做任何工作都應改有個計劃，以明確目的,，避免盲目性,，使工作循序漸進,，有條不紊,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的計劃嗎,？下面是小編為大家?guī)淼挠媱潟鴥?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡,。

人力資源部工作計劃表 人力資源部工作計劃篇一

根據(jù)本年度工作情況與存在的不足，結合目前公司發(fā)展狀況和發(fā)展規(guī)劃,，人力資源計劃從以下5個方面開展20xx年度的工作：

1,、結合企業(yè)現(xiàn)有組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，重新規(guī)范各項工作流程,，進行各部門的定崗定編，并完成崗位說明書的編制,，同時做到讓每位員工都了解自己的職責與權限,。

2,、建立企業(yè)管理層、專業(yè)技術,、專業(yè)管理以及后備人才三大人力資源管理體系,，完成各體系的培養(yǎng)、評定,、考核以及薪酬福利等管理辦法,，豐富企業(yè)員工的發(fā)展途徑，力爭做到人盡其能,、人適其崗,。

3、完成日常人力資源招聘與配置工作,，保證各崗位人員的及時有效配備,。20xx年度將大力開展人力資源分析工作，要針對人力資源現(xiàn)狀進行細致分析,，明確每位員工包括一線員工的工作量以及所能創(chuàng)造的價值,，分析匹配度及平衡度，從而在進行招聘或崗位配置工作時能夠起到管控作用,，不再是單純的服從指令,。

4、建立并推行全新薪酬管理制度,，在進行科學的工作分析基礎之上建立科學,、公平且具有激勵性的薪酬體系。薪酬體系應同績效考核相結合,，確保其公平性及激勵性,。

5、建立kpi績效考核體系,，在現(xiàn)有績效考核基礎上,，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,?？冃Э己藨c薪酬緊密結合，從而提高其權威性及有效性,。

1,、規(guī)范工作流程、科學定崗定編

（1）實施步驟

①20xx年2月底前：規(guī)范各部門業(yè)務流程,，明確各項業(yè)務之間的連接點及關鍵控制點,，并按新流程開展工作，做好跟蹤管理,，對不合理之處及時進行更改完善,。

②20xx年3月底前：完成各部門定崗定編工作,，將部門工作任務分配到各個崗位上,，并提煉出各崗位的關鍵績效指標,，同時完成崗位說明書的編制。

（2）實施注意事項

①在規(guī)范業(yè)務流程工作中應本著高效快捷,、科學合理的原則,，在提高工作效率的同時保證工作質量，重點分析各項流程銜接的關鍵控制點,。規(guī)范工作的具體體現(xiàn)形式表單,，減少表單數(shù)量的同時不忽視工作環(huán)節(jié)，要明確每一項表單的作用及傳遞過程,。

②定崗定編應建立在科學的工作分析基礎之上,，結合員工的素質技能進行科學分工。各部門定崗定編后應開展一次部門會議,，使每位員工都能夠清晰掌握自己的職責及權限,，人力資源部門時刻做好配合、協(xié)調工作,。

（3）責任人

第一責任人：人力資源主管,；協(xié)同責任人：人力資源管理員

2、三大人力資源管理體系建立

（1）實施步驟

①20xx年1月底前：完成專業(yè)技術,、專業(yè)管理人才管理辦法制定,，并通過總經(jīng)理審核，按程序完成各部門的專業(yè)技術,、專業(yè)管理人員評定,。

②20xx年4月底前:完成管理層及后備人才管理辦法制定。

（2）實施注意事項

制定企業(yè)三大人力資源體系管理辦法時要深刻分析各體系建立的目的,，有針對性的制定評定辦法及考核辦法,，能夠充分發(fā)掘員工的潛能，并促使員工能夠發(fā)揮最大力量為企業(yè)創(chuàng)造價值,。

（3）責任人

第一責任人：人力資源主管,；協(xié)同責任人：人力資源管理員。

3,、人力資源招聘與配置

（1）實施步驟

①20xx年4月底前：分析各部門工作量及人員配置情況,，進行企業(yè)人力資源配置分析及規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀及未來發(fā)展需求制定20xx年度招聘計劃,。

②20xx年6月底前完成一線員工信息分析,，包括所從事崗位、操作設備,、所創(chuàng)造產(chǎn)值,、人工成本付出情況等,。通過分析有效控制一線員工的人員配置，同時可以在招聘工作中更加精確的挑選合適人才,。

（2）實施注意事項

此項工作重點要深入基層,，多了解相關信息并加以分析,，真正掌握企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀,，從而為企業(yè)提供更加科學可靠地人力資源服務。

（3）責任人

第一責任人：人力資源主管,；協(xié)同責任人：人力資源管理員,。

4、薪酬管理

（1）實施步驟

①20xx年1月中旬前：完成薪酬結構及薪酬標準的初步制定,，形成薪酬方案草案,，并報總經(jīng)理審核，1月底進行試運行,。

②20xx年3月底前：根據(jù)各崗位關鍵績效指標將薪酬體系有效同績效考核相結合,。

（2）實施注意事項

改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工,、留住人才為支點,，充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則,。

（3）責任人

第一責任人：人力資源主管,；協(xié)同責任人：人力資源管理員。

5,、績效考核管理

（1）實施步驟

①20xx年3月底前完成企業(yè)績效考核管理制度建立,，明確考核形式、考核周期,、考核指標等相關規(guī)定,，報總經(jīng)理審核。

②將績效考核同薪酬體系結合,，并在3月底實施績效薪酬制度,。

③推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學,、合理,、公平、有效的績效評價體系,。

（2）實施注意事項

①績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,，因此人力資源部門在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，以期達到通過績效考核改善工作,、校正目標的目的,。

②績效考核工作是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通,，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

（3）責任人

第一責任人：人力資源主管,；協(xié)同責任人：人力資源管理員,。

以上為20xx年度人力資源的重點工作,，在完成以上工作的同時要繼續(xù)做好人力資源日常業(yè)務處理,，保證及時無失誤。在新的一年,，人力資源將本著事事分清因果關系,、做好深刻分析的基礎上開展工作，以期達到真正的人力資源保障,、管控的目標,。

人力資源部工作計劃表 人力資源部工作計劃篇二

根據(jù)目前公司人力資源管理和運行的實際情況，結合集團公司發(fā)展戰(zhàn)略,，人力資源部20xx年的工作將在20xx年的基礎上進行修訂和完善,，滿足總公司發(fā)展運營所需的人力資源支持。20xx年,，人力資源部計劃將從以下六方面開展20xx年度的工作：

1,、建立和健全人力資源管理在招聘、培訓,、考核,、勞動合同等方面相應的制度，并根據(jù)實際執(zhí)行情況不斷完善,，變?nèi)肆Y源以"人"治為"法"治,。

需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《轉正管理制度》,、《人員調動制度》,、《考勤管理制度》、《請假管理制度》,、《培訓管理制度》,、《考核管理制度》、《獎懲管理制度》,、《解聘管理制度》,、《人事檔案管理制度》等制度及規(guī)定。

2、執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段,，但制度的合理性及科學性,，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到，以更好的完善管理制度,，提高管理水平,。

（1）就管理,團隊建設,獎懲績效等方面進行系統(tǒng)調查。

（2）為員工創(chuàng)造與人力資源部經(jīng)理面談的機會和方式,，暢談對公司管理的理解和建議,。

（3）采用面談與調查問卷等方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度,，從而及時向決策層提供改進建議,。

3、完善崗位職責和建立新增部門職能和崗位職責

本年度新增人力資源部和國際貿(mào)易部,，建立兩部門的部門職責和崗位職責,。完善其它部門和崗位的職責。

4,、制定崗位職責相應工作標準,，完善建立各種人事管理表格以健全人事管理方面的工作

使相應崗位職員的工作有具體的質化和量化標準,讓其對工作的內(nèi)容、方法,、程序和質量要求有全面的了解,，按相應標準進行工作。

建立完善各種人事報表及其它表格,，使工作規(guī)范化,、程序化，健全人事管理工作,。如：《用人需求申請表》,，需求單位或部門填寫，詳細填寫所需人員的相關要求,，使人事部門招聘時有標準可依,，有文可查。

