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人力資源部工作計(jì)劃表 人力資源部工作計(jì)劃篇一

根據(jù)本年度工作情況與存在的不足,，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展規(guī)劃，人力資源計(jì)劃從以下5個(gè)方面開展20xx年度的工作：

1,、結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),，重新規(guī)范各項(xiàng)工作流程，進(jìn)行各部門的定崗定編,，并完成崗位說明書的編制，同時(shí)做到讓每位員工都了解自己的職責(zé)與權(quán)限,。

2,、建立企業(yè)管理層,、專業(yè)技術(shù),、專業(yè)管理以及后備人才三大人力資源管理體系,，完成各體系的培養(yǎng),、評定,、考核以及薪酬福利等管理辦法,，豐富企業(yè)員工的發(fā)展途徑,，力爭做到人盡其能,、人適其崗,。

3、完成日常人力資源招聘與配置工作,，保證各崗位人員的及時(shí)有效配備,。20xx年度將大力開展人力資源分析工作，要針對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行細(xì)致分析,，明確每位員工包括一線員工的工作量以及所能創(chuàng)造的價(jià)值,，分析匹配度及平衡度,，從而在進(jìn)行招聘或崗位配置工作時(shí)能夠起到管控作用,，不再是單純的服從指令。

4,、建立并推行全新薪酬管理制度,，在進(jìn)行科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)之上建立科學(xué),、公平且具有激勵(lì)性的薪酬體系,。薪酬體系應(yīng)同績效考核相結(jié)合,，確保其公平性及激勵(lì)性,。

5,、建立kpi績效考核體系,，在現(xiàn)有績效考核基礎(chǔ)上,，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法,，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行?？冃Э己藨?yīng)與薪酬緊密結(jié)合，從而提高其權(quán)威性及有效性,。

1、規(guī)范工作流程,、科學(xué)定崗定編

（1）實(shí)施步驟

①20xx年2月底前：規(guī)范各部門業(yè)務(wù)流程，明確各項(xiàng)業(yè)務(wù)之間的連接點(diǎn)及關(guān)鍵控制點(diǎn),，并按新流程開展工作,，做好跟蹤管理，對不合理之處及時(shí)進(jìn)行更改完善,。

②20xx年3月底前：完成各部門定崗定編工作,，將部門工作任務(wù)分配到各個(gè)崗位上,，并提煉出各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo),，同時(shí)完成崗位說明書的編制,。

（2）實(shí)施注意事項(xiàng)

①在規(guī)范業(yè)務(wù)流程工作中應(yīng)本著高效快捷,、科學(xué)合理的原則,，在提高工作效率的同時(shí)保證工作質(zhì)量,，重點(diǎn)分析各項(xiàng)流程銜接的關(guān)鍵控制點(diǎn),。規(guī)范工作的具體體現(xiàn)形式表單，減少表單數(shù)量的同時(shí)不忽視工作環(huán)節(jié),，要明確每一項(xiàng)表單的作用及傳遞過程。

②定崗定編應(yīng)建立在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)之上,，結(jié)合員工的素質(zhì)技能進(jìn)行科學(xué)分工。各部門定崗定編后應(yīng)開展一次部門會(huì)議,，使每位員工都能夠清晰掌握自己的職責(zé)及權(quán)限，人力資源部門時(shí)刻做好配合,、協(xié)調(diào)工作。

（3）責(zé)任人

第一責(zé)任人：人力資源主管,；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管理員

2、三大人力資源管理體系建立

（1）實(shí)施步驟

①20xx年1月底前：完成專業(yè)技術(shù),、專業(yè)管理人才管理辦法制定，并通過總經(jīng)理審核,，按程序完成各部門的專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理人員評定,。

②20xx年4月底前:完成管理層及后備人才管理辦法制定。

（2）實(shí)施注意事項(xiàng)

制定企業(yè)三大人力資源體系管理辦法時(shí)要深刻分析各體系建立的目的,，有針對性的制定評定辦法及考核辦法，能夠充分發(fā)掘員工的潛能,，并促使員工能夠發(fā)揮最大力量為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,。

（3）責(zé)任人

第一責(zé)任人：人力資源主管,；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管理員。

3,、人力資源招聘與配置

（1）實(shí)施步驟

①20xx年4月底前：分析各部門工作量及人員配置情況，進(jìn)行企業(yè)人力資源配置分析及規(guī)劃,。根據(jù)企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀及未來發(fā)展需求制定20xx年度招聘計(jì)劃。

②20xx年6月底前完成一線員工信息分析,，包括所從事崗位、操作設(shè)備,、所創(chuàng)造產(chǎn)值、人工成本付出情況等,。通過分析有效控制一線員工的人員配置,，同時(shí)可以在招聘工作中更加精確的挑選合適人才,。

（2）實(shí)施注意事項(xiàng)

此項(xiàng)工作重點(diǎn)要深入基層，多了解相關(guān)信息并加以分析,，真正掌握企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀,，從而為企業(yè)提供更加科學(xué)可靠地人力資源服務(wù),。

（3）責(zé)任人

第一責(zé)任人：人力資源主管,；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管理員。

4,、薪酬管理

（1）實(shí)施步驟

①20xx年1月中旬前：完成薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)的初步制定,，形成薪酬方案草案，并報(bào)總經(jīng)理審核,，1月底進(jìn)行試運(yùn)行。

②20xx年3月底前：根據(jù)各崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)將薪酬體系有效同績效考核相結(jié)合,。

（2）實(shí)施注意事項(xiàng)

改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工,、留住人才為支點(diǎn)，充分體現(xiàn)按勞取酬,、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。

（3）責(zé)任人

第一責(zé)任人：人力資源主管,；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管理員,。

5、績效考核管理

（1）實(shí)施步驟

①20xx年3月底前完成企業(yè)績效考核管理制度建立,，明確考核形式,、考核周期、考核指標(biāo)等相關(guān)規(guī)定,，報(bào)總經(jīng)理審核,。

②將績效考核同薪酬體系結(jié)合，并在3月底實(shí)施績效薪酬制度,。

③推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作,。人力資源部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理,、公平,、有效的績效評價(jià)體系,。

（2）實(shí)施注意事項(xiàng)

①績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,，因此人力資源部門在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上,，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑,，以期達(dá)到通過績效考核改善工作,、校正目標(biāo)的目的。

②績效考核工作是一個(gè)持續(xù)改善的過程,。人力資源部在操作過程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通,，確保績效考核工作的順利進(jìn)行,。

（3）責(zé)任人

第一責(zé)任人：人力資源主管,；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管理員。

以上為20xx年度人力資源的重點(diǎn)工作,，在完成以上工作的同時(shí)要繼續(xù)做好人力資源日常業(yè)務(wù)處理,，保證及時(shí)無失誤,。在新的一年，人力資源將本著事事分清因果關(guān)系,、做好深刻分析的基礎(chǔ)上開展工作,，以期達(dá)到真正的人力資源保障,、管控的目標(biāo),。

人力資源部工作計(jì)劃表 人力資源部工作計(jì)劃篇二

根據(jù)目前公司人力資源管理和運(yùn)行的實(shí)際情況,，結(jié)合集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略,，人力資源部20xx年的工作將在20xx年的基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂和完善,，滿足總公司發(fā)展運(yùn)營所需的人力資源支持。20xx年,，人力資源部計(jì)劃將從以下六方面開展20xx年度的工作：

1、建立和健全人力資源管理在招聘,、培訓(xùn)、考核,、勞動(dòng)合同等方面相應(yīng)的制度,，并根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況不斷完善，變?nèi)肆Y源以"人"治為"法"治,。

需建立和完善的制度有《招聘管理制度》,、《轉(zhuǎn)正管理制度》、《人員調(diào)動(dòng)制度》,、《考勤管理制度》,、《請假管理制度》、《培訓(xùn)管理制度》,、《考核管理制度》、《獎(jiǎng)懲管理制度》,、《解聘管理制度》,、《人事檔案管理制度》等制度及規(guī)定。

2,、執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段,，但制度的合理性及科學(xué)性,，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到，以更好的完善管理制度,，提高管理水平。

（1）就管理,團(tuán)隊(duì)建設(shè),獎(jiǎng)懲績效等方面進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查,。

（2）為員工創(chuàng)造與人力資源部經(jīng)理面談的機(jī)會(huì)和方式,，暢談對公司管理的理解和建議,。

（3）采用面談與調(diào)查問卷等方式,，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時(shí)向決策層提供改進(jìn)建議,。

3、完善崗位職責(zé)和建立新增部門職能和崗位職責(zé)

本年度新增人力資源部和國際貿(mào)易部,，建立兩部門的部門職責(zé)和崗位職責(zé),。完善其它部門和崗位的職責(zé)。

4,、制定崗位職責(zé)相應(yīng)工作標(biāo)準(zhǔn),，完善建立各種人事管理表格以健全人事管理方面的工作

使相應(yīng)崗位職員的工作有具體的質(zhì)化和量化標(biāo)準(zhǔn),讓其對工作的內(nèi)容,、方法,、程序和質(zhì)量要求有全面的了解，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作,。

建立完善各種人事報(bào)表及其它表格，使工作規(guī)范化,、程序化，健全人事管理工作,。如：《用人需求申請表》,，需求單位或部門填寫,，詳細(xì)填寫所需人員的相關(guān)要求，使人事部門招聘時(shí)有標(biāo)準(zhǔn)可依,，有文可查,。

5、建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制,，確保渠道暢通。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè),，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),，加強(qiáng)員工關(guān)系管理,，提高企業(yè)凝聚力。

（1）構(gòu)建公司內(nèi)部信息溝通制度,。建立并規(guī)范內(nèi)部溝通流程,。

（2）以人為本,，尊嚴(yán)至上。保持與公司每一位員工的溝通交流,，并給予充分的尊重和重視,。

（3）積極組織各種公司內(nèi)部集體活動(dòng)和文娛活動(dòng),，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)感情聯(lián)系,豐富員工業(yè)余生活,。提高企業(yè)凝聚力,。

