,、3、2工齡≥3,，＜5年75%,；

年終獎金發(fā)放管理辦法版本/修改1/0

4、3,、3工齡≥2,，＜3年55%；

4,、3,、4工齡≥1，＜2年40%,；

4,、4月平均工資

4、4,、1月平均工資（年中）：1-6月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值,。

4、4,、2月平均工資（年底）：1-12月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。

獎金分配方案篇五

為堅持績效優(yōu)先,、兼顧公平,，實行按勞分配、多勞多得的原則,，努力激發(fā)全體員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識,，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進工程部內(nèi)部力量的壯大,，更好的服務(wù)于一線部門,。

獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個人考勤情況,，職務(wù)高低,、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果,、節(jié)能降耗,、部門貢獻等，依次進行獎金分配,。

1,、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得,，不勞不得,，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量,，合理拉開差距的原則,，進行獎金的分配。

2,、部門在進行內(nèi)部獎金分配前,，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎,、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎,，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。

3,、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致,。

1、與考勤掛鉤：

1) 遲到,、早退,、溜號，一次減10元,，二次減30元,，三次取消當(dāng)月獎金；

2) 請假按日獎金額x請假時間計發(fā),；

3) 有曠工行為者,，一天扣除50%獎金,，兩天取消當(dāng)月獎金；

4) 員工試用期內(nèi)不享受績效獎金,，病假,、事假、產(chǎn)假,、工休假,、婚假不享受獎金；

5) 員工當(dāng)月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金,；

員工當(dāng)月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金,；

6) 未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。

2,、與工作態(tài)度掛鉤：

7) 違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者,，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；

8) 不服從上級工作安排者,，一次減發(fā)獎金20%,，二次減發(fā)獎金50%；三次減發(fā)當(dāng)月獎金,，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月,；

9) 員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金,；如果被口頭警告,，本月度扣10%獎金；

3,、與工作表現(xiàn)掛鉤：

1) 發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等,，根據(jù)其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應(yīng)扣除,。

2) 員工個人衛(wèi)生管理不到位,，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎金

3) 以組為單位,，在各自的區(qū)域內(nèi),，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位,，每增加一分,，扣除該組當(dāng)月10%的獎金，依次累加,。

4) 設(shè)備維保不到位,、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的,，經(jīng)查明情況屬實的,，根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。

4,、與個人業(yè)績掛鉤：

1) 能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本,，提出合理化建議，經(jīng)實施考核卓有成效者,，根據(jù)所作出的貢獻大小,，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定后合理增加獎金；

2) 在工作中隨機應(yīng)變,，服務(wù)周到細致,，受到客人好評，給公司贏得良好口碑,，受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎及其他部門認可者,，按一定比例增加獎金；

3) 在工作中積極進取,，宿舍衛(wèi)生,、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的,；

4) 發(fā)現(xiàn)事故苗頭,，及時采取措施，防止事故發(fā)生者,，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放,；

5) 經(jīng)常加班加點工做，不計報酬,、不計個人得失者,，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；

6) 對本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理,、維護,，提出合理化建議，節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者,，增加獎金發(fā)放,；

7) 信息反饋及時，數(shù)據(jù)提交及時,，領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)完成及時,，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發(fā)放,；

獎金分配方案篇六

為促進我院全面,、可持續(xù)發(fā)展，提升我院為區(qū)域內(nèi)及周邊居民提供醫(yī)療保健服務(wù)的效率和質(zhì)量，控制醫(yī)療成本,，減輕患者費用負擔(dān),，不斷提高我院的社會效益，結(jié)合我縣和我院實際,，特制定《湄潭縣家禮醫(yī)院績效工資分配方案》,。

以黨的十八大會議精神為指導(dǎo)，全面貫徹黨的衛(wèi)生事業(yè)工作方針,，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,，完善私立醫(yī)院績效工資改革分配制度，建立以工作數(shù)量,、工作質(zhì)量,、群眾滿意度、工作崗位性質(zhì),、工作技術(shù)難度,、風(fēng)險程度、工作業(yè)績等為主要依據(jù)核算績效考核分配機制,。堅持向臨床一線傾斜,、向關(guān)鍵崗位、高層次人才,、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜,。

1、以發(fā)展（工作量）為導(dǎo)向,，體現(xiàn)多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

