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中小企業(yè)績(jī)效考核方法篇一

第一章總? 則

第一條 為了促進(jìn)干部考核工作規(guī)范化,、制度化，建立符合法官及工作人員特點(diǎn)的管理模式,，完善和確立法院隊(duì)伍管理的長(zhǎng)效機(jī)制,，本著對(duì)法院干部實(shí)行動(dòng)態(tài)管理與業(yè)績(jī)考核相結(jié)合的管理方法，根據(jù)《中華人民共和國(guó)法官法》,、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》以及法院系統(tǒng)有關(guān)規(guī)定,，制定本辦法,。

第二條 對(duì)法官及工作人員的考核，本著既考出法官及工作人員應(yīng)具備的基本政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)素質(zhì),，又考出法官及工作人員的個(gè)人能力,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，凸顯優(yōu)秀人才的原則進(jìn)行,。

第三條 法官及工作人員業(yè)績(jī)考核的主要內(nèi)容為：政治素養(yǎng),、廉潔自律、業(yè)務(wù)素質(zhì),，總分為100分,，分別占總分的25%、25%,、50%,。總分值計(jì)算等次為：60分以下確定為不稱(chēng)職等次,；60—70分確定為基本稱(chēng)職等次,；70分以上確定為稱(chēng)職以上等次，并按照全院實(shí)有考核人員12%的比例,，分值列前者,，確定為優(yōu)秀等次。

第二章 考核內(nèi)容及分值

第一節(jié)?政治素養(yǎng)

（一）政治立場(chǎng)堅(jiān)定,，堅(jiān)持“公正司法，一心為民”的方針,，

大局觀念,、宗旨意識(shí)和艱苦創(chuàng)業(yè)精神強(qiáng)；

（五）工作勤奮,，遵守法院各項(xiàng)規(guī)章制度,。

第二節(jié) 廉潔自律

（一）認(rèn)真貫徹執(zhí)行《法官法》規(guī)定法官不得有的十三種行為；

（四）認(rèn)真遵守政法系統(tǒng)廉潔自律規(guī)定,；

（五）嚴(yán)格執(zhí)行本院廉政規(guī)章制度和工作制度,。

第三節(jié) 業(yè)務(wù)素質(zhì)

第六條 業(yè)務(wù)素質(zhì)主要指法官及工作人員工作效率、工作質(zhì)量,、文書(shū)制作水平,、庭審駕馭能力,、解決疑難案件疑難問(wèn)題能力、辦案社會(huì)效果以及調(diào)研能力等。

第七條 業(yè)務(wù)素質(zhì)總分值為50分,。其中工作效率、工作質(zhì)量是對(duì)法官及工作人員的基本要求，分值各為18分；公文制作水平,、主持庭審水平、解決疑難案件,、疑難問(wèn)題能力,、調(diào)研能力以及辦案的社會(huì)效果，是考核法官及工作人員的較高要求,，分值共為14分,。

第八條 工作效率18分，對(duì)法官主要考核工作效率和工作量,，包括收案數(shù),、結(jié)案數(shù)、法定審限內(nèi)結(jié)案數(shù),、部門(mén)之間配合完成任務(wù)和其他主要工作及完成任務(wù)情況,。

綜合部門(mén)人員結(jié)合崗位目標(biāo)，合理安排工作,，勤于思考,，工作有計(jì)劃，預(yù)見(jiàn)性,、系統(tǒng)性,、針對(duì)性強(qiáng)；服務(wù)意識(shí)強(qiáng),，工作認(rèn)真負(fù)責(zé),；作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致，雷厲風(fēng)行,；工作主動(dòng)性強(qiáng),，不拖拉、推諉,；服務(wù)周到,，態(tài)度熱情等,。

書(shū)記員工作高效，質(zhì)量好，案卷整理,、裝訂,、歸檔等工作要做到法律手續(xù)完備,，整理裝訂及時(shí)，主動(dòng)配合審判人員工作，工作細(xì)致,、雷厲風(fēng)行等。

第九條 辦案,、工作質(zhì)量分值為18分。

對(duì)法官主要考核法官辦案的基本質(zhì)量，包括改判發(fā)回重審,、案件歸檔質(zhì)量、調(diào)解數(shù)量質(zhì)量,、錯(cuò)案及因辦案質(zhì)量原因引起不好的社會(huì)效果等內(nèi)容,。

對(duì)綜合部門(mén)主要考核：

（一）? 結(jié)合部門(mén)制定的崗位職責(zé),，高標(biāo)準(zhǔn)完成本職工作；

（二）? 領(lǐng)導(dǎo)和群眾滿意率高,；

（三）? 能完成臨時(shí)性,、突擊性任務(wù)；

（四）? 工作中無(wú)差錯(cuò)漏忘,；

（五）? 工作中理解力,、執(zhí)行力和開(kāi)拓創(chuàng)新力強(qiáng)；

（六）? 有處理突發(fā)性及復(fù)雜性事件的能力,；

（七）? 有審判職稱(chēng)的人員能完成一定的辦案數(shù)量,；

（八）? 按要求完成其他工作。

對(duì)書(shū)記員主要考核:

（一）按庭制定的崗位職責(zé),，高標(biāo)準(zhǔn)完成本職工作,；

（三）校對(duì)、發(fā)送訴訟文書(shū)及時(shí),、合法準(zhǔn)確,，文書(shū)傳遞,、送達(dá)處理正確及時(shí)，并按庭要求完成文書(shū)文字校對(duì)等,。

（五）按要求完成院庭領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作,。

第十條 文書(shū)制作水平。在處理各類(lèi)公文時(shí)文字流暢,，說(shuō)理充分,，言詞得體，文書(shū)格式符合公文寫(xiě)作要求等,。

（一）對(duì)文書(shū)制作水平的考核以隨機(jī)抽查的文書(shū)打分為準(zhǔn)。

（二）每年至少對(duì)個(gè)人4份文書(shū)進(jìn)行打分,，并統(tǒng)計(jì)出平均分,。

（三）文書(shū)檢查的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（制定評(píng)分表）：法官制作文書(shū)存在格式不規(guī)范、層次不清楚,、適用法律錯(cuò)誤,、說(shuō)理性較差以及語(yǔ)法錯(cuò)誤等明顯不足的，在不及格以內(nèi)計(jì)分,；文書(shū)符合格式規(guī)范,、層次清楚、結(jié)構(gòu)合理,、說(shuō)理較好,、語(yǔ)言準(zhǔn)確等要求的，在及格分以內(nèi)計(jì)分,；文書(shū)整體上比較充分地體現(xiàn)了改革要求,，說(shuō)理性強(qiáng)，結(jié)構(gòu)或內(nèi)容上有所創(chuàng)新并有助于增強(qiáng)裁判文書(shū)的說(shuō)服力和權(quán)威性的,，在良好分以內(nèi)計(jì)分,；特別出色的在優(yōu)秀分以上計(jì)分。

第十一條 主持庭審水平,，主要考核法官駕馭庭審能力,，展現(xiàn)法官庭審藝術(shù)。對(duì)庭審水平考核,，采取旁聽(tīng)庭審與查閱庭審筆錄相結(jié)合的方法,。

第十二條 調(diào)研能力，是高素質(zhì)法官及工作人員應(yīng)具備的能力,，包括調(diào)查研究的選題水平,、調(diào)研計(jì)劃制定情況、調(diào)研方法的適用和實(shí)施情況及調(diào)研成果的實(shí)際應(yīng)用,、學(xué)術(shù)價(jià)值等,。本辦法對(duì)法官調(diào)研能力的考核僅從調(diào)研成果進(jìn)行考評(píng),。

審判員每年應(yīng)完成一篇調(diào)研文章或案例分析，助理審判人員至少應(yīng)完成一篇情況反映或經(jīng)驗(yàn)介紹簡(jiǎn)報(bào),，并被本院采用,。綜合部門(mén)人員和書(shū)記員每年要完成一篇信息或簡(jiǎn)報(bào)被本院采用。

第十三條 辦案的社會(huì)效果,，是指法官在審判,、執(zhí)行工作中能做到法律效果與社會(huì)效果的有機(jī)統(tǒng)一。

全年審（執(zhí)）結(jié)案件沒(méi)有因工作態(tài)度粗暴或工作方法不當(dāng)而引發(fā)個(gè)人或數(shù)人上訪現(xiàn)象,，也沒(méi)有出現(xiàn)影響穩(wěn)定的群體性突發(fā)事件的,，由本人申報(bào)相關(guān)情況，經(jīng)紀(jì)檢組審核并報(bào)院考評(píng)委員會(huì)確認(rèn),。

第十四條 立案庭從事立案的法官業(yè)務(wù)素質(zhì)考核,，分值50分：

（一）認(rèn)真完成信訪接待工作；

（二）及時(shí)審查立案,，立案合格率高,；

（五）認(rèn)真完成院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作；

（六）調(diào)研能力按本辦法第十三條進(jìn)行,。

第三章 考核加分

第十五條 政治素養(yǎng)加分,，主要是法官及工作人員立功或受獎(jiǎng)等方面的加分。

（一）上年度干部考核中,，法官及工作人員被本院,、區(qū)或市級(jí)部門(mén)評(píng)為先進(jìn)的，加0.5分,，被評(píng)為優(yōu)秀或受到區(qū)工委,、、政府獎(jiǎng)勵(lì)的,，加0.5分,。

（二）立功或受表彰的，分別按下列標(biāo)準(zhǔn)加分：

1,、立三等功或者受到市級(jí)表彰的,，加計(jì)1分；

2,、立二等功或者受到省級(jí)表彰的,，加計(jì)2分；

3,、立一等功或者受到國(guó)家級(jí)表彰的,，加計(jì)5分。

既立功又受表彰的，或者同一年先后兩次以上立功或受表彰的,，按立功或受表彰的最高級(jí)別計(jì)一次分,。

第十六條 廉潔自律方面加分，指在廉潔自律方面事跡突出,，受到本院或上級(jí)表彰的,，在2分以內(nèi)酌情加分。

第十七條 審判效果加分,，指注重審判（執(zhí)行）方法,，講究審判（執(zhí)行）藝術(shù)，審判（執(zhí)行）的法律效果與社會(huì)效果相結(jié)合,，并得到黨政領(lǐng)導(dǎo),、有關(guān)部門(mén)肯定或群眾稱(chēng)贊的，由本人申報(bào)典型案件的相關(guān)材料,，經(jīng)院考評(píng)委員會(huì)確認(rèn),，在2分以內(nèi)酌情加分。

第十八條 法律文書(shū)加分,，指被上級(jí)法院評(píng)為優(yōu)秀法律文書(shū)

或論文，或被有關(guān)刊物刊載的,，在1.5分內(nèi)酌情加分,。

第十九條 工作效率加分，法官及工作人員如有下列情況,，可向院考評(píng)委員會(huì)申報(bào)加分,。

（一）在工作中的新舉措或所提創(chuàng)新建議，在本部門(mén)推行或被本院評(píng)為工作成果并被上級(jí)法院認(rèn)可的,，每條在10分內(nèi)酌情加分,。

（二）所辦案件和所處理事件結(jié)果具有較大示范性和指導(dǎo)價(jià)值，且文書(shū)可作為文書(shū)范本的,，在5分以內(nèi)適當(dāng)加分,。

（三）綜合部門(mén)人員完成對(duì)全院有重大影響的工作任務(wù)、取得明顯成效的,，可加5分,。

（四）綜合部門(mén)人員參與辦案的，每件給予1—2分的加分,。

（五）提出對(duì)審判和執(zhí)行工作,、法院改革和法官職業(yè)化建設(shè)的創(chuàng)意性建議，并被本院采用取得效果的,，每項(xiàng)在5分內(nèi)酌情加分,。

第二十條? 調(diào)研成果加分：

（一）每篇調(diào)研成果被本院、市級(jí)、省級(jí),、國(guó)家級(jí)采用或獲獎(jiǎng)的,，由個(gè)人填寫(xiě)調(diào)研成果情況表，報(bào)本院辦公室審核后,，經(jīng)院考評(píng)委員會(huì)確認(rèn),，分別計(jì)0.2分、0.5分,、1分,、2分。

（二）調(diào)研成果兩次以上被采用或獲獎(jiǎng)的,，依采用或獲獎(jiǎng)的最高級(jí)別計(jì)分,。因采用或獲獎(jiǎng)已經(jīng)計(jì)分，后又被更高級(jí)別采用或獲獎(jiǎng)的,，按其中采用或獲獎(jiǎng)的最高級(jí)別加計(jì)一次差額分,。

