無論是身處學校還是步入社會,，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

給公司的發(fā)展建議書 給公司的發(fā)展建言獻策篇一

這段時間以來,，我學習了公司的各項規(guī)章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作資料,，更與公司的員工建立了良好的同事關系,，在相互了解、相互信任的基礎上,，更好的熟悉和開展了綜行部的工作,。在此，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的推薦和意見,。

一,、各部門與公司上級主管缺乏溝通

公司內(nèi)部缺少主心骨，缺少團隊精神,。目前,，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤,，各司其職,，部門與部門之間不能及時了解工作資料，銜接力度不夠,，導致公司內(nèi)部管理象一盤散沙,，沒有凝聚力和向心力,。每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自己又無力解決,，導致問題越積越多,，越多越難以解決，一拖再拖,，最后不了了之,，但卻給公司埋下了問題隱患。

解決問題推薦：加強管理層與各部門之間的信息交流,，每星期二次例會不能少,，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決,，絕不敷衍了事,，也要多關心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的推薦,、意見及心聲,，讓員工對管理層有信心,，敞開心懷,，暢所欲言，沒有后顧之憂,，增加公司管理的透明度,，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團隊,，造就高效率的業(yè)績,。

二、公司內(nèi)部人員存在的問題

公司內(nèi)部人員都是領導層的親戚與朋友,，所以,，在管理上壓力就會比較大，但總體來說,，大家都還是很遵守公司的各項制度,，當然，難免有個別人存在一些問題,，這就是問題的關鍵所在,。

解決問題推薦：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情,，沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),，所以，在這個敏感的話題上,，我也只能說這么多,，請董事長諒解,。

三、綜合行政事務工作管理部的工作無法落實到位

根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議資料,，結(jié)合本公司的實際狀況,，我個人認為，做為綜行部,，是一個公司的管理平臺,，在公司中起到協(xié)調(diào)、管理,、監(jiān)督,、指導、潤滑的作用,，但因公司內(nèi)部人員問題,，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的'各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行,，以至影響了整個公司的.內(nèi)部管理,。

解決問題推薦：首先，要持續(xù)精誠團結(jié),，持續(xù)良好的精神狀態(tài),，持續(xù)良好的工作作風，實實在在的為公司做事,，給其他人員做出表率,，靠自己的行動影響其他員工。其次,，要敢抓敢管,，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，要嚴肅紀律,，不斷完善規(guī)章制度,，用制度約束每個人的言行。再次,，認真履行職責,，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào),、管理,、監(jiān)督、指導作用,。

四,、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題

目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現(xiàn)分為5個部門，產(chǎn)業(yè)部獨立核算,，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理,，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓,、調(diào)動,、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃,，如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃,，那就會與公司脫鉤，如果是這樣,，那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào),，在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。

解決問題推薦：人員錄用,、培訓,、調(diào)動、考勤歸公司管理,，也要嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度,，不能不經(jīng)公司領導同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu)，人員薪資也要與公司其他部門相符,，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾,。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統(tǒng)一管理,，使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào),，相互統(tǒng)一,。

以上幾點是我不成熟的推薦,，畢竟我來公司時間較短，很多問題思考的不夠周全,，但我還是大著膽子提了出來,，請領導批評指正，如有不妥,，敬請諒解,。

給公司的發(fā)展建議書 給公司的發(fā)展建言獻策篇二

今年因國家政策調(diào)控影響，我公司發(fā)展受到了嚴峻挑戰(zhàn),，如何在此特殊時期實現(xiàn)“渡難關,、謀發(fā)展”，成為我們不得不重點思考的問題,。公司經(jīng)過十年的發(fā)展,，企業(yè)規(guī)模越做越大，在社會上也有著較高的知名度。但同時隨著企業(yè)的發(fā)展,，一些問題變得十分突出,，這嚴重制約了公司的發(fā)展。只有解決好這些問題才能確保公司渡過難關,，實現(xiàn)二次發(fā)展,。

應積極打造人才資本，創(chuàng)造良好的內(nèi)部和外部環(huán)境,，尤其是加大業(yè)務體管理人才和經(jīng)紀人才的培養(yǎng),。增強凝聚力，避免人員流動性過大,，做好人才儲備,。困難是暫時的，我們要為機會來臨隨時做好準備,。如此我們才會在競爭中搶占先機,，贏得主動。

1,、開源：由于大環(huán)境的影響,，成交量下滑，這直接影響到公司的收入,。我們應積極拓展業(yè)務渠道,，尋找新的'利潤增長點。買賣,、租賃,、聯(lián)動、抵押,、評估,、房屋管家等等多點齊抓。加強一線員工的客戶服務意識,，積累優(yōu)質(zhì)資源,，為成交提供條件。