5,、建立公司內(nèi)部溝通機制,，確保渠道暢通。加強團隊建設,，增強團隊合作意識,，加強員工關系管理，提高企業(yè)凝聚力,。

（1）構建公司內(nèi)部信息溝通制度,。建立并規(guī)范內(nèi)部溝通流程,。

（2）以人為本，尊嚴至上,。保持與公司每一位員工的溝通交流,，并給予充分的尊重和重視。

（3）積極組織各種公司內(nèi)部集體活動和文娛活動,，增強團隊感情聯(lián)系,豐富員工業(yè)余生活,。提高企業(yè)凝聚力。

（4）組織員工外出學習參觀其它較高水平公司的管理及工作經(jīng)驗,增強團隊感情同時提高其工作能力,。

全面進行招聘及人才儲備工作,，拓寬招聘渠道，廣開思路,，為公司網(wǎng)羅各方面人才,。配合公司發(fā)展的需要，完成招聘工作,，提高招聘質量,。

按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。在達成目標過程中,，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在快速發(fā)展階段,，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備,、謹慎招聘,。

本著招聘工作低成本的原則，對于高級管理及技術人才盡量采用免費的網(wǎng)絡招聘,、現(xiàn)有外聘技術人員介紹等方式,，積極為企業(yè)招攬高級管理和專業(yè)技術人才，以滿足企業(yè)發(fā)展需要,。

對于大批普通職員的招聘工作采用電視招聘,、人才交流會等渠道進行，并積極選用其它無成本的渠道,，做好儲備工作,，以滿足各單位用人之需。

隨時做好自愿前來應聘人員的接待,，建立儲備檔案,，對優(yōu)秀的人員如有崗位空缺，及時安排工作,。

堅持公平,、公正、公開的原則進行考核工作的實施、評估與結果反饋,，提高績效考核的權威性,、有效性。進一步完善績效考核管理制度,。

（一）建立分層,、分時間段考核標準及工作流程，并進行實施,。

1,、建立各單位、各部門及高級管理,、技術,、業(yè)務、管理,、職工各層崗位的不同考核標準及工作流程,。

2、建立各單位,、各部門,、各層人員的月、季,、年度考核標準及工作流程,。

3、根據(jù)各部門工作計劃及財務指標完成情況,，對部門績效進行考評實施,，將部門考核結果與員工的績效考核結果相結合，平衡員工績效工資,。

（二）加強溝通,，著手解決績效評估系統(tǒng)實施過程中的問題.

1、改變管理者和員工的觀念,。

（1）通過培訓,，改變觀念，使績效管理從管理者對部屬單向的領導和控制工作轉向雙方真正的合作,；提高我們管理人員和員工的素質,。

（2）許多管理者和員工認為評估就是在月末針對過去的表現(xiàn)和業(yè)績進行的管理行為，而實際上通過評估,，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動,。

2、組建三級評估體系,。實行員工自評,、直接領導評價和建立績效考核小組,。

被考核人進行自我評價和直接領導進行評估的同時，又受到績效領導小組的審核和監(jiān)督,，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時,，績效領導小組可通過審核監(jiān)督來進行調整。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性,。

3,、建立績效評估投訴制度。

如果部門領導對部屬的打分程度有偏差,，可退回重新評估,，當員工對評估結果有爭議時，可提出申訴由績效領導小組進行調解,，達到客觀公正,。

4、對管理層人員實施績效評估培訓,。

使管理者人員認識績效評估系統(tǒng)本身,，培養(yǎng)責任感，掌握績效評估的技巧和方法,。

1,、按照國家和地方相關法規(guī)，制定勞動合同管理制度,，與員工簽訂勞動合同,。盡量做到勞動合同管理制度與勞動合同的簽訂不與國家和地方的相關法規(guī)相斥。避免因勞動合同的不規(guī)范給企業(yè)帶來損失和影響企業(yè)形象,。

縣人事局領導在人事編制和社會保障會議上的講話內(nèi)容，今年勞動部門將加強對企業(yè)簽定勞動合同的監(jiān)察執(zhí)法力度,，要在16年內(nèi)實現(xiàn)勞動合同簽訂率達到90%,。

首先按勞動合同法規(guī)定與管理層及技術人員簽訂勞動合同，逐步開展全體員工勞動合同的簽訂工作.年內(nèi)實現(xiàn)勞動合同的簽訂率達到地方政府部門的要求,。

2,、協(xié)調處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率,，是人力資源部門的基礎性工作之一,。要熟悉本地勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛,。爭取做到每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾,。樹立公司良好的形象。

（1）勞資關系的處理是一個比較敏感的工作,，它既牽涉到企業(yè)的整體利益,，也關系到每個員工的切身利益,。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益,，又有相互需求的差距,，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā),，盡可能為員工爭取合理合法的權益,。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調好勞資雙方的關系,。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿,，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

（2）人員流動率的控制要做到合理,。過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高,，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗,、社會認識程度不同的人才,，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展,；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn),，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高,，導致工作效率的低下,，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài),，并了解每一位辭職員工的真正離職原因,，從中做好分析，找出應對方法,，確保避免員工不正常流動,。

最后，本計劃經(jīng)領導審批后人力資源部將按審批后的計劃組織進行工作,。

人力資源部工作計劃表 人力資源部工作計劃篇三

為配合公司全面推行并實現(xiàn)xx月度銷售目標,，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照季度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎,，特制訂人力資源季度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx季度的工作：

組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善,?；诜€(wěn)定、合理,、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。

1,、xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,，報總經(jīng)理審閱修改;

3,、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案,。各部門配合架構對本部門職位說明書,、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔,。

1,、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構的設計應本著簡潔,、科學、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的,。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究,。

3,、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎,，也是部門編制,、人員配置的基礎。

1,、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定,。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素,，適時調整公司及部門組織架構，進行擴,、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù),。

1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法,，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責任，所必須使用的表單,、工具,、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細化,，表單設計合理有效。

2,、 xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案,。

3、xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見,，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。

1,、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此,，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預期效果,。

2、 整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類,，以便工作中查詢,。

3,、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4,、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作,。

1、職位信息的調查搜集需各部門,、各職位通力配合填寫相關表單;

2,、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過,。

xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責,、職位劃分后的具體工作,。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容,。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。(人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供)

人力資源部工作計劃表 人力資源部工作計劃篇四

由于企業(yè)剛剛設立人力資源部門，時間較為緊迫,，現(xiàn)階段的重點就是人員的招聘問題,，完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度,，為公司各項工作的開展作好制度性保障,。

1、拓展優(yōu)化招聘渠道

(1)有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現(xiàn)場招聘會,，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才,，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處,。

(2)多跟當?shù)匾恍┐笾袑Ｔ盒ｉ_展深度合作關系,，計劃參加一些學校的校園招聘，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才,，合作的結果當然是要雙贏的,，例如學校每提供一位員工可以適當給學校一些報酬(如：學校提供的員工轉正后可以給學校100-200元的獎勵)

(3)電視媒體及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題,，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面,。

(4)跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯(lián)系并關注,，在適當?shù)臅r候可以引進,。(此項工作比較敏感，操作需謹慎)人力資源部工作計劃(5)多參加當?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚欢ǖ纳鐣熑?，擴大企業(yè)的影響力,，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

(6)可以發(fā)動員工來幫助酒店介紹人才,，一經(jīng)錄用可以給介紹人一定數(shù)額的獎勵

(7)可以印制一些招聘單頁去縣城周邊或其鄰縣張貼(雖然有點過時但是效果肯定是有的)

2,、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫

通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后,，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫,，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀,，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護,。離職員工的相關信息也要及時入庫，并注上離職原因,，為以后的返聘工作作參考和鋪墊,。其中可設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工,，避免其以后再次應聘,。

3、建立完善招聘計劃及流程

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類,。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務拓展的版塊及相關管理(含儲備)崗位,，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經(jīng)理審批，以便準備,。所有招聘的工作開展需制定相應的流程,，以便招聘工作的順利開展。

