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最新績效考核獎懲辦法(五篇)

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最新績效考核獎懲辦法(五篇)
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績效考核獎懲辦法篇一

1,、組長:隊長

2,、成員:副隊長、技術員,、雙基員,、材料員

3、隊長負責領導本隊的班組考核工作,,對班組考核工作負全面責任,;副隊長負責考核各班組現(xiàn)場安全生產(chǎn)情況和安全標準化情況;技術員負責考核班組的培訓學習情況和班組活動情況,;材料員負責統(tǒng)計各班材料使用情況,;雙基員負責統(tǒng)計各班組的獎罰情況。

二,、班組組織機構

我隊成立一個機電班,,三個生產(chǎn)班,三個生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班,,生產(chǎn)二班,,生產(chǎn)三班。每班設立班長一名,,生產(chǎn)班每班設立驗收員一名,。

三、考核獎罰標準

考核按照百分制進行,,每月進行一次考核,,并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分,對最后一名的班組處罰工分200分,。

四,、考核細則

班組考核小組從安全生產(chǎn)管理、質量管理,、設備管理,、成本管理,、操作規(guī)程、學習培訓與思想教育管理等方面進行考核,??己舜蚍旨殑t如下:

1、安全生產(chǎn)管理

1)班組內(nèi)出現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分,;

2)班組內(nèi)出現(xiàn)一條重大隱患扣5分,;

3)班組內(nèi)出現(xiàn)一條升級隱患扣3分;

4)班組內(nèi)出現(xiàn)一條積水淤泥,、物料方面的隱患扣1分,;

5)班組內(nèi)出現(xiàn)一次重大三違扣5分,一般三違扣2分,;

6)班組由于本班的原因沒有完成本班生產(chǎn)任務的每次扣2分,,超額完成任務的每次加1分;月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分,,最后一名的扣1分,。

7)班組內(nèi)處理一次意外事故的加1~3分;

8)班組內(nèi)迎接上級公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分,,表現(xiàn)好的,,得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。

2,、質量管理

1)工程質量被查出一處不合格的根據(jù)情況扣1~5分,,并取消不合格工程的班組工作量計分;

2)生產(chǎn)后沒有驗收記錄的扣1分每次,,記錄不規(guī)范的扣0.5分每次,;記錄不符合實際的扣1分每次,。

3)工程質量較好,,在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分,。

3,、設備管理

1)被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分,;

2)設備損壞造成影響生產(chǎn)的,,根據(jù)情況給責任班組每次扣1~5分,;

3)生產(chǎn)完成后對設備不清理不整理的每次扣1分,;

4)不按時檢修設備的每次扣2分,。

4、成本管理

1)在日常生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)浪費材料的每次扣2分,;

2)在日常生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)物料亂扔亂放,,不規(guī)范碼放的1分每次;

3)在月底進行材料統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)材料超支的扣2~5分,;

4)在月底進行材料統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)材料節(jié)約的加2~5分,。

5,、操作規(guī)程、學習培訓與思想教育管理

1)在生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)有職工操作不規(guī)范的扣1分每次,,造成違章作業(yè)的按三違扣分,;

2)班組內(nèi)發(fā)現(xiàn)有不參加培訓學習的扣0.5分每人次;

3)班組內(nèi)發(fā)現(xiàn)有不參加考試的扣3分每人次,;

4)班組內(nèi)考試不合格的扣2分每人次,,考試優(yōu)秀的加1分每人次;

5)日常被提問不會的扣0.5分每人次,,上級公司提問回答正確流利的加1分每人次,。

6)對違反規(guī)定后屢教不改的,思想上不重視的扣2分每人次,。

績效考核獎懲辦法篇二

第一條,、工作績效考核

目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核,,把握每一位員工的實際工作狀況,,為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪,、晉升,、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,,透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作,,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條,、績效考核原則,。

1、考績不是為了制造員工間的差距,,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,、短處,以揚長避短,,有所改善,、提高;

2,、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù),;

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù),;

4,、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條,、適用范圍,。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1,、考核期開始進人公司的員工,;

2、因私,、因病,、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者,;