2,、以提高市場覆蓋,，強化服務(wù)縣域內(nèi)百姓為宗旨的原則。

3,、向骨干力量,、臨床一線傾斜的原則。

4,、以體現(xiàn)不同學(xué)科業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)律的特點為原則,。

5、鼓勵門診多看病人,，但不鼓勵門診截留病人的原則,。

6、鼓勵優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則,。

7,、以嚴格控制藥品（西藥,、中成藥）、衛(wèi)生材料,、辦公低值易耗

等各類支出為原則,。

8、不斷調(diào)整兩個結(jié)構(gòu),，優(yōu)化經(jīng)營質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的原則,。

（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉(zhuǎn)率,；

（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業(yè)務(wù)收入的比例,，合理控制藥品服務(wù)的比例,。（備注：降低藥品比例，目的是優(yōu)化醫(yī)院和科室的經(jīng)營質(zhì)量,，引導(dǎo)科室合理用藥,，臨床要從增加醫(yī)療收入著手——增加新治療手段、購買新設(shè)備,、增加設(shè)備使用率,、人員進修、開展新技術(shù)等）,。

9,、管理考核和績效工資緊密結(jié)合的原則。

10,、盡量在增量的前提下,，在發(fā)展中解決問題，以實現(xiàn)全院職工福利待遇提升的原則,。

11,、符合國家和地方相關(guān)政策，利于醫(yī)院長期發(fā)展為原則,。

（一）各科室工作量指標

1,、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次,、出院人次核算工作量,；

2、醫(yī)技科室（b超室,、心電圖室,、檢驗科、放射科）：以實際服務(wù)人次核算工作量,；

3,、急診科：以出車次數(shù)（公共衛(wèi)生,、執(zhí)勤、轉(zhuǎn)上級醫(yī)院,、轉(zhuǎn)下級醫(yī)院,、轉(zhuǎn)回家）、門診人次,、門診留觀病人診治人次,、重癥病人收轉(zhuǎn)人次核算工作量；

4,、麻醉科手術(shù)室：以有效手術(shù)臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數(shù)）,；

5、藥劑科：以門診人次,、出院病人的住院天數(shù)核算工作量,；

6、門診醫(yī)生：以門診人次核算工作量,；

7,、行政后勤科室（醫(yī)院辦公室、財務(wù)科,、醫(yī)務(wù)科,、護理部、院感科,、質(zhì)控科,、信息科、病案室,、醫(yī)保辦,、預(yù)防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數(shù),。

（二）各科室績效工資具體核算公式

1,、住院科室績效=（服務(wù)床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；

服務(wù)床日績效=科室總出院床日x單床日獎勵績效x床日資產(chǎn)保值考核百分率

其中：資產(chǎn)保值考核百分率=科室效益÷床日數(shù)÷單床資產(chǎn)保值考核標準x100%

為了加強固定資產(chǎn)管理,，提高資產(chǎn)使用效益,，防止資產(chǎn)流失，保證固定資產(chǎn)安全與完整,，促進醫(yī)院發(fā)展,，根據(jù)國家衛(wèi)計委印發(fā)的《國有資產(chǎn)使用管理辦法》國衛(wèi)財務(wù)發(fā)〔20xx〕85號文件規(guī)定，醫(yī)院設(shè)立資產(chǎn)保值考核的績效考核體系,，有效防止資產(chǎn)流失,，提高資產(chǎn)使用率。

資產(chǎn)保值考核：醫(yī)院資產(chǎn)屬于固定資產(chǎn),，根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定,，必須進行有效使用和管理,，進行資產(chǎn)保值考核。資產(chǎn)保值考核是對醫(yī)院固定資產(chǎn)如設(shè)備,、房屋等進行保值考核,，避免造成資產(chǎn)流失。

資產(chǎn)保值考核可以理解為：根據(jù)科室歷史情況,，確定科室每張床的產(chǎn)值,，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數(shù)資產(chǎn)保值考核百分率，可以理解為：當(dāng)月的單床產(chǎn)值/歷史的單床產(chǎn)值,。

獎金分配方案篇七

為充分發(fā)揮員工的積極性,、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系,，進一步提高集團總部員工的工作效率,，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循,，特制訂辦法。

總部各部室所有管理人員,。試用期員工三個月內(nèi)無獎金,。

1、秉持客觀,、公平,、公正、合理的原則,。

2,、堅持鼓勵先進、鞭策后進,、獎優(yōu)罰劣,、獎勤罰懶的原則。

1,、核算時間

20xx年元月1日至20xx年6月30日,，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間,。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天,，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