（三）調(diào)研成果既采用又獲獎(jiǎng)的，以采用或獲獎(jiǎng)中的最高級(jí)別計(jì)一次分,。

（四）多篇調(diào)研文章被采用（獲獎(jiǎng)）或多項(xiàng)建議被采用的,，累計(jì)得分不超過(guò)5分。

第二十一條 其他經(jīng)院考評(píng)委員會(huì)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)加分情形的,，在 3分內(nèi)酌情加分,。

第四章 考核扣分

第二十二條 通報(bào)批評(píng)扣分，被本部門(mén)批評(píng)并責(zé)令檢討的,，在2分內(nèi)扣分,，被本院通報(bào)批評(píng)一次的，在3分以內(nèi)酌情扣分,；被上級(jí)通報(bào)批評(píng)一次的,，在5分以內(nèi)酌情扣分。

第二十三條 違反廉政規(guī)定扣分,，指違反上級(jí)法院和本院有關(guān)規(guī)定,，辦案中接受請(qǐng)吃送禮或者有其他違紀(jì)違規(guī)行為的，或者因司法作風(fēng)差被投訴經(jīng)查屬實(shí)的,，或者有其他違反廉潔自律行為造成消極影響的,，在10分以內(nèi)酌情扣分；后果嚴(yán)重,，受到黨紀(jì),、政紀(jì)一般處分的，扣10-25分,。

第二十五條有嚴(yán)重違法違紀(jì)行為,，受到嚴(yán)重警告以上處分或行政降級(jí),、降職處分的，實(shí)行“一票否決”,，年度考核總分在60分以下計(jì),。

第二十六條案件質(zhì)量差錯(cuò)責(zé)任，是指審判案件質(zhì)量不符合法律規(guī)定或有關(guān)審判質(zhì)量管理要求,，但又不屬于最高人民法院《人民法院審判人員違法審判責(zé)任追究辦法（試行）》和《人民法院審判紀(jì)律處分辦法（試行）》,、《關(guān)于審判人員嚴(yán)格執(zhí)行回避制度的若干規(guī)定》范圍內(nèi)的責(zé)任。差錯(cuò)責(zé)任分為一般差錯(cuò)責(zé)任和重大差錯(cuò)責(zé)任（見(jiàn)院《關(guān)于案件質(zhì)量評(píng)查工作管理規(guī)定（試行）》）,。被確定為不合格等次的,，每件在2分內(nèi)扣分。

第二十七條 法律文書(shū)扣分,，指被確定為本年度較差的文書(shū),，在2分內(nèi)酌情扣分。

第二十八條 社會(huì)效果扣分,，指因辦案質(zhì)量差引起群眾集體上訪和其他不良社會(huì)影響,，且案件又通過(guò)法定程序予以糾正的，每件在10分以內(nèi)酌情扣分,。

第二十九條 院考評(píng)委員會(huì)認(rèn)為其他應(yīng)當(dāng)扣分的情形,。

第三十條 為了保障法官及工作人員考核工作的開(kāi)展，根據(jù)《中華人民共和國(guó)法官法》第四十六條規(guī)定,，本院設(shè)立院考評(píng)委員會(huì),。院考評(píng)委員會(huì)在院黨組的'領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)對(duì)法官及工作人員考核,、評(píng)選。

第三十一條 院考評(píng)委員會(huì)由5--7人組成,，設(shè)主任,、副主任各一名，院考評(píng)委員會(huì)委員人選的組成,、調(diào)整,，由政治處提出建議，報(bào)請(qǐng)黨組決定,，并向全院公布,。

第三十二條 院考評(píng)委員會(huì)在政治處設(shè)立辦公室，負(fù)責(zé)辦理考評(píng)工作的具體事務(wù),。

第三十三條 根據(jù)工作需要,，院考評(píng)委員會(huì)主任定期或不定期召集考評(píng)委員召開(kāi)會(huì)議，審議和討論法官考核評(píng)選工作中的具體事項(xiàng),。

第三十四條 院考評(píng)委員會(huì)實(shí)行民-主集中制,，決議考核事項(xiàng)，按照少數(shù)服從多數(shù)的原則形成決定。

第三十五條 法官及工作人員業(yè)績(jī)考核,，本著客觀公正,，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)和群眾、平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合,。

（一）對(duì)法官及工作人員按照干部管理的有關(guān)權(quán)限,，一般干部由本部門(mén)考核為主，考核分值占干部考核總分的80%計(jì),，院考評(píng)委員會(huì)占干部考核總分的20%計(jì),；中層以上干部由院考評(píng)委員會(huì)考核為主，考核分值占考核總分的80%,，群眾民-主測(cè)評(píng)占考核總分的20%,。

（六）法官及工作人員全年參加市或開(kāi)發(fā)區(qū)工委安排的專(zhuān)門(mén)工作，工作滿一年的,，以全院干部的平均分計(jì)分,；專(zhuān)門(mén)工作不足一年的，其工作效率分?jǐn)?shù)不低于所在部門(mén)人員人均分,，不高于18分,；其他指標(biāo)的考核按本辦法規(guī)定進(jìn)行。

（七）初評(píng)結(jié)果統(tǒng)一報(bào)本院考評(píng)委員會(huì)審查決定,，院考評(píng)委員會(huì)審查,、確定法官及工作人員考核結(jié)果后，向全院公布對(duì)上一年度的考評(píng)一般在每年1月底前完成,。

（八）個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有異議的,，可向所在部門(mén)或院考評(píng)委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)核。

第六章 考核結(jié)果

第三十七條 考核內(nèi)容及指標(biāo)納入干部業(yè)績(jī)檔案,。

第三十八條 考核結(jié)果是年度評(píng)定優(yōu)秀,、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職的直接依據(jù),；是本人評(píng)先,、晉職和晉級(jí)的參考依據(jù)。

第三十九條 考核結(jié)果是干部動(dòng)態(tài)管理的重要依據(jù),，是一般人員的上崗條件,。

第四十條院每年拿出一定數(shù)額的資金用于法官及工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)。建立獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制,，獎(jiǎng)勤罰懶,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

院設(shè)立一定基數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)基金,，按高分到低分的順序排列,，年度考核總分為最高分值的領(lǐng)取最高獎(jiǎng),，年度考核總分低于60分的人員，獎(jiǎng)金為零,。

第四十一條 法官連續(xù)兩年考核得分之和不足120分的,，待崗學(xué)習(xí)一個(gè)月，待崗期間取消所有獎(jiǎng)金,，且當(dāng)年不得評(píng)為先進(jìn)和立功受獎(jiǎng),，兩年內(nèi)不考慮晉升職務(wù)和職級(jí)。

綜合部門(mén)人員連續(xù)兩年考核總得分最后一名,，且兩年考核總得分不足120分的,，待崗學(xué)習(xí)一個(gè)月，待崗期間取消所有獎(jiǎng)金,，且當(dāng)年不得評(píng)為先進(jìn)和立功受獎(jiǎng),，兩年內(nèi)不考慮晉升職務(wù)和職級(jí)。

第七章?其他規(guī)定

第四十二條 本辦法由本院考評(píng)委員會(huì)解釋,。

第四十三條 本辦法自通過(guò)之日起施行,。

一、考核原則

1,、考核村班子及村干部,，堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正,、注重實(shí)績(jī),、群眾公認(rèn)、公開(kāi)企業(yè)管理,、績(jī)效掛鉤的原則,，堅(jiān)持全面考核與重點(diǎn)工作考核相結(jié)合、平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合,、組織考核與企業(yè)管理測(cè)評(píng)相結(jié)合,，力求全面、準(zhǔn)確,。

2,、每次召開(kāi)村干部會(huì)議,，實(shí)行簽到制（若有特殊原因不能參會(huì)的,，要向鄉(xiāng)黨委、政府分管領(lǐng)導(dǎo)或會(huì)議主持人說(shuō)明情況）,，不得頂替或缺席,，并要按時(shí)到會(huì)，遲到早退一次扣2分,，未經(jīng)請(qǐng)假缺席一次扣5人,，并予通報(bào)批評(píng),。

3、對(duì)村級(jí)管理實(shí)行三個(gè)“一票否決”制,，綜治工作上：發(fā)生重大安全生產(chǎn)責(zé)任事故,，重大群體性事件，影響較大的群訪集訪：：“企業(yè)管理”分子進(jìn)京赴省到市滋事,，且造成一定社會(huì)影響的要實(shí)行“一票否決”,；計(jì)劃生育工作上：在省、市,、縣三級(jí)檢查驗(yàn)收中如出現(xiàn)人口計(jì)劃問(wèn)題的實(shí)行“一票否決”,；班子建設(shè)上：搞宗族派系，鬧不團(tuán)結(jié)的實(shí)行“一票否決”,。凡是一票否決的村,，一把手予以免職。對(duì)社會(huì)綜合治理工作,，從村級(jí)轉(zhuǎn)移支付中暫扣5000元作為獎(jiǎng)罰資金,，凡是一票否決或連續(xù)兩年受到“黃牌警告”的村，罰款5000元,，一把手予以免職,。對(duì)計(jì)劃生育工作，由縣財(cái)政從村級(jí)轉(zhuǎn)移支付中直接提取10000元作為獎(jiǎng)罰資金直接打進(jìn)計(jì)生辦帳戶作為考核資金,，凡一票否決的村,，罰款10000元，一把手予以免職,。

4,、考核村干部年度工作實(shí)行千分制考核，每村從村轉(zhuǎn)移支付中預(yù)留5000元作為考核資金,，按千分制考核發(fā)放,，按每分10元進(jìn)行獎(jiǎng)罰，其中每個(gè)單項(xiàng)按工作性質(zhì)平均數(shù)折算,?？己藘?nèi)容分為兩大塊七個(gè)方面的內(nèi)容。

二,、考核內(nèi)容

（一）工作實(shí)績(jī)考核（900分）

1,、黨建工作（50分）

⑴、兩委會(huì)班子團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào),，戰(zhàn)斗堡壘作用強(qiáng)（10分）,。鬧無(wú)原則糾紛，影響村集體正常開(kāi)展工作的扣5分,。

⑵,、遵守黨風(fēng)政紀(jì),，無(wú)違法違紀(jì)現(xiàn)象（15分）。出現(xiàn)一例黨員及村組干部坭違法現(xiàn)象的扣5分,，直止扣完,。

⑶、堅(jiān)持黨內(nèi)生活制度,，黨內(nèi)活動(dòng)正常,，按規(guī)定組織召開(kāi)各類(lèi)會(huì)議有記錄（5分）http://。未按要求開(kāi)展活動(dòng)及召開(kāi)會(huì)議的每次扣5分,。

⑷,、黨員發(fā)展民工作有計(jì)劃、有步驟,，并做到規(guī)范化（15分）,。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展把關(guān)不嚴(yán)、不規(guī)范的扣5分,；未及時(shí)培養(yǎng)進(jìn)黨積極分子的扣5分,；出現(xiàn)三年未發(fā)展現(xiàn)象的扣5分。

（5）,、深進(jìn)開(kāi)展創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)（5分）,。創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)有工作方案，做到每個(gè)步驟按鄉(xiāng)黨委所規(guī)定落實(shí),，未按要求開(kāi)展活動(dòng)及召開(kāi)會(huì)議的每次扣1分,。

2、經(jīng)濟(jì)工作（70分）

⑴,、建設(shè)農(nóng)田水利基本設(shè)施,，改善農(nóng)業(yè)生產(chǎn)條件（20分）。未及時(shí)進(jìn)行農(nóng)田水利建設(shè)影響農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的每次5分,，直止扣完,。

⑵、積極引導(dǎo)和組織群眾發(fā)展農(nóng)業(yè)生產(chǎn),，加強(qiáng)動(dòng)物防疫（5分）,、、森林防火（5分）,、病蟲(chóng)害防治（5分）,、防汛抗旱（5分），實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)雙增,，為群眾生產(chǎn)提供良好服務(wù)（20分）,。

⑶財(cái)務(wù)管理（30分）

⑴,、財(cái)務(wù)清理（15分）,。按鄉(xiāng)規(guī)定,，按時(shí)進(jìn)行財(cái)務(wù)清理并張榜公布的得滿分，未清理扣15分,，因財(cái)務(wù)問(wèn)題導(dǎo)致群眾赴縣上訪的扣15分,，工作未及時(shí)到位的酌情扣分。

⑵,、惠農(nóng)政策的落實(shí)（15分）,。因惠農(nóng)政策未落實(shí)到位造成群眾上訪的扣除15分。

3,、社會(huì)治安綜合治理工作（350分）

⑴,、“十無(wú)”（300分）

①無(wú)群體性事件（60分）：發(fā)生一起20人以上的聚眾企業(yè)管理或一次抬尸企業(yè)管理的計(jì)0分；發(fā)生一起堵路,、堵機(jī)關(guān)單位大門(mén),、扣車(chē)、停尸企業(yè)管理的扣30分,。