2,、節(jié)流：困難時期,，應動員全體員工共渡難關，力求撙節(jié),，不得浪費,。同時各種慶典也應避免鋪張。非必要的考察,、觀摩,、會議,，均應停辦。嚴格執(zhí)行預算制度,。制訂詳細的節(jié)流措施并予發(fā)布執(zhí)行,。

給公司的發(fā)展建議書 給公司的發(fā)展建言獻策篇三

我來到公司已經(jīng)兩個月了，在此期間經(jīng)歷了辭退,、恢復上崗,、公司重組等很多大的變動，但我今天依然工作在公司綜合行政事務工作管理部的工作崗位上,，并且以一顆熱忱,、認真負責的心為公司服務，即使再小的事情,，也想去做到最好,。

這段時間以來，我學習了公司的各項規(guī)章制度,，也了解了自己所在崗位的職責與工作內(nèi)容,，更與公司的員工建立了良好的同事關系，在相互了解,、相互信任的基礎上,，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此,，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的建議和意見,。

公司內(nèi)部缺少主心骨，缺少團隊精神,。目前,，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤,，各司其職,，部門與部門之間不能及時了解工作內(nèi)容，銜接力度不夠,，導致公司內(nèi)部管理象一盤散沙,，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映,，自己又無力解決，導致問題越積越多,，越多越難以解決,，一拖再拖，最后不了了之,，但卻給公司埋下了問題隱患,。

解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延,，管理層也要對員工提出的.問題給予合理的解決,，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工,，鼓勵員工大膽的提出合理的建議,、意見及心聲，讓員工對管理層有信心,，敞開心懷,，暢所欲言，沒有后顧之憂,，增加公司管理的透明度,，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團隊,，造就高效率的業(yè)績,。

公司內(nèi)部人員都是領導層的親戚與朋友，所以,，在管理上壓力就會比較大,，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度,，當然,，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在,。

解決問題建議：不偏聽偏信,，遇到問題要多了解實情，所以,，在這個敏感的話題上,，我也只能說這么多，請董事長諒解,。

根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議內(nèi)容,，結(jié)合本公司的實際情況，我個人認為,，做為綜行部,，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調(diào),、管理,、監(jiān)督、指導,、潤滑的作用,，但因公司內(nèi)部人員問題,，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行,，以至影響了整個公司的內(nèi)部管理,。

解決問題建議：首先，要保持精誠團結(jié),，保持良好的精神狀態(tài),，保持良好的工作作風，實實在在的為公司做事,，給其他人員做出表率,，靠自己的行動影響其他員工。其次,，要敢抓敢管,，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，要嚴肅紀律,，不斷完善規(guī)章制度,，用制度約束每個人的言行。再次,，認真履行職責,，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào),、管理,、監(jiān)督、指導作用,。

目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題,。公司現(xiàn)分為5個部門，產(chǎn)業(yè)部獨立核算,，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理,，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓,、調(diào)動,、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃,，如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃,，那就會與公司脫鉤，如果是這樣,，那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào),，在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。

解決問題建議：人員錄用,、培訓,、調(diào)動、考勤歸公司管理,，也要嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度,，不能不經(jīng)公司領導同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu)，人員薪資也要與公司其他部門相符,，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾,。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統(tǒng)一管理,，使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào),，相互統(tǒng)一。

以上幾點是我不成熟的建議,，畢竟我來公司時間較短,，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來,，請領導批評指正,，如有不妥，敬請諒解,。

給公司的發(fā)展建議書 給公司的發(fā)展建言獻策篇四

大家xx好!我是來自團委的xxx,今天很榮幸在這里與大家一同交流心得,，感謝公司能夠為我們提供一個這樣平臺，讓我們?yōu)閤x的發(fā)展提出自己的建議,。

縱觀目前xx行業(yè)的發(fā)展,，競爭異常激烈，機遇與挑戰(zhàn)并存,，xx也面臨著一系列的挑戰(zhàn),，為了使xx能夠走得更遠更強，我有以下幾點建議：

我認為,，以公司現(xiàn)狀來看,，首先應該分析內(nèi)外部環(huán)境，確定合事宜的技術創(chuàng)新戰(zhàn)略,，不斷培育職工的技術創(chuàng)新意識,，積極轉(zhuǎn)化科技成果，建立全新的技術創(chuàng)新機制,，創(chuàng)新管理途徑,，并以此作為基礎和前提，全面提升企業(yè)技術創(chuàng)新的能力與水平,。