2,、發(fā)放標準

（1）高層,、中層管理人員由董事長確定獎金基本發(fā)放標準，高層為4000元/月,，中層的為3000元/月,，并根據(jù)實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準,；

（2）各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員,，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月,，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體

核算標準結(jié)合員工任職資格,、工作能力,、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分,，具體評分標準見下：

獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準x考核系數(shù),。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0,，良-0.8,，合格-0.6，基本合格-0.5

1,、董事長確認各中,、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎金發(fā)放標準；各部門負責(zé)人對本部門人員進行考核,、并確定獎金核算標準,，并將最終評定結(jié)果報至人力資源部；

2,、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額,；

3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督,、審計,，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批,。

4,、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務(wù)部進行獎金發(fā)放,。

獎金分配方案篇八

為加強教師對教育教學(xué)的重視,，切實提高我校的教育教學(xué)質(zhì)量，加大競爭力度,，營造一種激勵先進,，弘揚正能量的氛圍，按照“多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬,，重點向一線教師和作出突出成績的人員傾斜，鼓勵教師從事繁重畢業(yè)班工作”的原則,，結(jié)合學(xué)期初學(xué)校有關(guān)規(guī)定,，現(xiàn)制定20xx年縣中考獎金分配方案,。

1、名次獎：語,、數(shù),、英、物學(xué)科一,、二名分別將200元,、100元,，其它學(xué)科折半,。

2、課時獎：按課標周課時計,，語,、數(shù),、英、物學(xué)科每課時50元,，政,、歷、地,、生學(xué)科每課時40元,。

3、縣名次獎：在期末縣統(tǒng)一組織的考試中學(xué)科名次突出的獎學(xué)科組每人100元,。

4、其他：純藝,、體等學(xué)科老師每人200元,。

1、名次獎：一,、二,、三名分別將300、200元,、50元,，酌情考慮總分比例。

2,、課時獎：按課標周課時計,，每課時100元。

3,、縣中考名次獎：中考在縣前15名每班每人200元,，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元,。

1,、按教導(dǎo)處檢查結(jié)果分配,。

2、酌情考慮《中考說明》的批改量,。

1,、班主任管理獎300元/人。

2,、優(yōu)秀學(xué)生培養(yǎng)獎1000元/生,。

3、特長生獎輔導(dǎo)老師300元/生,。

4,、管理人員獎：提取適當(dāng)比例作為管理人員獎勵。

獎金分配方案篇九

為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標,，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量,，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享發(fā)奮工作的成果,，特提出以下方案：

1,、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標產(chǎn)量。

2,、各車間均到達目標產(chǎn)量(xx部xx萬,，xx部x萬，xx部xx萬),。

3,、各項品質(zhì)指標以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標,。

4,、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

5,、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金,。

1、考評是獎勵依據(jù),，各部門員工考評細則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認,，每月由各部門最高主管負責(zé)依考評細則對下屬進行考評。

2,、各部門均設(shè)有可量化的指標,，但某些指標的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標及數(shù)據(jù)來源),。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標的準確數(shù)據(jù),。

3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實,，不準確的人事部有權(quán)增減考評分數(shù),，并根據(jù)考評成績計算獎金。

1,、為鼓勵大家降低成本,，提高產(chǎn)量，增加效益,。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金,，當(dāng)月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取,，生產(chǎn)要提高品質(zhì),，減少報廢，報廢越少,，獎金越多,。

2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實際制程潛質(zhì)各車間報廢率設(shè)定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰;xxx報廢率≤0.9‰;外部客戶報廢率≤0,。4%;(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標準)

3,、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額,，拿出50%作為獎金分配,。

4、總獎金=(廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報廢面積—當(dāng)月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金

此方案表示效益越好,，品質(zhì)做的越好,，報廢的越少獎金越多。

例：xxx部總生產(chǎn)xxx(萬),，生產(chǎn)報廢xx萬,，設(shè)定報廢率為1.1‰說明實際生產(chǎn)減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵,。

4、若某車間當(dāng)月的報廢面積高于設(shè)定報廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款,，扣款標準以考評細則為準,。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款,。

