時(shí)間就如同白駒過隙般的流逝,，我們的工作與生活又進(jìn)入新的階段，為了今后更好的發(fā)展，寫一份計(jì)劃,，為接下來的學(xué)習(xí)做準(zhǔn)備吧！計(jì)劃書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇計(jì)劃呢？下面是小編整理的個(gè)人今后的計(jì)劃范文,，歡迎閱讀分享，希望對大家有所幫助,。

機(jī)修人員工作計(jì)劃 機(jī)修個(gè)人年度計(jì)劃篇一

規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度：《員工手冊》(包括《獎懲制度》、《人事管理制度》,、《員工培訓(xùn)管理制度》,、《新員工考核管理辦法》、《員工轉(zhuǎn)正程序》,、《考勤管理制度》等等),。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分,，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作,，采取對事不對人的原則,，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性,，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。

完成時(shí)限：20--年12月份起草各類管理制度,，初稿訂下來后,，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后正式頒布。

二,、人力資源招聘與配置

人才的需求主要來自幾個(gè)方面,，一是業(yè)務(wù)的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時(shí)滿足;三是人才吸引與挽留的問題,，能否確保核心員工持續(xù)恒久的在公司工作,。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個(gè)階段，提高招聘效率,，為公司及時(shí)供應(yīng)人才,，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘,，表面上看是人事部的工作職責(zé)之一,，但其實(shí)，它是融合了用人部門,、人事部力量的全方位工作,。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一,。(現(xiàn)階段我們相當(dāng)需要面對及考慮的問題)

1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：(在行政部確定招聘人員的時(shí)候,，它要求這個(gè)人具備什么樣的條件，哪些是主要條件,，哪些是參考條件,，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔(dān)什么樣的工作,，可以在何方向上進(jìn)一步培養(yǎng),，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么,，等等,，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么,，才能說,，找到的人是不是合乎這個(gè)要求，才能保證招聘的效果,。)

2)及時(shí)地信息溝通

用人部門和人事部將會對新進(jìn)員工進(jìn)行初試和復(fù)試的過程,，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力，是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性,。

3)為了保證公司招聘工作的及時(shí)有效性,，行政部門將采取以下招聘方式：

網(wǎng)絡(luò)招聘：這是網(wǎng)絡(luò)日益普及最好的招聘形式,，招聘信息可以定時(shí)定向投放,，發(fā)布后也可以管理，費(fèi)用相對比較低。通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息,，人才市場網(wǎng)站,、公司的網(wǎng)站,，可以快捷的接受到求職的信息,。

媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。

現(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式,。主要是可以與求職者直觀的面對面交流(相當(dāng)于初試),，而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高,，可以快速淘汰不合格人員,，控制應(yīng)聘者的數(shù)量，同時(shí)現(xiàn)場招聘通常會與網(wǎng)絡(luò)招聘推出,，并且有一定的時(shí)效性,。

內(nèi)部招聘：這種招聘的費(fèi)用極少，能提高員工士氣,，申請者對公司相當(dāng)了解,，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進(jìn)入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才,。也能提高員工對公司的忠誠度,。同時(shí)內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動,、輪崗,。

員工推薦：員工推薦在一般公司應(yīng)用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小,，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性,，基本素質(zhì)較為可靠，但存在裙帶關(guān)系有時(shí)不利于管理,。

具體實(shí)施時(shí)間：根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實(shí)際人力需求情況決定,。

三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)

盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同,，但追求成功卻是每位員工的目標(biāo),。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo),，是員工福利享受,，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責(zé)任。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會,，是企業(yè)挖掘員工潛力,，滿足員工需求的重要表現(xiàn),。每個(gè)人都有不同的工作習(xí)慣。如何將所有的員工融為一個(gè)整體,、形成公司文化的工作方式,，是人事部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過完善《員工培訓(xùn)制度》,，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的技能培訓(xùn),、檢測培訓(xùn),、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn),、個(gè)人意識培訓(xùn),、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的需要。

具體實(shí)施時(shí)間：

1,、根據(jù)公司整體需要和各部門培訓(xùn)需求編制20--年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃,，計(jì)劃春節(jié)前完成;