(一)提高員工創(chuàng)新意識

員工作為項目運行中最積極,、最活躍、最寶貴的要素,，要具有主觀能動性,，在項目技術進步中起決定性的作用,。培育員工的技術創(chuàng)新意識，發(fā)揮員工的聰明才智,，才能為公司項目技術創(chuàng)新提供源源不斷的動力,。

(二)探索提高企業(yè)管理水平的新途徑

技術創(chuàng)新是一個走向市場的過程，這個過程不僅伴隨著技術變化,，而且伴隨著組織與制度的創(chuàng)新,、管理方式的創(chuàng)新。增強公司在知識產(chǎn)權(quán)管理,、操作方面的實務能力,，能夠為企業(yè)項目開展技術創(chuàng)新技術創(chuàng)新提供必要的法律支持。

(三)逐步建立高效的技術創(chuàng)新機制

在企業(yè)內(nèi)部形成技術創(chuàng)新的市場引導機制,、內(nèi)部驅(qū)動機制和人才激勵機制,，使企業(yè)項目創(chuàng)新外部有壓力、內(nèi)部有動力,。企業(yè)要廣泛進行市場調(diào)查與新技術信息的收集,，通過完善的引導和激勵機制提高員工技術創(chuàng)新的主動性和自覺性。

作為管理者,，應該具備良好的心態(tài),，虛心學習的態(tài)度，開放的思想,，借鑒他人成熟經(jīng)驗,，掌握新的工具和新的應用。通過學習,、時間,、再學習，不斷提升全面素質(zhì),，的管理方法,、開發(fā)技術上保持相對的優(yōu)勢。

(一)多溝通

溝通是人與人之間的精神橋梁,，它是項目成敗的關鍵,，有時候意見可能會不統(tǒng)一，通過溝通就可以解決問題,，在溝通過程中,，要注意引導和解釋，同時在溝通技巧上要注意把握分寸

(二)多反饋

做事要及時反饋,，讓對方或相關人員了解項目的進展情況,，好采取相應的措施，不能將工作流環(huán)節(jié)在自己這里停滯，注意時效和配合,，以利于工作的正常運轉(zhuǎn),。

總之，集團公司項目管理的提升重要前提就是要把管理工作做深,、做透,、做細,、做實,。應深入實施精細化管理，將精細化管理的要求落實到各項工作中去,，做到精準,、精心、精透,、精明

人才是企業(yè)的支柱,，也是企業(yè)的發(fā)展動力。培養(yǎng)高素質(zhì)人才的關鍵在于如何用好,、安排好現(xiàn)有的人才,，使人才在企業(yè)中能夠從自己的工作中得到蠻足感，實現(xiàn)個人的發(fā)展,，從而承擔在企業(yè)中的責任,。

(一)合理安排

要把好的`人才放在合適的崗位上進行使用，才能發(fā)揮出人才的作用,，要揚長避短,、用其所長。因此企業(yè)可以在現(xiàn)有的基礎上,，搭建一個內(nèi)部自由流動的平臺,，讓希望流動的員工在這里提出自己的專長、興趣愛好及流動的方向,，讓適合的人才到合適的崗位發(fā)揮能力,。

(二)創(chuàng)造良好環(huán)境

積極給人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，企業(yè)應給與人才在事業(yè),、職位,、待遇等多方面的關愛，每個人都希望自己的工作能得到認可,，事業(yè)能夠上個新的臺階,。因此企業(yè)應該建立多種形式的激勵機制，鼓勵員工自學,，待遇與奉獻相匹配,，貢獻大的疼才完全可以享受高待遇，這樣才會在整個企業(yè)中營造一種尊重意識,、尊重人才的良好風氣,，使員工不把追求職位作為衡量事業(yè)是否成功的唯一標準,。

(三)加強培訓

要重視人才培養(yǎng)工作，對人才既要使用也要培養(yǎng),，要確保培訓多層次全方位展開,，達到全員提高的目的，例如,，對新員工要進行企業(yè)文化培訓,，樹立統(tǒng)一的企業(yè)文化觀、認識觀;對操作型人才要加大技能培訓,，;對中層管理人員可以采取走出去請進來的方式進行培訓;同時要建立合理的績效評價,，以確保培訓的效果。

以上是我工作以來不太成熟的想法,，希望能給我們公司的長遠發(fā)展帶來一些幫助,，我的演講到此結(jié)束，謝謝大家!