②無(wú)非正常上訪（60分）：發(fā)生一起6人以上進(jìn)京赴省非正常上訪計(jì)0分,，6人以下扣30分；發(fā)生一起6人以上到市非正常上訪扣40分,，6人以下扣20分,；發(fā)生一起6人以上到縣非正常上訪扣30分，6人以下扣20分,。接訪時(shí)間上要求在省不超過(guò)2.5小時(shí),；在市里不超過(guò)1.5小時(shí)；在縣里不超過(guò)1小時(shí),；在鄉(xiāng)里不超過(guò)0.5小時(shí),。超過(guò)一例接訪時(shí)間的扣10分（扣完60分為止）。

③無(wú)聚眾賭博和買(mǎi)碼（20分）：發(fā)生一起“扳砣子”等聚眾賭博活動(dòng)的扣20分,；發(fā)現(xiàn)買(mǎi)碼且出現(xiàn)碼莊的扣10分,；轄區(qū)內(nèi)賭博活動(dòng)成風(fēng)，影響惡劣的計(jì)0分,。

④無(wú)治安刑事事故（10分）：發(fā)生一起死人刑事案件計(jì)0分,；發(fā)生一起其它刑事和治安案件的扣5分。

⑤無(wú)安全生產(chǎn)事故（生產(chǎn)安全事故,、精品資料網(wǎng)騰訊企業(yè)空間道路和水上交通事故,、火災(zāi)事故等）（50分）：生產(chǎn)安全責(zé)任事故（20分），每發(fā)生一起扣5分,；道路和水上交通安全事故（20分）,，每發(fā)生一起扣5分；水災(zāi)事故（10分）,，每發(fā)生一起扣5分,；發(fā)生重大經(jīng)濟(jì)損失或造成重大社會(huì)影響的安全生產(chǎn)責(zé)任事故計(jì)0分,；發(fā)生安全生產(chǎn)責(zé)任事故并造成人員死亡的計(jì)0分。

⑥無(wú)新增“企業(yè)管理”人員或其它邪教組織,，無(wú)企業(yè)管理教人員進(jìn)京赴省到市滋事,、聚集練功、插播廣播電視,、散發(fā)反動(dòng)宣傳資料（20分）,；發(fā)生“企業(yè)管理”人員進(jìn)京赴省到市滋事、預(yù)售練功,、插播廣播電視,，造成較大影響的計(jì)0分；發(fā)生轄區(qū)內(nèi)“企業(yè)管理”人員菜發(fā)反動(dòng)資料的扣10分,；新增“企業(yè)管理”人員或其它邪教組織的計(jì)0分,；出現(xiàn)其它邪教組織挑頭人員的扣10分，造成重大社會(huì)影響的計(jì)0分,；新增其它邪教成員的,，每1人扣10分。

⑦無(wú)非法聚會(huì),、集資活動(dòng)（30分）,；出現(xiàn)10人以上非法聚會(huì)、集資活動(dòng)的扣10分,；不足10人的,，每人次扣5分；村委會(huì)出現(xiàn)非法聚會(huì),、集資活動(dòng)挑頭人物,，在全縣不良影響的計(jì)0分。

⑧無(wú)新增吸,、販毒人員（10分）：新增一名吸毒人員扣5分,；新增一名販毒人員扣5分。存在販毒團(tuán)伙的計(jì)0分,。

⑨無(wú)封建迷信活動(dòng)（10分）：發(fā)生封建迷信活動(dòng),，造成加拿大社會(huì)影響的，每起扣5分,；造成重大社會(huì)影響的計(jì)0分,。

⑩無(wú)宗族械斗事件（30分）：發(fā)生宗族械斗事件，造成不良社會(huì)影響的,，每起扣10分,；造成重大社會(huì)影響的計(jì)0分。

⑵、“五有”（50分）

①有綜治工作陣地（10分）：綜治工作陣地投進(jìn)較大,，標(biāo)準(zhǔn)較高計(jì)10分,；投進(jìn)少，標(biāo)準(zhǔn)一般計(jì)5分,；無(wú)場(chǎng)地的計(jì)0分。

②有人民調(diào)解組織（15分）有調(diào)解工作陣地的計(jì)3分,；成立調(diào)委會(huì)組織并有專(zhuān)（兼）職調(diào)解員的計(jì)2分,；經(jīng)常開(kāi)展調(diào)解活動(dòng)的計(jì)5分，每發(fā)生一起未經(jīng)村調(diào)解直接找鄉(xiāng)司法所調(diào)解的扣5分,。

③有村級(jí)巡防隊(duì)伍（10分）：配備兼職巡防隊(duì)伍并開(kāi)展巡邏的計(jì)10分,，發(fā)現(xiàn)一次沒(méi)有開(kāi)展巡邏的扣2分，被縣里督查未巡邏的扣10分,。

④有治安防控網(wǎng)絡(luò)（5分）：有村治保主任,、情報(bào)信息員、法制宣傳員,、專(zhuān)（兼）職調(diào)解員,、重點(diǎn)幫教監(jiān)管員，每缺一項(xiàng)扣2分,。

⑤有糾紛調(diào)處臺(tái)帳（10分）：調(diào)處協(xié)議公平合法,，臺(tái)帳登記清楚，其它資料檔案規(guī)范,，歷年臺(tái)帳資料管理完善的計(jì)10分,，少一項(xiàng)扣2分。

4,、計(jì)劃生育工作（350分）

⑴,、村干部責(zé)任（60分）

①村干部責(zé)任（60分）

a村干部本人及直系親屬本年度計(jì)劃生育情況：本人違法生育扣完；直系親屬違法生育一例扣10分,；應(yīng)手術(shù)未手術(shù)每少一例扣10分,；應(yīng)征收未征收每少一例扣10分，操守為止,。

b村支書(shū),、村主任積極參加計(jì)劃生育活動(dòng)；每少一次扣10分,，村干部包片10分,。

c認(rèn)真組織省、市,、縣迎檢活動(dòng),，每發(fā)現(xiàn)一次組織不當(dāng)、措施不力受到領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)的扣10分。

②隊(duì)伍建設(shè)（30分）

a配備組指導(dǎo)員（缺一個(gè)扣1分）（10分）,。

b組指導(dǎo)員待遇落實(shí)（10分）,。

c“三位一體”陣地建設(shè)?？己耸欠裼卸g房,、村務(wù)室外公開(kāi)、宣傳教育到位,、牌子和制度健全,、開(kāi)展活動(dòng)、整潔規(guī)范六個(gè)方面（10分）,。

③經(jīng)費(fèi)到位（10分）

a村專(zhuān)干工資待遇落實(shí)情況,。

b計(jì)劃生育培訓(xùn)資料費(fèi)及陣地經(jīng)費(fèi)到位。

⑵基礎(chǔ)工作（200分）

①人口計(jì)劃（100分）

違法生育每例扣20分,；計(jì)外瞞報(bào)一例扣100分,。在省、市,、縣三級(jí)檢查驗(yàn)收中如出現(xiàn)人口計(jì)劃問(wèn)題的實(shí)行“一票否決”,。在上級(jí)檢查中發(fā)現(xiàn)假手術(shù)一例扣30分（此項(xiàng)扣完為止）

②統(tǒng)計(jì)資料（30分）

a省一冊(cè)通（規(guī)范、整潔,、準(zhǔn)確,、不漏登、不缺項(xiàng)）（5分）,。

b報(bào)告單（規(guī)范,、整潔、準(zhǔn)確,、不漏登,、不缺項(xiàng)）（5分）。

c簡(jiǎn)明臺(tái)帳,、三查登記卡（變更及時(shí),、全面、準(zhǔn)確）（5分）,。

d活動(dòng)人口信息報(bào)告單及一盤(pán)棋數(shù)據(jù)提供是否全面真實(shí)（5分）,。

e流動(dòng)人口資料是否全面、準(zhǔn)確（5分）,。

f組戶資料核對(duì)齊全（5分）,。

③三查四術(shù)（50分）

a三查（20分）：三查到位率要求達(dá)到98%以上（含目測(cè)）。每低于一個(gè)百分點(diǎn)扣3分,。

b手術(shù)（30分）：藥具,、上環(huán)每欠賬一例扣5分,；常規(guī)結(jié)扎按任務(wù)數(shù)欠賬每例扣10分；純婦女戶,、再婚戶結(jié)扎欠賬每例扣15分,。

④社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)征收（20分）

a征收面按已征對(duì)象占應(yīng)征對(duì)象百分比值記分（10分）。

b到位率（10分）：征收標(biāo)準(zhǔn)最低不得少于8000元,，企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)教案(12個(gè)ppt 2個(gè)doc)低于8000元按比例扣分,。

⑶協(xié)會(huì)工作（50分）

①計(jì)劃生育家庭保險(xiǎn)。完成任務(wù)的計(jì)滿分,，未完成任務(wù)的按比例扣分（30分）

②協(xié)會(huì)活動(dòng)開(kāi)展兩次以上（20分）

5,、新農(nóng)村建設(shè)（30分）

⑴、規(guī)范宅基地管理,，堅(jiān)持依法用地,，無(wú)發(fā)生違法用地現(xiàn)象（10分）,。每發(fā)現(xiàn)一宗少批多建,、未批先建等違法用地現(xiàn)象扣5分，直止扣完,。

⑵按土地屬地管理原則,，各村應(yīng)及時(shí)組織調(diào)解處理（10分）。每向鄉(xiāng)上交一例糾紛的扣5分,；每向縣級(jí)以上部門(mén)上訪一次的,，扣10分，直止扣完,。

⑶,、及時(shí)完成上級(jí)下達(dá)的新農(nóng)村建設(shè)項(xiàng)目（10分）。由于工作措施不力,，造成工作被動(dòng),，產(chǎn)生較大影響的，扣10分,，產(chǎn)生嚴(yán)重影響的,，扣20分。

6,、其他工作（50分）

保質(zhì)保量地完成鄉(xiāng)黨委,、政府交辦的其他階段性工作任務(wù)；新農(nóng)合,、新農(nóng)保,、村級(jí)巡邏、防汛（50分）,。未按鄉(xiāng)黨委,、政府要求完成工作任務(wù)的,，每件或每次扣10分。

（二）群眾滿意度考評(píng)（100分）

廣大干部群眾年終對(duì)村干部履行職責(zé),、完成年度工作承諾目標(biāo)給予評(píng)價(jià),，群眾滿意率以群眾企業(yè)管理測(cè)評(píng)和機(jī)關(guān)干部測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行，滿意和較滿意的票數(shù)點(diǎn)總票數(shù)的比例即為群眾滿意率,。群眾企業(yè)管理測(cè)評(píng)和機(jī)關(guān)干部測(cè)評(píng)各占50分,，最終得分為群眾滿意率乘以分值。

三,、考核辦法

常規(guī)工作考核和專(zhuān)項(xiàng)工作考核相結(jié)合,，由鄉(xiāng)績(jī)效辦牽頭，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì),，抽調(diào)相關(guān)部門(mén)人員組成考核組,，深進(jìn)各村通過(guò)采取聽(tīng)匯報(bào)、實(shí)地查看,、企業(yè)管理測(cè)評(píng),、企業(yè)管理調(diào)查等形式，對(duì)照考核內(nèi)容逐項(xiàng)逐條進(jìn)行量化打分,。

四,、加分和減分

（一）加分（包括特色創(chuàng)優(yōu)）項(xiàng)目

1、工作受到鄉(xiāng)督查通報(bào)表?yè)P(yáng)的加20分,，受到縣政府大會(huì)表彰的加30分,、通報(bào)表?yè)P(yáng)加20分、點(diǎn)鐘表?yè)P(yáng)加10分,，受到市級(jí)表彰的加50分,，受到省以上表彰的加80分（此項(xiàng)以文件、獎(jiǎng)狀,、獎(jiǎng)牌,、證書(shū)等為加分依據(jù)）。

2,、招商引進(jìn)取得重大突破,，爭(zhēng)取上級(jí)重大支持的，積極配合重大工程協(xié)調(diào)取得重大進(jìn)展的,，其他特色工作得到上級(jí)表彰或作為經(jīng)驗(yàn)推介的均可適當(dāng)加20-50分（此項(xiàng)由黨政辦公會(huì)集體評(píng)定,，最高加分不超過(guò)50分）。

3,、計(jì)劃生育,、惠顧農(nóng)減負(fù)政策的落實(shí)、安全生產(chǎn),、綜治維穩(wěn)甲基工作順利通過(guò)省,、市,、縣檢查驗(yàn)收的每期相對(duì)在加分為50分、30分,、20分,。