2、采用培訓(xùn)的形式：內(nèi)部培訓(xùn)教材;;外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí);選拔內(nèi)部管理人員對本部門的工作技能進(jìn)行培訓(xùn);爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn);以老帶新培訓(xùn);員工自我培訓(xùn)(讀書,、工作總結(jié)等方式)等,。

3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定,。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容：企業(yè)管理,、品質(zhì)管理、質(zhì)量管理,、實(shí)際操作,、心靈激勵、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等,。

4,、培訓(xùn)時(shí)間安排：內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)間由各部門及人事部溝通培訓(xùn)，外聘講師到公司授課和內(nèi)部管理人員授課根據(jù)公司的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn);外派人員走出去參加學(xué)習(xí)將根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計(jì)劃安排,。

四,、建立真正以人為本的企業(yè)文化

1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制,。

首先要營造相互尊重,、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關(guān)系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通,，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿,，并分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因;最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達(dá)成最終效果,。行政部門將加強(qiáng)與員工溝通的力度,。溝通主要在員工升遷,、調(diào)動、離職,、培訓(xùn),、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時(shí)機(jī)進(jìn)行,，平時(shí)也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作交流,。并對每次交流進(jìn)行分析，必要時(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋,，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作,。建立溝通機(jī)制成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個(gè)三角洲，這個(gè)三角洲的三方分別是總經(jīng)理,、行政部和部門主管,。只有保證這個(gè)三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障,。

2,、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力

眾所周知，假如一個(gè)企業(yè)人心渙散,，其發(fā)展必不長久,。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結(jié)合本人的看法,，除了從收入,、工作滿意度、親和力,、員工保障心理,、個(gè)人發(fā)展和人事考核等六個(gè)方面考慮外也應(yīng)該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。(備注：如打籃球,、唱歌,、羽毛球、技能比賽等)

具體實(shí)施時(shí)間：此項(xiàng)工作納入月度計(jì)劃來做,，但是是一個(gè)漫長持續(xù)的過程,，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造,，讓泰潔的企業(yè)文化真正的活躍起來!

五,、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)

1,、薪酬制度的合理性

建議盡快建立公司合理科學(xué)的薪酬管理體系,，對于公司來說，薪酬就像一把雙刃劍,，制定得當(dāng)就能留住人才,，能卓有成效地提高企業(yè)的實(shí)力和競爭力,，而制定不當(dāng)就會給企業(yè)帶來危機(jī)，人心渙散,，所以不斷調(diào)整和完善公司的薪酬制度也是當(dāng)前的主要任務(wù),。

2、建立以人為本的薪酬方式

首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者,，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度,，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強(qiáng)烈的歸屬感!

3,、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案,。

核心員工隊(duì)伍的開發(fā)重點(diǎn)在于素質(zhì)及管理能力的開發(fā)，高素質(zhì)是高績效的體現(xiàn),。核心員工是企業(yè)價(jià)值的主要創(chuàng)造者，要有效激發(fā)關(guān)鍵員工的斗志,、激勵他們保持最佳績效,，是關(guān)系到企業(yè)能否完成業(yè)務(wù)量關(guān)鍵所在。這里主要從兩個(gè)方面入手：核心員工的績效管理和薪酬管理,。我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo),，并由此確定核心員工的績效指標(biāo)，從而把核心員工的主要活動和企業(yè)發(fā)展及業(yè)務(wù)量緊密結(jié)合,，保證核心員工的績效貢獻(xiàn)直接支持業(yè)務(wù)量以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。員工付出勞動得到的回報(bào)從時(shí)間上又有短期、中期和長期之分,。他們是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力,，有時(shí)甚至決定企業(yè)生死存亡，這種唇亡齒寒的依存關(guān)系,，決定了對核心員工的薪酬管理要重點(diǎn)考慮中長期薪酬方案,。在總經(jīng)理的同意下，本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性,，對外具有競爭力”的原則,，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒,，使薪酬管理逐漸規(guī)范,。