（4）組織員工外出學(xué)習(xí)參觀其它較高水平公司的管理及工作經(jīng)驗(yàn),增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)感情同時(shí)提高其工作能力。

全面進(jìn)行招聘及人才儲(chǔ)備工作,，拓寬招聘渠道,，廣開思路，為公司網(wǎng)羅各方面人才,。配合公司發(fā)展的需要，完成招聘工作,，提高招聘質(zhì)量,。

按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。在達(dá)成目標(biāo)過程中,，人力資源部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在快速發(fā)展階段,，人力資源部對人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求,、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘,。

本著招聘工作低成本的原則,，對于高級管理及技術(shù)人才盡量采用免費(fèi)的網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)有外聘技術(shù)人員介紹等方式,，積極為企業(yè)招攬高級管理和專業(yè)技術(shù)人才,，以滿足企業(yè)發(fā)展需要,。

對于大批普通職員的招聘工作采用電視招聘、人才交流會(huì)等渠道進(jìn)行,，并積極選用其它無成本的渠道，做好儲(chǔ)備工作,，以滿足各單位用人之需。

隨時(shí)做好自愿前來應(yīng)聘人員的接待,，建立儲(chǔ)備檔案，對優(yōu)秀的人員如有崗位空缺,，及時(shí)安排工作,。

堅(jiān)持公平、公正,、公開的原則進(jìn)行考核工作的實(shí)施,、評估與結(jié)果反饋，提高績效考核的權(quán)威性,、有效性,。進(jìn)一步完善績效考核管理制度。

（一）建立分層,、分時(shí)間段考核標(biāo)準(zhǔn)及工作流程,，并進(jìn)行實(shí)施。

1,、建立各單位、各部門及高級管理,、技術(shù)、業(yè)務(wù),、管理,、職工各層崗位的不同考核標(biāo)準(zhǔn)及工作流程,。

2,、建立各單位,、各部門,、各層人員的月,、季,、年度考核標(biāo)準(zhǔn)及工作流程。

3,、根據(jù)各部門工作計(jì)劃及財(cái)務(wù)指標(biāo)完成情況,，對部門績效進(jìn)行考評實(shí)施，將部門考核結(jié)果與員工的績效考核結(jié)果相結(jié)合,，平衡員工績效工資,。

（二）加強(qiáng)溝通,，著手解決績效評估系統(tǒng)實(shí)施過程中的問題.

1,、改變管理者和員工的觀念。

（1）通過培訓(xùn),，改變觀念，使績效管理從管理者對部屬單向的領(lǐng)導(dǎo)和控制工作轉(zhuǎn)向雙方真正的合作,；提高我們管理人員和員工的素質(zhì)。

（2）許多管理者和員工認(rèn)為評估就是在月末針對過去的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行的管理行為,，而實(shí)際上通過評估,，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會(huì)起到更有效的推動(dòng)。

2,、組建三級評估體系,。實(shí)行員工自評,、直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)和建立績效考核小組。

被考核人進(jìn)行自我評價(jià)和直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估的同時(shí),，又受到績效領(lǐng)導(dǎo)小組的審核和監(jiān)督,，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)時(shí),，績效領(lǐng)導(dǎo)小組可通過審核監(jiān)督來進(jìn)行調(diào)整。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性,。

3,、建立績效評估投訴制度。

如果部門領(lǐng)導(dǎo)對部屬的打分程度有偏差,，可退回重新評估,，當(dāng)員工對評估結(jié)果有爭議時(shí)，可提出申訴由績效領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行調(diào)解,，達(dá)到客觀公正。

4,、對管理層人員實(shí)施績效評估培訓(xùn),。

使管理者人員認(rèn)識(shí)績效評估系統(tǒng)本身，培養(yǎng)責(zé)任感,，掌握績效評估的技巧和方法,。

1、按照國家和地方相關(guān)法規(guī),，制定勞動(dòng)合同管理制度,，與員工簽訂勞動(dòng)合同。盡量做到勞動(dòng)合同管理制度與勞動(dòng)合同的簽訂不與國家和地方的相關(guān)法規(guī)相斥,。避免因勞動(dòng)合同的不規(guī)范給企業(yè)帶來損失和影響企業(yè)形象。

縣人事局領(lǐng)導(dǎo)在人事編制和社會(huì)保障會(huì)議上的講話內(nèi)容,，今年勞動(dòng)部門將加強(qiáng)對企業(yè)簽定勞動(dòng)合同的監(jiān)察執(zhí)法力度,，要在16年內(nèi)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)到90%,。

首先按勞動(dòng)合同法規(guī)定與管理層及技術(shù)人員簽訂勞動(dòng)合同，逐步開展全體員工勞動(dòng)合同的簽訂工作.年內(nèi)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同的簽訂率達(dá)到地方政府部門的要求,。

2,、協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系,，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率,，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一,。要熟悉本地勞動(dòng)法規(guī),，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛,。爭取做到每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾,。樹立公司良好的形象,。

（1）勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益,，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益,。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益,，又有相互需求的差距,，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā),，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益,。只有站在一個(gè)客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系,。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損,。

（2）人員流動(dòng)率的控制要做到合理,。過于低的流動(dòng)率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識(shí)面,、工作經(jīng)驗(yàn),、社會(huì)認(rèn)識(shí)程度不同的人才,，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展,；但流動(dòng)率過高容易造成人心不穩(wěn),，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高,，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù),。人力資源部在日常工作中要時(shí)刻注意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因,，從中做好分析，找出應(yīng)對方法,，確保避免員工不正常流動(dòng)。

最后,，本計(jì)劃經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后人力資源部將按審批后的計(jì)劃組織進(jìn)行工作。

人力資源部工作計(jì)劃表 人力資源部工作計(jì)劃篇三

為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)xx月度銷售目標(biāo),，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性,，人力資源部依照季度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ),，特制訂人力資源季度工作目標(biāo),，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展xx季度的工作：

組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善,?；诜€(wěn)定、合理,、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),，使每個(gè)部門,、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。

1、xx年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

2,、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見,，報(bào)總經(jīng)理審閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定,。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

1,、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔,、科學(xué),、務(wù)實(shí)的方針,。組織的過于簡化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重,，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造,，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

3,、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性,，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制,、人員配置的基礎(chǔ),。

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

2,、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定,。

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確,，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò),、縮編制。也可以通過職位分析對每個(gè)崗位的工作量,、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量,，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

1,、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法,，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單,、工具、機(jī)器,，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間,，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求,，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化,，表單設(shè)計(jì)合理有效,。

2,、 xx年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成公司各職位分析草案,。

3、xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料,。

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此,，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng),，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果,。

2、 整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類,，以便工作中查詢。

3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫,。

4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用,，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

1,、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;

2,、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。

xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo),，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上,，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé),、職位劃分后的具體工作。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容,。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作,。(人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供)

人力資源部工作計(jì)劃表 人力資源部工作計(jì)劃篇四

由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門,，時(shí)間較為緊迫,，現(xiàn)階段的重點(diǎn)就是人員的招聘問題，完善企業(yè)《員工手冊》,、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項(xiàng)工作的開展作好制度性保障,。

1、拓展優(yōu)化招聘渠道

(1)有機(jī)會(huì)的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場招聘會(huì),，一方面招聘并儲(chǔ)備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才,，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處,。

(2)多跟當(dāng)?shù)匾恍┐笾袑Ｔ盒ｉ_展深度合作關(guān)系,，計(jì)劃參加一些學(xué)校的校園招聘,，為企業(yè)的長期發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀畢業(yè)人才，合作的結(jié)果當(dāng)然是要雙贏的,，例如學(xué)校每提供一位員工可以適當(dāng)給學(xué)校一些報(bào)酬(如：學(xué)校提供的員工轉(zhuǎn)正后可以給學(xué)校100-200元的獎(jiǎng)勵(lì))

(3)電視媒體及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告,，考慮到成本的問題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場推廣方面,。

(4)跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當(dāng)保持聯(lián)系并關(guān)注,，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以引進(jìn)。(此項(xiàng)工作比較敏感,，操作需謹(jǐn)慎)人力資源部工作計(jì)劃(5)多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒?dòng)并承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任,，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

(6)可以發(fā)動(dòng)員工來幫助酒店介紹人才,，一經(jīng)錄用可以給介紹人一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)

(7)可以印制一些招聘單頁去縣城周邊或其鄰縣張貼(雖然有點(diǎn)過時(shí)但是效果肯定是有的)

2、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫

通過企業(yè)招聘工作的開展,，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫,，可以不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀,，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時(shí)的更新及維護(hù)。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫,，并注上離職原因,，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單,，對于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，避免其以后再次應(yīng)聘,。

3,、建立完善招聘計(jì)劃及流程

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類,。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理(含儲(chǔ)備)崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批,，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程,，以便招聘工作的順利開展。

4,、制定并完善部門及崗位說明書

對酒店下屬各部門制定具體的工作職責(zé),，對具體崗位編寫對應(yīng)的崗位說明書(含任職人員的任職資格,、崗位職責(zé),、直接上級、直接下級,、薪資水平,、特殊要求等)，以便員工快速的熟悉本職工作,，并融入到自己的日常工作中去,。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完成,。

5,、完善企業(yè)員工檔案

對所有在職員工的檔案進(jìn)行整理,，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋,，并最好編號,。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷,、工作考評材料,、升職材料、加薪材料,、獎(jiǎng)懲材料等,。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案,，以便查閱,，本著對企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度,，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇,。

1、入職培訓(xùn)

所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且通過考核后方可上崗,，也可一個(gè)月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括《員工手冊》及酒店相關(guān)規(guī)章制度,。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實(shí)施，其他部門予以配合,。

2、崗位技能培訓(xùn)

崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn),，由于專業(yè)性較強(qiáng)，此項(xiàng)培訓(xùn)工作由部門組織,，人力資源部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤并組織考核

3,、升職培訓(xùn)

對于升職后的員工上升到管理層次后,，要對其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任,。

4,、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

對于企業(yè)文化的介紹、員工素質(zhì)教育等可由人力資源部定期組織,。

5、拓展培訓(xùn)

在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以考慮帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓(xùn),，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力,。

1,、完善企業(yè)的員工考勤體系,，所有員工的考勤資料均要入檔保存一年，以便查驗(yàn),。

2、建立部門工作考評,，由于企業(yè)尚未開展績效考評，所以需循序漸進(jìn),，起步工作可以由部門的月度工作計(jì)劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點(diǎn),。設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制,，獎(jiǎng)勵(lì)月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團(tuán)隊(duì),，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團(tuán)隊(duì)。

1,、建立完善的離職面談制度,，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談,，切實(shí)了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問題應(yīng)該以此為契機(jī)加以整改,。

2,、定期不定期的跟員工開展面談,，可以是正式或非正式的,，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀,，及遇到的問題,，以便我們在以后的工作不斷的加以改進(jìn),。

3,、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查,，調(diào)查采取不記名問卷,，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改,。

4,、設(shè)立員工申訴機(jī)制,。原則上員工在工作中不能越級匯報(bào),，但員工如果認(rèn)為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時(shí)候可以向其主管申訴,，主管必須予以受理并在規(guī)定時(shí)間給予答復(fù),，如果員工對主管的答復(fù)不滿意的時(shí)候可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部申訴,，人力資源部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工如對人力資源部的答復(fù)也不滿意的時(shí)候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處,，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。

5,、跟員工簽訂勞動(dòng)合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定,。公司在發(fā)生勞資糾紛時(shí),，由人力資源部組織處理,，所在部門的主管要全力配合解決,，原則上，能用錢解決的問題,，就盡量不要將事態(tài)擴(kuò)大,。因?yàn)槭录呢?fù)面影響是我們無法估量的,。

6、定期不定期的組織員工聚會(huì),，通過這樣的活動(dòng)可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力,，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性,。

7,、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，結(jié)合員工的實(shí)際現(xiàn)狀,，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),，幫助員工找到一個(gè)自己的奮斗目標(biāo),，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導(dǎo),，其他部門主管協(xié)助,。

以上是鄙人的工作計(jì)劃,，由于年輕經(jīng)驗(yàn)不足,，如有遺漏或錯(cuò)誤之處請予以補(bǔ)充指正!

當(dāng)否，請批示!

人力資源部工作計(jì)劃表 人力資源部工作計(jì)劃篇五

20xx年是企業(yè)的“轉(zhuǎn)型年”,，人力資源部在公司的帶領(lǐng)下,，緊緊圍繞“強(qiáng)管理,，增效益；調(diào)結(jié)構(gòu),，拓市場；防風(fēng)險(xiǎn),，促發(fā)展”的方針,，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理與配置,，認(rèn)真做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績效考核工作與分配機(jī)制也上了一個(gè)新的臺(tái)階,，公司的人力資源管理水平進(jìn)一步得到提高,，為公司順利完成各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)帶給了堅(jiān)實(shí)的人才和制度保障,。

（一）20xx年度主要工作總結(jié)

我們堅(jiān)持以市場配置人才為取向,，建立充滿生機(jī)和活力的人力資源開發(fā)體系,，提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì),，現(xiàn)將本年度的工作報(bào)告如下：

1、用工數(shù)量狀況

年初用工總量為*****人,，年內(nèi)透過不斷挖掘,、盤活和用好人力資源,，用工總量比去年同期減少271人,，總量下降9%，目前人員總量*****人,。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名,，占4.8%,；管理人員421名,，占16.9%,；技術(shù)人員543名,，占21.8%,；工人1487名,，占56.5%,。

2,、員工開發(fā)狀況

完成崗位、崗前,、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓(xùn)項(xiàng)目267個(gè)項(xiàng)目,，共有89xx人次理解了培訓(xùn),，使用經(jīng)費(fèi)4112668元。經(jīng)專業(yè)認(rèn)證機(jī)構(gòu)評估，得到了良好評價(jià),，獲得市a級辦學(xué)水平認(rèn)定,、市人才培養(yǎng)模式三等獎(jiǎng)等榮譽(yù),。

3、薪資發(fā)放狀況

結(jié)合企業(yè)用工實(shí)際,，在4—5月份對全體合同制員工的薪酬結(jié)構(gòu)及現(xiàn)行薪酬水平進(jìn)行了全面分析,，根據(jù)集團(tuán)工資總額下達(dá)額度,，在完成崗位職務(wù)等級聘任的基礎(chǔ)上,，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調(diào)整方案供領(lǐng)導(dǎo)決策,，確立了年度薪酬晉升調(diào)整方案及總體幅度,，并在6,、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調(diào)整及上半年補(bǔ)發(fā)工作,。年度使用的用工費(fèi)用合計(jì)萬元,。

要實(shí)現(xiàn)打造具有國際競爭力的企業(yè)愿景，提高人力資源管理的科學(xué)化,、制度化和規(guī)范化水平是企業(yè)管理中最為基礎(chǔ)前提之一。本年度,，我們牽頭修訂了新版

的《員工手冊》，規(guī)范企業(yè)管理行為,，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性,。在部門內(nèi)部，我們還成立三個(gè)項(xiàng)目小組開展了相關(guān)政策研究,，建立健全了《員工違紀(jì)處理的規(guī)定》、《員工考勤,、各類假期管理辦法》、《治安保衛(wèi)紀(jì)律獎(jiǎng)懲條例》等12個(gè)人力資源管理的規(guī)范制度及其他43個(gè)操作性文件,。透過大力推進(jìn)制度建設(shè)，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：

1,、構(gòu)建了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系

在集團(tuán)一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規(guī)定》等文件,，構(gòu)建了適應(yīng)集團(tuán)管控要求和企業(yè)管理需要的新型管理體系,，提高人力資源的支持潛力和服務(wù)水平,。

2、完善崗位配置及人才選用機(jī)制

大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設(shè),，如修訂的《崗位職務(wù)等級聘任辦法》、《關(guān)于推薦后備人才的通知》,、《任職資格評審工作的通知》等文件，完善工人,、管理與技術(shù)崗位并行互通、科學(xué)有序的員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制,，健全跨序列晉升發(fā)展的制度規(guī)范，引導(dǎo)員工多元化發(fā)展,，提高人崗匹配度，促進(jìn)人盡其才,、人人成才，有效協(xié)調(diào)新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和急需崗位領(lǐng)軍人才短缺問題,。

3、建立起市場化的用工管理機(jī)制

健全完善員工依法退出機(jī)制,，如修訂的《員工離職補(bǔ)貼實(shí)施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件,，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機(jī)制性的人員退出通道,，推動(dòng)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化,。

4,、健全以價(jià)值為導(dǎo)向的績效管理機(jī)制

探索建立個(gè)性化的績效工資分配制度,，如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件,，提高績效工資分配的科學(xué)性和針對性,。進(jìn)一步完善績效掛鉤機(jī)制，進(jìn)一步兼顧公平,，突出價(jià)值導(dǎo)向，強(qiáng)化長期激勵(lì),，提高基層行薪酬分配的科學(xué)性和規(guī)范性,。

5,、加快全方位全過程培訓(xùn)體系建設(shè)

以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓(xùn)基地為契機(jī),，建立企業(yè)完善的技能知識(shí)培訓(xùn)體系，如修訂的《員工培訓(xùn)的規(guī)定》等文件,，全面提升教育培訓(xùn)管理效能。制定分類培訓(xùn)大綱,，設(shè)計(jì)重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目,，開發(fā)核心課程體系,，開展分級分類培訓(xùn),。職業(yè)培訓(xùn)重點(diǎn)對嵌線,、壓裝,、裝配等手加工工種、質(zhì)控點(diǎn)質(zhì)檢人員培訓(xùn),，合格者上崗。開展專項(xiàng)特色培訓(xùn),，提升培訓(xùn)科學(xué)化,、精細(xì)化,、專業(yè)化水平,。

6,、搭建專業(yè)化的人力資源運(yùn)行管理體系

加快sap系統(tǒng)的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應(yīng)用,，如修訂的《人力資源基礎(chǔ)信息管理實(shí)施辦法》等文件,，豐富人力資源管理信息平臺(tái)的管控,。構(gòu)建流程化的人力資源管理業(yè)務(wù)平臺(tái),，實(shí)現(xiàn)人員選,、用,、育,、留,、出全職業(yè)生命周期的管理與服務(wù),，進(jìn)一步固化業(yè)務(wù)流程和管理成果,。

1,、充分挖掘內(nèi)部潛力,，盤活人力資源存量

組合控編缺編崗位,，優(yōu)先在公司內(nèi)部招聘,。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況及時(shí)合理調(diào)配人員，嚴(yán)格控制入口,、用心疏通出口,，盤活人力資源存量，本年度實(shí)施崗位科學(xué)調(diào)配296次,，實(shí)施崗位兼并21人，促使人力資源的合理利用,，確保生產(chǎn)經(jīng)營工作順利開展,。

2、實(shí)施外部招聘,，增加人才儲(chǔ)備

年內(nèi)引進(jìn)各類人才101名,。其中，面向“211工程”尤其“985”重點(diǎn)大學(xué),，招聘優(yōu)秀本科生及以上學(xué)歷的大學(xué)生,，準(zhǔn)備充實(shí)技術(shù)和管理類崗位57名；面向大專院校,，招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專生充實(shí)一線生產(chǎn)崗位22名,；面向社會(huì)招聘5名，優(yōu)秀勞務(wù)工轉(zhuǎn)正17人,，開拓多渠道吸引人才,，為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的發(fā)展,，帶給有力的人才支撐,。