（二）減分

1、工作受到鄉(xiāng)督查通報(bào)批評(píng)的減20分,，受到縣級(jí)通報(bào)批評(píng)的減30分,、縣級(jí)點(diǎn)名批評(píng)減10分，受到市級(jí)通報(bào)批評(píng)的減50分,、受到省以上通報(bào)批評(píng)的減80分,，被市級(jí)以上新聞媒體曝光的減100分。

3,、因工作失職造成重大安全事故,、惠農(nóng)政策未落實(shí)到位，計(jì)劃生育,、綜治工作一票否決的扣除該項(xiàng)工作所有分,。

五、考核結(jié)果

由高分取到低分依次排列,，以此決定各單位年終評(píng)先評(píng)優(yōu)的資格及考核資金的獎(jiǎng)罰兌現(xiàn),。

六,、結(jié)果運(yùn)用

1,、改進(jìn)工作?？?jī)效辦公室及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果,，考核對(duì)象應(yīng)根據(jù)結(jié)果認(rèn)真分析存在的問(wèn)題及原因，積極主動(dòng)提出整改措施,。如沒(méi)有提出整改措施的在來(lái)年中予以扣分處理,。

2、考核業(yè)績(jī),?？己伺c年度先評(píng)評(píng)優(yōu)掛鉤，對(duì)于優(yōu)秀的給予表彰,，對(duì)于連續(xù)三年被評(píng)為不合格的單位,，給予其主要負(fù)責(zé)人組織處分。

3,、實(shí)施獎(jiǎng)懲,。按考核評(píng)分結(jié)果、得分情況兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲,。

中小企業(yè)績(jī)效考核方法篇二

很多公司可能都采用過(guò)打分評(píng)價(jià)的績(jī)效考核模式,，操作起來(lái)雖然很簡(jiǎn)單,，但評(píng)出來(lái)的結(jié)果確總是難以讓人滿意，很多時(shí)候結(jié)果與實(shí)際并不相符,，確切的說(shuō)好的未必真好,，差的未必真差。既如此,，打分評(píng)價(jià)基本上就變成形式了,，因?yàn)樗麤](méi)有了公信力。不但不能激勵(lì)職員,。反而弄得大家相互抱怨,、數(shù)落。正常的'工作氣氛也被破壞了,。

最常見(jiàn)的打分問(wèn)題出在兩種人身上,，一種人稱(chēng)為“好好先生型”，打分表現(xiàn)為誰(shuí)都不得罪,，我見(jiàn)過(guò)最經(jīng)典10分制能打出9.992,、9.993一系列分?jǐn)?shù)的，比青歌賽的評(píng)委還牛,。另一種人稱(chēng)為“小肚雞腸型”,，打分表現(xiàn)為關(guān)系好的與差系差的兩個(gè)極端，即好的可以給滿分,，并的可以給0分,。這種打分法由于差幅太大，被評(píng)人的平均分會(huì)受到拖累,，難言客觀公正,。很自然，碰上以上這兩種人,，打分體系勢(shì)必都會(huì)受到挑戰(zhàn)了,。

解決方案：給幾個(gè)方法供大家參考：1、平均分對(duì)比法,，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是個(gè)人打出的分?jǐn)?shù)與所有人打出的分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)作比較,，規(guī)定分差限值，超出規(guī)定分差限值的剔除不用,；2,、強(qiáng)制排序法，就是不管你打多少,，我按得分高底排序（限制打相同分）,，根據(jù)得分對(duì)被評(píng)人排序，公司統(tǒng)一配分,；3,、強(qiáng)制分檔法,，被評(píng)人分成優(yōu)、一般,、劣三檔（愛(ài)分幾檔分幾檔,，看被評(píng)人多少而定），規(guī)定每檔所占人數(shù)比例,，要求打分人將被評(píng)人對(duì)檔入座即可,，公司統(tǒng)一給每檔配分。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效管理考核打分方法,。

中小企業(yè)績(jī)效考核方法篇三

蒙牛的縱橫雙向考核

縱橫雙向考核是針對(duì)公司管理人員的考核方法,。管理人員是一個(gè)公司的中堅(jiān)力量，能否有效的調(diào)動(dòng)管理人員的積極性是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,。對(duì)管理人員進(jìn)行考核的目的就是為了激勵(lì)管理人員按照公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)積極工作,。

1.縱向考核

蒙牛管理人員的縱向考核指標(biāo)，由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)其崗位職責(zé)和企業(yè)戰(zhàn)略,、部門(mén)戰(zhàn)略的分解情況來(lái)設(shè)定,。每年蒙牛公司的高級(jí)管理人員都會(huì)商討制定蒙牛下一年的銷(xiāo)售目標(biāo)以及為了達(dá)成銷(xiāo)售目標(biāo)必須實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)目標(biāo)、人力資源目標(biāo),、財(cái)務(wù)目標(biāo);等等,。然后將目標(biāo)分解到各個(gè)相關(guān)部門(mén)，形成各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)(key performance indication,，簡(jiǎn)稱(chēng)kpi),。在這個(gè)過(guò)程中，蒙牛的每個(gè)中層干部還要簽訂責(zé)任狀即績(jī)效協(xié)議,，接下來(lái)一年當(dāng)中,，中層管理人員的業(yè)績(jī)要求,、考核指標(biāo)以及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)都明確的顯示在這張績(jī)效協(xié)議上,。

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)占到整年考核的60%，它包括銷(xiāo)售收入,、利潤(rùn)總額以及貨款回收率三個(gè)指標(biāo),。每一個(gè)指標(biāo)的達(dá)成情況都與獎(jiǎng)懲緊密的聯(lián)系在一起。以銷(xiāo)售收入指標(biāo)為例,，2004年,，液態(tài)奶事業(yè)部的銷(xiāo)售收入指標(biāo)是63億8500萬(wàn)。若液態(tài)奶事業(yè)部每超額完成3000萬(wàn),，當(dāng)時(shí)的負(fù)責(zé)人楊文俊加1%的年薪,，每降低3000萬(wàn)，扣除2%的年薪,。蒙牛一直提倡的叫“獎(jiǎng)一罰二”,，獎(jiǎng)一份,，罰兩份。完成銷(xiāo)售額不足55個(gè)億的時(shí)候,，只拿生活費(fèi),，不享受年薪;超過(guò)65個(gè)億的時(shí)候,，除了要享受年薪之外,，還要享受“總裁特別獎(jiǎng)”。

另外,，蒙牛還規(guī)定年度考核兌現(xiàn)總數(shù)不超過(guò)總額的120%,，任何一個(gè)指標(biāo)都必須在上面封一個(gè)頂,。因?yàn)槊膳Ｒ簯B(tài)奶2003年的銷(xiāo)量是37億，2004年要做到63億已經(jīng)很難了,，如果楊文俊能做到這個(gè)目標(biāo)的120%以上,，蒙牛則認(rèn)為銷(xiāo)售額激增的原因可能是市場(chǎng)突變，如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的突然倒閉造成的,，所以蒙牛在考核指標(biāo)上都要封一個(gè)頂,。

產(chǎn)品指標(biāo)：產(chǎn)品指標(biāo)占到整年考核的15%，包括產(chǎn)品合格率,、產(chǎn)品出成率,。

質(zhì)量指標(biāo)：對(duì)于乳品這樣的入口產(chǎn)品而言，質(zhì)量是重中之重,，因此若消費(fèi)者投訴,，市場(chǎng)發(fā)生抽檢不合格，負(fù)責(zé)人就要受到嚴(yán)厲的懲罰,。在蒙牛,，因市場(chǎng)或產(chǎn)品銷(xiāo)售服務(wù)而被媒體曝光，每發(fā)生國(guó)家級(jí)媒體曝光一次,，扣50%年薪,，省一級(jí)曝光一次扣40%年薪,，市一級(jí)曝光一次扣30%,。

2.橫向指標(biāo)

橫向指標(biāo)則由各職能型“閘門(mén)部門(mén)”設(shè)定，主要用于考核管理人員在制度執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)力,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、接-班人培養(yǎng)等方面的績(jī)效表現(xiàn),。

最終，各種考核要素結(jié)合在一起形成一個(gè)完成的表格,，但是需要注意的一點(diǎn)是,，考核的標(biāo)準(zhǔn)并不是上級(jí)一個(gè)人說(shuō)了算,，被考核者往往會(huì)和上級(jí)討價(jià)還價(jià),，最終雙方在考核表上簽字,。

各事業(yè)部在具體執(zhí)行過(guò)程中，有權(quán)依據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,，但“多干多得、少干少得,、不干不得”的精神始終不變，這便保證了蒙牛在快速發(fā)展中的系統(tǒng)靈活性，也可以充分激發(fā)各業(yè)務(wù)單位的活力和自主性。

伊利商學(xué)院現(xiàn)在已經(jīng)成為伊利集團(tuán)內(nèi)部知識(shí)交流和分享的'平臺(tái)。比如上非財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)管理課程時(shí)，主管財(cái)務(wù)的副總裁帶領(lǐng)財(cái)務(wù)部門(mén)的各個(gè)負(fù)責(zé)人一起來(lái)參與討論，廠長(zhǎng),、經(jīng)理們會(huì)結(jié)合所學(xué)的知識(shí)對(duì)于自己工作中的問(wèn)題及改進(jìn)措施發(fā)表一些建議，在交流過(guò)程中得到更多的收獲，并達(dá)成共識(shí),。

建學(xué)習(xí)型組織，求員工全面發(fā)展

伊利致力于建設(shè)“學(xué)習(xí)型組織”，創(chuàng)造一個(gè)全員學(xué)習(xí)的環(huán)境，并制定有的放矢的培訓(xùn)制度，促使員工的有效成長(zhǎng)。與此相得益彰的是,，伊利為保障員工的成長(zhǎng)不受任何因素的阻撓,，創(chuàng)造了公開(kāi),、透明、公正的工作環(huán)境,。

通過(guò)網(wǎng)上學(xué)習(xí)交流、案例總結(jié),、出國(guó)學(xué)習(xí)考察報(bào)告會(huì)等形式，伊利鼓勵(lì)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)成果的交流,，以此實(shí)現(xiàn)內(nèi)部知識(shí)的轉(zhuǎn)移。同時(shí)，還鼓勵(lì)公司內(nèi)部各部門(mén),、各業(yè)務(wù)單位之間進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流,，大家都要定期舉行“現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)”,，將自己在某個(gè)方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)向其他部門(mén)同事介紹和推廣,，以此實(shí)現(xiàn)資源共享和取長(zhǎng)補(bǔ)短,。另外,，伊利強(qiáng)調(diào)基于問(wèn)題解決的培訓(xùn)，各個(gè)部門(mén)以解決實(shí)際業(yè)務(wù)問(wèn)題為目的設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程,，在培訓(xùn)中研究如何解決問(wèn)題,，既保證了培訓(xùn)與業(yè)務(wù)的統(tǒng)一，又使培訓(xùn)資源的投入有的放矢,。

伊利對(duì)培訓(xùn)體系的投入極大地促進(jìn)了各級(jí)人才的發(fā)展,。2014年，員工享受的培訓(xùn)時(shí)間平均在60小時(shí)以上,。對(duì)于伊利來(lái)說(shuō),，每年的培訓(xùn)費(fèi)用是一筆巨大的開(kāi)銷(xiāo)，但從總裁潘剛到各個(gè)管理層成員,，都對(duì)培訓(xùn)注入了巨大的熱情,，他們普遍認(rèn)為，培訓(xùn)花費(fèi)雖然有幾百萬(wàn),，但因?yàn)閷W(xué)習(xí)而少犯一些錯(cuò)誤,，那么幾千萬(wàn)甚至上億的損失就會(huì)避免。

伊利實(shí)行管理和技術(shù)雙軌晉升制度,，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員建立了從見(jiàn)習(xí)級(jí)專(zhuān)員到資深級(jí)專(zhuān)家等十余個(gè)晉升階梯,，為管理人員建立了從主辦到總經(jīng)理等十余個(gè)晉升階梯，使員工都可以根據(jù)自己的專(zhuān)長(zhǎng),、個(gè)性,、經(jīng)驗(yàn)和興趣，自主選擇職業(yè)生涯發(fā)展方向,，并通過(guò)培訓(xùn)和個(gè)人努力不斷晉升,。伊利為員工提供沒(méi)有玻璃天花板的發(fā)展空間，通過(guò)崗位輪換、晉升,、工作內(nèi)容豐富化等措施使員工能夠橫向和縱向發(fā)展,，既能培養(yǎng)涉獵廣泛的多面手，又培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)精深的專(zhuān)家型人才,。