具體實(shí)施時(shí)間：在企業(yè)的發(fā)展過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，使員工認(rèn)同并執(zhí)行公司的薪酬制度,，發(fā)現(xiàn)問題不斷完善,。

六、員工福利與激勵

1,、員工福利

為員工購買社保,，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇,，過年過節(jié)發(fā)放禮品給員工，制訂年終獎制度等,，讓員工得到對公司的認(rèn)同使員工有歸屬感,。

2、計(jì)劃制訂激勵政策：

季度優(yōu)秀員工評選與表彰,、年度優(yōu)秀員工評選表彰,、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎等。

由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源,，所以具體福利的激勵項(xiàng)目都需要公司總經(jīng)理最終核準(zhǔn),，福利與激勵政策一旦確定，人事部門將執(zhí)行落實(shí)到位,。

部分激勵措施建議

1)給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺,。

建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵員工競爭上崗,。當(dāng)公司出現(xiàn)管理崗位空缺的時(shí)候,，可以考慮從內(nèi)部提拔，使員工有了向上的動力,，這樣既有利于激勵員工,，也能很好地在團(tuán)隊(duì)里營造競爭氛圍。

對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn),、能力已超越本崗位要求的員工,，但暫時(shí)又還沒有更高一層級的崗位空缺時(shí)，對員工輔以平級輪崗,，用新的崗位,，新的工作，新的挑戰(zhàn),，激起員工的工作熱情,，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能,，有效提升員工的綜合素質(zhì),，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎(chǔ)。

給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會,。有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進(jìn)行培訓(xùn),，但是培訓(xùn)就得有投入，因?yàn)樯岵坏猛度?，而不為員工提供培訓(xùn)機(jī)會,，實(shí)是得不償失。

2)提供有競爭力的薪酬水平,。

首先,，調(diào)查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平,。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業(yè)中有一定的競爭力，這樣對公司的員工就有了足夠大的吸引力,。

其次,，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪,。要拉大崗位水平,，只有這樣，才可能吸引住核心員工,，普通員工流失,，隨時(shí)可以信手拈來，但重要的,、核心的員工一旦流失,，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。

最后,，獎懲分明,、重獎重罰。對對企業(yè)有重大突破的員工,，不妨對之實(shí)行重獎，這樣做的好處是,，一方面可以提高員工的收入水平(員工也會計(jì)算收入),，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用,，因?yàn)閱T工知道,，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會有好的回報(bào),，于是在以后的工作中,，將會更加賣力。

具體實(shí)施時(shí)間

自總經(jīng)理認(rèn)同核準(zhǔn)后,，人事部將制定各項(xiàng)福利激勵制度,，報(bào)審批通過后嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策,、制度進(jìn)行落實(shí),。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后每個(gè)月度和季度內(nèi)進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查,。通過調(diào)查信息向公司反饋,，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善,。

七,、績效評價(jià)體系的完善與運(yùn)行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責(zé)的員工,，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機(jī)制,，提高工作效率,，培養(yǎng)員工工作的個(gè)人意識和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善,，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,。

具體實(shí)施時(shí)間：推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。行政部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué),、合理,、公平、有效的績效評價(jià)體系,。

八,、人員流動與勞資關(guān)系

1、對正常人員流動的采取適度原則

適度的員工流動,，是保持我公司人員系統(tǒng)更替重要方式,。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液,，影響公司的活力,。但是過度的流動，尤其是向外流動,，對企業(yè)來說是很大的損失,。這不僅會增加企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用，而且會干擾業(yè)務(wù)發(fā)展的進(jìn)度,，嚴(yán)重影響員工的士氣和情緒,。公司應(yīng)根據(jù)自己的具體情況確定適度的員工流動率。

2,、具體實(shí)施內(nèi)容

為有效控制人員流動,，嚴(yán)把用人關(guān)。對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理,。嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷,，不僅對個(gè)人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度,、誠信資質(zhì),、品行進(jìn)行綜合考查。行政部門還會及時(shí)地掌握員工思想動態(tài),，做好員工思想工作,，有效預(yù)防員工的不正常流動。并做好離職調(diào)查。