給公司的發(fā)展建議書 給公司的發(fā)展建言獻策篇五

建國以來汽車客運企業(yè)為國家經(jīng)濟建設和社會發(fā)展作出了重要的貢獻,，同時自身也得到了發(fā)展壯大,，但隨著國家鐵路網(wǎng)的不斷發(fā)展和完善，公路客運業(yè)面臨著巨大的沖擊,。

如何在激烈的運輸市場競爭環(huán)境下生存和發(fā)展,，已擺在我們每一名汽車運輸企業(yè)員工面前。

面對壓力,，我認為汽車運輸企業(yè)要結(jié)合公路汽車運輸特點

1,、機動靈活，便于門對門運輸;

2,、點多面廣,，站點分散;

3、運輸量小,，運輸成本高)做好以下幾方面的工作：

一,、開展多種運輸方式，適應不同旅客需求,。充分發(fā)揮公路汽車運輸?shù)腵機動靈活性,，實現(xiàn)便民運輸，為旅客提供便捷運輸服務,。

二,、加快中短途班線發(fā)展，將公路客運運輸業(yè)發(fā)展為鐵路運輸和航空運輸?shù)挠幸嫜a充,，實行無縫對接,，開拓生存空間。

三、加強信息資料的收集與處理,，減少回程放空,，提高運輸效率。這點我們要向公路貨物運輸學習,，現(xiàn)在物流網(wǎng)如此發(fā)達,，貨源組織很是方便，車輛放空極少發(fā)生,。而我們公路客運運輸客源組織還是十分落后,，車輛回程放空極為普遍，致使運輸效率低下,。

四,、加強從業(yè)人員教育，提高服務意識和水平,，切實貫徹公路客運運輸業(yè)安全、優(yōu)質(zhì),、文明服務,、顧客至上、信譽第一的方針,，樹立企業(yè)品牌,。

給公司的發(fā)展建議書 給公司的發(fā)展建言獻策篇六

在感受公司快速發(fā)展的同時，也對公司在發(fā)展中遇到的瓶頸和障礙有所了解,，為了使公司在快速發(fā)展中奠定基礎,，順利運營，打造現(xiàn)代化,、規(guī)?；⒁?guī)范化經(jīng)營管理模式,，特提幾點建議：

一是在一線運營方面應充分拓寬市場渠道,，利用各種有效資源，力求多元化發(fā)展,，本公司產(chǎn)品市場流通較少,，希望經(jīng)一部擴寬市場面，讓雨潤產(chǎn)品能夠進入尋常百姓家,。

二是在經(jīng)營模式上實行差異化戰(zhàn)略,，做出自己的品牌，自己的特色,。同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響,，讓雨潤集團四個字逐漸覆蓋市場。

三是選擇良好的供應商，確保各種材料商品的質(zhì)量,、安全性和性價比,，贏得客戶的良好信譽。

四是堅持實施對各子分公司的經(jīng)營管理方針,，利用外包模式充分調(diào)動員工拼搏開拓事業(yè)的進取心和鍛煉員工獨立經(jīng)營,、自負盈虧的能力，同時為員工日后的.發(fā)展提供了廣闊的空間,。

五是進一步擴寬人才選擇面,，我公司人才選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求,。選擇人才的范圍狹窄,，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率，人才得不到信任,，沒有足夠的安全感,。

六是進一步轉(zhuǎn)變管理模式。集權(quán)式管理模式容易導致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤,。企業(yè)決策靈活,，僅以經(jīng)驗、直覺為基礎,。信息收集,、處理、利用沒有規(guī)則,，信息溝通方式單一,，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究,、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務較陌生,。

七是健全人才選用制度。企業(yè)在人才選用和晉升時,，被考慮最多的是人才對企業(yè)的忠誠,，上下級之間很難建立起真正意義上的信任，對員工采取“不放心,、不放手,、不放權(quán)、不放膽”人方式,。

八是發(fā)展企業(yè)專屬文化,。企業(yè)文化是組織由其價值觀、信念,、儀式,、符號,、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導向功能,、約束功能,、凝聚功能、激勵功能,、調(diào)適功能,。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念,、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致,。這種情況必然導致企業(yè)的奮斗目標、經(jīng)營理念難以達成全員共識,，企業(yè)精神缺乏鮮明特色,，企業(yè)凝聚力明顯不足。忽視了以人為本的文化建設,，導致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度;缺乏企業(yè)的文化功能;而對企業(yè)員工的成長,，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻,、回報,。同時，即使有一定文化理念的企業(yè),，對文化創(chuàng)新的認識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃,，未將企業(yè)文化建設列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作,。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

以上是我對公司發(fā)展的幾點建議,，如有不妥之處請各位領導批評指正,。

給公司的發(fā)展建議書 給公司的發(fā)展建言獻策篇七

定期定量循環(huán)組織培訓工作，培訓范圍應包括：企業(yè)文化,、職業(yè)技能,、職業(yè)道德、公司體制管理體制,、薪酬體制,、培訓體制、晉升體制等,，制定周密的培訓計劃并對培訓人員進行考核,，將考核結(jié)果與人員任職、晉升,、獎懲,、工資福利等結(jié)合起來,。