5,、獎金計算：

總獎金

a、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)

b,、個人獎金=個人考評分數(shù)x個人級別系數(shù)x分值

c,、不一樣級別系數(shù)設(shè)定為：

文員級系數(shù)：1

助理工程師級系數(shù)：1.5

工程師級系數(shù)：2

主管級系數(shù)：3

獎金分配方案篇十

為了充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進一步完善學(xué)校管理 機制,，強化崗位責(zé)任制,，優(yōu)化教師隊伍，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量,。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內(nèi),，以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合學(xué)校實際工作制定此 獎勵性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實際情況進行調(diào)整),。

(一)自治區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號),。

(二)自治區(qū)教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。

(三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號),。

(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關(guān)于事業(yè)單位績效工資總量的通知,。

根據(jù)上級相關(guān)文件精神，按照德,、能,、勤、績進行考核,，根據(jù)不同的工作崗位進行分配,。堅持實事求是，以人為本;以德為先,，注重實績;以崗定薪,，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正,，規(guī)范有序;獎勤罰懶,，促進發(fā)展的分配原則。

學(xué)校成立績效工資考核,、分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，下設(shè)辦公室，成員由校級領(lǐng)導(dǎo),、部門負責(zé)人,、工會和教職工代表組成，負責(zé)對教職工工作崗位職責(zé),、工作量,、工作業(yè)績等進行考核、監(jiān)督及績效工資分配,、發(fā)放等方面的組織實施工作,，確保績效工資發(fā)放得公平,、公正,、科學(xué)、合理。

領(lǐng)導(dǎo)小組：

成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長,，各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長,，有中層干部、年級組長,、教研組長和教師代表參加的領(lǐng)導(dǎo)小組,。

各校區(qū)以當(dāng)年核準的在編在崗總?cè)藬?shù)和績效工資總量為基礎(chǔ)，分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資,，其中獎勵性績效工資中截留20%,，再減去班主任費，剩余部分按月考核發(fā)放,。

從 德,、能、勤,、績四個方面進行考核,，重點考核工作實績。采取平時考核與年度考核相結(jié)合的方法,。平時考核由考核小組評議,、相關(guān)部門考評、年級部考評,、教研組考 評和備課組考評等,，把考核的成績作為獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結(jié)合平時考核,、民主測評,、學(xué)生測評及家長的意見、教學(xué)成績,、各種獲獎情況,、個 人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時進行,。年度考核的成績作為晉升職稱,、評優(yōu)評先、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放等的主要依據(jù),。詳細情況 參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實施方案》,。

在獎勵性績效工資中設(shè)班主任津貼、超課時津貼和教育教學(xué)成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目,，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校按月,、學(xué)期,、學(xué)年核算發(fā)放。

(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)

班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實施，根據(jù)有關(guān)規(guī)定,，班主任津貼一年共計發(fā)10個月,，3月、9月停發(fā)(寒暑假),。

(二)超課時津貼

1,、超課時津貼

各學(xué)科周課時標準：語文、數(shù)學(xué),、英語,，每周授課時數(shù)為10—12節(jié)。物理,、化學(xué)每周授課時數(shù)為12—14節(jié),。政治、歷史,、地理,、生物每周授課時數(shù)為12— 14節(jié)。音樂,、體育,、美術(shù)、技術(shù),、聽力,、閱覽每周授課時數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教,，每兩個教案附加1課時,。體育教師承擔(dān)課間操組織工作和信息技術(shù) 教師承擔(dān)機房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時,。

超課時量以學(xué)科周課時的上限為標準,，每超一節(jié)為16元。

2,、各種輔導(dǎo)津貼

早讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學(xué),、物理、化學(xué),、語文,、英語、生物,、計算機學(xué)科競賽小組每次20元(輔導(dǎo)2節(jié)課);合唱隊,、樂隊、舞蹈隊,、體育運動隊,、 書法,、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓(xùn)練輔導(dǎo)每天補助30元,?；瘜W(xué)實驗員補助30元/月。

(三)教育教學(xué)成果獎

教育教學(xué)成果獎分為崗位績效獎和成果獎,，其中崗位績效獎按月發(fā)放,，占每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的80％;每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的20％匯總后，設(shè)成果獎按學(xué)期,、學(xué)年核算發(fā)放,。

應(yīng)發(fā)績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。

1,、崗位績效獎

(1)任課教師月績效獎

任課教師月績效獎=月課時總數(shù)x學(xué)科系數(shù)x單位課時績效工資

學(xué)科系數(shù)

語文,、數(shù)學(xué)、英語學(xué)科系數(shù)為1;

物理,、化學(xué)學(xué)科系數(shù)為12/13=0.923;