對(duì)于伊利的hr來(lái)說(shuō),，他們現(xiàn)在的主要精力放在人才識(shí)別和培養(yǎng)上，通過(guò)績(jī)效考核和培訓(xùn),，從優(yōu)秀的員工里邊篩選出關(guān)鍵員工,，然后設(shè)計(jì)出相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃幫助他們更好地發(fā)展。

績(jī)效與薪酬：從指標(biāo)分解到人本投資

業(yè)績(jī)指標(biāo),，層層分解

伊利集團(tuán)各級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)的產(chǎn)生是自上而下,、自下而上互動(dòng)的過(guò)程，總體業(yè)績(jī)指標(biāo)制定結(jié)束之后,，最終會(huì)逐級(jí)分解到每個(gè)員工身上,，員工的薪資、獎(jiǎng)勵(lì)及發(fā)展都跟業(yè)績(jī)掛鉤,。伊利集團(tuán)的組織架構(gòu)實(shí)行的是事業(yè)部制,，業(yè)績(jī)指標(biāo)通過(guò)平衡記分卡的方式分解到事業(yè)部，除了財(cái)務(wù)指標(biāo)還有經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)等,。對(duì)各層級(jí)的業(yè)績(jī)指標(biāo)都會(huì)有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)實(shí)施監(jiān)控,，以隨時(shí)關(guān)注指標(biāo)運(yùn)行時(shí)是否健康，這樣就可以確保企業(yè)各個(gè)部門(mén)在一年的經(jīng)營(yíng)方向和業(yè)務(wù)方向會(huì)跟最初的戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合,。

伊利從管理體系上來(lái)說(shuō)是分級(jí)管理，總部人力資源部,、事業(yè)部人力資源部和銷(xiāo)售大區(qū)/工廠人力資源部共同組成人力資源管理的三級(jí)管理體系,。hr的直接上級(jí)是各單位的行政管理人員，同時(shí)也要向上一級(jí)的人力資源部門(mén)虛線匯報(bào),，在專(zhuān)業(yè)上接受上一級(jí)hr的指導(dǎo),。同時(shí)，集團(tuán)hr對(duì)下級(jí)hr有一定的考核權(quán),。

集團(tuán)總部負(fù)責(zé)大的體系設(shè)定和制度,、政策的出臺(tái)，事業(yè)部再根據(jù)本部的實(shí)際情況和集團(tuán)的總體管理方法,，制定更具針對(duì)性的規(guī)則,、流程和標(biāo)準(zhǔn)。集團(tuán)人力資源部會(huì)對(duì)集團(tuán)下屬各組織人力資源體系進(jìn)行內(nèi)部審計(jì),，定期派人到各個(gè)事業(yè)部和分公司進(jìn)行檢查,，看其員工管理的情況以及在薪酬、福利、培訓(xùn)等方面的運(yùn)行情況,，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題則給提出整改建議,。伊利認(rèn)為，“考核一定要跟切身利益和制約掛鉤”,。

目前,，在伊利“社會(huì)價(jià)值高于商業(yè)利潤(rùn)，安全與健康大于物質(zhì)財(cái)富”的價(jià)值理念的指引下,，其所堅(jiān)持的“速度與厚度并重”的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,，已使伊利在食品行業(yè)率先完成從業(yè)績(jī)導(dǎo)向型向責(zé)任導(dǎo)向型的轉(zhuǎn)變，食品質(zhì)量管理,、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任等考核所占的比重越來(lái)越大,。

視薪酬福利為投資而非成本

伊利集團(tuán)的薪酬體系設(shè)計(jì)基本上遵從結(jié)合市場(chǎng)、以崗定薪的原則,。伊利提倡全面薪酬的概念,，主要包括基本崗位薪資、月度績(jī)效獎(jiǎng)金,、年終績(jī)效獎(jiǎng)金,、各類(lèi)福利、津貼,、股票,、期權(quán)、良好的工作環(huán)境及其它非現(xiàn)金收入(如榮譽(yù),、培訓(xùn),、良好的運(yùn)營(yíng)平臺(tái))等。公司尊重員工合理的利益要求,，建立了以業(yè)績(jī),、能力為導(dǎo)向，以物質(zhì)激勵(lì),、精神激勵(lì)和個(gè)人發(fā)展空間為一體的綜合激勵(lì)體系,，讓真正為公司做出貢獻(xiàn)的人得到合理的回報(bào)，充分體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值,。銷(xiāo)售人員,、研發(fā)人員及生產(chǎn)一線人員實(shí)行的是提成或計(jì)件計(jì)薪制，以充分調(diào)動(dòng)其積極性,。

伊利的大部分員工都是內(nèi)部培養(yǎng)成長(zhǎng)起來(lái)的,，薪資定位一直處于市場(chǎng)上的中高水平，這樣的薪資結(jié)構(gòu)保證了伊利這些年的穩(wěn)健發(fā)展,。對(duì)此,，宋金俠認(rèn)為不能把薪資當(dāng)成單純的成本來(lái)看，而應(yīng)該更多地把它看成投資，如果過(guò)多地傾向于成本概念,，將不利于吸引并留住適合的人才,。

為激勵(lì)員工，伊利制定了比較完備的福利體系,。在伊利,，不僅有各類(lèi)法定社會(huì)保險(xiǎn)，還有帶薪年休假,、男員工護(hù)理假,、外派人員探親假、夏季高溫防暑補(bǔ)貼,、管理人員交通補(bǔ)貼,、班車(chē)、員工生日及婚禮祝福,、員工子女營(yíng)養(yǎng)關(guān)懷等福利,，同時(shí)，還特別設(shè)立了總裁特別獎(jiǎng),、技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng),、合理化建議獎(jiǎng)、星級(jí)員工特別獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng),，每年通過(guò)公開(kāi)評(píng)選,，使一批優(yōu)秀的管理人員和專(zhuān)業(yè)人員得到物質(zhì)和精神的雙重獎(jiǎng)勵(lì)。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核方法比較,。

中小企業(yè)績(jī)效考核方法篇四

1方法內(nèi)容

一,、相對(duì)評(píng)價(jià)法

（1）序列比較法

（2）相對(duì)比較法

相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較,。兩名員工比較之后,，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”,。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加,，總分越高,，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>

（3）強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)（最好,、較好,、中等、較差,、最差）進(jìn)行考核的方法,。

二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法

（1）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式,。在開(kāi)始工作之前,，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限,、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致,。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核,。

（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè),、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo),，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。

（3）等級(jí)評(píng)估法

等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析,，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊,，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng),，如“優(yōu)、良,、合格,、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn),，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估,。總成績(jī)便為該員工的考核成績(jī),。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù),、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程,、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià),，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng),，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三,、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法）,，即上級(jí)、同事,、下屬,、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法,。通過(guò)這種多-維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的`意見(jiàn),，則可以得出一個(gè)全面,、公正的評(píng)價(jià)。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”,，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄，根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析,，最終形成考核結(jié)果,。

績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,，及時(shí),、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入,、能力,、分配關(guān)系。

目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程,，相應(yīng)的,，績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此,，作為部門(mén)和職位的kpi考核,，也應(yīng)從部門(mén)對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對(duì)部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā),。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé),，不能向下屬推卸責(zé)任?？?jī)效考核區(qū)分了部門(mén)考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo),，也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。

五,、寫(xiě)實(shí)考評(píng)法

考核指標(biāo)的smart原則

t：(time bound)-----有時(shí)限性的,，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性,，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成,，時(shí)間一到，就要看結(jié)果,。如要求2000萬(wàn)的銷(xiāo)售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的,，必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬(wàn)的銷(xiāo)售額,，這樣才有意義,。

如何設(shè)定目標(biāo)

目標(biāo)績(jī)效來(lái)源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,。

從管理學(xué)上說(shuō),，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦,，夠得著”的那種,。“目”就是眼睛看得到的,，想得到的,，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想,；“標(biāo)”者,，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo),，沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想,、空想、異想天開(kāi),。

目標(biāo)不是憑空吹出來(lái)的,，不是虛刻畫(huà)出來(lái)的，不是閉門(mén)造車(chē)想出來(lái)的,，而是企業(yè)上下一心,，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù),，有人認(rèn)同,，有完成的周期，還要有激-情,，要經(jīng)過(guò)精確的預(yù)算和計(jì)劃,。

目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想,，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它,。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(zhǎng)期地發(fā)展,。

通過(guò)目標(biāo)分解所得到的指標(biāo),，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作,。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的,。績(jī)效考核必須是由上而下的,，董事長(zhǎng),、總經(jīng)理要以身作則,，單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

常見(jiàn)的指標(biāo)

銷(xiāo)售額（銷(xiāo)售收入） 生產(chǎn)成本（次品率,、產(chǎn)品成本,、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）

采購(gòu)成本（原材料成本,、設(shè)備成本,、進(jìn)貨成本）

管理成本（運(yùn)營(yíng)成本節(jié)約率）

營(yíng)銷(xiāo)成本（費(fèi)銷(xiāo)比）

人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率,、工作飽和度,、工資效益比）

稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷(xiāo)比）

商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化,、標(biāo)準(zhǔn)化,、有形化）

生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定,、頒布,、培訓(xùn)、實(shí)施,、修訂）

組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定,、頒布、培訓(xùn),、實(shí)施,、修訂、評(píng)估）

業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定,、頒布,、培訓(xùn)、實(shí)施,、修訂）

財(cái)務(wù)體系建設(shè)（財(cái)務(wù)流程,、規(guī)章制度的制定、頒布,、培訓(xùn),、實(shí)施、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營(yíng)流程的制定,、頒布,、培訓(xùn)、實(shí)施,、修訂）,。

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中小企業(yè)績(jī)效考核方法篇五

1,、? 平衡計(jì)分卡（balance score card bsc）是由哈佛商學(xué)院的羅伯特卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)創(chuàng)始人大衛(wèi),，諾頓對(duì)在績(jī)效測(cè)評(píng)方面處于領(lǐng)先地位的12家公司進(jìn)行為期一年的研究后,，發(fā)明的一種績(jī)效管理方法，后來(lái)在實(shí)踐中擴(kuò)展為一種戰(zhàn)略管理工作（卡普蘭,，諾頓2004）。平衡計(jì)分卡把組織的使命和戰(zhàn)略化為一套全方位的績(jī)效量度,，作為戰(zhàn)略績(jī)效的衡量及管理體系的架構(gòu),，從四個(gè)平衡的構(gòu)面衡量一個(gè)組織的績(jī)效，這四個(gè)構(gòu)面分別是財(cái)務(wù),、客戶,、內(nèi)部流程以及員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。

2,、? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi）key perormonce indicators,源自平衡計(jì)分卡（bsc）,，是目前被企業(yè)廣泛應(yīng)用的經(jīng)營(yíng)績(jī)效成果測(cè)量和戰(zhàn)略管理的工作。它是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生可操作性的具體目標(biāo),，并且找出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的驅(qū)動(dòng)因素,，是一套測(cè)量組織經(jīng)營(yíng)狀況的，可量化的和關(guān)鍵的性能指標(biāo),。通過(guò)kpi的導(dǎo)向作用,，使企業(yè)戰(zhàn)略得以層層慣徹，將公司整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化個(gè)人努力方向,，使員工個(gè)人工作目標(biāo),，職能部門(mén)工作目標(biāo)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和-諧一致發(fā)展。

3,、? 360度考評(píng),。360度評(píng)估是在20世紀(jì)八十年代由美國(guó)人edwards & ewen 等學(xué)者不斷研究中發(fā)展而成的。它是一種多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法,，也稱(chēng)全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法,。它由被考核者的上級(jí)、同級(jí),、下級(jí)以及客戶綜合評(píng)價(jià)同時(shí)結(jié)合自我評(píng)價(jià)綜合而成,。作為一種新的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法，360度反饋評(píng)價(jià)得到了廣泛的應(yīng)用,。

4,、? 目標(biāo)管理（mbo）management by objectives,是一種綜合性的績(jī)效管理方法，由美國(guó)著名管理學(xué)大師peter drucker 于1954年所提出,。這是一種以建立目標(biāo)體系為基礎(chǔ)的考核方法,，特別強(qiáng)調(diào)全體員工共同參與設(shè)定具體的又確實(shí)能客觀衡量工作業(yè)績(jī)的目標(biāo)。mbo將組織整體目標(biāo)逐層轉(zhuǎn)化為各階層與各單位的子目標(biāo),，形成目標(biāo)體系,，同時(shí)以預(yù)定的目標(biāo)作為激勵(lì)員工的工具,，定期回饋上級(jí)共同討論進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，是一種完整的規(guī)劃與控制程序,。