4,、制定并完善部門及崗位說明書

對酒店下屬各部門制定具體的工作職責,，對具體崗位編寫對應的崗位說明書(含任職人員的任職資格、崗位職責,、直接上級,、直接下級、薪資水平,、特殊要求等),，以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去,。此項由人力資源部及各部門主管配合完成,。

5,、完善企業(yè)員工檔案

對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋,，并最好編號,。檔案內(nèi)容包括員工應聘資料、培訓經(jīng)歷,、工作考評材料、升職材料,、加薪材料,、獎懲材料等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案,，以便查閱,，本著對企業(yè)及員工負責的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇,。

1,、入職培訓

所有新入職員工均需參加入職培訓且通過考核后方可上崗，也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓,。培訓內(nèi)容包括《員工手冊》及酒店相關規(guī)章制度,。入職培訓由人力資源部組織并實施，其他部門予以配合,。

2,、崗位技能培訓

崗位技能培訓為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓，由于專業(yè)性較強,，此項培訓工作由部門組織,，人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核

3、升職培訓

對于升職后的員工上升到管理層次后,，要對其進行相關管理方面的技能培訓,，考核合格后方能上任。

4,、企業(yè)內(nèi)訓

對于企業(yè)文化的介紹,、員工素質教育等可由人力資源部定期組織。

5,、拓展培訓

在適當?shù)臅r候可以考慮帶領企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓,，以此增強企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。

1,、完善企業(yè)的員工考勤體系,，所有員工的考勤資料均要入檔保存一年，以便查驗,。

2,、建立部門工作考評,，由于企業(yè)尚未開展績效考評，所以需循序漸進,，起步工作可以由部門的月度工作計劃及執(zhí)行效率,、部門效益等為突破點。設立相應的獎懲機制,，獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團隊,，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團隊。

1,、建立完善的離職面談制度,，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因,，對于企業(yè)存在的問題應該以此為契機加以整改,。

2、定期不定期的跟員工開展面談,，可以是正式或非正式的,，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進,。

3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調查,，調查采取不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改,。

4,、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報,，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴,，主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復，如果員工對主管的答復不滿意的時候可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部申訴,，人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復,，員工如對人力資源部的答復也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準,。

5,、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定,。公司在發(fā)生勞資糾紛時,，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決,，原則上,，能用錢解決的問題,，就盡量不要將事態(tài)擴大。因為事件的負面影響是我們無法估量的,。

6,、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強企業(yè)員工的凝聚力,，也可以了解一些員工其他方面的訊息,，以便我們的日常管理工作能更有針對性。

7,、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，結合員工的實際現(xiàn)狀，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導,，幫助員工找到一個自己的奮斗目標，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力,。由人力資源主導,，其他部門主管協(xié)助。

以上是鄙人的工作計劃,，由于年輕經(jīng)驗不足,，如有遺漏或錯誤之處請予以補充指正!

當否，請批示!

人力資源部工作計劃表 人力資源部工作計劃篇五

20xx年是企業(yè)的“轉型年”,，人力資源部在公司的帶領下,，緊緊圍繞“強管理，增效益,；調結構,，拓市場；防風險,，促發(fā)展”的方針,，加強企業(yè)的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作,，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,，公司的人力資源管理水平進一步得到提高，為公司順利完成各項生產(chǎn)經(jīng)營任務帶給了堅實的人才和制度保障,。

（一）20xx年度主要工作總結

我們堅持以市場配置人才為取向,，建立充滿生機和活力的人力資源開發(fā)體系，提高員工隊伍整體素質,，現(xiàn)將本年度的工作報告如下：

1,、用工數(shù)量狀況

年初用工總量為*****人，年內(nèi)透過不斷挖掘,、盤活和用好人力資源,，用工總量比去年同期減少271人,，總量下降9%，目前人員總量*****人,。在冊在崗員工2490人,，其中營銷人員119名，占4.8%,；管理人員421名,，占16.9%；技術人員543名,，占21.8%,；工人1487名，占56.5%,。

2,、員工開發(fā)狀況

完成崗位、崗前,、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓項目267個項目,，共有89xx人次理解了培訓，使用經(jīng)費4112668元,。經(jīng)專業(yè)認證機構評估,，得到了良好評價，獲得市a級辦學水平認定,、市人才培養(yǎng)模式三等獎等榮譽,。

3、薪資發(fā)放狀況

結合企業(yè)用工實際,，在4—5月份對全體合同制員工的薪酬結構及現(xiàn)行薪酬水平進行了全面分析,，根據(jù)集團工資總額下達額度，在完成崗位職務等級聘任的基礎上,，針對工人崗位,、技管人員崗位提出了不同的增資調整方案供領導決策，確立了年度薪酬晉升調整方案及總體幅度,，并在6,、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調整及上半年補發(fā)工作。年度使用的用工費用合計萬元,。

要實現(xiàn)打造具有國際競爭力的企業(yè)愿景,，提高人力資源管理的科學化、制度化和規(guī)范化水平是企業(yè)管理中最為基礎前提之一,。本年度,，我們牽頭修訂了新版

的《員工手冊》，規(guī)范企業(yè)管理行為,，提高管理效率,，提高員工行為的歸屬性和自律性,。在部門內(nèi)部，我們還成立三個項目小組開展了相關政策研究,，建立健全了《員工違紀處理的規(guī)定》,、《員工考勤、各類假期管理辦法》,、《治安保衛(wèi)紀律獎懲條例》等12個人力資源管理的規(guī)范制度及其他43個操作性文件,。透過大力推進制度建設，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：

1,、構建了適應企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系

在集團一體化的政策框架下,，如修訂的《聘用退休人員的管理規(guī)定》等文件，構建了適應集團管控要求和企業(yè)管理需要的新型管理體系,，提高人力資源的支持潛力和服務水平,。

2、完善崗位配置及人才選用機制

大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設,，如修訂的《崗位職務等級聘任辦法》,、《關于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件,，完善工人、管理與技術崗位并行互通,、科學有序的員工職業(yè)發(fā)展機制,，健全跨序列晉升發(fā)展的制度規(guī)范，引導員工多元化發(fā)展,，提高人崗匹配度,，促進人盡其才、人人成才,，有效協(xié)調新產(chǎn)業(yè)領域和急需崗位領軍人才短缺問題,。

3、建立起市場化的用工管理機制

健全完善員工依法退出機制,，如修訂的《員工離職補貼實施辦法》,、《首席技師選聘管理辦法》等文件，建立健全了不稱職人員淘汰制度,，疏通機制性的人員退出通道,，推動隊伍結構調整與優(yōu)化。

4,、健全以價值為導向的績效管理機制

探索建立個性化的績效工資分配制度,，如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件,，提高績效工資分配的科學性和針對性,。進一步完善績效掛鉤機制,，進一步兼顧公平，突出價值導向,，強化長期激勵,，提高基層行薪酬分配的科學性和規(guī)范性。

5,、加快全方位全過程培訓體系建設

以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓基地為契機,，建立企業(yè)完善的技能知識培訓體系，如修訂的《員工培訓的規(guī)定》等文件,，全面提升教育培訓管理效能,。制定分類培訓大綱，設計重點培訓項目,，開發(fā)核心課程體系,，開展分級分類培訓。職業(yè)培訓重點對嵌線,、壓裝,、裝配等手加工工種、質控點質檢人員培訓,，合格者上崗,。開展專項特色培訓，提升培訓科學化,、精細化,、專業(yè)化水平。

6,、搭建專業(yè)化的人力資源運行管理體系

加快sap系統(tǒng)的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應用,，如修訂的《人力資源基礎信息管理實施辦法》等文件，豐富人力資源管理信息平臺的管控,。構建流程化的人力資源管理業(yè)務平臺,，實現(xiàn)人員選、用,、育,、留、出全職業(yè)生命周期的管理與服務,，進一步固化業(yè)務流程和管理成果,。