政治,、歷史、地理,、生物學(xué)科系數(shù)為12/14=0.857;

體育,、美術(shù)、音樂,、技術(shù)學(xué)科系數(shù)為12/16=0.750;

閱覽課,、聽力課、專職實驗員學(xué)科系數(shù)為0.6,。

單位課時績效工資

①單位課時績效工資=剩余獎勵績效工資總額/全校教學(xué)總課時

②剩余獎勵性績效工資總額=應(yīng)發(fā)績效工資總額x80%-管理崗位津貼總和-月超課時津貼總和-月早讀津貼總和-月課外活動津貼總和-骨干教師績效獎總和+各項扣發(fā)績效工資總和

獎金分配方案篇十一

年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵,，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司,、員工等多方共贏的局面,，本獎金分配方案應(yīng)實現(xiàn)以下目標：

1、通過發(fā)放年終獎金,，激勵員工士氣,，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感,，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感,，強化對公司文化認同感。

2,、通過年終獎金分配方案制度的實施,，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向,，提高員工的工作效率,，降低員工流失率,，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式,，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘,、在職培訓(xùn),、解聘、薪資支出等人力資源成本）,。

3,、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力,、職級,、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性,，從獎金發(fā)放的過程中,，對員工進行管理制度的在職指導(dǎo)，增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度,，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標的實施,。

1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標,？

2,、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？

3,、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合,？

4、年終獎額度制定過程中,，是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定,？

5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平,，以使公司薪資待遇具備競爭力,？

6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性,？

7,、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

本公司本質(zhì)上屬于銷售,、裝配制造型企業(yè),，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心,。為配合2017年的戰(zhàn)略目標,，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在方案中,，獎金分配的多寡,，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然,，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績,。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點,，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系,，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理,、獎勤罰懶的目的,。

1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈,，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為,，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益,。

2.因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言,，就是要滿足高層管理者的“成就感”,、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則

在年終獎金發(fā)放的過程中,，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系,，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起,。

4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則

年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利,，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度,。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘）

5,、獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則

通過層級化、差異化的獎金分配制度,，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì),，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進,，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高,，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中,，個人收益也隨之不斷提高,。

年終獎金總額確定

獎金分配方案篇十二

為加強生產(chǎn),，保證各工段有序安全運轉(zhuǎn)，充分調(diào)動工人積極性,。在多勞多得思想前提下,，超產(chǎn)獎具體分配如下：

一、每月額定產(chǎn)量600噸,，如果超出,，車間一線工人，每班每人獎金100元,。

1、蒸煮工段

產(chǎn)量計算方法：以保溫為界限,，上班交班前已保溫,。產(chǎn)量兩班各半球，蒸煮質(zhì)量考核上班,。否則產(chǎn)量全部歸下班

所有,，質(zhì)量問題考核下班。

蒸煮每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)x100x本班球數(shù)/甲乙兩班總球數(shù)=本班應(yīng)得獎金

由當(dāng)班主任下發(fā)給班長,，班長視具體請情況,，自由支配發(fā)放給班組成員。

2,、漂白工段

產(chǎn)量計算方法：以加漂液為界限,。上班交班前已升好溫并加完

漂液，產(chǎn)量兩班各半池,。不然產(chǎn)量全部歸下班所有,。漂白水洗結(jié)束后，應(yīng)及時與抄漿聯(lián)系提漿事宜,；不得無故拖延時間,。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)x100x本班池數(shù)/甲乙兩班總池數(shù)=本班應(yīng)得獎金

3、磨漿工段

產(chǎn)量計算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前,，漂池進漿已滿并升溫或待升溫,，記上班產(chǎn)量一池。否則無產(chǎn)量,。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)x100x本班進漿池數(shù)/甲乙兩班總進漿池數(shù)=本班應(yīng)得獎金

4,、抄漿工段

產(chǎn)量計算方法：計件，每包為一件,。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)x100x本班件數(shù)/甲乙兩班總件數(shù)=本班應(yīng)得獎金

二,、本制度制定原則，是為提高工人積極性,。如發(fā)生只追求本班產(chǎn)量,，

交班前消極怠工,，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫,；磨漿有漿不磨,；漂白有漿不進；抄漿有漿不抄等,。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元,，兩次取消班上當(dāng)月獎金。三次勸退當(dāng)班責(zé)任人,。

三,、本制度自零九年十二月起執(zhí)行。