1,、? 平衡計(jì)分卡（bsc）。傳統(tǒng)的考核模式往往考慮財(cái)務(wù)方面的,、企業(yè)內(nèi)部的和短期利益的考核要素比較多,，而忽視了非財(cái)國(guó)的、企業(yè)外部的和企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)成長(zhǎng)的考核要素,，這種考核容易導(dǎo)致為追求短期利益而忽略了企業(yè)持續(xù)能力的培養(yǎng),。bsc權(quán)衡了財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)考核因素，同時(shí)也考慮了內(nèi)部和外部客戶,，將短期利和長(zhǎng)期利益的相互結(jié)合,，在很大程度避免了陷入傳統(tǒng)績(jī)效考核模式的誤區(qū)。bsc還將比較抽象和宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)分解,，形成具體的,、可測(cè)量的、內(nèi)化的指標(biāo),，并把它落實(shí)至具體的工作行為當(dāng)中,。

根據(jù)bsc的考核要求，需要制定明確的戰(zhàn)略目標(biāo)并且對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解,，這需要高素質(zhì)能力的團(tuán)隊(duì)來(lái)完成,。同時(shí)，bsc的考核要素很完整,，造成工作量很大,，實(shí)施的專(zhuān)業(yè)度也很高。另外,，bsc測(cè)重企業(yè)的全面發(fā)展,，在資源一定的條件下，難以解決企業(yè)存在的“短板”問(wèn)題,、此外,，bsc實(shí)施周期比較長(zhǎng)，短期內(nèi)難以見(jiàn)到效果,。

2,、? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi）。通過(guò)價(jià)值樹(shù)的分解,，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)成了個(gè)人績(jī)效目標(biāo),，員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)，也是在實(shí)現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到兩者和-諧共羸的結(jié)局,。同時(shí),，kpi比較注重量化考核，考核結(jié)果容易做到公平客觀,。kpi更多是傾向于定量化的指標(biāo),，這些定量化的指標(biāo)是否真正對(duì)是對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，在kpi指標(biāo)的分解和選擇上技術(shù)要求很高,。對(duì)于一些職能型的部門(mén)和崗位,，它出績(jī)效周期需要很長(zhǎng)時(shí)間，用kpi指標(biāo)就很難對(duì)它進(jìn)行考核,。kpi目標(biāo)值的設(shè)定也很難做到準(zhǔn)確，而且設(shè)定后往往還需要進(jìn)行重新調(diào)整,，這又增加了企業(yè)的協(xié)調(diào)成本,。

3、? 360度考評(píng),。因?yàn)榭己说闹黧w是多元化的,，所以在考核結(jié)果上就顯得相對(duì)比較公平，同時(shí)員工在接受上也更容易得多,。360度考核有利部門(mén)之間相互了解工作內(nèi)容和工作進(jìn)展情況,，促進(jìn)部門(mén)之間的學(xué)習(xí)交流。同時(shí),，參考考核的主體較多,，有利于促進(jìn)企業(yè)人力資源整體水平的提高和員工的全面快速成長(zhǎng)。360度考核內(nèi)容定性為主,，帶有很大主觀性,。多個(gè)考核主體在認(rèn)識(shí)程度上的差異也使得考核結(jié)果不一定非常客觀性,。此外,，如果實(shí)施不好，360度考評(píng)容易流于形式,，難于做到人人講真話,，考核結(jié)果居中現(xiàn)象突出。360考核有時(shí)還容易造成為企業(yè)政治斗爭(zhēng)的工具,。

4,、? 目標(biāo)管理：在目標(biāo)管理過(guò)程中，從公司總體的目標(biāo)分解至部門(mén)以及個(gè)人,，責(zé)權(quán)利比較明確,。目標(biāo)管理在操作上相對(duì)比較簡(jiǎn)單，考核成本較低，而且時(shí)效性比較強(qiáng),。目標(biāo)的設(shè)定是公司上下溝通交流達(dá)成的,，而且在修正和考核當(dāng)中也要溝通，這有助于員工之間的交流及團(tuán)隊(duì)合作精神的建設(shè),。對(duì)于一些中短期的項(xiàng)目任務(wù),，也容易通過(guò)目標(biāo)管理導(dǎo)入績(jī)效考核體系中來(lái)。

在進(jìn)行目標(biāo)管理時(shí),，往往容易忽視對(duì)工作過(guò)程的指導(dǎo)和控制,，甚至導(dǎo)致只要結(jié)果，不要過(guò)程的現(xiàn)象,。對(duì)于上體的目標(biāo)值的設(shè)定難度比較大,，有時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)很大的偏差和不確定性。目標(biāo)管理針對(duì)的短期目標(biāo)居多,，這樣的考核也是有一定的可操作性,，但在長(zhǎng)期性的目標(biāo)上，卻是短期內(nèi)很難考核的,，各種績(jī)效考核模式的優(yōu)缺點(diǎn)的比較如表1所示,。

企業(yè)在選擇績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該考慮到企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模,、發(fā)展階段和行業(yè)特點(diǎn)（如表2所示）,，對(duì)于那些處于成熟期大型的跨國(guó)企業(yè)，往往有明確戰(zhàn)略目標(biāo),，員工素質(zhì)也較高,，比較適合采用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。對(duì)于一些處于發(fā)展期中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),，它迫切需要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)解決公司和員工之間的利益分配問(wèn)題,，kpi方法比較適合這一類(lèi)企業(yè)。對(duì)一那些處于成熟期的國(guó)有企業(yè),，360度考評(píng)方法比較適合它的文化特點(diǎn),。對(duì)于那些處理創(chuàng)業(yè)期的中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，各個(gè)部門(mén)或崗位臨時(shí)交辦的任務(wù)往往會(huì)比較多,，它們需要的是一種簡(jiǎn)單容易操作考核方法,，目標(biāo)管理不失為一種可供選擇的方法。

沒(méi)有十全十美的萬(wàn)能的績(jī)效考核方法,，企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際情況,，吸收各種績(jī)效考核方法的精髓，選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的方法,，設(shè)計(jì)出科學(xué)的,、可操作的,、與實(shí)際相符的績(jī)效管理體系，也能實(shí)現(xiàn)的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),，在到績(jī)效管理的目的,。

1、? 平衡計(jì)分卡（bsc）：

優(yōu)點(diǎn)：a綜合考核了企業(yè)的產(chǎn)出,、潛力以及運(yùn)營(yíng)狀況參數(shù),，充分把公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與公司的短期行動(dòng)聯(lián)系起來(lái)；b把抽象戰(zhàn)略目標(biāo)分解,，形成具體可測(cè)的指標(biāo),，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)。

缺點(diǎn)：a實(shí)施成本高,，工作量及難度大,；b不能有效地考核個(gè)人；c系統(tǒng)龐大,，短期很難體現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略的推動(dòng)作用,；d強(qiáng)調(diào)考核的全面性，削弱了績(jī)效考核的導(dǎo)向作用,。

2、? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi）：

優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)明確,，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的`實(shí)現(xiàn),；講求量化的管理，一切用數(shù)字說(shuō)話,，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較客觀,，在一定程度上避免了主觀隨意性；探尋出成功的驅(qū)動(dòng)因素,。

缺點(diǎn)：指標(biāo)設(shè)計(jì)難度較大,，考核過(guò)程比較復(fù)雜，考核成本較高,；不適合職能性以及績(jī)效周期較長(zhǎng)的崗位,；彈性小，容易誤入機(jī)械的考核方式,。

3,、? 360度考評(píng)：

優(yōu)點(diǎn)：考核的制度成本較低，容易操作,；員工高度參與,，容易接受考核結(jié)果；有利于部門(mén)之間工作溝通和交流,；有得于提升企業(yè)整體人力資源管理水平和員工素質(zhì),。

缺點(diǎn)：定性考核為主，主觀性比較強(qiáng)；考核主體對(duì)各部門(mén)的績(jī)效缺乏全面了解,，難于保證結(jié)果的客觀性,；容易流于形式，淪為“人緣考核”,。

4,、? 目標(biāo)管理（mbo）：

優(yōu)點(diǎn)：易操作，考核成本較低,；短期效果明顯,；有利于內(nèi)部交流和合作。

缺點(diǎn)：過(guò)分注重結(jié)果而忽視過(guò)程控制,；設(shè)定的目標(biāo)基本是短期目標(biāo),，忽視了長(zhǎng)期目標(biāo)。

1,、? 平衡計(jì)分卡（bsc）：

企業(yè)性質(zhì)：跨國(guó)企業(yè),；企業(yè)規(guī)模：大中型；發(fā)展階段：成熟期,；行業(yè)特點(diǎn)：競(jìng)爭(zhēng)程度中等,，知識(shí)密集型，資本密集型,。

2,、? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi）：

企業(yè)性質(zhì)：民企或外企；企業(yè)規(guī)模：各種類(lèi)型,；發(fā)展階段：創(chuàng)業(yè)期發(fā)展期,；行業(yè)特點(diǎn)：競(jìng)爭(zhēng)程度激烈，勞動(dòng)密集型,，資本密集型,。

3、? 360度考評(píng)：

企業(yè)性質(zhì)：國(guó)企或民企業(yè),；企業(yè)規(guī)模：中小型,；發(fā)展階段：發(fā)展期成熟期；行業(yè)特點(diǎn)：競(jìng)爭(zhēng)程度中等,，知識(shí)密集型,。

4、? 目標(biāo)管理（mbo）：

企業(yè)性質(zhì)：外企或民營(yíng),；企業(yè)規(guī)模：中小型,；發(fā)展階段：發(fā)展、創(chuàng)業(yè)期,；行業(yè)特點(diǎn)：競(jìng)爭(zhēng)程度中等,，知識(shí)密集型,。

一、考核導(dǎo)向

本績(jī)效考核方案以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向來(lái)進(jìn)行考核,，考核內(nèi)容突出部門(mén)和個(gè)人的工作重點(diǎn),，并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。

二,、目標(biāo)分解

1,、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖,，通過(guò)會(huì)議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門(mén)，并通過(guò)魚(yú)骨圖的方式確定部門(mén)的kpi指標(biāo),，制定各部門(mén)年度規(guī)劃識(shí)別表(目標(biāo)分解的具體步驟見(jiàn)附錄,見(jiàn)《績(jī)效考核方案》第5頁(yè)),。

2、部門(mén)通過(guò)會(huì)議的方式對(duì)本部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行再次分解,，確定部門(mén)內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo),，即kpi和cpi指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識(shí)別表,。

三,、考核內(nèi)容

1、部門(mén)的考核內(nèi)容通過(guò)年度計(jì)劃會(huì)議上確定的部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)來(lái)確定,，見(jiàn)《部門(mén)績(jī)效考核表》,。為提倡團(tuán)隊(duì)精神，部門(mén)的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對(duì)應(yīng),，對(duì)部門(mén)內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)有直接的影響。

2,、公司員工分為管-理-員工和普通員工兩類(lèi),。

1)? 管-理-員工中，部門(mén)負(fù)責(zé)人通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)考核,，填寫(xiě)《員工績(jī)效考核表(1)》,。

2)? 其他管-理-員工通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）、月度工作目標(biāo),、日?？?jī)效指標(biāo)（cpi）、工作質(zhì)量,、紀(jì)律性,、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，填寫(xiě)《員工績(jī)效考核表(2)》,。

3)? 普通員工的考核從工作任務(wù)的完成,、工作能力,、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感,、工作勤惰,、工作質(zhì)量、紀(jì)律性,、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核,，填寫(xiě)《員工績(jī)效考核表(3)》。

3,、月末,，部門(mén)及員工都應(yīng)對(duì)本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)意見(jiàn),，填寫(xiě)《部門(mén)月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》,。

四、考核分值

1,、? 部門(mén)及部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫(xiě),，并確定分值，滿分100分,。

3,、? 普通員工的考核只通過(guò)固定指標(biāo)考核，滿分100分,。

五,、考核方式及操作步驟

2、? 各部門(mén)每月評(píng)出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%,，較差員工率不低于5%,，其他員工的評(píng)分也應(yīng)保持一定差別。

3,、? 如果考核年度內(nèi)6個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工,，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個(gè)月被評(píng)為較差員工,，則該員工將作辭退處理,。

六、分值計(jì)算：未乘部門(mén)系數(shù)之前,，員工最高得分為100分,。員工考核結(jié)果的計(jì)算公式為，（員工個(gè)人實(shí)際得分+加/減分）×部門(mén)系數(shù)＝計(jì)算考核獎(jiǎng)金的分?jǐn)?shù),。

七,、績(jī)效改進(jìn)