3,、拓展人員分流渠道,，確保實(shí)現(xiàn)優(yōu)化目標(biāo)

為實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定骨干,、精簡隊(duì)伍的優(yōu)化目標(biāo),，結(jié)合公司當(dāng)前生產(chǎn),、出臺(tái)人員分流辦法,，拓寬人員分流通道,。職工共分流169人,，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人,，實(shí)現(xiàn)“人數(shù)負(fù)增長”目標(biāo),。

1、規(guī)范續(xù)簽流程，提高用工質(zhì)量

為貫徹勞動(dòng)合同法要求,，我們遵循平等自愿,、協(xié)商一致的原則，對不同類型的人員實(shí)施差異化管理,，續(xù)簽時(shí)間采取無固定期,、較長期（5年）、中期（3年）,、短期（1年）合同或不再續(xù)簽合同等形式,，經(jīng)部門考核確定勞動(dòng)合同續(xù)簽意向,，最終反饋給部門及本人,。年內(nèi)共處理到期勞動(dòng)合同xx1人次，其中：續(xù)簽無固定合同xx人,，不再續(xù)簽合同1人次,，短期合同xx5人,。減少了長期合同人數(shù),，降低了企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn),。

2,、改變用工方式，減少勞務(wù)工數(shù)量

根據(jù)今年實(shí)施的勞動(dòng)合同法修正案的新要求,，我們用心落實(shí)集團(tuán)關(guān)于控制勞務(wù)用工總量,，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu),，轉(zhuǎn)變用工方式,，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的工作原則,，合理配置人力資源,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化,。加快推進(jìn)商務(wù)外包,，在公司領(lǐng)導(dǎo)和制造部,、財(cái)務(wù)部等相關(guān)的大力支持下,，明確了測算口徑及操作方式,，對包扎,、行車和起重等業(yè)務(wù)實(shí)施轉(zhuǎn)移，實(shí)現(xiàn)了人員的平穩(wěn)過渡,，勞務(wù)工數(shù)量由去年的447人減為此刻的271人，勞務(wù)工占從業(yè)比例為10%,，比去年底降低了5%,。

加強(qiáng)人力資源建設(shè),，重點(diǎn)強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè),，努力把引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才,、留住人才的政策,、措施真正落實(shí)到位,。

1,、完善核心人才考核,，推進(jìn)入庫動(dòng)態(tài)管理

按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在20xx年度考評的基礎(chǔ)上,，進(jìn)一步加強(qiáng)對公司優(yōu)秀人才推薦,、培養(yǎng),、考核管理工作,，保證入庫人才的質(zhì)量,。本屆核心人才庫經(jīng)對上屆人才考核調(diào)整63人，新增推選53人,，合計(jì)入庫人數(shù)418人,，有效滿足了核心人才庫動(dòng)態(tài)管理的要求,。新一屆的核心人才庫,，提高了青年人才,，技術(shù)人才、技術(shù)工人的入庫率,，優(yōu)化了核心人才庫結(jié)構(gòu)比例,。

2,、完善崗位職務(wù)聘任,，激勵(lì)技能提升

根據(jù)公司文件《技術(shù)崗位職務(wù)等級聘任辦法》,、《管理崗位職務(wù)等級聘任辦法》,，按照公開競爭、逐級聘任方式,，實(shí)行結(jié)構(gòu)比例控制、職務(wù)檔次控制和動(dòng)態(tài)管理原則,，對公司技管職務(wù)等級實(shí)行動(dòng)態(tài)、平穩(wěn)聘任,。年內(nèi)共晉升169人技術(shù)序列副主任及以上申報(bào)共34人,，正常晉升16人，破格晉升7人,；技術(shù)序列一級及以下申報(bào)124人,，正常晉升116人,；管理序列申報(bào)44人,，正常晉升30人；聘任一級管理員職務(wù)貼合聘任條件為48.6%,，較去年上升了5.4%,。副主任職務(wù)貼合聘任條件比例為54.1%,，較去年上升了5%,。

3,、提高學(xué)歷職稱層次，優(yōu)化隊(duì)伍素質(zhì)

報(bào)送青年人才到重點(diǎn)院校工程碩士培訓(xùn),，協(xié)助各部門審核報(bào)送xx人參加上海交通大學(xué)工程碩士培訓(xùn)報(bào)名工作。為調(diào)動(dòng)各類專業(yè)人員的工作用心性，我們認(rèn)真做好年度的職稱評審工作,。依據(jù)職稱評審條件及文件，透過各種渠道進(jìn)行了大力宣傳,，使專業(yè)技術(shù)人員能及時(shí)了解到上級部門最新的職評信息和動(dòng)態(tài)。全年管理人員參加各類資格考試報(bào)名80多人次,。專業(yè)技術(shù)職稱申報(bào),，初級認(rèn)定86人,，申報(bào)中級資格人,，申報(bào)高級資格6人,。

人力資源部工作計(jì)劃表 人力資源部工作計(jì)劃篇六

20xx年是公司發(fā)展關(guān)鍵性的一年,，隨著公司人力資源部的職能的不斷完善,，人力資源部根據(jù)公司總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo),，圍繞公司核心優(yōu)勢,，以積蓄人力資本，構(gòu)建企業(yè)文化為目標(biāo),，整合組織流程、規(guī)范人事體系,、建立素質(zhì)模型,、優(yōu)化薪酬激勵(lì),，通過人力資源的最大化發(fā)展,，有力地推動(dòng)公司向規(guī)范化新型企業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)作20xx年hrp如下：

1,、公司戰(zhàn)略現(xiàn)狀：公司發(fā)展戰(zhàn)略尚在初級階段,，結(jié)構(gòu)、體系,、內(nèi)容不完善,。

2,、意義與需要：是建立公司核心戰(zhàn)略—人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ),，是引進(jìn)咨詢公司指導(dǎo)的必經(jīng)之路,。

3,、協(xié)助內(nèi)容：協(xié)助厘清公司發(fā)展戰(zhàn)略的四大核心問題（發(fā)展方向,、發(fā)展速度與質(zhì)量,、發(fā)展點(diǎn),、發(fā)展能力）,，協(xié)助建設(shè)公司的發(fā)展戰(zhàn)略框架（愿景,、戰(zhàn)略目標(biāo),、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,、職能戰(zhàn)略）,。確定公司4c戰(zhàn)略（核心：a,、人力資源段的c1：凝聚人心,；b,、工程,、銷售段的c3：資源的給配集中核心業(yè)務(wù)）,。（計(jì)劃時(shí)間：1月）

4、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定人力資源戰(zhàn)略,。（計(jì)劃時(shí)間：1月）

5、根據(jù)需要運(yùn)用swot分析法,、bcg分析法、波特五力分析法適時(shí)對公司進(jìn)行診斷,，深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境,，發(fā)現(xiàn)問題和潛在風(fēng)險(xiǎn),，提出應(yīng)對措施,。（計(jì)劃時(shí)間：1月）

6,、合理預(yù)測企業(yè)中長期人力資源需求和供給,，規(guī)劃和控制各業(yè)務(wù)板塊人力資源發(fā)展規(guī)模,。（計(jì)劃時(shí)間：1月）

7,、以馬斯洛需求層次為基礎(chǔ),，規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展,，打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢,。（計(jì)劃時(shí)間：1月）

8,、規(guī)劃核心,、重點(diǎn)專業(yè),、技術(shù)領(lǐng)域員工隊(duì)伍發(fā)展,，提高員工綜合素質(zhì),。（計(jì)劃時(shí)間：1-12月）

9、人力資源管理政策和制度的改進(jìn)與再造,，提升公司整體管理水平與管理效益,。（計(jì)劃時(shí)間：1-12月）

1,、現(xiàn)狀：組織構(gòu)架名不副實(shí),，責(zé)權(quán)不清,。

2,、結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)及工作,、業(yè)務(wù)流程,，協(xié)助設(shè)立高效、簡潔,、完整的組織架構(gòu),。（計(jì)劃時(shí)間：2月）

3,、協(xié)助組織架構(gòu)選擇：直線—職能型,。（計(jì)劃時(shí)間：2月）

4,、組織架構(gòu)建議：（計(jì)劃時(shí)間：2月）

5,、厘清各部門的工作職責(zé),，建立職能部門職責(zé)（以下為簡介,，其中有考慮不周之處，僅作參考）：（計(jì)劃時(shí)間：2-3月）

a,、董事長助理：負(fù)責(zé)董事長核心事務(wù)的辦理；

b,、考評委員會(huì)：負(fù)責(zé)公司內(nèi)部相關(guān)業(yè)績的考評；

c,、董事長秘書：負(fù)責(zé)董事長日常工作的銜接及辦理,；

d、總經(jīng)理：負(fù)責(zé)公司全面工作的管理,；

e、總經(jīng)辦：協(xié)助總經(jīng)理辦理好日常管理工作,。

f,、融資副總：協(xié)助總經(jīng)理做好融資及預(yù)算工作；

g,、工程副總：協(xié)助總經(jīng)理做好工程事務(wù)所辦理及對項(xiàng)目進(jìn)程的監(jiān)督；

h,、總工程師：負(fù)責(zé)公司關(guān)于技術(shù)層面問題的管理與支持。

i,、開發(fā)部：負(fù)責(zé)項(xiàng)目的尋找及確定,；

j,、策劃部：負(fù)責(zé)4m策劃,、富有新意的現(xiàn)場sp策劃,，vis建立,，進(jìn)行媒體公關(guān),、廣告?zhèn)鞑ゲ邉澮约案黜?xiàng)推廣策劃,。

k,、銷售部：負(fù)責(zé)公司客戶的接待咨詢,、內(nèi)部及外圍銷售,。

l、財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理工作,；

m、人力資源部：負(fù)責(zé)公司招人,、育人、用人,、留人等人力資源工作的管理,。

n、項(xiàng)目部：負(fù)責(zé)公司目前項(xiàng)目施工的進(jìn)度與質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)施與管理,。

o、行政部：負(fù)責(zé)公司采購,、行政后勤相關(guān)事務(wù)的管理。

p,、工程部：負(fù)責(zé)公司項(xiàng)目各圖紙的確定,，勞務(wù)單位的洽談及相關(guān)工程與整體工作的預(yù)算,。

6,、對公司各崗位進(jìn)行設(shè)計(jì),、分析,，建立公司各崗位的崗位職責(zé),，形成崗位說明書與崗位招聘專業(yè)題庫,。（計(jì)劃時(shí)間：3-5月）