九,、加強(qiáng)安全及后勤管理

1,、安全：一個(gè)企業(yè)的安全管理是很重要的。我們在配備了安全員的基礎(chǔ)上還要求每位員工做到自我安全檢查,。

2,、衛(wèi)生：衛(wèi)生值日制度的出臺，希望每位員工都能支持與配合并堅(jiān)持執(zhí)行,。

十,、制度的執(zhí)行

公司所頒布的制度，如何能執(zhí)行到位,，首先管理者要常抓不懈,。對政策的執(zhí)行要始終如一地堅(jiān)持，不能虎頭蛇尾;工作中要做到有布置有檢查,，檢查工作不能前緊后松,，工作中寬以待己，嚴(yán)于律人,，自己沒有做好表率等等,。所以今后出了問題首先要看主要負(fù)責(zé)人。企業(yè)要想強(qiáng)化執(zhí)行力,，必須在每個(gè)方案出臺時(shí)引起管理者的高度重視,，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行,。

機(jī)修人員工作計(jì)劃 機(jī)修個(gè)人年度計(jì)劃篇二

一,、完善公司及部門組織架構(gòu)

1.公司組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,，人力資源部在20--年首先應(yīng)完善公司組織架構(gòu)及人員編制?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，制定出一個(gè)科學(xué)可行的組織架構(gòu),，確定和區(qū)分各職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門,、每個(gè)崗位的職責(zé)清晰明朗,，科學(xué)適用，確保公司發(fā)展持續(xù)性及運(yùn)營規(guī)范化,。

2.組織架構(gòu)設(shè)計(jì)須全面考慮公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一年內(nèi)運(yùn)營需要進(jìn)行

設(shè)計(jì),。同時(shí)注重可行性和實(shí)操性。因?yàn)楣窘M織架構(gòu)既是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，更是業(yè)務(wù)部門編制,、人員配置的基礎(chǔ),，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司高層特批以外,，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外人員增編將有權(quán)予以拒絕,。

二、完善職位分析

1,、職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素,，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò),、縮編制,。詳細(xì)的職位分析能給人力資源配置、招聘,、考核及員工培訓(xùn)提供依據(jù),。

2、具體實(shí)施計(jì)劃：

(1)擬對現(xiàn)有職位分析,，在此基礎(chǔ)上人力資源部將于3月底完成現(xiàn)行職位信息調(diào)查,，匯總各職位分析草案發(fā)送各部門確認(rèn)，由各部門負(fù)責(zé)人提出修改意見,，修改完成匯總后報(bào)人力資源總監(jiān)審批后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

(2)公司職位分析必須嚴(yán)格按照公司組織架構(gòu)內(nèi)的所有職位進(jìn)行分析,，未涉及到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫,。

(3)計(jì)劃達(dá)成后將運(yùn)用到公司組織架構(gòu)實(shí)際規(guī)劃中，減少人力資源管理的重復(fù)性工作,，同時(shí)人力資源部需注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作,。

三、人員招聘配置計(jì)劃(編制20--年人力資源需求計(jì)劃表)

1,、考慮到公司目前的發(fā)展和經(jīng)營情況,，在20--年人才招聘與配置計(jì)劃中，嚴(yán)格執(zhí)行董事長(總經(jīng)理)最終審批的20--年度人力資源需求計(jì)劃,，盡可能的節(jié)約人力成本,，做到人盡其才,。

2.招聘渠道：以網(wǎng)絡(luò)招聘(英才石材網(wǎng)、獵聘網(wǎng),、西北人才網(wǎng),、58同城等)為主，兼顧蘭州人才市場招聘會,，適當(dāng)考慮高校校園招聘會,。

3.具體實(shí)施計(jì)劃：

(1)20--年1—3月份，根據(jù)各部門人力需求計(jì)劃參加1—2場現(xiàn)場招聘會蘭州人才市場)及畢業(yè)生供需見面會,。

(2)與西北人才網(wǎng),、英才石材網(wǎng)、獵聘網(wǎng),、58同城長期合作網(wǎng)上招聘,，儲備需要的人才。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果隨時(shí)發(fā)布招聘信息(獵聘網(wǎng)到期后不再續(xù)簽),。