鼓勵職工自學，并對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學習費用,，提高個人崗級等,。

建立明確的員工晉升標準，給員工一個明確的目標和努力方向,，對各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予提升空間,。在企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)向上的氛圍，增強公司抵御人才流失風險的能力,，保持企業(yè)長期發(fā)展,。

通過科學的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松失去對工作的'’興趣;適時組織各類競賽等活動,，豐富工作情趣,，提高員工的積極性和責任感。

在外服務人員有些由于服務周期過長,，工作時間不固定易對用戶服務產(chǎn)生抵觸情緒,，影響服務質(zhì)量和公司形象及家庭關系，建議確定一個時間節(jié)點,，超過此節(jié)點時間的可以享受一些福利政策,，例如補假，提高出差補助,，提供加班費或中途短時回家探親等權(quán)利,。

公司雖然引進了一些新員工，給公司發(fā)展注入了新鮮的血液,，但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂,，加強考核工作，淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”,，保證員工的活力和質(zhì)量,。

管理工作關鍵是行動，落到實處并使之行之有效,。拒絕推諉,、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個崗位,，每一個環(huán)節(jié),，言必行，行必果,。

隨著公司的發(fā)展,，業(yè)務的增加，用戶服務的人員數(shù)量增加,，處理的問題也五花八門,，雖然編制有《用戶服務記錄表》,，但從未有人對這些問題進行匯總處理，建議由售后服務中心牽頭,，定期組織用戶服務人員進行討論總結(jié),，并將這些寶貴的經(jīng)驗作為員工培訓內(nèi)容之一。

對工作滿一年的員工,，在生日當月給予50元的生日獎金,，并配以賀卡。企業(yè)員工的凝聚力和向心力是一個企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的保證,，設立生日獎金可以讓員工實實在在的感受到企業(yè)對自己的關注與重視,。

以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議，敬請參考!

給公司的發(fā)展建議書 給公司的發(fā)展建言獻策篇八

我進入公司財政部門從事工作已經(jīng)兩年多了,，今年我負責過鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的家電下鄉(xiāng)工作,，在此我將對我目前做一個匯報和建議。

1,、市場問題：

1) 銷售渠道：由于許多歷史原因,，我西安市場一直以來文具渠道沒有比較大的核心的經(jīng)銷商，今年我們雖然自己在開發(fā)一些大的零售終端,，做形象,，提升知名度和影響力，但是對于整個市場來說,，我們目前做的還只是點,，我們真正的目的是要做到以點帶面，但就我們目前現(xiàn)有的客戶,，已及我們自己的配送能力和靈活性都還達不到這些方面的要求,，所以目前及需要找一個渠道方面的具有配送能力的經(jīng)銷商來配合我們開發(fā)零售市場，在資源方面集中投放,。

2) 市場價格：從公司的角度出發(fā)，我們目前的價格體系是針對流通渠道來執(zhí)行的,，但是我們目前在進行市場部分的扁平化,，那我們現(xiàn)有價格體系是不太適合零售終端市場的，零售終端都希望能很直接的享受到扣點,，而不是以返利的形式返還,，這樣更有利用他們銷售的積極性，鑒于這種情況我個人認為,，在不超出公司價格大框架和不擾亂市場價格體系的前提之下,，能否通過以下兩種途徑來解決這個問題，a)對于大一點的零售客戶能否直接以低于我們正常結(jié)算價格的扣點來進行發(fā)貨,，取消正常返利,，現(xiàn)款操作;b)能否在公司的系統(tǒng)內(nèi)部,，設立一個虛擬客戶，將零星客戶進行掛靠出貨,，由公司進行監(jiān)督,。

2 、物流配送及費用問題：

1) 庫房人員和配送車輛問題：目前由我們辦事處發(fā)貨的'客戶比較多,，有加上我們現(xiàn)在自己在操作市內(nèi)零售客戶,，所以對我們自己的配送能力就要有了更高的要求，因為零售客戶一般都不會壓太大的庫存,，所以大多時候要貨都是比較急的,，但是因為我們目前庫房人員不夠，配送車輛也不穩(wěn)定,，所以在時間上不能及時的保證,，導致客戶對我們的配送服務很不滿意。

2) 物流費用問題：室內(nèi)零售客戶大多都比較零散,，送貨距離也都比較遠,，雖然一直在要求客戶加大單次要貨量，但是還是不能保證每次的訂貨數(shù)量,，這樣就提高了我們的物流成本,，我個人目前對這個問題比較矛盾。