1,、制度與流程的建立要以“pdca”的要點(diǎn)原則開展，注重考核,、反饋。

2,、建立健全公司完善的人力資源基礎(chǔ)流程及制度：招人,、入職,、考勤,、請假,、合同管理,、試用管理,、離職管理,、檔案管理等,。（計(jì)劃時(shí)間：1-3月）

3,、建立特殊人才（包括高薪人才）的招聘及管理,、考核體系制度,。（計(jì)劃時(shí)間：1-2月）

4,、通過培訓(xùn)調(diào)查、分析,、診斷等方法,，建立以提高員工技能,、素質(zhì)及公司整體能力的人力資源開發(fā)培訓(xùn)管理體系,。（計(jì)劃時(shí)間：6-9月）

a,、整合及完善企業(yè)的培訓(xùn)管理流程（好鋼花在刀刃上）,。

b,、建立企業(yè)內(nèi)部知識(shí)傳承機(jī)制,，擴(kuò)展企業(yè)培訓(xùn)的功能（人走了,，知識(shí)留下）,。

c,、建立廣泛的培訓(xùn)渠道與培訓(xùn)資源（他山之石,，可以攻玉）。

d、整合培訓(xùn)職能,，完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)（敞開激勵(lì)大門）,。

5,、結(jié)合三資導(dǎo)向（業(yè)績,、職位,、能力）與布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向,，從戰(zhàn)略層面,、技術(shù)層面及制度層面完善健全薪酬管理體系,。（計(jì)劃時(shí)間：7-10月）

a、以按勞分配,、效率優(yōu)先、兼顧公平,、可持續(xù)發(fā)展的原則進(jìn)行制訂,。

b,、結(jié)合公司的現(xiàn)實(shí),，進(jìn)行職層,、職系,、職級與職等的劃分,。

c,、,，通過對房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)查與公司所處發(fā)展階段分析,，進(jìn)行25p、50p,、75p百分位分析及確定,、寬帶薪酬管理的定位,。

d,、明確工資的構(gòu)成或百分比：基本工資+績效工資+獎(jiǎng)金（提成）+津貼福利,。

e,、制訂高管及高薪人員的薪酬管理制度,。

6,、建立以kpi為最終考核方式的績效考核管理制度,。（計(jì)劃時(shí)間：1-12月）

a,、實(shí)施并不斷完善“公司工作計(jì)劃考核管理制度”；

b,、逐步建立以“smart”為原則的各部門、各崗位的kpi指標(biāo)庫,。

c,、解決較難量化的指標(biāo)（過程考核法）與各指標(biāo)在不同時(shí)期的排序與權(quán)重（戰(zhàn)略導(dǎo)向優(yōu)先法）等難題。

d,、確定不同時(shí)期,、不同崗位的考核方法規(guī)程,，結(jié)合運(yùn)用kpi,、mbo,、bcs,、360或主管評述,，以便更為有效的評定崗位人員的綜合能力與綜合素質(zhì),。

e,、做好考核的溝通輔導(dǎo)流程與方法,，有效地推進(jìn)績效考核的有序進(jìn)行與深入,。

7,、結(jié)合國家及地方性法律法規(guī)及行業(yè)規(guī)范,，建立或完善關(guān)于員工關(guān)系方面的處理原則與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),。（計(jì)劃時(shí)間：11月）

a,、對各部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)崗位員工進(jìn)行相關(guān)勞動(dòng)法律,、法規(guī)的培訓(xùn),。

b,、持之以恒的做好員工訪談工作,，善于發(fā)現(xiàn)潛在問題與關(guān)聯(lián)問題，把問題處理于萌芽狀態(tài),。

c,、審查好目前公司的相關(guān)制度與流程,，修訂好與相關(guān)法律有沖突的條款,，制訂可以有效規(guī)避相關(guān)法律,、法規(guī)的相關(guān)管理流程與制度。

d,、開拓員工建議及問題溝通渠道與方式及管理流程、制度,，設(shè)立監(jiān)督電子郵箱,、意見箱,、監(jiān)督電話等方式對公司內(nèi)部及外部意見收集,，設(shè)專人整理、反饋及處理,。

e,、及時(shí)總結(jié)公司的經(jīng)營管理過程的特色與方法,，開拓組織豐富的企業(yè)文化活動(dòng)，提高部門間,、各員工間的溝通與協(xié)作、信任與互助,，推動(dòng)公司企業(yè)文化建設(shè)的進(jìn)程,。

8、提供專業(yè)人才資源工具和方法,，適時(shí)監(jiān)督或協(xié)助各部門制定制度或流程,。（計(jì)劃時(shí)間：1-12月）

1,、基礎(chǔ)工作：人員的結(jié)構(gòu)分析,，為公司的人員配備提供科學(xué)依據(jù),。（計(jì)劃時(shí)間：3-5月）

a、員工職別結(jié)構(gòu)分析（經(jīng)營決策型人才,、管理專業(yè)型人才、職能專業(yè)型人才,、業(yè)務(wù)專業(yè)型人才,、技術(shù)專業(yè)型人才及比例）,。

b,、員工知識(shí)結(jié)構(gòu)分析（要求：專業(yè)化）。

c,、人員年齡結(jié)構(gòu)分析（要求：年輕化）。

d,、員工能力結(jié)構(gòu)分析（要求：經(jīng)驗(yàn)化）。

e、部門人員匹配度分析（綜合職別,、知識(shí)、年齡,、能力及管理風(fēng)格，優(yōu)化部門人員結(jié)構(gòu)）,。

2,、建立崗位勝任力模型以及公司勝任力管理流程,。（計(jì)劃時(shí)間：6-8月）

3,、根據(jù)確定的組織架構(gòu)進(jìn)行人員配備（共需33人）： （計(jì)劃時(shí)間：1-12月）

a,、總經(jīng)辦2人：主任1 人，助理1人,。

b、財(cái)務(wù)部2人：會(huì)計(jì)/經(jīng)理1人,，出納1人,。

c,、人力資源部3人：總監(jiān)1人,，經(jīng)理1人,，副經(jīng)理1 人,。

d,、開發(fā)部2人：經(jīng)理1人（由融資副總兼）,，副經(jīng)理或助理1人。

e,、策劃部2人：經(jīng)理1人,，副經(jīng)理或助理1人。

e,、銷售部6人：經(jīng)理（主外）1 人,，副經(jīng)理（主內(nèi)）1人,，置業(yè)顧問4人,。

f、工程部1人：經(jīng)理1人（工程副總兼）,，副經(jīng)理或助理1人（預(yù)審）,。

g,、項(xiàng)目部7人：項(xiàng)目經(jīng)理1人，副經(jīng)理1人,，土建工程師2人,，水電工程師1 人，質(zhì)安員1人,，資料員1 人。

h,、行政部5人：經(jīng)理1人,，采購1 人,，行政助理1人，司機(jī)2人,。

4,、結(jié)合目前人員人數(shù)及各方面能力,，進(jìn)行相關(guān)人員的補(bǔ)充（共9人）：董事長秘書1人,；融資副總1 人,，工程副總1 人,，財(cái)務(wù)經(jīng)理/會(huì)計(jì)1人；總經(jīng)辦主任1人,；土建工程師2人，水電工程師1人,，資料員1 人,。（計(jì)劃時(shí)間：1-12月）

5、人員配備渠道：高層運(yùn)用獵頭,，專業(yè)人員通過人脈,、專業(yè)網(wǎng)絡(luò)渠道,；其他人員主要通過普通人才網(wǎng)及其他關(guān)系網(wǎng)介紹。

6,、人員配備“方案b管理辦法”的制訂與實(shí)施,。（計(jì)劃時(shí)間：11月）

1,、上年度費(fèi)用的'匯總、薪酬制度核算,，行業(yè)水平,、當(dāng)?shù)匚飪r(jià),、國家政策分析，相關(guān)數(shù)據(jù)作今年參考,。（1月）

2、主要費(fèi)用：工資成本,、福利與保險(xiǎn)、招聘費(fèi)用,、培訓(xùn)費(fèi)用,。（1月）

2、原始成本與重置成本的比較與預(yù)算,。（1-12月）

3、相關(guān)成本節(jié)約渠道的開辟,。（1-12月）

4、費(fèi)用測算要貫徹到人力資源管理流程的每個(gè)環(huán)節(jié),。

人力資源部工作計(jì)劃表 人力資源部工作計(jì)劃篇七

一,、人力資源部20xx年度總體目標(biāo)：

1. 人員數(shù)量控制在450～500人左右

2. 工資比例占銷售收入的8%以下

3. 重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)

為確保以上總目標(biāo)順利達(dá)成,，20xx年計(jì)劃采取以下措施進(jìn)行落實(shí)：

1. 公司所有崗位實(shí)施定崗定編，人力資源部嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)人員編制控制各部門人員招聘,、補(bǔ)充,、離職等現(xiàn)象;

2. 人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人共同實(shí)施對各崗位人員的工作業(yè)績、技能水平等進(jìn)行考核評估,，嚴(yán)格落實(shí)績效考核工資的有效性,，針對業(yè)績長期不良者或達(dá)不到任職要求的人員，采取淘汰、調(diào)崗等方式進(jìn)行處理;