(3)招聘前做好準(zhǔn)備工作,，與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位描述與任職要求)的撰寫,、招聘時(shí)公司宣傳品及安排面試相關(guān)事項(xiàng),。

4.招聘費(fèi)用：

四、員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃

1,、員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司長期發(fā)展的最重要工作之一,，有利于培養(yǎng)員工的忠誠度、凝聚力,。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā),，提升員工的工作技能、知識層次,，有效改善員工工作效率,，增強(qiáng)公司綜合競爭力。

2,、具體實(shí)施計(jì)劃：

(1)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)及20--年培訓(xùn)需求,，會同金潤玉公司、金嘉玉公司編制20--年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃,，按照培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容由集團(tuán)公司人力資源部制作成ppt的。

(2)培訓(xùn)方式：

a 中旭股份到公司授課;

b 外派相關(guān)人員參加中旭的學(xué)習(xí);

c 選拔內(nèi)部工程師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能的培訓(xùn);

d 以老帶新,、以師傅帶徒弟等形式培訓(xùn);

e 組織發(fā)起員工自我學(xué)習(xí)與學(xué)歷進(jìn)修等,。

3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定,，主要側(cè)重以下幾個(gè)方面：

(1)管理類：營銷管理,、人力資源管理、自我管理、時(shí)間管理等,。

(2)專業(yè)知識：大理石加工專業(yè)知識,、設(shè)備管理、質(zhì)量管理,、營銷策略,、房地產(chǎn)專業(yè)知識、房地產(chǎn)行業(yè)法律法規(guī),。

(3)素質(zhì)教育：職業(yè)禮儀,、溝通方法、團(tuán)隊(duì)協(xié)作,、奉獻(xiàn)精神等,。

(4)新員工的培訓(xùn)等。

4,、培訓(xùn)安排：

(1)各子公司組織員工參加ppt教學(xué),、專業(yè)知識培訓(xùn)原則上每月一次。

(2)將公司常規(guī)的培訓(xùn)文件制定成冊,，制作ppt培訓(xùn)教材,。

(3)以工程師、部門負(fù)責(zé)人為主建立培訓(xùn)師隊(duì)伍,，由集團(tuán)公司人力資源部牽頭,、各子公司、部門負(fù)責(zé)人組織培訓(xùn),。

(4)建立電子版專業(yè)知識,、行業(yè)知識庫，包括：房地產(chǎn)相關(guān)知識,、電子相關(guān)知識,、商務(wù)禮儀、業(yè)務(wù)知識,、大理石基本知識,、設(shè)備管理、質(zhì)量管理,、安全管理等電子文件夾,，共享給員工，便于員工隨時(shí)學(xué)習(xí),。

(5)計(jì)劃組織1—2次戶外拓展,、戶外活動等培訓(xùn)，培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)精神及開放的心態(tài),。

(6)人力資源部將在20--年3月30日前完善《公司培訓(xùn)制度》及具體培訓(xùn)計(jì)劃并報(bào)集團(tuán)副總批準(zhǔn)后下發(fā)執(zhí)行,。

五,、薪資管理與員工福利計(jì)劃

1、本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性,，對外具有競爭力”的原則,，行政人事部將在20--年度完善薪資管理與員工福利的規(guī)范工作。進(jìn)一步做好員工激勵工作,，更好的挖掘員工的工作積極性,、主動性、穩(wěn)定性及對企業(yè)的忠誠度,、榮譽(yù)感,。

2、具體實(shí)施計(jì)劃：

(1)人力資源部于20--年上半年完成公司現(xiàn)有薪資與福利狀況分析,，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析,，提交公司薪酬分析草案。

(2)力爭公司薪酬水平達(dá)到行業(yè)中等偏上水平,，保持薪酬的競爭性,，以利于公司招聘優(yōu)秀人才，給公司創(chuàng)造持續(xù)的利潤,。