實(shí)施績(jī)效考核是為了改進(jìn)工作，使員工的個(gè)人目標(biāo)與公司整體目標(biāo)聯(lián)系在一起,，使管理流程中的各個(gè)環(huán)節(jié)有明確的目標(biāo)和驅(qū)動(dòng)力,，并能夠反映公司目前的發(fā)展情況,，從而衡量公司在近期及遠(yuǎn)期目標(biāo)中的成績(jī)。

1,、4月份的績(jī)效考核方案是對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核,，11月份為全員的績(jī)效考核。

2,、4月份對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核實(shí)際上是對(duì)部門(mén)的考核,，11月份的方案已更改為部門(mén)考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人按崗位職責(zé),、kpi和月度工作目標(biāo)考核,。

3、根據(jù)自4月份績(jī)效考核方案實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的一些問(wèn)題,，對(duì)表格,、考核方法等作了修改，現(xiàn)在的表格簡(jiǎn)便易行,，更接近于企業(yè)實(shí)際情況,。

※特別注意事項(xiàng)：《績(jī)效考核方案》執(zhí)行前，以下內(nèi)容需由公司領(lǐng)導(dǎo)確定：

一,、公司的年度計(jì)劃目標(biāo),，在上年度末或計(jì)劃年度初制訂下達(dá)。

二,、考核年度內(nèi)6個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工,，則考慮該員工升職或加薪；連續(xù)3個(gè)月被評(píng)為較差員工,，則該員工將作辭退處理,。

中小企業(yè)績(jī)效考核方法篇六

集團(tuán)總部的考核周期分為三類(lèi)，即：

1,、月度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工,，一般于次月10日前完成。

2,、季度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，于每年1,、4,、7、10月的15日前完成上季考核工作,。

3,、年度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，具體方案另行公布,。

2,、試用期員工考核見(jiàn)公司勞動(dòng)用工管理制度,。

職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

2、職位目標(biāo)分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn);基于職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn);基于職位對(duì)流程的貢獻(xiàn),。職位kpi必須符合smart法則,，即：具體的(specific) 、可衡量的(measurable),、 可以達(dá)到的(attainable) ,、相關(guān)的(relevant) 、以時(shí)間為基礎(chǔ)的(time-based),。

3,、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級(jí)而異?；鶎勇毼豢?jī)效目標(biāo)應(yīng)根據(jù)部門(mén)職位特點(diǎn)來(lái)設(shè)定,。

(1)對(duì)于部門(mén)負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門(mén)工作效果，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成率來(lái)設(shè)置,。

(2)對(duì)于一般工作人員可以考核工作計(jì)劃完成度來(lái)設(shè)置,。

(3)對(duì)于例行性工作人員如出納、文員等,，以工作量及準(zhǔn)確性,、及時(shí)性、規(guī)范性等來(lái)設(shè)置,。

(4)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求,，不可僅限于職責(zé)范圍內(nèi)。

其他目標(biāo)計(jì)劃

1,、區(qū)別于關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的一般行工作內(nèi)容

2,、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。

1,、對(duì)于不同的考核內(nèi)容,，集團(tuán)總部考核關(guān)系分示如下：

被考核者

直接考核者

評(píng)定考核者

一般員工、基層人員

部門(mén)經(jīng)理/副經(jīng)理

部門(mén)經(jīng)理

部門(mén)副經(jīng)理/經(jīng)理助理

部門(mén)經(jīng)理

分管副總/總經(jīng)理

部門(mén)經(jīng)理

分管副總/總經(jīng)理

考核委員會(huì)

總經(jīng)理/副總經(jīng)理

總監(jiān)/副總監(jiān)

董事長(zhǎng)助理

考核委員會(huì)

董事長(zhǎng)

副總裁

考核委員會(huì)

董事長(zhǎng)

(2)其它外派人員考核在子公司或項(xiàng)目公司進(jìn)行

1,、考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

(1)考核委員會(huì)是公司為不斷提升績(jī)效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化,、常設(shè)的業(yè)績(jī)管理,、評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。

(2)考核委員會(huì)對(duì)公司績(jī)效評(píng)價(jià),、員工績(jī)效考核,、獎(jiǎng)金評(píng)定、非物質(zhì)激勵(lì)等總體激勵(lì)機(jī)制的管理負(fù)責(zé),。

(3)本績(jī)效考核制度的制定,、解釋,、修改的責(zé)任和權(quán)限在考核委員會(huì)以及由考核委員會(huì)授權(quán)的人事部門(mén)。

(4)違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會(huì),。

(5)所有考核的解釋,、最終評(píng)定權(quán)在考核委員會(huì)

(6)負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理。

2,、各級(jí)管理者是直接下屬員工績(jī)效考核的直接責(zé)任人,，承擔(dān)以下的職責(zé)：

(1)在考核中要以目標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)下屬進(jìn)行合理,、公平的評(píng)價(jià),。

(2)各級(jí)管理者要認(rèn)真履行對(duì)員工達(dá)成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。

(3)各級(jí)管理者要不斷提高管理技能,，有效與員工溝通,。

(4)負(fù)責(zé)相應(yīng)各部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

(5)負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn);

3、集團(tuán)人事部為績(jī)效考核具體組織和實(shí)施部門(mén),，承擔(dān)以下職責(zé)：

(1)公司績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)是人事部門(mén),。

(3)負(fù)責(zé)組織每個(gè)考核周期自上而下《績(jī)效考核表》的制定和檢查，并及時(shí)歸檔,。

(4)檢查各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成過(guò)程的檢查和輔導(dǎo)情況,，提供業(yè)績(jī)管理的技術(shù)支撐。

(5)負(fù)責(zé)每個(gè)考核周期內(nèi)的自下而上績(jī)效評(píng)估的組織工作,。

(6)負(fù)責(zé)完成每個(gè)考核匯總和分析,，及時(shí)提交考核委員會(huì)審核，及時(shí)反饋和溝通審核結(jié)果,。

(7)根據(jù)考核委員會(huì)的決定,，負(fù)責(zé)完成獎(jiǎng)金分配和發(fā)放。

(8)受理考核投訴,，并跟蹤處理,。

(9)負(fù)責(zé)回答在制度執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題。

(10)為每位員工建立考核檔案,，作為獎(jiǎng)金發(fā)放,、工資調(diào)整、職務(wù)升降,、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù),。

集團(tuán)人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放,、評(píng)選先進(jìn),、薪資調(diào)整,、職務(wù)升降,、崗位調(diào)整,、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù),。具體依相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行,。

4、若當(dāng)事人對(duì)結(jié)果仍持異議,，可向考核委員會(huì)提請(qǐng)仲裁,，考核委員會(huì)仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。

績(jī)效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能,，其重要性和必要性已經(jīng)被很多企業(yè)所接受,，不少企業(yè)在建立績(jī)效考核管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力。然而,，很多企業(yè)都有這種感覺(jué)：聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)協(xié)助建立或者優(yōu)化績(jī)效考核系統(tǒng),，最后都沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。

不可否認(rèn),，績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜度較高的管理技術(shù),，績(jī)效考核的方法是否合理、是否科學(xué)都會(huì)影響其實(shí)施效果,。然而,，完全將沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果的責(zé)任歸咎于績(jī)效考核方法是不恰當(dāng)?shù)摹９芾碜鳛橐婚T(mén)實(shí)踐科學(xué),，沒(méi)有任何一種管理方法或技術(shù)可以適用于任何環(huán)境,，真正有效的管理技術(shù)往往不是最先進(jìn)最科學(xué)的技術(shù)，而是與環(huán)境最匹配的技術(shù),。換言之,，任何管理技術(shù)有效發(fā)揮作用都存在一定的管理假設(shè)和前提。

績(jī)效考核是企業(yè)hr永恒的話題,，如何選擇與管理環(huán)境相匹配的.方法,？

本期hr經(jīng)理沙龍有幸邀請(qǐng)了四位來(lái)自不同行業(yè)、不同類(lèi)型的hr管理者,，就企業(yè)的績(jī)效考核方法進(jìn)行了深入的交流與探討,。

主持：馬欣川????? 華南師范大學(xué)人力資源研究所副所長(zhǎng)、教授

放心－－員工正在貢獻(xiàn)和做正確的事情,；

了解－－績(jī)效考核對(duì)客戶的影響,；

衡量標(biāo)準(zhǔn)－－績(jī)效考核的適當(dāng)性，穩(wěn)定的考核標(biāo)準(zhǔn)很重要,；

承認(rèn)－－員工績(jī)效考核的重要性和價(jià)值,。

績(jī)效考核作為績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以幫助企業(yè)修改績(jī)效計(jì)劃：確定新行動(dòng)計(jì)劃以改進(jìn)下一年度的計(jì)劃；確認(rèn)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)的行為,。以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),。

總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的方法有二類(lèi),，一是系統(tǒng)考核方法,，這類(lèi)方法多與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化,、核心能力培養(yǎng)等有關(guān),，如目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法,、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法,、平衡記分卡法等。二是衡量關(guān)鍵職務(wù)改造履行情況的考核方法,，如比較法,、排序法、關(guān)鍵事件法,。

牟 ?。赫劦娇?jī)效考核的方法，我有四點(diǎn)看法：

一,、不要指望任何公司或?qū)＜医o出一套拿來(lái)就可以直接使用的績(jī)效考核的方法,。這并非否定專(zhuān)家的理論?？?jī)效考核是人力資源實(shí)踐界,、理論界都非常重視的問(wèn)題，卻也是令企業(yè)hr最為頭痛的話題,。很多企業(yè)hr都在慢慢意識(shí)到,，來(lái)自期刊、專(zhuān)家,、知名公司的經(jīng)驗(yàn),、理論不可能完全運(yùn)用到自身的工作當(dāng)中。所以：第一,，要博學(xué),，為自己打好理論-功底；第二,，要多聽(tīng),，集眾家所長(zhǎng)，拓寬思路,，從每一種觀點(diǎn)當(dāng)中有所體會(huì),；第三,，要根據(jù)公司的實(shí)際情況建立適合自己的績(jī)效考核體系。

二,、不要迷信任何一種考核方法,。不可否認(rèn)，目標(biāo)管理法,、標(biāo)桿超越法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法,、平衡記分卡法等多種考核方法的確很科學(xué),，在一些情況下使用時(shí)也相當(dāng)有效。但我們也要看到,，任何考核方法都有一定的使用前提,，如360度考核法，考核主體包括上級(jí),、與員工工作有關(guān)聯(lián)的同級(jí),、下級(jí)，但第一,，這回避不了考核主體的情感,、主觀因素；第二,，為了得到同事好的評(píng)價(jià),，會(huì)削弱考核主體的原則性；第三,，如果公司員工人數(shù)多,，都采用上、中,、下平衡幾個(gè)方向來(lái)考核,，需要的時(shí)間、精力,、資金多,，造成的糾紛、內(nèi)耗增加,，可操作性不強(qiáng),。另外，360度考核是對(duì)員工的全方位考核,，定性考核的標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法量化,，不易把握。比如,，元征科技在德能勤績(jī)考核方面曾經(jīng)設(shè)立了公司規(guī)范度,，包括下班五分鐘內(nèi)把桌面整理清楚,、上班需打領(lǐng)帶等一系列規(guī)范，但考核在執(zhí)行過(guò)程中會(huì)打折扣,，實(shí)際上收不到應(yīng)有的效果,。同樣，定量考核也存在著相應(yīng)的問(wèn)題,。首先,，并非所有考核都能用定量來(lái)衡量；其次,，即使能夠定量,，數(shù)據(jù)的來(lái)源和收集渠道相當(dāng)困難。所以,，要針對(duì)不同的對(duì)象和考核目的,，使用不同的考核方法，或合理綜合運(yùn)用所有考核方法當(dāng)中適用的部分,。