3. 不斷尋求與外部機(jī)構(gòu)的合作，為公司尋找高技能,、高水平的人員，以提升團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力;

4. 通過人員素質(zhì)的不斷優(yōu)化,、人員數(shù)量的控制,，同時(shí)輔助各崗位工作表現(xiàn)考核,，控制各部門工資的增長,，針對加薪訴求嚴(yán)格執(zhí)行考核流程,，不合格者不予加薪;

5. 人力資源部與生產(chǎn)部合作,，針對各一線操作人員實(shí)施安全操作培訓(xùn),，提高員工的安全意識(shí),，減少工傷事故的發(fā)生,。

二,、人力資源總配置

1.20xx年公司總體組織架構(gòu)規(guī)劃,，見下圖：

1.1公司總組織架構(gòu)圖,，是各部門職能劃分,、崗位分配和人員配置的總體指導(dǎo)方向,，因此董事會(huì)應(yīng)將公司總組織架構(gòu)圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作,。

1.2預(yù)計(jì)公司20xx年總產(chǎn)出目標(biāo)為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右,。因此在此項(xiàng)工作方面,，人力資源部計(jì)劃在20xx年重點(diǎn)展開兩方面工作：

1.2.1與各部門緊密合作,，清除冗余人員,，補(bǔ)充完善相應(yīng)的部門職能和崗位職責(zé);

1.2.2配合生產(chǎn)部門實(shí)施流程再造,、工藝優(yōu)化，同時(shí)輔助實(shí)施崗位績效考核,，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員,。

人力資源部工作計(jì)劃表 人力資源部工作計(jì)劃篇八

酒店迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的,，而酒店的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此，人力資源部在xx年首先應(yīng)完善酒店組織架構(gòu),?；诜€(wěn)定、合理,、健全的原則，通過對酒店未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,，制定出一個(gè)科學(xué)的酒店組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),，使每個(gè)部門,、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗,，做到無空白,、無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整,，保證酒店的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。

1、完成酒店現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和酒店各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查;

2,、完成酒店組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請董事長,、執(zhí)行總經(jīng)理審閱修改;

3、完成酒店組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、酒店人員編制方案。酒店各部門配合酒店組織架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造,，人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔,。

職位分析是酒店定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解酒店各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,，從而使酒店各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確,，也有助于酒店了解各部門,、各職位全面的工作要素,，適時(shí)調(diào)整酒店及部門組織架構(gòu),，進(jìn)行擴(kuò),、縮編制。也可以通過職位分析對每個(gè)崗位的工作量,、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量,，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)依據(jù)。

1,、完成酒店職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法,，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任,，所必須使用的表單、工具,、機(jī)器,，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn),，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求,，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等,。

2,、完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作,。由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員,、匯總工作并完成酒店各職位分析草案。

3,、人力資源部向酒店董事長、執(zhí)行總經(jīng)理提交酒店各職位分析詳細(xì)資料,，分部門交各部經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請酒店董事長,、執(zhí)行總經(jīng)理審閱后備案,，作為酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料,。

xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo),，是在保證酒店日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上,，基于酒店在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé),、職位劃分后的具體工作,。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容,，人力資源部將嚴(yán)格按酒店需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作,。

人力資源的招聘與配置,，不單純是開幾場招聘會(huì)如此簡單,。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足酒店運(yùn)營需求,。也就是說,，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才,，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則,。所以,，在達(dá)成目標(biāo)過程中,，人力資源部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制,?？紤]到酒店目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期,，人力資源部對人事招聘與配置工作將會(huì)按照“滿足需求、保證儲(chǔ)備,、謹(jǐn)慎招聘”的標(biāo)準(zhǔn)予以開展。

1,、計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘為主，兼顧網(wǎng)絡(luò),、報(bào)刊、獵頭(中介),、推薦(員工推薦)等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：武漢市以徐東路為圓心,，方圓五公里以內(nèi)人才市場，必要時(shí)可以考慮湖北省內(nèi)武漢周邊二級城區(qū)人才市場,。還可以在4、9月份考慮個(gè)別大型人才招聘會(huì),，6,、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會(huì)等;網(wǎng)絡(luò)招聘主要以3job人才網(wǎng),、武漢人才網(wǎng),、前程無憂人才網(wǎng)、納杰人才網(wǎng),、智通人才網(wǎng)等(具體視情況另定);報(bào)刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如前程無憂,、納杰,、武漢晚報(bào)招聘專版等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

2,、具體招聘時(shí)間安排：

3—4月份,，根據(jù)酒店需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會(huì);

6—7月份，根據(jù)酒店需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會(huì)(含學(xué)校供求見面會(huì)),。平時(shí)保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系,，以備所需;

根據(jù)實(shí)際情況變化,，人力資源部在平時(shí)還將不定期參加各類招聘會(huì)。

長期保持3job人才網(wǎng),、智通人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘,，以儲(chǔ)備可能需要的人才,。其他收費(fèi)網(wǎng)站,，屆時(shí)根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定發(fā)布招聘信息,。

報(bào)刊招聘暫不做具體時(shí)間安排，獵頭,、熟人推薦暫不列入時(shí)間安排。

3,、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部起草完成《酒店人事招聘與配置流程》請酒店領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門,。

根據(jù)酒店現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約酒店的人才隊(duì)伍建設(shè),，從而對酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對酒店各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解,，建議盡快建立酒店科學(xué)合理的薪酬管理體系,。

人力資源部把酒店薪酬管理作為本部乃至酒店xx年度的重要目標(biāo)之一,。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則,，人力資源部將在xx度的完成酒店的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作,。

1、人力資源部完成酒店現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析,，結(jié)合酒店組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交酒店薪酬設(shè)計(jì)草案,。即酒店員工薪資等級(目前建議為五等20級),、薪資結(jié)構(gòu)(基本薪資,、績效薪資、工齡津貼,、學(xué)歷津貼,、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼,、特殊崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等),、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案;

2,、人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料,，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、酒店現(xiàn)有各職位人員薪資狀況,，提交《酒店薪資等級表》，報(bào)請各部門經(jīng)理審議修改后,，呈報(bào)酒店董事長、執(zhí)行總經(jīng)理審核通過;

3,、完成《酒店薪酬管理制度》并報(bào)請董事長,、執(zhí)行總經(jīng)理通過。

員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充,，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分,。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分,。做好員工激勵(lì)工作,，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性,、穩(wěn)定性、向心力,、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題,。人力資源部在xx年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵(lì)，確保酒店內(nèi)部士氣高昂,，工作氛圍良好。

1,、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：加班補(bǔ)貼(上述兩項(xiàng)進(jìn)行改革與完善)、全勤獎(jiǎng),、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn),、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn),、住房公積金(服務(wù)滿2以上職員方可享受此項(xiàng)福利)、員工生日慶生會(huì),、每季度管理職員聚餐會(huì),、婚嫁禮金,、店慶禮金、年終(春節(jié))禮金等,。

2,、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰,、年度優(yōu)秀員工評選表彰,、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立,、員工合理化建議(提案)獎(jiǎng),、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng),、建立內(nèi)部競爭機(jī)制(如末位淘汰機(jī)制)等,。

3,、xx年第一季度內(nèi)(3月31日前)完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)酒店董事長,、執(zhí)行總經(jīng)理審批，通過后進(jìn)行有組織地宣傳貫徹,。

4,、人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策,、制度進(jìn)行落實(shí),。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作,，并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查,。通過調(diào)查信息向酒店反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和酒店領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對酒店福利政策,、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善,。

xx年，人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一,，其目的就是通過建立績效評價(jià)體系,，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果,，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工,，而是為了有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制,，持續(xù)不斷地提高組織工作效率,，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心,，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善,，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1,、完成對《酒店績效考核制度》和配套方案的撰寫,，提交酒店總經(jīng)理辦公會(huì)(或部門經(jīng)理會(huì)議)審議通過;

2、按擬訂完善后的績效考核制度全面實(shí)施績效考核;

3,、主要工作內(nèi)容：結(jié)合xx年度工作中存在不足,，擬定《績效考核方案》,，保證績效考核工作的良性運(yùn)行;擬將目標(biāo)管理與績效考核分離，平行進(jìn)行,。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作,，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一;擬于xx年對部門經(jīng)理進(jìn)行績效考核，在對績效評價(jià)體系完善后,，將對全體職員進(jìn)行績效考核,。

4、推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作,。人力資源部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué),、合理,、公平、有效的績效評價(jià)體系,。

員工培訓(xùn)與開發(fā)是酒店著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一,，也是培養(yǎng)員工忠誠度,、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā),，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率,、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高酒店的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力,。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓?bào)頗豐的長期投資,。人力資源部xx年計(jì)劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使酒店在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步,。

1,、根據(jù)酒店整體需要和各部門xx年培訓(xùn)需求編制xx年度酒店員工培訓(xùn)計(jì)劃;

2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí);選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn);購買先進(jìn)管理科學(xué)vcd,、軟件包,、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn);爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn);以老帶新培訓(xùn);員工自我培訓(xùn)(讀書,、工作總結(jié)等方式)等;

3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和酒店發(fā)展需要而定,。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容：營銷管理,、品質(zhì)管理,、人力資源管理,、生產(chǎn)管理,、計(jì)算機(jī)知識(shí),、服裝專業(yè)知識(shí),、心靈激勵(lì),、新進(jìn)員工酒店企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等;

4,、培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到酒店授課和內(nèi)部講師授課,，根據(jù)酒店生產(chǎn)營銷的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn);外派人員走出去參加學(xué)習(xí),，根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計(jì)劃安排;組織內(nèi)部vcd教學(xué)或讀書會(huì),，原則上一個(gè)月不得低于一次;

5,、所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全權(quán)負(fù)責(zé),。

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系,，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)(不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員)比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一,。在以往的人事工作中,，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo),，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。xx年,，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一,。