1,、產(chǎn)品質(zhì)量：我們公司目前上市的一些點鈔機和小機具類產(chǎn)品質(zhì)量都不太穩(wěn)定,，尤其是點鈔機，出現(xiàn)故障比較嚴重,，導致客戶對我們產(chǎn)品有很大的意見,，同時也加重了我們的售后負擔。

2,、產(chǎn)品包裝：我們公司的產(chǎn)品包裝一直都延續(xù)過去的包裝,，在好多材質(zhì)方面都不適適應運輸和客戶的日常銷售上柜，尤其是小文具類產(chǎn)品的外包裝塑料膜,，材質(zhì)比較硬,，容易破裂。另外公司在包轉(zhuǎn)方面能否在進行創(chuàng)新和改進,，使之更具有更好的視覺沖擊感和新穎,。

給公司的發(fā)展建議書 給公司的發(fā)展建言獻策篇九

這段時間我一向在想公司存在的一些問題的解決方案，但是在經(jīng)過深入的思考,，觀察及翻閱一些資料之后發(fā)現(xiàn),，其實，很多問題前輩們早已發(fā)現(xiàn)并且也已總結(jié)給出了解決方案,。相信朱總您平時在閱讀關于管理類的書籍的時候也就應明白了這些道理,。但是,！為什么公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決？仔細想想這其實跟朱總您本人的做事風格以及公司在做每個決定之后的后續(xù)執(zhí)行力不夠有很大關系,。（ps：其實員工只要不是做了有損公司利益的事,，無論從哪個方面來講員工都是“沒有錯的”。趨利避害,，貪圖享樂,，好逸惡勞是人之本性，你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入,，也不要妄想每個人都會為公司的發(fā)展盡心盡力,。如果期望員工能用心的去對待工作，這需要去引導,，去以身作則的影響,，也需要正真的去滿足員工的某些需求。）

就您本人來說,，我在很多方面還是很佩服您的,，相信公司很多的員工對您打從內(nèi)心里也都比較認可。但人無完人,，有幾點地方我一向覺得你做的不好,，而且這些不好的地方，有時會讓員工產(chǎn)生很不好的印象,。公司老板的行為,，對公司的影響其實很大，從某種好處上來說老板的做事風格就是企業(yè)的真實文化,。

第一：誠信,！

誠信是為人之道，是立身處事之本,，作為一個公司的老板,，對誠信更就應看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時候,，那時候崇明島有個項目由于缺少人手,，你晚上把我們叫過去幫忙，并且承諾每個人會發(fā)一些人工費,，結(jié)果事情做完了，就沒了下文（好像之后有吃飯）,。當時我剛來沒多久,，所以也就無所謂了，但是透過他們私下里聊天的資料來看,，他們是很有意見的,！印象中不止這么一件事情,，你是說了但是卻沒有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知,，相信你自己心里就應會比較清楚,。最近發(fā)生在我身上的一件事情是：之前吃飯時您主動說了給我放三天年假，并且有幾百塊錢補助,，但是最終卻是2天年假,！當然，就算你說不給員工放年假,，員工也不能說什么,，因為公司福利嘛，老板說有就有,，說沒就沒嘛（但是公司要發(fā)展,，有些福利還是就應要有的）。但是話說出來卻沒有兌現(xiàn)那就是誠信問題了,！所以,，在以后的工作中，期望您能在這方面多多注意,，切不可因小失大,。

第二：越級管理！

您是策劃出身,，又掌握一些設計軟件,，另外燈光音響等設備也都比較了解，口才方面也不在話下,，能夠說在這個公司里,，唯一的全能型人才就只有您一人了。市場部工程部那邊什么狀況我不明白,，但是胡總這邊,，經(jīng)常會被您弄得很尷尬我倒是一向看在眼里，有的時候一個方案,，一個設計稿,，明明是胡總在盯，搞到之后往往就是您在指導,，而胡總只能在一旁很憂郁的看著,，您既然把策劃總監(jiān)的位置給他坐，那您是否就應尊重一下他的崗位呢,？即使有時候他做的不好,，您也就應用其他方式來處理，而不是就應當著胡總下屬的`面！胡總?cè)缃竦墓ぷ鳡顟B(tài)不好,，您自己覺得是否跟自己也有必須關系呢,？（前些天，朱媛媛上來請示胡總要求策劃跟小朱一齊出去,，胡總正在問什么狀況,，您就在您辦公室里來了一句：“還講什么，趕緊去吧”,，我想您在說這話的時候,，肯定是沒有思考過胡總的感受的。）每個人都有他的長處,，要看您怎樣用了,。