1、充分挖掘內(nèi)部潛力,，盤活人力資源存量

組合控編缺編崗位,，優(yōu)先在公司內(nèi)部招聘。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況及時合理調配人員，嚴格控制入口,、用心疏通出口,，盤活人力資源存量，本年度實施崗位科學調配296次,，實施崗位兼并21人,，促使人力資源的合理利用，確保生產(chǎn)經(jīng)營工作順利開展,。

2,、實施外部招聘，增加人才儲備

年內(nèi)引進各類人才101名,。其中,，面向“211工程”尤其“985”重點大學，招聘優(yōu)秀本科生及以上學歷的大學生,，準備充實技術和管理類崗位57名,；面向大專院校，招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專生充實一線生產(chǎn)崗位22名,；面向社會招聘5名,，優(yōu)秀勞務工轉正17人，開拓多渠道吸引人才,，為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的發(fā)展,，帶給有力的人才支撐。

3,、拓展人員分流渠道,，確保實現(xiàn)優(yōu)化目標

為實現(xiàn)穩(wěn)定骨干、精簡隊伍的優(yōu)化目標,，結合公司當前生產(chǎn)、出臺人員分流辦法,，拓寬人員分流通道,。職工共分流169人，其中退休87,，淘汰等原因離職的人員共有82人,，實現(xiàn)“人數(shù)負增長”目標。

1,、規(guī)范續(xù)簽流程,，提高用工質量

為貫徹勞動合同法要求，我們遵循平等自愿,、協(xié)商一致的原則,，對不同類型的人員實施差異化管理，續(xù)簽時間采取無固定期、較長期（5年）,、中期（3年）,、短期（1年）合同或不再續(xù)簽合同等形式，經(jīng)部門考核確定勞動合同續(xù)簽意向,，最終反饋給部門及本人,。年內(nèi)共處理到期勞動合同xx1人次，其中：續(xù)簽無固定合同xx人,，不再續(xù)簽合同1人次,，短期合同xx5人。減少了長期合同人數(shù),，降低了企業(yè)用工風險,。

2、改變用工方式,，減少勞務工數(shù)量

根據(jù)今年實施的勞動合同法修正案的新要求,，我們用心落實集團關于控制勞務用工總量，優(yōu)化用工結構,，轉變用工方式,，規(guī)避用工風險的工作原則，合理配置人力資源,，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化,。加快推進商務外包，在公司領導和制造部,、財務部等相關的大力支持下,，明確了測算口徑及操作方式，對包扎,、行車和起重等業(yè)務實施轉移,，實現(xiàn)了人員的平穩(wěn)過渡，勞務工數(shù)量由去年的447人減為此刻的271人,，勞務工占從業(yè)比例為10%,，比去年底降低了5%。

加強人力資源建設,，重點強化人才隊伍建設,，努力把引進人才、培養(yǎng)人才,、留住人才的政策,、措施真正落實到位。

1,、完善核心人才考核,，推進入庫動態(tài)管理

按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在20xx年度考評的基礎上，進一步加強對公司優(yōu)秀人才推薦,、培養(yǎng),、考核管理工作，保證入庫人才的質量,。本屆核心人才庫經(jīng)對上屆人才考核調整63人,，新增推選53人，合計入庫人數(shù)418人,，有效滿足了核心人才庫動態(tài)管理的要求,。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才,，技術人才,、技術工人的入庫率，優(yōu)化了核心人才庫結構比例,。

2,、完善崗位職務聘任，激勵技能提升

根據(jù)公司文件《技術崗位職務等級聘任辦法》,、《管理崗位職務等級聘任辦法》,，按照公開競爭、逐級聘任方式,，實行結構比例控制,、職務檔次控制和動態(tài)管理原則，對公司技管職務等級實行動態(tài),、平穩(wěn)聘任,。年內(nèi)共晉升169人技術序列副主任及以上申報共34人，正常晉升16人,，破格晉升7人,；技術序列一級及以下申報124人，正常晉升116人,；管理序列申報44人,，正常晉升30人；聘任一級管理員職務貼合聘任條件為48.6%,，較去年上升了5.4%。副主任職務貼合聘任條件比例為54.1%,，較去年上升了5%,。

3、提高學歷職稱層次,，優(yōu)化隊伍素質

報送青年人才到重點院校工程碩士培訓,，協(xié)助各部門審核報送xx人參加上海交通大學工程碩士培訓報名工作。為調動各類專業(yè)人員的工作用心性，我們認真做好年度的職稱評審工作,。依據(jù)職稱評審條件及文件,，透過各種渠道進行了大力宣傳，使專業(yè)技術人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態(tài),。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次,。專業(yè)技術職稱申報，初級認定86人,，申報中級資格人,，申報高級資格6人。

人力資源部工作計劃表 人力資源部工作計劃篇六

20xx年是公司發(fā)展關鍵性的一年,，隨著公司人力資源部的職能的不斷完善,，人力資源部根據(jù)公司總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標，圍繞公司核心優(yōu)勢,，以積蓄人力資本,，構建企業(yè)文化為目標，整合組織流程,、規(guī)范人事體系,、建立素質模型、優(yōu)化薪酬激勵,，通過人力資源的最大化發(fā)展,，有力地推動公司向規(guī)范化新型企業(yè)發(fā)展。現(xiàn)作20xx年hrp如下：

1,、公司戰(zhàn)略現(xiàn)狀：公司發(fā)展戰(zhàn)略尚在初級階段,，結構、體系,、內(nèi)容不完善,。

2、意義與需要：是建立公司核心戰(zhàn)略—人力資源戰(zhàn)略的基礎,，是引進咨詢公司指導的必經(jīng)之路,。

3、協(xié)助內(nèi)容：協(xié)助厘清公司發(fā)展戰(zhàn)略的四大核心問題（發(fā)展方向,、發(fā)展速度與質量,、發(fā)展點、發(fā)展能力）,，協(xié)助建設公司的發(fā)展戰(zhàn)略框架（愿景,、戰(zhàn)略目標、業(yè)務戰(zhàn)略,、職能戰(zhàn)略）,。確定公司4c戰(zhàn)略（核心：a,、人力資源段的c1：凝聚人心；b,、工程,、銷售段的c3：資源的給配集中核心業(yè)務）。（計劃時間：1月）

4,、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標確定人力資源戰(zhàn)略,。（計劃時間：1月）

5、根據(jù)需要運用swot分析法,、bcg分析法,、波特五力分析法適時對公司進行診斷，深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境,，發(fā)現(xiàn)問題和潛在風險,，提出應對措施。（計劃時間：1月）

6,、合理預測企業(yè)中長期人力資源需求和供給,，規(guī)劃和控制各業(yè)務板塊人力資源發(fā)展規(guī)模。（計劃時間：1月）

7,、以馬斯洛需求層次為基礎,，規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展，打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢,。（計劃時間：1月）