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善酒店合同體系,，除《勞動(dòng)合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《培訓(xùn)合同》等,，熟悉勞動(dòng)法規(guī),，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛,，爭取做離職員工沒有較大怨言和遺憾,。

1,、完成《勞動(dòng)合同》,、《培訓(xùn)合同》的修訂,、起草,、完善工作,。

2,、xx年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同,，并嚴(yán)格按合同執(zhí)行,。

3,、為有效控制人員流動(dòng),，只有首先嚴(yán)把用人關(guān),。人力資源部在xx年將對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理：一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的經(jīng)歷,，對個(gè)人工作能力,、忠誠度,、誠信度,、進(jìn)行綜合考查;二是各部門人員須經(jīng)人力資源部面試與審查,，任何人,、任何部門不得擅自招聘人員或僅與人力資源部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作,。人力資源部將及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài),，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng),。

1、制定質(zhì)檢標(biāo)準(zhǔn),，成立質(zhì)檢小組,。

2、設(shè)立專職質(zhì)檢員,，對員工行為規(guī)范,、儀容儀表,、各區(qū)域衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)施設(shè)備的運(yùn)維標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施檢查。

3,、定時(shí)檢查及不定時(shí)抽查同步進(jìn)行,。

定時(shí)檢查：以各部門自查為主,，公司質(zhì)檢員抽查,，對抽查不合格部分,，即時(shí)整改并以書面形式報(bào)相關(guān)負(fù)責(zé)人。

不定時(shí)抽查：公司成立質(zhì)檢抽查小組,，由總經(jīng)理帶隊(duì)實(shí)施抽查工作，公司質(zhì)檢員全程記錄,，于抽查結(jié)束后下發(fā)《整改通知書》限時(shí)整改并向相關(guān)負(fù)責(zé)人報(bào)備以便復(fù)查工作的安排

人力資源部工作計(jì)劃表 人力資源部工作計(jì)劃篇九

華嘉公司目前從事的芯片行業(yè)，是世界上的朝陽產(chǎn)業(yè),，這樣的產(chǎn)業(yè)需要朝陽般的人才。然而現(xiàn)在的大學(xué)生大多都是紙上談兵,，實(shí)踐能力較差,，導(dǎo)致理論與實(shí)踐難以接軌，暫時(shí)無法滿足公司的要求,。但是,，在他們已有的理論知識(shí)基礎(chǔ)上加以塑造，就可以成為華嘉需要的朝陽人才,，這就是人力資源部接下來的第一步計(jì)劃：培訓(xùn)計(jì)劃。具體計(jì)劃如下：

（一）素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃

此項(xiàng)培訓(xùn)分為三大方面：企業(yè)文化培訓(xùn),、團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)以及公關(guān)禮儀培訓(xùn),。

1、企業(yè)文化培訓(xùn)：企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂所在,，先進(jìn)的企業(yè)文化。此項(xiàng)培訓(xùn)主要以授課的方式進(jìn)行,，通過企業(yè)文化的培訓(xùn)，使華嘉的員工更加具有凝聚力,，激發(fā)潛能,、向著一個(gè)共同的目標(biāo)在融洽的環(huán)境中工作。

2,、團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)：默契配合的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)成功的一半,，在團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)中分為溝通,、創(chuàng)新,、激勵(lì),、和協(xié)作四個(gè)方面,。通過此項(xiàng)培訓(xùn)可以統(tǒng)一員工思想,，增加凝聚力，強(qiáng)化團(tuán)體意識(shí)激發(fā)員工干勁,。

3,、公關(guān)禮儀培訓(xùn)：禮儀是企業(yè)精神面貌的外在體現(xiàn)，作為合資企業(yè)的員工,，掌握必要的公共關(guān)系禮儀至關(guān)重要,。此項(xiàng)培訓(xùn)初步采用ppt教學(xué)模式進(jìn)行,。通過此項(xiàng)培訓(xùn)可以起到塑造企業(yè)形象,、提升員工素質(zhì)的作用,。

（二）技能培訓(xùn)：技能培訓(xùn)是核心，優(yōu)秀的員工要在各方面都有過硬的技能,，包括英語技能,，網(wǎng)絡(luò)技能,、專業(yè)知識(shí)技能以及安全知識(shí)技能,。其中專業(yè)技能培訓(xùn)需要外方技術(shù)部門的協(xié)助配合,。經(jīng)過四項(xiàng)技能培訓(xùn),，員工要達(dá)到英語溝通無障礙,、熟悉基本的網(wǎng)絡(luò)技能,、掌握專業(yè)知識(shí)、了解安全技巧,。

（三）管理培訓(xùn)：管理的主要目的,，是使雇主實(shí)現(xiàn)最大限度的利益，同時(shí)也使每個(gè)雇員實(shí)現(xiàn)最大限度的利益,。管理培訓(xùn)主要針對優(yōu)秀人員,，是對他們?nèi)斡们暗呐嘤?xùn)考核，經(jīng)過系統(tǒng)的有意向的培訓(xùn),，使他們能夠順利接手所要從事的工作,。

這一計(jì)劃包括選拔和任用兩個(gè)階段,，經(jīng)過上述一系列的培訓(xùn),，結(jié)合個(gè)人的努力情況,，我們可以從中選拔出優(yōu)秀的人才,，如果這些人才不能得到適當(dāng)?shù)娜斡?，對公司來講不僅是資源的浪費(fèi)，也會(huì)造成人才的流失,。好刀要用到刀刃上。把選拔的人才安排到適當(dāng)?shù)膷徫?，可以提高他們的工作熱情，激發(fā)員工的斗志,。

公司任人唯賢固然可以穩(wěn)固人心,，提高工作積極性，與此同時(shí),，對人才的管理也要跟得上形式，完善與之配套的管理方案,，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，探索出特有的管理模式是人力資源部工作的重中之重,。管理分為績效考核,、職業(yè)規(guī)劃,、薪金標(biāo)準(zhǔn)、管理制度四個(gè)方面,，具體計(jì)劃如下：

（二）績效考核：

1,、設(shè)計(jì)正式的績效評估系統(tǒng)并選擇用于評價(jià)員工的方法和形式,，完善績效表格,；

2,、對管理者進(jìn)行實(shí)時(shí)績效評估的培訓(xùn),；

3,、保存員工個(gè)人的績效評估記錄,；

（三）職業(yè)規(guī)劃：

1,、個(gè)人對其能力、興趣和職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行評估,；

2,、公司對個(gè)人的能力和潛力進(jìn)行評估；

3,、在公司內(nèi)部對職業(yè)選擇和職業(yè)機(jī)會(huì)進(jìn)行溝通,；

4、為確立顯示可行的職業(yè)目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃進(jìn)行職業(yè)咨詢,。

（四）薪金制度：薪金制度的主要目標(biāo)就是要建立一種基于員工的職位及在其職位上的績效水平的合理的員工報(bào)償結(jié)構(gòu)。

（五）管理制度:沒有規(guī)矩,，不成方圓,，這是亙古不變的真理,，在企業(yè)管理中,，也要雙管齊下,，不僅要以理服人,，還要有配套的各項(xiàng)制度。各項(xiàng)配套的管理制度人力資源部增在逐一完善,。

大慶華嘉電子有限公司人力資源

20xx年11月22日

呈上

董事長閣下：

人力資源部的招聘工作基本結(jié)束,，現(xiàn)向您匯報(bào)下一步的工作計(jì)劃。計(jì)劃包括員工培訓(xùn)計(jì)劃,、選用人才計(jì)劃以及管理計(jì)劃三個(gè)方面,，具體內(nèi)容請審閱正文,。

大慶華嘉電子有限公司

人力資源部

20xx年11月22日

人力資源部工作計(jì)劃表 人力資源部工作計(jì)劃篇十

1,、完成公司各部門各職位的工作分析,，為評定薪資,、績效考核提供科學(xué)依據(jù);

2,、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

3,、推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;

4,、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作,，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻(xiàn)身精神,，增強(qiáng)員工之間的凝聚力。

5,、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運(yùn)行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性,、有效性

6,、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn),，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

7,、弘揚(yáng)公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人;

8,、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制,，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。

9,、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,，又維護(hù)公司的形象和根本利益,。

10、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)性工作等,。

1,、招聘：16200元 a,、登報(bào)招聘：xx年預(yù)計(jì)3次大型登報(bào)招聘,，每次招聘費(fèi)用控制在500元以內(nèi),，即15000元; b,、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;

2、辦公用品：810元 a,、檔案袋400個(gè)，0.5元/個(gè),，即200元; b,、插頁式文件夾60頁10個(gè),，8元/個(gè)，即80元; c,、打印紙4件，120元/件,，即480元; d、其它易耗品(筆,、修正液、回形針等)：50元;

3,、交通費(fèi)：960元 80元/月，960元/年 (用于人力資源部每周招聘,、每天例行下店,、外出辦事等)

1.保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);

2.持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益;

3.建立為公司形成價(jià)值創(chuàng)造的人才激勵(lì)機(jī)制,。

綜合未來3～5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要,，從公司人力資源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實(shí)際出發(fā)，建議公司人力資源管理體系建設(shè)采取“整體把握,、分項(xiàng)實(shí)施、一步到位”的發(fā)展模式,。

(一)、公司戰(zhàn)略目標(biāo)：

1. 發(fā)展目標(biāo): 在“十二五”期間,，成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè)，金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè),，具有相當(dāng)品牌知名度的全國綜合性集團(tuán)。

2. 成長規(guī)模: 20xx年上繳國家利稅1億元,，20xx年1.2億元,，20xx年1.5億元, 20xx年2億元。

3. 業(yè)務(wù)模式: 以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心,，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求。

(二),、人力資源管理體系建設(shè)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系：

1.以人力資源管理體系建設(shè)保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并促進(jìn)公司文化建設(shè);

2.通過培訓(xùn)持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能,，為公司的后續(xù)發(fā)展提供梯級人才儲(chǔ)備;