第三：后續(xù)執(zhí)行力不夠！

您有很多想法,，而且是好的想法,，有了這些想法您會迫不及待想把付諸實踐，雷厲風行這本是好事,，但是這么長時間了,，我卻感覺沒有一件事是提出來之后還在一向不斷跟進，不斷強化的,。這樣次數(shù)多了,，給員工的感覺就是：公司的決定只是流于形式，一段時間過去了就沒了,，所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視,。或許您是因為業(yè)務比較繁忙,，所以沒時間去管這些事情的后續(xù)執(zhí)行狀況,，但是，既然決定了去做的事情,，就算您沒時間,，您也就應交給某個人去跟進。

您是公司的掌舵手,，公司的發(fā)展方向主要還是由您決定,，公司的執(zhí)行力強不強也跟您對待“執(zhí)行力”的態(tài)度有很大關系，如果您很重視后續(xù)執(zhí)行的工作,，那么我想公司在一段時間之后將會在這方面的執(zhí)行力有很大的進步,。

給公司的發(fā)展建議書 給公司的發(fā)展建言獻策篇十

河南xxx投資擔保有限公司經(jīng)四年的風雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩(wěn)健的投融資平臺,；根據(jù)公司目前的發(fā)展和現(xiàn)狀,，并結(jié)合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：

關于員工的培訓：

企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地,。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘,，另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力,，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資,，是提高員工素質(zhì)和潛力的重要途徑,。

1、目前現(xiàn)狀：

對員工培訓重視不夠,。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓工作,，對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構(gòu)和培訓人員,，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中,。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內(nèi)部培訓根本就不夠重視或重視不夠,，個性是中高層管理人員,。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度,，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰,。

2、個人觀點：

就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題（比如前臺人員的`工作職責是什么,？對自己的工作崗位是怎樣理解的,？等，其次要解決的是崗位業(yè)務技能的問題,，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業(yè)流程,。也就是說，員工培訓務必從制度和流程開始,，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下,，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力，接下來還務必針對每一個部門,、每一個工作崗位,、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作（個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經(jīng)理,、前臺和會簽等）,，并對員工進行規(guī)范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止,。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了,，也只有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理。

3、個人推薦：

⑴,、完善公司員工培訓制度,。我始終認為培訓就應是長期的、持續(xù)的,、不間斷的企業(yè)行為,。所以公司務必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓發(fā)展的環(huán)境,，使員工更好地融入進去,。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式,。對于公司中高層管理者而言,，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任,。其管理思想如不能與公司管理意圖持續(xù)高度一致,，其知識結(jié)構(gòu)如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身,，后果將不堪設想,！所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質(zhì)當做首要培訓任務來抓?！凹核挥鹗┯谌恕比绻芾碚咦约憾紵o法嚴格要求自己,，那如何去要求員工做到呢？

⑵,、加強培訓中的溝通,。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高,，帶著問題進行培訓,，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中,，由于員工具有不同的學歷,、經(jīng)歷和背景，在理解程度上也有所差異,，所以,，要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結(jié),。

給公司的發(fā)展建議書 給公司的發(fā)展建言獻策篇十一

我為公司發(fā)展獻計策建議

繼續(xù)完善公司管理制度,、監(jiān)督審核制度；把公司各項制度抓好落實,，從根本上破解執(zhí)行難問題,。

1公司應加強內(nèi)部相互交流溝通,、相互監(jiān)督，資源共享,；2公司做決策前,，繼續(xù)廣泛聽取各部門意見和建議，并及時作出決定,。3賞罰分明,，形成制度，做到公開,、公正、透明,，避免吃大鍋飯現(xiàn)象,；

執(zhí)行方面、流程方面,、考核方面,、費用管理方面等有什么意見和建議？

加強以上各部門間溝通,、協(xié)調(diào),；制定實施細則并加大執(zhí)行力度，落到實處,。

重點培養(yǎng)公司一線人才,，逐漸形成公司骨干力量，激勵改革創(chuàng)新,，把勇于擔當,，積極為公司謀發(fā)展的人才培養(yǎng)提拔到領導崗位。

1繼續(xù)加強跟基層員工的溝通,，了解員工所思所想,，深入基層搜集聽取好的意見，并及時作出決策

2積極為公司謀發(fā)展,，創(chuàng)新效益

3實現(xiàn)公司資源共享,、節(jié)約成本。

公司應加強網(wǎng)絡現(xiàn)代化溝通的多種渠道,，加強公司和員工之間的溝通,，讓員工敢發(fā)言，愿意發(fā)言,，積極為公司發(fā)展獻策,；