8,、規(guī)劃核心、重點專業(yè),、技術領域員工隊伍發(fā)展,，提高員工綜合素質。（計劃時間：1-12月）

9,、人力資源管理政策和制度的改進與再造,，提升公司整體管理水平與管理效益。（計劃時間：1-12月）

1,、現(xiàn)狀：組織構架名不副實,，責權不清。

2,、結合公司戰(zhàn)略目標及工作,、業(yè)務流程，協(xié)助設立高效,、簡潔,、完整的組織架構。（計劃時間：2月）

3,、協(xié)助組織架構選擇：直線—職能型,。（計劃時間：2月）

4、組織架構建議：（計劃時間：2月）

5,、厘清各部門的工作職責,，建立職能部門職責（以下為簡介，其中有考慮不周之處,，僅作參考）：（計劃時間：2-3月）

a,、董事長助理：負責董事長核心事務的辦理；

b,、考評委員會：負責公司內(nèi)部相關業(yè)績的考評,；

c,、董事長秘書：負責董事長日常工作的銜接及辦理,；

d、總經(jīng)理：負責公司全面工作的管理,；

e,、總經(jīng)辦：協(xié)助總經(jīng)理辦理好日常管理工作。

f,、融資副總：協(xié)助總經(jīng)理做好融資及預算工作；

g,、工程副總：協(xié)助總經(jīng)理做好工程事務所辦理及對項目進程的監(jiān)督,；

h,、總工程師：負責公司關于技術層面問題的管理與支持,。

i、開發(fā)部：負責項目的尋找及確定,；

j、策劃部：負責4m策劃,、富有新意的現(xiàn)場sp策劃,，vis建立，進行媒體公關,、廣告?zhèn)鞑ゲ邉澮约案黜椡茝V策劃,。

k、銷售部：負責公司客戶的接待咨詢,、內(nèi)部及外圍銷售,。

l,、財務部：負責公司各項財務管理工作；

m,、人力資源部：負責公司招人,、育人、用人,、留人等人力資源工作的管理,。

n、項目部：負責公司目前項目施工的進度與質量目標的實施與管理,。

o,、行政部：負責公司采購、行政后勤相關事務的管理,。

p,、工程部：負責公司項目各圖紙的確定，勞務單位的洽談及相關工程與整體工作的預算,。

6,、對公司各崗位進行設計、分析,，建立公司各崗位的崗位職責,，形成崗位說明書與崗位招聘專業(yè)題庫。（計劃時間：3-5月）

1,、制度與流程的建立要以“pdca”的要點原則開展,，注重考核、反饋,。

2,、建立健全公司完善的人力資源基礎流程及制度：招人、入職,、考勤,、請假、合同管理,、試用管理,、離職管理、檔案管理等,。（計劃時間：1-3月）

3,、建立特殊人才（包括高薪人才）的招聘及管理、考核體系制度,。（計劃時間：1-2月）

4,、通過培訓調查、分析,、診斷等方法,，建立以提高員工技能,、素質及公司整體能力的人力資源開發(fā)培訓管理體系。（計劃時間：6-9月）

a,、整合及完善企業(yè)的培訓管理流程（好鋼花在刀刃上）,。

b、建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制,，擴展企業(yè)培訓的功能（人走了，知識留下）,。

c,、建立廣泛的培訓渠道與培訓資源（他山之石，可以攻玉）,。

d,、整合培訓職能，完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)（敞開激勵大門）,。

5,、結合三資導向（業(yè)績、職位,、能力）與布朗德戰(zhàn)略導向,，從戰(zhàn)略層面、技術層面及制度層面完善健全薪酬管理體系,。（計劃時間：7-10月）

a,、以按勞分配、效率優(yōu)先,、兼顧公平,、可持續(xù)發(fā)展的原則進行制訂。

b,、結合公司的現(xiàn)實,，進行職層,、職系,、職級與職等的劃分。

c,、,，通過對房地產(chǎn)行業(yè)調查與公司所處發(fā)展階段分析，進行25p,、50p,、75p百分位分析及確定、寬帶薪酬管理的定位,。

d,、明確工資的構成或百分比：基本工資+績效工資+獎金（提成）+津貼福利,。

e、制訂高管及高薪人員的薪酬管理制度,。

6,、建立以kpi為最終考核方式的績效考核管理制度,。（計劃時間：1-12月）

a、實施并不斷完善“公司工作計劃考核管理制度”,；

b、逐步建立以“smart”為原則的各部門、各崗位的kpi指標庫,。

c,、解決較難量化的指標（過程考核法）與各指標在不同時期的排序與權重（戰(zhàn)略導向優(yōu)先法）等難題,。

d,、確定不同時期、不同崗位的考核方法規(guī)程,，結合運用kpi,、mbo、bcs,、360或主管評述,，以便更為有效的評定崗位人員的綜合能力與綜合素質。

e,、做好考核的溝通輔導流程與方法，有效地推進績效考核的有序進行與深入,。

7,、結合國家及地方性法律法規(guī)及行業(yè)規(guī)范,，建立或完善關于員工關系方面的處理原則與執(zhí)行標準,。（計劃時間：11月）

a,、對各部門負責人及相關崗位員工進行相關勞動法律,、法規(guī)的培訓,。

b,、持之以恒的做好員工訪談工作,，善于發(fā)現(xiàn)潛在問題與關聯(lián)問題,，把問題處理于萌芽狀態(tài),。

c,、審查好目前公司的相關制度與流程，修訂好與相關法律有沖突的條款,，制訂可以有效規(guī)避相關法律,、法規(guī)的相關管理流程與制度。

d,、開拓員工建議及問題溝通渠道與方式及管理流程,、制度，設立監(jiān)督電子郵箱,、意見箱,、監(jiān)督電話等方式對公司內(nèi)部及外部意見收集，設專人整理,、反饋及處理,。

e、及時總結公司的經(jīng)營管理過程的特色與方法,，開拓組織豐富的企業(yè)文化活動,，提高部門間、各員工間的溝通與協(xié)作,、信任與互助,，推動公司企業(yè)文化建設的進程。

8,、提供專業(yè)人才資源工具和方法,，適時監(jiān)督或協(xié)助各部門制定制度或流程。（計劃時間：1-12月）

1,、基礎工作：人員的結構分析,，為公司的人員配備提供科學依據(jù)。（計劃時間：3-5月）

a,、員工職別結構分析（經(jīng)營決策型人才,、管理專業(yè)型人才、職能專業(yè)型人才,、業(yè)務專業(yè)型人才,、技術專業(yè)型人才及比例）。

b,、員工知識結構分析（要求：專業(yè)化）,。

c、人員年齡結構分析（要求：年輕化）,。

d,、員工能力結構分析（要求：經(jīng)驗化）。

e,、部門人員匹配度分析（綜合職別,、知識,、年齡、能力及管理風格,，優(yōu)化部門人員結構）,。

2、建立崗位勝任力模型以及公司勝任力管理流程,。（計劃時間：6-8月）

3,、根據(jù)確定的組織架構進行人員配備（共需33人）： （計劃時間：1-12月）

a、總經(jīng)辦2人：主任1 人,，助理1人,。

b、財務部2人：會計/經(jīng)理1人,，出納1人,。

c、人力資源部3人：總監(jiān)1人,，經(jīng)理1人,，副經(jīng)理1 人。

d,、開發(fā)部2人：經(jīng)理1人（由融資副總兼）,，副經(jīng)理或助理1人。

e,、策劃部2人：經(jīng)理1人,，副經(jīng)理或助理1人。

e,、銷售部6人：經(jīng)理（主外）1 人,，副經(jīng)理（主內(nèi)）1人，置業(yè)顧問4人,。

f,、工程部1人：經(jīng)理1人（工程副總兼），副經(jīng)理或助理1人（預審）,。

g,、項目部7人：項目經(jīng)理1人，副經(jīng)理1人,，土建工程師2人,，水電工程師1 人,，質安員1人,，資料員1 人。

h,、行政部5人：經(jīng)理1人,，采購1 人,，行政助理1人，司機2人,。

4,、結合目前人員人數(shù)及各方面能力，進行相關人員的補充（共9人）：董事長秘書1人,；融資副總1 人,，工程副總1 人，財務經(jīng)理/會計1人,；總經(jīng)辦主任1人,；土建工程師2人，水電工程師1人,，資料員1 人,。（計劃時間：1-12月）

5、人員配備渠道：高層運用獵頭,，專業(yè)人員通過人脈,、專業(yè)網(wǎng)絡渠道；其他人員主要通過普通人才網(wǎng)及其他關系網(wǎng)介紹,。

6,、人員配備“方案b管理辦法”的制訂與實施。（計劃時間：11月）

1,、上年度費用的'匯總,、薪酬制度核算，行業(yè)水平,、當?shù)匚飪r,、國家政策分析，相關數(shù)據(jù)作今年參考,。（1月）

2,、主要費用：工資成本、福利與保險,、招聘費用,、培訓費用。（1月）

2,、原始成本與重置成本的比較與預算,。（1-12月）

3、相關成本節(jié)約渠道的開辟,。（1-12月）

4,、費用測算要貫徹到人力資源管理流程的每個環(huán)節(jié)。

人力資源部工作計劃表 人力資源部工作計劃篇七

一,、人力資源部20xx年度總體目標：

1. 人員數(shù)量控制在450～500人左右

2. 工資比例占銷售收入的8%以下

3. 重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)