3.通過有效的激勵(lì)機(jī)制來促進(jìn)員工的高績效,，增強(qiáng)公司自身改革和創(chuàng)新的動(dòng)力。

4.形成一套科學(xué)合理的人力資源管理制度,，有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性,。

用績效考核與薪酬結(jié)合激勵(lì)人,，真正做到獎(jiǎng)效掛鉤,，績效決定薪資水準(zhǔn)，績效決定升遷獎(jiǎng)罰,，一貫地對優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造價(jià)值,，并形成為公司創(chuàng)造價(jià)值、分享價(jià)值的氛圍,。建議公司在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),，不斷提高精神激勵(lì)的水平，通過制造一定的差別,，保證公司對員工持續(xù)激勵(lì),。

通過建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍,，進(jìn)一步提高公司吸引人才的市場競爭力,。公司目標(biāo)是是：“考核什么,，就得到什么”。對公司經(jīng)營目標(biāo)而言,，要的是利潤;對管理者來說,，要的是業(yè)績;對員工來說，要的是個(gè)人發(fā)展和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,，公司對員工關(guān)鍵績效的考核，對考核目標(biāo)的設(shè)定,，對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對考核權(quán)重的選擇將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想,，并直接作用于公司對員工的激勵(lì)方式,。在日常管理實(shí)踐中，我們可以通過對員工個(gè)人素質(zhì),、工作技能,、工作態(tài)度、工作績效等多方面對員工進(jìn)行量化考核,，規(guī)范月度的基礎(chǔ)考核指標(biāo),，加強(qiáng)考核計(jì)劃與過程的控制，強(qiáng)化公司獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,、重在激勵(lì)的利益分配制度,，使之成為公司激勵(lì)員工成長的重要激勵(lì)制度,。

在當(dāng)前我國的市場經(jīng)濟(jì)條件下,，盡管在組織里面每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同,，但追求個(gè)人發(fā)展與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是每位員工的終極工作目標(biāo)!因此,，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)和員工夢寐以求的福利享受,，也是公司義不容辭的義務(wù)和責(zé)任,，更是公司激勵(lì)員工的最為有效的激勵(lì)手段之一,。通過組織培訓(xùn)，公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì),，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求,，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要管理方式,。如何將所有的員工融為一個(gè)整體、形成一個(gè)有著強(qiáng)大文化凝聚力的組織,，并滿足公司發(fā)展的要求,，是人力資源部本年度的培訓(xùn)體系建設(shè)目標(biāo),。通過制定《員工培訓(xùn)管理制度》,，收集各部門的培訓(xùn)需求及公司為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓(xùn)計(jì)劃,，從基礎(chǔ)的入職培訓(xùn),、管理技能培訓(xùn),、質(zhì)量管理培訓(xùn),、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)等培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施來滿足公司的快速發(fā)展需要,。

本年度主要工作之一是繼續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度：《勞動(dòng)合同管理規(guī)定》,、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》,、《員工培訓(xùn)管理制度》等。員工從進(jìn)入公司到上崗工作,，從績效考核到日常管理,，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關(guān)的文件規(guī)定的程序進(jìn)行操作,，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的人性化的服務(wù),，希望能達(dá)到各項(xiàng)人事工作的原則性,、嚴(yán)肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細(xì)節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項(xiàng)管理制度的人性化設(shè)計(jì),。

根據(jù)董事長對安徽公司“兩個(gè)認(rèn)識(shí)、三個(gè)制訂,、四個(gè)統(tǒng)一”的指示精神,，20xx年公司面臨著重要的發(fā)展機(jī)遇，在人力資源管理方面,，人力資源部全體員工將積極主動(dòng)地按照集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)提供人力資源保障,，結(jié)合安徽公司人力資源現(xiàn)狀,，制訂安徽公司20xx年度人力資源計(jì)劃,。從自我出發(fā)認(rèn)識(shí)企業(yè),、認(rèn)識(shí)自己,，在集團(tuán)和公司領(lǐng)導(dǎo)正確的領(lǐng)導(dǎo)下,，統(tǒng)一思想,、統(tǒng)一認(rèn)識(shí),、統(tǒng)一指揮,、統(tǒng)一行動(dòng)，服務(wù)好產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目及各部門正常工作的運(yùn)行,，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，使員工的素質(zhì)得到有效的提升,，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ),。

（二）20xx年,，安徽公司人力資源整體目標(biāo)是：

1,、傳承,、弘揚(yáng)企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人,、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人,、改造人。

2,、優(yōu)化崗位與職責(zé),，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員，使組織機(jī)構(gòu)精簡高效,，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳和合理配置,。

3、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí),、技能和素質(zhì)培訓(xùn),，人均培訓(xùn)達(dá)到50課時(shí)/年，使員工的崗位技能和綜合素質(zhì)滿足公司發(fā)展的需要,；4,、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造,、提供,、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺(tái)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能,。

5,、完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué),、公平,、合理的薪酬制度；6,、完善有效的績效考核和激勵(lì)機(jī)制,，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,；集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。

7、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益,，又維護(hù)公司形象和根本利益。

8,、充分引進(jìn)、開發(fā),、利用人力資源，為公司20xx年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源保障,。

9、公司生產(chǎn),、發(fā)展、產(chǎn)品研發(fā),、服務(wù)保障等人力資源的招聘與配置,。

（三）,、崗位設(shè)置與配備計(jì)劃

依據(jù)公司20xx年發(fā)展目標(biāo),，堅(jiān)持“優(yōu)化結(jié)構(gòu),、規(guī)范合理、精簡高效,、因事設(shè)崗,、按崗設(shè)職”的原則，結(jié)合崗位說明書內(nèi)容,，認(rèn)真細(xì)致地對每個(gè)崗位進(jìn)行分析,，滿負(fù)荷設(shè)崗,，充分開發(fā)人力資源潛力,，提高工作（生產(chǎn)）效率，實(shí)現(xiàn)“人,、崗,、事”三者之間的合理匹配,，以達(dá)到“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo),。據(jù)此制訂公司20xx年崗位設(shè)置和配備計(jì)劃。

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度,、責(zé)任為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行人才的分層次管理,，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才,、銷售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”為核心的管理模式,，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用,，拔苗助長，也不能大材小用,，讓人懷才不遇,；根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才,，因此，管理并激勵(lì)這企業(yè)中的關(guān)鍵人才,、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。

人力資源部工作計(jì)劃表 人力資源部工作計(jì)劃篇十一

為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)20xx年度銷售目標(biāo),，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性,，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作狀況為基礎(chǔ),，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定,。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年度的工作：

組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善,。基于穩(wěn)定,、合理、健全的原則,，透過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門,、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。

（一）、具體實(shí)施方案：

1,、20xx年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查,；

2,、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見,，報(bào)總經(jīng)理審閱修改,；

3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案,。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定,。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔,。

（二）,、注意事項(xiàng)：

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔,、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針,。組織的過于簡化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重,，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2,、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來必須時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究,。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性,，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ),，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ),。

（三）,、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1,、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2,、組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請各部門審閱、提出寶貴意見并務(wù)必經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定,。

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一,，透過職位分析既能夠了解公司各部門各職位的任職資格,、工作資料，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確,，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制,。也能夠透過職位分析對每個(gè)崗位的工作量,、貢獻(xiàn)值,、職責(zé)程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度帶給良好的基礎(chǔ),。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工帶給方向性的培訓(xùn)帶給依據(jù),。

（一）,、具體實(shí)施方案：

1,、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法,，如各職位主要工作資料,，工作行為與職責(zé)，所務(wù)必使用的表單,、工具,、機(jī)器，每項(xiàng)工作資料的績效考核標(biāo)準(zhǔn),，工作環(huán)境與時(shí)間,，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效,。

2,、20xx年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員,；在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3,、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料,。

（二）、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1,、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此,，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng),，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以到達(dá)預(yù)期效果。

2,、整理后的職位分析資料務(wù)必按部門,、專業(yè)分類，以便工作中查詢,。

3,、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。

4,、該目標(biāo)達(dá)成后將能夠與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用,，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作,。

（三）、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1,、職位信息的調(diào)查搜集需各部門,、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；

2,、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱透過。

20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo),，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上,，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作,。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定狀況下的工作資料。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作,。

人力資源部工作計(jì)劃表 人力資源部工作計(jì)劃篇十二

結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢,，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個(gè)臺(tái)階：

1,、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn),，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置,。做好20xx年電廠改制的人員配置工作,。

2、培訓(xùn)方面：

組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí),。

抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作,。

全年認(rèn)真對各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點(diǎn)整理培訓(xùn)臺(tái)帳構(gòu)成記錄,。對各分廠報(bào)送的培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)狀況進(jìn)行嚴(yán)格考核,，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺(tái)帳并進(jìn)行考核,。

加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對“勞動(dòng)法”,、“勞動(dòng)合同法”,、“公文寫作”、“人力資源管理知識(shí)”等進(jìn)行培訓(xùn),。

3,、考勤和勞動(dòng)紀(jì)律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項(xiàng)管理，在化工廠增加一臺(tái)指紋考勤機(jī),，和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控,。對考勤數(shù)據(jù)報(bào)表進(jìn)行考核，各單位每月務(wù)必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進(jìn)行雙向核對,，以最終核對后的結(jié)果計(jì)算工資,，防止兩張皮現(xiàn)象。

4,、勞資方面

對各單位各類勞資人事報(bào)表的報(bào)送及時(shí)與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核,。

強(qiáng)化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。

人勞科每月末對各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)構(gòu)成報(bào)表,。

對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核,，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。

做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預(yù)見與處理,。

5、制度建設(shè)方面

配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制,。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。

完善《員工培訓(xùn)管理措施》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率,。

6,、其他

做好理工大學(xué)實(shí)習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。

總之,，透過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化,、條理化發(fā)展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運(yùn)行質(zhì)量,，為xx集團(tuán)20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn),。