(3)根據(jù)經(jīng)營情況逐步調(diào)整現(xiàn)行員工福利項(xiàng)目,。

(4)有計(jì)劃有針對性的制訂其他激勵政策：季度、年度優(yōu)秀員工評選表彰,，員工內(nèi)部升遷制度建立等,。

六、績效管理完善與實(shí)施計(jì)劃

1,、20--年,，推行公司績效考核體系。以達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果,，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的,。有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制,，持續(xù)不斷地提高組織工作效率,，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善,。

2,、具體實(shí)施計(jì)劃：

(1)將年度優(yōu)秀員工評比與整個(gè)年度的月度考核結(jié)果相掛鉤，并以此參考

規(guī)劃年度獎金發(fā)放,，同時(shí)對全年績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總及分析,，提交公司作為員工年度調(diào)薪的依據(jù)。

(2)根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo),，人力資源部循序漸進(jìn)的對公司各部門進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定,，設(shè)立公司各職能部門各個(gè)崗位的kpi指標(biāo)庫。其中以人力資源部為先進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定,，結(jié)合平衡積分卡對部門各崗位人員進(jìn)行月度及年度績效考核,。

(3)績效考核工作牽涉到每個(gè)部門、每個(gè)員工的切身利益,，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系掛鉤的基礎(chǔ)上,，還要做好績效考核根本意義的宣傳和解釋答疑工作。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核,，以期達(dá)到通過績效考核改善工作,、校正目標(biāo)的目的。

(4)績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通,，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行;保證建立科學(xué)、合理,、公平,、有效的績效考核體系。

七,、企業(yè)文化與員工關(guān)系管理

1,、創(chuàng)建良性企業(yè)文化，協(xié)調(diào)處理員工關(guān)系,，合理控制企業(yè)人員流動率,，是行政人事部門的基礎(chǔ)性工作。

(1)人員流動控制年度目標(biāo)：正式員工年流動率≤40%,。

(2)員工關(guān)系協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司相關(guān)體系,，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免員工關(guān)系糾紛,。做好離職溝通與分析,，爭取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象,。

2,、具體實(shí)施方案：

(1)為有效控制人員流動，首先把好嚴(yán)格用人關(guān),。行政人事部在20--年將對人員招聘工作進(jìn)一步規(guī)范管理,。一方面，嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的`資歷,，不僅對個(gè)人工作能力進(jìn)行測評,，還要對忠誠度、誠信,、品行等進(jìn)行綜合考查,。另一方面,，任何部門需要人員都必須經(jīng)行政人事部面試和審查。各部門用人需求須于每月25—30日報(bào)行政人事部,，由行政人事經(jīng)理審核,，行政人事總監(jiān)審批方可招聘。

(2)行政人事部及時(shí)地掌握員工思想動態(tài),，做好員工思想工作,，有效預(yù)防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因,，從中做好分析,，找出應(yīng)對方法，避免員工不正常流動,。

(3)員工關(guān)系處理,，行政人事部從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益,。站在客觀公正的立場上,，協(xié)調(diào)好公司與員工雙方的關(guān)系。

機(jī)修人員工作計(jì)劃 機(jī)修個(gè)人年度計(jì)劃篇三

舊歲已去,，新年已經(jīng)到來,。在這辭舊迎新之際，我們在這里召開值班長以上干部會議暨20xx年工作總結(jié)20xx年經(jīng)濟(jì)責(zé)任承包簽訂大會,。主要目的就是總結(jié)和思考過去,，展望和規(guī)劃未來。在過去的一年里,，有許多值得我們在座的各位包括我自己去認(rèn)真總結(jié)和思索的地方,。20xx年，對于我們長江棉紡織有限公司來說,，可以說是一個(gè)“失敗之年”,。古人有云：“敗軍之將，豈敢言勇”,。我作為總經(jīng)理,，責(zé)任自然是不可推卸的。但痛定思痛,，我們這一年中究竟在哪些方面出了問題呢?要想20xx年能有個(gè)好的開門紅,、能有更好的發(fā)展，我們就必須找出問題的所在,，想出解決的辦法,。下面我就來給大家具體的匯報(bào)一下今年工作的開展情況。