為確保以上總目標順利達成,，20xx年計劃采取以下措施進行落實：

1. 公司所有崗位實施定崗定編,，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充,、離職等現(xiàn)象;

2. 人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業(yè)績,、技能水平等進行考核評估，嚴格落實績效考核工資的有效性,，針對業(yè)績長期不良者或達不到任職要求的人員,，采取淘汰、調崗等方式進行處理;

3. 不斷尋求與外部機構的合作,，為公司尋找高技能,、高水平的人員，以提升團隊的綜合實力;

4. 通過人員素質的不斷優(yōu)化,、人員數(shù)量的控制,，同時輔助各崗位工作表現(xiàn)考核，控制各部門工資的增長,，針對加薪訴求嚴格執(zhí)行考核流程,，不合格者不予加薪;

5. 人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓,，提高員工的安全意識,，減少工傷事故的發(fā)生。

二,、人力資源總配置

1.20xx年公司總體組織架構規(guī)劃,，見下圖：

1.1公司總組織架構圖，是各部門職能劃分,、崗位分配和人員配置的總體指導方向,，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作,。

1.2預計公司20xx年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣,，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面,，人力資源部計劃在20xx年重點展開兩方面工作：

1.2.1與各部門緊密合作,，清除冗余人員，補充完善相應的部門職能和崗位職責;

1.2.2配合生產(chǎn)部門實施流程再造,、工藝優(yōu)化,，同時輔助實施崗位績效考核，減少低產(chǎn)出,、高成本工序和人員,。

人力資源部工作計劃表 人力資源部工作計劃篇八

酒店迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的，而酒店的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,，人力資源部在xx年首先應完善酒店組織架構,?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對酒店未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的酒店組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗，做到無空白,、無重疊,，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調整,，保證酒店的運營在既有的組織架構中運行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。

1,、完成酒店現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和酒店各部門未來發(fā)展趨勢的調查;

2、完成酒店組織架構的設計草案并征求各部門意見,，報請董事長,、執(zhí)行總經(jīng)理審閱修改;

3、完成酒店組織架構圖及各部門組織架構圖,、酒店人員編制方案,。酒店各部門配合酒店組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造,，人力資源部負責整理成冊歸檔,。

職位分析是酒店定崗、定編和調整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解酒店各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,，從而使酒店各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于酒店了解各部門,、各職位全面的工作要素,，適時調整酒店及部門組織架構，進行擴、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓依據(jù),。

1,、完成酒店職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法,，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責任，所必須使用的表單,、工具,、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。

2,、完成職位分析的基礎信息搜集工作。由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員,、匯總工作并完成酒店各職位分析草案,。

3、人力資源部向酒店董事長,、執(zhí)行總經(jīng)理提交酒店各職位分析詳細資料,，分部門交各部經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請酒店董事長,、執(zhí)行總經(jīng)理審閱后備案,，作為酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。

xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證酒店日常招聘與配置工作基礎之上,，基于酒店在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作,。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容，人力資源部將嚴格按酒店需要和各部門要求完成此項工作,。

人力資源的招聘與配置,，不單純是開幾場招聘會如此簡單,。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足酒店運營需求。也就是說,，盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則,。所以,，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制,?？紤]到酒店目前正處在發(fā)展階段和變革時期,，人力資源部對人事招聘與配置工作將會按照“滿足需求,、保證儲備、謹慎招聘”的標準予以開展,。

1,、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘為主，兼顧網(wǎng)絡,、報刊,、獵頭(中介)、推薦(員工推薦)等,。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：武漢市以徐東路為圓心,，方圓五公里以內(nèi)人才市場,，必要時可以考慮湖北省內(nèi)武漢周邊二級城區(qū)人才市場,。還可以在4,、9月份考慮個別大型人才招聘會,，6,、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等;網(wǎng)絡招聘主要以3job人才網(wǎng),、武漢人才網(wǎng),、前程無憂人才網(wǎng),、納杰人才網(wǎng),、智通人才網(wǎng)等(具體視情況另定);報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如前程無憂,、納杰、武漢晚報招聘專版等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定,。

2,、具體招聘時間安排：

3—4月份，根據(jù)酒店需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會;

6—7月份,，根據(jù)酒店需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會(含學校供求見面會),。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需;

根據(jù)實際情況變化,，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會,。

長期保持3job人才網(wǎng),、智通人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才,。其他收費網(wǎng)站,，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。

報刊招聘暫不做具體時間安排,，獵頭,、熟人推薦暫不列入時間安排。

3,、為規(guī)范人力資源招聘與配置,，人力資源部起草完成《酒店人事招聘與配置流程》請酒店領導審批后下發(fā)各部門。

根據(jù)酒店現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢,，目前的薪酬管理制度將有可能制約酒店的人才隊伍建設,，從而對酒店的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對酒店各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解,，建議盡快建立酒店科學合理的薪酬管理體系,。

人力資源部把酒店薪酬管理作為本部乃至酒店xx年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性,，對外具有競爭力”的原則,，人力資源部將在xx度的完成酒店的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。

1,、人力資源部完成酒店現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結合酒店組織架構設置和各職位工作分析，提交酒店薪酬設計草案,。即酒店員工薪資等級(目前建議為五等20級),、薪資結構(基本薪資、績效薪資,、工齡津貼,、學歷津貼、職務津貼,、技術津貼,、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案;

2,、人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料,，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、酒店現(xiàn)有各職位人員薪資狀況,，提交《酒店薪資等級表》,，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報酒店董事長,、執(zhí)行總經(jīng)理審核通過;

3,、完成《酒店薪酬管理制度》并報請董事長,、執(zhí)行總經(jīng)理通過。

員工激勵是福利政策的延伸與補充,，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分,。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分,。做好員工激勵工作,，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性,、穩(wěn)定性,、向心力、凝聚力,、對企業(yè)的忠誠度,、榮譽感等問題。人力資源部在xx年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵,，確保酒店內(nèi)部士氣高昂,，工作氛圍良好,。

1,、計劃設立福利項目：加班補貼(上述兩項進行改革與完善)、全勤獎,、節(jié)假日補貼,、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險,、住房公積金(服務滿2以上職員方可享受此項福利),、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會,、婚嫁禮金,、店慶禮金、年終(春節(jié))禮金等,。

2,、計劃制訂激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰,、內(nèi)部升遷和調薪調級制度建立,、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎,、建立內(nèi)部競爭機制(如末位淘汰機制)等,。

3、xx年第一季度內(nèi)(3月31日前)完成福利項目與激勵政策的具體制訂,，并報酒店董事長,、執(zhí)行總經(jīng)理審批,，通過后進行有組織地宣傳貫徹。

4,、人力資源部將嚴格按照既定的目標,、政策、制度進行落實,。此項工作為持續(xù)性工作,，并在運行后一個季度內(nèi)進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向酒店反饋,，根據(jù)調查結果和酒店領導的答復對酒店福利政策,、激勵制度再行調整和完善。

xx年,，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一,，其目的就是通過建立績效評價體系，達到績效考核應有效果,，實現(xiàn)績效考核的根本目的,。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是為了有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質,，建立公平的競爭機制,，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心,，及時查找工作中的不足并加以調整改善,，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

1,、完成對《酒店績效考核制度》和配套方案的撰寫,，提交酒店總經(jīng)理辦公會(或部門經(jīng)理會議)審議通過;

2、按擬訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;

3,、主要工作內(nèi)容：結合xx年度工作中存在不足,，擬定《績效考核方案》，保證績效考核工作的良性運行;擬將目標管理與績效考核分離,，平行進行,。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一;擬于xx年對部門經(jīng)理進行績效考核,，在對績效評價體系完善后,，將對全體職員進行績效考核。

4,、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作,。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理,、公平,、有效的績效評價體系,。

員工培訓與開發(fā)是酒店著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度,、凝聚力的方法之一,。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能,、知識層次和工作效率,、工作品質都將進一步加強，從而全面提高酒店的整體人才結構構成,，增強企業(yè)的綜合競爭力,。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資,。人力資源部xx年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行,，使酒店在人才培養(yǎng)方面領先一步。