加強宣傳“愛我公司/愛我家園”；積極宣傳華斯企業(yè)文化觀念,、價值觀念,、企業(yè)精神等,。

公司應加強人文關懷，增加員工福利,，使員工更有歸屬感,，更好的為公司服務。

20xx-2-5

給公司的發(fā)展建議書 給公司的發(fā)展建言獻策篇十二

現(xiàn)在,，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金,，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業(yè)絞盡腦汁,、想盡辦法地引進人才,，也投入許多人力、物力,、財力去挖掘和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的各方面能力,，以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢?！钡?，同時也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過程中，一方面越來越需要員工對企業(yè)的忠誠感,，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來越弱,。因此，企業(yè)化大力培養(yǎng)的人才流失了,，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出,，影響企業(yè)正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機密,、核心技術,、管理密訣等企業(yè)的重要資源，給企業(yè)造成嚴重損失,。那么,，企業(yè)怎樣來防止這種現(xiàn)象呢那就是企業(yè)要通過一定手段和措施來增進員工對企業(yè)的忠誠感。特別地,，在企業(yè)實施兼并,、重組以及內(nèi)部人事管理創(chuàng)新(如末尾淘汰制)時，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要,。

所謂企業(yè)文化,，是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范,。而企業(yè)文化建設就是要通過各種方法和機制,，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展,、增進員工忠誠感的主導價值觀,。以下主要從三方面說明企業(yè)文化建設在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用,。

1、強化企業(yè)的經(jīng)營理念

理念對人有凝聚作用,，并使人產(chǎn)生一種歸屬感,。經(jīng)營理念關系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠景目標是什么,，以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象也關系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法,，決定著員工個人的發(fā)展前景。理念有指導人的行動的作用,，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營理念,，就可以在這個理念的指引下，通過培訓,、教育,、開發(fā)，引導企業(yè)內(nèi)部員工的行為,，有意識的調(diào)整員工的個人需求使之與企業(yè)的遠景目標相一致，形成企業(yè)發(fā)展的強大推力,。

2,、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀

企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中，都需要人,、財,、物等資源，在這里人力資源是處于首位的,。企業(yè)應清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源,，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看著是企業(yè)資本,，科學的開發(fā),、使用這種具有創(chuàng)造性的資源，為企業(yè)創(chuàng)造財富,。

因此,，對待員工應象麥格雷戈的“y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是愿意工作的,，受到成就感,、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵，是有進取心和創(chuàng)造性的,?！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話，而應下功夫去擇人,、用人,、知人,、培養(yǎng)人，要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度和文件之中,。

3,、以誠信為凝聚力

人們常說：“人無信則不立?！笨梢娙酥⒂谏鐣?，誠信是何等重要。在商業(yè)社會中,，這句話同樣對企業(yè)具有現(xiàn)實意義,。企業(yè)對外參與競爭需要誠信，對內(nèi)吸引人才,、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信,。

誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本,，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關系必須基于誠信來建立,。這種價值觀一但形成，就會在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力,。能夠促進員工大膽地去創(chuàng)新,、奮進，使他們在革新中無后顧之憂,，給他們犯錯誤的機會,，在不斷的實驗、實踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術,、管理方法等,，從而持續(xù)地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。

公平競爭機制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面,。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會,，使他們不斷的自我學習、自我提高,。企業(yè)在擇人,、用人方面應充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且,，內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解,，迅速進入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本等好處,。另一方面,，要防止“拉關系、走后門”等不良現(xiàn)象,。在實施過程中,，應把握公平競爭的原則,，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動,。這主要從以下兩方面來進行：

1,、公開選拔

晉升應打破企業(yè)內(nèi)部的等級界限，充分挖掘內(nèi)部的人才,，公開招聘,、平等競爭，讓有能力的'人員都參與進來,，才能達到良好的效果,。一般經(jīng)過以下幾個步驟：①、組織招聘人員,。②,、公開需要招聘的職位數(shù)量。③,、公開需要招聘人員的任職資格,。④、公開招聘人員的考評內(nèi)容,、方式,。⑤、通過內(nèi)部信息渠道作好宣傳工作,。⑥、受理員工申請,。⑦,、考評測試，擇優(yōu)錄用,。⑧,、對錄取人員的持續(xù)考察。

2,、明主監(jiān)督

要保證選拔過程中公平競爭,、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺性,，還必須依靠明主監(jiān)督機制,。員工參與監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強員工的責任感、自信心,，親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機制,，對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業(yè)的認同感,，加強員工的自律行為,。明主監(jiān)督體現(xiàn)在：員工應清楚招聘人員的資格,，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見解等,。這樣監(jiān)督機制才能起到應有的作用,。

公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的,，這要受其自身價值觀影響,，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出,，即使客觀上公平,，也會認為不公平。一旦他們認為不公,，就會產(chǎn)生消極抵抗心理,，改變對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關系的建立,。因此,，必須培養(yǎng)員工對公平的正確看法，通過相應的措施來完成,。