三,、健康型的組織和完善的公司制度是實(shí)施績(jī)效考核的前提?？?jī)效考核體系是公司眾多的管理制度之一,，但其建立和實(shí)施是一個(gè)系統(tǒng)工程，不可能獨(dú)立運(yùn)行,，要依賴(lài)組織環(huán)境是否健康,、配套制度是否完善等?？己说哪康脑谟诳己私Y(jié)果的運(yùn)用,，首先要提高整個(gè)組織的績(jī)效，其次要獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人,，但如果沒(méi)有相應(yīng)的制度保證考核結(jié)果的推廣,、運(yùn)用，考核也就失去了意義,。從績(jī)效考核的角度講,，這里的健康型組織應(yīng)具有如下特征：第一、績(jī)效考核得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持,；第二,、有良好的企業(yè)文化氛圍；第三,、高素質(zhì),、敢于堅(jiān)持原則的管理團(tuán)隊(duì)；第四,，相關(guān)制度的完善,。和績(jī)效考核體系相輔相成,，并對(duì)績(jī)效考核體系提供支持或反作用的制度包括：第一、崗位管理制度,。崗位,、職位的設(shè)立，崗位價(jià)值評(píng)估,，崗位說(shuō)明書(shū)的編撰,，崗位調(diào)整，職務(wù)升遷制度等都是進(jìn)行績(jī)效考核以及進(jìn)行整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ),。第二,、薪酬管理制度。包括結(jié)構(gòu),、使用范圍、變化,、以及考核結(jié)果對(duì)它的反作用,。崗位管理制度和薪酬管理制度不僅是績(jī)效考核的基礎(chǔ)和前提，同時(shí)使得績(jī)效考核的結(jié)果得以運(yùn)用,，既成為員工考核的激勵(lì)機(jī)制,，也是員工參與考核體系的關(guān)鍵。另外,，考核前一定要營(yíng)造相應(yīng)的氣氛,，進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，考核要公開(kāi),、公平,、透明，考核結(jié)束后要得出結(jié)果分析報(bào)告,，及時(shí)接受員工的反饋,、申訴，保證考核結(jié)果對(duì)公司,、對(duì)部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的調(diào)整和實(shí)現(xiàn),，保證公司管理的改善，對(duì)員工的積極性和整個(gè)組織的績(jī)效形成促進(jìn),。

四,、績(jī)效考核文化的建立。外部的考核理念和考核方法不一定適合公司,，甚至自己公司建立的績(jī)效考核體系仍然不一定適合公司內(nèi)的每一個(gè)崗位,，所以，不要指望完美到每個(gè)員工的考核結(jié)果都精確到小數(shù)點(diǎn)后多少位,，不要為了考核而考核,。簡(jiǎn)單,、關(guān)鍵且實(shí)用的考核方法就是好的考核方法，要建立適合本公司的績(jī)效考核文化,，通過(guò)此使員工感受到公司對(duì)其的要求,、鞭策、激勵(lì),。

1.不知道為什么要考核

2.考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)

3.考核方式單一

5.職工對(duì)考核體系缺乏理解

6.考核過(guò)程形式化

7.考核結(jié)果無(wú)反饋

如何解決影響績(jī)效考核效果的因素的問(wèn)題,，我們請(qǐng)開(kāi)發(fā)科技人力資源部的易劍經(jīng)理談一點(diǎn)看法。

易劍：前段時(shí)間,，德勤公司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，有4%的企業(yè)完全不談考核。30%左右的企業(yè)將績(jī)效考核做的比較好,，余下60%左右的企業(yè)尚處于完善階段,。這說(shuō)明，大多數(shù)企業(yè)仍備受績(jī)效考核效果因素的影響,。

解決這個(gè)問(wèn)題的首要前提是建立和推動(dòng)高效的績(jī)效考核體系,，我的經(jīng)驗(yàn)有如下16個(gè)字：高層重視，全員參與,，持續(xù)改進(jìn),，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)。高層重視是指企業(yè)hr要將績(jī)效考核的理念引入總裁的觀念,，讓他來(lái)推動(dòng),；全員參與是指企業(yè)hr對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)和宣傳的過(guò)程；持續(xù)改進(jìn)是指所有企業(yè)都不可能建立一蹴而就的績(jī)效考核體系,，而是一個(gè)不斷改進(jìn)的過(guò)程,，要引進(jìn)、試點(diǎn),、完善,、推廣。同樣,，企業(yè)hr推動(dòng)這一體系建立的過(guò)程也是一個(gè)不斷改進(jìn)的過(guò)程,；立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，績(jī)效考核體系的建立在短期內(nèi)很難見(jiàn)到效果,，要立足長(zhǎng)遠(yuǎn),。我們講的是，一年建系統(tǒng),，三年成文化,。

在績(jī)效考核建立及運(yùn)用的過(guò)程當(dāng)中，消除影響績(jī)效考核效果的因素要靠人力資源部,。人力資源部在績(jī)效考核中所起的作用主要有三個(gè)方面：第一,、建系統(tǒng),、做文化、做政策,；第二,、管數(shù)據(jù)，建立完善的績(jī)效考核過(guò)程當(dāng)中的數(shù)據(jù),，讓各個(gè)環(huán)節(jié)的人共享,、使用；第三,、不斷學(xué)習(xí),，不斷改進(jìn)，并對(duì)部門(mén)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,。

開(kāi)發(fā)科技有1000余名技術(shù),、管理人員，幾千名操作工人,。包括月度,、季度、年度考核,。月度考核體系主要針對(duì)操作工人,，一般交給各個(gè)部門(mén)去考核,，公司不進(jìn)行統(tǒng)一管理,；季度考核主要針對(duì)技術(shù)工程師、管理人員,、主管層面,。年度考核是全面的績(jī)效考核。開(kāi)發(fā)科技主要采用崗位kpi績(jī)效考核體系,，有如下幾個(gè)特點(diǎn)：第一,、電子化、無(wú)紙化,。開(kāi)發(fā)科技很早就采用了lotus系統(tǒng)作為管理數(shù)據(jù)的基礎(chǔ),、經(jīng)營(yíng)操作的基礎(chǔ)和效率的基礎(chǔ)。跟iso部門(mén)長(zhǎng)期合作,，建立了自己的績(jī)效考核體系,，如何優(yōu)化窗口，如何建立指標(biāo),，如何進(jìn)行員工反饋,，在lotus平臺(tái)上都有不同的窗口。第二,、連續(xù)的數(shù)據(jù)管理,。員工進(jìn)入公司起就有一個(gè)工號(hào),，他在公司工作了多久、每年的績(jī)效表現(xiàn),，都可以從數(shù)據(jù)系統(tǒng)中調(diào)出,。第三、統(tǒng)一反饋,。在反饋上,，公司原來(lái)的做法是由部門(mén)、主管去做,，后來(lái)改為人力資源部統(tǒng)一反饋,。員工每個(gè)月見(jiàn)到工資單的同時(shí)，就見(jiàn)到了考核成績(jī),。這既避免了管理者不溝通,、不反饋的問(wèn)題，也使員工更積極,、主動(dòng)地去關(guān)注績(jī)效考核,，在績(jī)效考核成績(jī)不好的時(shí)候，會(huì)主動(dòng)與上級(jí)溝通,。第四,，直接而廣泛的運(yùn)用。推動(dòng)績(jī)效考核的最好辦法是將其直接運(yùn)用于人力資源管理工作的方方面面,，這種運(yùn)用是由人力資源部,，而非部門(mén)監(jiān)控的。在進(jìn)行晉升,、加薪,、培訓(xùn)等政策制定的時(shí)候，人力資源部根據(jù)連續(xù)的數(shù)據(jù)作為決策的依據(jù),。這樣避免了決策的盲目性以及考核的非連續(xù)性,。

開(kāi)發(fā)科技的考核主要包含幾個(gè)方面：工作業(yè)績(jī)占70%，衡量產(chǎn)出,、工作業(yè)績(jī)表現(xiàn),，每個(gè)季度有3~5個(gè)kpi指標(biāo)，由上,、下級(jí)溝通后制定,；行為、態(tài)度,、品行占15%,，因崗位因人而宜，由各個(gè)部門(mén)自行制定；加點(diǎn)占15%,，用來(lái)衡量季度kpi中未包括,、但在員工工作中也會(huì)體現(xiàn)的方面，也用來(lái)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性貢獻(xiàn)的行為,。通過(guò)這樣考核體系的建立,，將績(jī)效分為a、b,、c,、d、e五級(jí),，代表優(yōu)秀,、良好、合格,、需改進(jìn),、不合格。我們認(rèn)為,，絕大多數(shù)的員工都在c級(jí)以上,，a級(jí)員工控制在20%以內(nèi)，d,、e級(jí)員工控制在5%,，其他不加以控制。但人力資源部門(mén)要控制每個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核平均分,，不高于79分,，這樣可以將公司各個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)放到同一個(gè)層次內(nèi)來(lái)衡量，有利于公司政策的制定,。

完成工作任務(wù)的情況

工作結(jié)果和產(chǎn)出

行為

結(jié)果與行為的統(tǒng)一體

實(shí)際收益＋預(yù)期收益???

績(jī)效考核的內(nèi)容要求清晰,、明確,，與員工工作緊密相關(guān),，并以此建立一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)選擇恰當(dāng)?shù)目己朔椒??？梢?jiàn)，考核的內(nèi)容與績(jī)效考核的方法也是正相關(guān)的,。我們現(xiàn)在請(qǐng)華成峰企業(yè)人力資源部曹志強(qiáng)經(jīng)理給我們介紹一下他的一些經(jīng)驗(yàn),。

曹志強(qiáng)：華成峰公司成立于1997年，以提供it應(yīng)用產(chǎn)品和技術(shù)服務(wù)為主營(yíng)業(yè)務(wù),。作為ibm在國(guó)內(nèi)的八大分銷(xiāo)商之一,，目前在ibm高端產(chǎn)品全國(guó)市場(chǎng)上排名第二，華南第一，公司員工接近200人,，70%為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才,。作為ibm的重要合作伙伴，ibm的績(jī)效管理理念對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的管理思維有著較大影響,。公司從成立到現(xiàn)在,，一直在嘗試找到適合公司自身狀況的考核體系。華成峰最初的考核并不是全方位的考核,，只是在一些易于進(jìn)行考核的部門(mén)進(jìn)行了嘗試,，但沒(méi)有成功。主要的原因在于：一是指標(biāo)過(guò)細(xì),、周期過(guò)密,，細(xì)到每天的每一個(gè)產(chǎn)出或能力，比如產(chǎn)品合格率,、溝通能力,，而且每天都要進(jìn)行考核，過(guò)細(xì),、過(guò)密的考核使流程無(wú)法操作,，員工疲于應(yīng)付；二是有的指標(biāo)太過(guò)空泛,，比如“綜合能力”指標(biāo),，考核時(shí)無(wú)從下手。2003年初重新開(kāi)始構(gòu)建績(jī)效考核體系,，前后花了三個(gè)月時(shí)間初步建立了公司績(jī)效管理的框架,，并在實(shí)施過(guò)程中不斷豐富和完善。

公司認(rèn)為,，設(shè)立績(jī)效考核的目的主要有三個(gè)：第一,、目標(biāo)導(dǎo)向。每個(gè)員工都有自己的工作職責(zé),，通過(guò)考核標(biāo)準(zhǔn)告訴員工工作的主要方向,。第二、為上下級(jí)之間建立正式的溝通渠道,。第三,、內(nèi)激勵(lì)。給員工提供一個(gè)自我激勵(lì)的渠道,。

對(duì)績(jī)效考核的方法,，我認(rèn)為，人力資源部首先要為職能部門(mén)的管理人員普及績(jī)效考核知識(shí),、理論,，使其了解人力資源管理在企業(yè)中的重要性、職業(yè)經(jīng)理人的角色，最關(guān)鍵的是建立人力資源部門(mén)與其它職能部門(mén)的對(duì)話基礎(chǔ),，贏得考核實(shí)際操作者的理解和支持,；其次，通過(guò)與職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo),、主要優(yōu)秀員工訪談,，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，為職能部門(mén)建立具體的績(jī)效考核指標(biāo)體系,。在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)上,，我們借鑒bsc的管理理念，主要采用四個(gè)方面的指標(biāo)：客戶滿意度,、流程執(zhí)行,、成本控制、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)性,。這一指標(biāo)體系的建立大約花費(fèi)了2~3個(gè)月的時(shí)間,。指標(biāo)體系建立后，對(duì)職能部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn),，如何根據(jù)這一指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)分才能做到公平公正,。這一系列步驟后，即進(jìn)行正式的考核,。

績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用主要在二個(gè)方面：一是人事的變動(dòng),。考核成績(jī)不好的員工,，持續(xù)到一定階段,，人力資源部會(huì)進(jìn)行談話，給予一定壓力,，如沒(méi)有改進(jìn),，將予以除名。二是作為績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù),。

在整個(gè)績(jī)效考核建立的過(guò)程中,，我們也遇到了一些問(wèn)題。首先,，人力資源部門(mén)如何得到職能部門(mén)的協(xié)助與配合,。要向職能部門(mén)不斷傳遞一種理念：我是來(lái)幫助你的,，而不是增加你的工作負(fù)擔(dān),。其次，企業(yè)發(fā)展速度很快,，近幾年每年都以100%的速度在增長(zhǎng),，組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)比較大，崗位間經(jīng)常撤消、合并,。每一年度,，我們都會(huì)對(duì)考核體系進(jìn)行改進(jìn)、完善,，相應(yīng)做出調(diào)整,。