1,、根據(jù)酒店整體需要和各部門xx年培訓需求編制xx年度酒店員工培訓計劃;

2,、采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學vcd、軟件包,、書籍等資料組織內(nèi)部培訓;爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書,、工作總結等方式)等;

3、計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和酒店發(fā)展需要而定,。主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理,、品質管理、人力資源管理,、生產(chǎn)管理、計算機知識,、服裝專業(yè)知識,、心靈激勵、新進員工酒店企業(yè)文化和制度培訓等;

4,、培訓時間安排：外聘講師到酒店授課和內(nèi)部講師授課,，根據(jù)酒店生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓;外派人員走出去參加學習，根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排;組織內(nèi)部vcd教學或讀書會,，原則上一個月不得低于一次;

5,、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全權負責,。

協(xié)調處理好勞資雙方關系,，合理控制企業(yè)人員流動(不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應工作而離職人員)比率，是人力資源部門的基礎性工作之一,。在以往的人事工作中,，此項工作一直未納入目標,，也未進行規(guī)范性的操作。xx年,，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一,。

勞資關系的協(xié)調處理目標：完善酒店合同體系，除《勞動合同》外,，與相關部門一些職位職員簽定配套的《培訓合同》等,，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛,，爭取做離職員工沒有較大怨言和遺憾,。

1、完成《勞動合同》,、《培訓合同》的修訂,、起草、完善工作,。

2,、xx年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同，并嚴格按合同執(zhí)行,。

3,、為有效控制人員流動，只有首先嚴把用人關,。人力資源部在xx年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理：一是嚴格審查預聘人員的經(jīng)歷,，對個人工作能力、忠誠度,、誠信度,、進行綜合考查;二是各部門人員須經(jīng)人力資源部面試與審查，任何人,、任何部門不得擅自招聘人員或僅與人力資源部打個招呼,、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部將及時地掌握員工思想動態(tài),，做好員工思想工作,，有效預防員工的不正常流動。

1,、制定質檢標準,，成立質檢小組。

2,、設立專職質檢員,，對員工行為規(guī)范、儀容儀表、各區(qū)域衛(wèi)生標準及設施設備的運維標準實施檢查,。

3,、定時檢查及不定時抽查同步進行。

定時檢查：以各部門自查為主,，公司質檢員抽查,，對抽查不合格部分，即時整改并以書面形式報相關負責人,。

不定時抽查：公司成立質檢抽查小組,，由總經(jīng)理帶隊實施抽查工作，公司質檢員全程記錄,，于抽查結束后下發(fā)《整改通知書》限時整改并向相關負責人報備以便復查工作的安排

人力資源部工作計劃表 人力資源部工作計劃篇九

華嘉公司目前從事的芯片行業(yè),，是世界上的朝陽產(chǎn)業(yè)，這樣的產(chǎn)業(yè)需要朝陽般的人才,。然而現(xiàn)在的大學生大多都是紙上談兵,，實踐能力較差，導致理論與實踐難以接軌,，暫時無法滿足公司的要求,。但是，在他們已有的理論知識基礎上加以塑造,，就可以成為華嘉需要的朝陽人才,，這就是人力資源部接下來的第一步計劃：培訓計劃。具體計劃如下：

（一）素質培訓計劃

此項培訓分為三大方面：企業(yè)文化培訓,、團隊精神培訓以及公關禮儀培訓,。

1、企業(yè)文化培訓：企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂所在,，先進的企業(yè)文化,。此項培訓主要以授課的方式進行，通過企業(yè)文化的培訓,，使華嘉的員工更加具有凝聚力,，激發(fā)潛能、向著一個共同的目標在融洽的環(huán)境中工作,。

2、團隊精神培訓：默契配合的團隊是企業(yè)成功的一半,，在團隊培訓中分為溝通,、創(chuàng)新、激勵,、和協(xié)作四個方面,。通過此項培訓可以統(tǒng)一員工思想，增加凝聚力,，強化團體意識激發(fā)員工干勁,。

3,、公關禮儀培訓：禮儀是企業(yè)精神面貌的外在體現(xiàn)，作為合資企業(yè)的員工,，掌握必要的公共關系禮儀至關重要,。此項培訓初步采用ppt教學模式進行。通過此項培訓可以起到塑造企業(yè)形象,、提升員工素質的作用,。

（二）技能培訓：技能培訓是核心，優(yōu)秀的員工要在各方面都有過硬的技能,，包括英語技能,，網(wǎng)絡技能、專業(yè)知識技能以及安全知識技能,。其中專業(yè)技能培訓需要外方技術部門的協(xié)助配合,。經(jīng)過四項技能培訓，員工要達到英語溝通無障礙,、熟悉基本的網(wǎng)絡技能,、掌握專業(yè)知識、了解安全技巧,。

（三）管理培訓：管理的主要目的,，是使雇主實現(xiàn)最大限度的利益，同時也使每個雇員實現(xiàn)最大限度的利益,。管理培訓主要針對優(yōu)秀人員,，是對他們?nèi)斡们暗呐嘤柨己耍?jīng)過系統(tǒng)的有意向的培訓,，使他們能夠順利接手所要從事的工作,。

這一計劃包括選拔和任用兩個階段，經(jīng)過上述一系列的培訓,，結合個人的努力情況,，我們可以從中選拔出優(yōu)秀的人才，如果這些人才不能得到適當?shù)娜斡?，對公司來講不僅是資源的浪費,，也會造成人才的流失。好刀要用到刀刃上,。把選拔的人才安排到適當?shù)膷徫?，可以提高他們的工作熱情，激發(fā)員工的斗志,。

公司任人唯賢固然可以穩(wěn)固人心,，提高工作積極性，與此同時，對人才的管理也要跟得上形式,，完善與之配套的管理方案,，結合企業(yè)自身的特點，探索出特有的管理模式是人力資源部工作的重中之重,。管理分為績效考核,、職業(yè)規(guī)劃、薪金標準,、管理制度四個方面,，具體計劃如下：

（二）績效考核：

1、設計正式的績效評估系統(tǒng)并選擇用于評價員工的方法和形式,，完善績效表格,；

2、對管理者進行實時績效評估的培訓,；

3,、保存員工個人的績效評估記錄；

（三）職業(yè)規(guī)劃：

1,、個人對其能力,、興趣和職業(yè)目標進行評估；

2,、公司對個人的能力和潛力進行評估,；

3、在公司內(nèi)部對職業(yè)選擇和職業(yè)機會進行溝通,；

4,、為確立顯示可行的職業(yè)目標以及實現(xiàn)這些目標的計劃進行職業(yè)咨詢。

（四）薪金制度：薪金制度的主要目標就是要建立一種基于員工的職位及在其職位上的績效水平的合理的員工報償結構,。

（五）管理制度:沒有規(guī)矩,，不成方圓，這是亙古不變的真理,，在企業(yè)管理中,，也要雙管齊下，不僅要以理服人,，還要有配套的各項制度,。各項配套的管理制度人力資源部增在逐一完善。

大慶華嘉電子有限公司人力資源

20xx年11月22日

呈上

董事長閣下：

人力資源部的招聘工作基本結束,，現(xiàn)向您匯報下一步的工作計劃,。計劃包括員工培訓計劃、選用人才計劃以及管理計劃三個方面,，具體內(nèi)容請審閱正文。

大慶華嘉電子有限公司

人力資源部

20xx年11月22日

人力資源部工作計劃表 人力資源部工作計劃篇十

1、完成公司各部門各職位的工作分析,，為評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù);

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

3,、推行薪酬管理,，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

4,、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力,。

5,、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權威性、有效性

6,、大力加強員工崗位知識,、技能和素質培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

7,、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人;

8,、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務,。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益,。

10,、完成領導安排的臨時性工作等,。

1、招聘：16200元 a,、登報招聘：xx年預計3次大型登報招聘,，每次招聘費用控制在500元以內(nèi)，即15000元; b,、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;