20xx年我公司實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值1750x元，與 20xx 年全年相比增加 555x元,，增長率46.5;實(shí)現(xiàn)銷售收入1794x元,，同比增長660x元，增長率58.2 ;完成純收入 131x元,，同比下降 x元,，下降比例7.。 從上面的數(shù)據(jù)可以清楚的看出,，我們的產(chǎn)值銷售是在大幅的上升，但卻并沒有能夠帶動純收入,、凈利潤的同步上升,。這究竟是什么原因造成的?道理很簡單，產(chǎn)品的差價(jià)降低了,。我們的百元銷售創(chuàng)純收入自然就下降了,。形成這種趨勢導(dǎo)致的結(jié)果就是讓我們完成全年的計(jì)劃任務(wù)很不理想。一些客觀原因,，不是在座的你我所能左右的,。例如20xx年的春天美伊戰(zhàn)爭結(jié)束后，即四月份就出現(xiàn)了非典疫情,，下半年的棉花及農(nóng)副產(chǎn)品價(jià)格的大幅上升,。這一系列的客觀原因的出現(xiàn)，自然會令我們損失慘重,。對干這方面,，我們在座的各位不用抱怨、不用自責(zé),。因?yàn)榭陀^原因,，不會(轉(zhuǎn)載自范文站，請保留此標(biāo)記,。)長期存在,。我們要分析的是我們企業(yè)內(nèi)部存在的問題。只有扎實(shí)的練好“內(nèi)功”,，才有足夠的力量去迎接那些所謂客觀原因給我們帶來的挑戰(zhàn)!以下是我針對我們自身的不足歸納的幾個(gè)方面：

產(chǎn)量是生存之本,、質(zhì)量是發(fā)展之源、沒有質(zhì)量就沒有市場,、沒有產(chǎn)量就沒有了一切,，一個(gè)企業(yè)沒有質(zhì)量也就無信譽(yù)可言更無效益可言。因?yàn)闆]有了質(zhì)量也就根本沒有人會要我們的產(chǎn)品,。在質(zhì)量方面,，我們公司在 20xx 年做的很不理想。今年全年的質(zhì)量賠款達(dá)到近x萬元,，每月一般情況下都要有5-左右的氨綸紗賠款,。其中的三次質(zhì)量賠款就達(dá)到了 7,，一次是50s的并線賠了1、另外兩次分別是40s的并線賠了3 ,、2,。

在今年的中秋節(jié)的那次會議上我記得我曾講過：假如這筆不小的賠款金，用來增發(fā)我們職工的工資,，用來增添新設(shè)備,，這樣會給我們的公司、給我們的員工帶來多大的利益?，F(xiàn)在我還要老生常談,，主要目的就是再次提醒大家，“同樣的錯誤我們不能犯第二次”,。

幾萬,、幾十萬的錢賠給人家，我們得到了什么了?不但沒得到任何利益,，還給我們的客戶留下很壞的印象,。這對于以后的業(yè)務(wù)也是很不好的影響。我歸納了一下質(zhì)量問題主要有以下四點(diǎn)：

一是質(zhì)量的不穩(wěn)定性,，也就是說質(zhì)量時(shí)好時(shí)壞,，說不準(zhǔn)在哪一個(gè)批號的產(chǎn)品上就出現(xiàn)了問題。這也是由于我們員工的操作水平層次不一所造成的,。對于這一解決的措施只有一條那就是提高擋車工的操作水平,，加強(qiáng)剛進(jìn)廠員工的操作培訓(xùn)。

三,、混批現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重,，全年發(fā)生的大大小小混批事故達(dá)到十五六起，造成的損失也將近十萬元,。歸納一下混批主要原因有四個(gè)方面(1)原料在生產(chǎn)進(jìn)程中混批,。(2)包裝混批(3)筒管混批(4)紗子混批(5)并線混批。對于解決混批現(xiàn)象的辦法,。我想在座的各位可能比我更清楚!我唯一要講的就是不管是擋車工,、還是包裝工在工作中一定要細(xì)心、再細(xì)心,。