2,、辦公用品：810元 a、檔案袋400個,，0.5元/個,，即200元; b、插頁式文件夾60頁10個,，8元/個,，即80元; c、打印紙4件,，120元/件,，即480元; d、其它易耗品(筆,、修正液,、回形針等)：50元;

3、交通費：960元 80元/月,，960元/年 (用于人力資源部每周招聘,、每天例行下店、外出辦事等)

1.保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);

2.持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益;

3.建立為公司形成價值創(chuàng)造的人才激勵機制,。

綜合未來3～5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展需要,，從公司人力資源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發(fā)，建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握,、分項實施,、一步到位”的發(fā)展模式。

(一),、公司戰(zhàn)略目標：

1. 發(fā)展目標: 在“十二五”期間,，成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè)，金融貸款服務和旅游酒店為輔業(yè),，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團,。

2. 成長規(guī)模: 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元,，20xx年1.5億元, 20xx年2億元,。

3. 業(yè)務模式: 以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求,。

(二),、人力資源管理體系建設與公司戰(zhàn)略目標之間的關系：

1.以人力資源管理體系建設保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),，并促進公司文化建設;

2.通過培訓持續(xù)提高員工素質和職業(yè)化技能，為公司的后續(xù)發(fā)展提供梯級人才儲備;

3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效,，增強公司自身改革和創(chuàng)新的動力,。

4.形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性,。

用績效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效掛鉤,，績效決定薪資水準,，績效決定升遷獎罰，一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策,，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值,，并形成為公司創(chuàng)造價值、分享價值的氛圍,。建議公司在物質激勵的同時,，不斷提高精神激勵的水平，通過制造一定的差別,，保證公司對員工持續(xù)激勵,。

通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍,，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力,。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”,。對公司經(jīng)營目標而言,，要的是利潤;對管理者來說，要的是業(yè)績;對員工來說,，要的是個人發(fā)展和個人價值的實現(xiàn),。而這一切的基礎都取決于公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此,，公司對員工關鍵績效的考核,，對考核目標的設定，對考核標準的選擇,，對考核權重的選擇將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想,，并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中,，我們可以通過對員工個人素質,、工作技能、工作態(tài)度,、工作績效等多方面對員工進行量化考核,，規(guī)范月度的基礎考核指標,，加強考核計劃與過程的控制，強化公司獎優(yōu)罰劣,、重在激勵的利益分配制度,，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。

在當前我國的市場經(jīng)濟條件下,，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同,，但追求個人發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追逐的個人發(fā)展的基礎和員工夢寐以求的福利享受,，也是公司義不容辭的義務和責任,，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓,，公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機會,，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求,，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要管理方式,。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織,，并滿足公司發(fā)展的要求,，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定《員工培訓管理制度》,，收集各部門的培訓需求及公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的人力資本要求,，建立公司年度培訓計劃，從基礎的入職培訓,、管理技能培訓,、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發(fā)展需要,。

本年度主要工作之一是繼續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《勞動合同管理規(guī)定》,、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》,、《員工培訓管理制度》等,。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理,，從入職到離職等過程,，人力資源部都可以按照公司相關的文件規(guī)定的程序進行操作，采取對事不對人的原則,，對員工提供盡可能的人性化的服務,，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性,。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計,。

根據(jù)董事長對安徽公司“兩個認識,、三個制訂、四個統(tǒng)一”的指示精神,，20xx年公司面臨著重要的發(fā)展機遇,，在人力資源管理方面，人力資源部全體員工將積極主動地按照集團經(jīng)營目標和實現(xiàn)提供人力資源保障,，結合安徽公司人力資源現(xiàn)狀,，制訂安徽公司20xx年度人力資源計劃。從自我出發(fā)認識企業(yè),、認識自己,，在集團和公司領導正確的領導下，統(tǒng)一思想,、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一指揮,、統(tǒng)一行動,，服務好產(chǎn)業(yè)項目及各部門正常工作的運行，發(fā)揮團隊效應,，使員工的素質得到有效的提升,，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。

（二）20xx年,，安徽公司人力資源整體目標是：

1,、傳承、弘揚企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人,、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人,、改造人,。

2、優(yōu)化崗位與職責,，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員,，使組織機構精簡高效，實現(xiàn)人力資源的最佳和合理配置,。

3,、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,，人均培訓達到50課時/年,，使員工的崗位技能和綜合素質滿足公司發(fā)展的需要；4,、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造,、提供、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺,，充分調動員工的積極性,，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。

5,、完善員工薪資結構,，實行科學、公平,、合理的薪酬制度,；6、完善有效的績效考核和激勵機制,，調動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系,；集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務。

7,、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益,，又維護公司形象和根本利益,。

8、充分引進,、開發(fā),、利用人力資源，為公司20xx年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供人力資源保障,。

9,、公司生產(chǎn)、發(fā)展,、產(chǎn)品研發(fā),、服務保障等人力資源的招聘與配置。

（三）,、崗位設置與配備計劃

依據(jù)公司20xx年發(fā)展目標,，堅持“優(yōu)化結構、規(guī)范合理,、精簡高效,、因事設崗、按崗設職”的原則，結合崗位說明書內(nèi)容,，認真細致地對每個崗位進行分析,，滿負荷設崗，充分開發(fā)人力資源潛力,，提高工作（生產(chǎn)）效率,，實現(xiàn)“人、崗,、事”三者之間的合理匹配,，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標,。據(jù)此制訂公司20xx年崗位設置和配備計劃,。

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點,，進行人才的分層次管理,，對經(jīng)營人才、領導人才,、銷售人才,、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用,，不能小材大用，拔苗助長,，也不能大材小用,，讓人懷才不遇；根據(jù)“2/8法則”,，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才,，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關鍵人才,、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重,。

人力資源部工作計劃表 人力資源部工作計劃篇十一

為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性,，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作狀況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標,，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：

組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩(wěn)定,、合理,、健全的原則，透過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白、也無重疊,，爭取做到組織架構的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。

（一）、具體實施方案：

1,、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查,；

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,，報總經(jīng)理審閱修改,；

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖,、公司人員編制方案,。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔,。

（二）、注意事項：

1,、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔,、科學,、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐,；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2,、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來必須時間內(nèi)公司運營需要進行設計的,。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造,，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。

3,、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制,、人員配置的基礎,。

（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1,、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；

2,、組織架構草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并務必經(jīng)公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗,、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，透過職位分析既能夠了解公司各部門各職位的任職資格,、工作資料，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,，適時調整公司及部門組織架構,，進行擴、縮編制,。也能夠透過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值、職責程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度帶給良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工帶給方向性的培訓帶給依據(jù)。

（一）,、具體實施方案：

1,、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法,，如各職位主要工作資料,，工作行為與職責，所務必使用的表單,、工具,、機器，每項工作資料的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細化,，表單設計合理有效。

2,、20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成公司各職位分析草案,。

3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見,，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。

（二）,、實施目標注意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以到達預期效果。

2,、整理后的職位分析資料務必按部門,、專業(yè)分類,，以便工作中查詢。

3,、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。

4、該目標達成后將能夠與公司組織架構配合在實際工作中應用,，減少人力資源工作中的重復性工作,，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作,。

（三）,、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、職位信息的調查搜集需各部門,、各職位通力配合填寫相關表單,；

2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司領導審閱透過,。

20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責,、職位劃分后的具體工作。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定狀況下的工作資料,。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源部工作計劃表 人力資源部工作計劃篇十二

結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作,，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn),，做好人員的招聘與配置,。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作,。

2,、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作,。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳構成記錄,。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核,，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內(nèi)部學習,，對“勞動法”,、“勞動合同法”,、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓,。

3,、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機,，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控,。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對,，以最終核對后的結果計算工資,，防止兩張皮現(xiàn)象。

4,、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核,。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表,。

對工資核算核發(fā)進行考核,，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,。

5、制度建設方面

配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制,。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。

完善《員工培訓管理措施》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作,。

總之,，透過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化,、制度化,、條理化發(fā)展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量,，為xx集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻,。