4、雖然在考核期任職,,但考核實施日已經(jīng)退職者,。

第四條、本公司員工考核分為試用考核,、平時考核,、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,,均應試用三個月,。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核,。如試用部門主管認為有必要縮短,、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,,注明具體事實情節(jié),,呈報經(jīng)理核準。延長試用,,不得超過3個月,。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告,。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率,、操行,、態(tài)度、學識每月進行考核,,其有特殊功過者,,應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),,以帶給考核的參考,。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次,。

2,、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,,填具考核表送復審,。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止,。

第六條,、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種:

1,、潛力考核,,就是參照職能標準,以員工在必須時間當職務的潛力,,進行評定,。

2、業(yè)績考核,,就是參照職務標準,,對員工在必須時間務工作完成的狀況,進行評定,。

(二)人事考核務必把握的潛力,。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力,。潛在潛力是員工擁有的,、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的,,并表此刻業(yè)績上的努力,。潛在潛力,可根據(jù)知識技能,、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握,;顯在潛力,則可能透過工作業(yè)績(質和量),,以及對工作的態(tài)度來把握,。具體包括:

知識、潛在潛力,、體力,、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力,、工作業(yè)績和質量,、態(tài)度

第七條、考評者的職責,。

1,、第一次考評者,務必站在直接監(jiān)督的立場上,,并且,,對于想要個性強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,,務必予以注明,。

2、第二次考評者,,務必在職務,、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調(diào)的評分和評語,,或與第一次評定有明顯差別的地方,,務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,,需要傾聽一下第一次考評者的意見,,有必要的話,相互商討,,對評定作出調(diào)整,。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果,,告訴給第一次考評者,。

3、裁定,、拍板者,,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語,。

4,、在職務級別層次很少的部門,二次考核能夠省掉,。

5,、為了使人事考核公平合理的進行,考核者務必遵守以下原則:

(1)務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價,。

(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上,、對下的各種顧慮,,在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論,,對被考核者進行揚長補短的指導教育,。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā),,透過被考核者填寫自考表,,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦,以便上下級之間相互理解,。

第八條,、考核結果的運用。

為了把考核的結果,,應用于開發(fā)利用員工的潛力,,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1,、教育培訓,。

管理者以及教育工作負責人,在思考教育培訓工作時,,應把人事考核的結果作為參考資料,。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā),、利用員工潛力工作的關鍵,。

2、調(diào)動調(diào)配,。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思考事爭考核結果,,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3,、晉升,。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,就應把潛力以及業(yè)績考核的評語,,作為參考資料加以運用,。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的,。

4,、提薪。

在一年一度的提薪之際,,就應參照潛力考核的評語,,決定提薪的幅度,。

5、獎勵,。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,,就應參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條,、考核結果的反饋

部門經(jīng)理透過面談形式,,把考核的結果,以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人,,并指明今后努力方向,,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期盼,、目標和條件等等,。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管,。

1,、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管,。

2,、保管期限

考核自制成之日起,保存十年,。但是,,與退休、退職人員有關的考核表,,自退休,、退職之日起,保存一年,。

(二)表資料的查閱,。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關資料時,,能夠向考核表的保管者提出查閱要求,。

第十一條、考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后,,務必經(jīng)過考核者培訓,。

(二)培訓包括:

1、理解考核制度的結構,;

2,、確認考核規(guī)定;

3,、理解考核資料與項目,;

4,、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條,、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作,。

績效考核獎懲辦法篇三

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學,、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,透過制定有效,、客觀的考核標準,,對員工進行評定,以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性,,提高員工工作效率和基本素質,。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,,透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績,、態(tài)度以及潛力的評估,充分了解其工作績效,,并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整,、股權激勵、人事變動等激勵手段,。

第2條績效考核作用

1,、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

2,、為員工的薪酬決策帶給依據(jù),。

3、為員工的晉升,、降職,、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

4,、了解員工對培訓工作的需要,。

5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息,。

第3條績效考核原則

1,、公開的原則,即考核過程公開化,、制度化,。

2、客觀性原則,,即用事實標準說話,,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想,。

3、反饋的原則,,即在考核結束后,,考核結果務必反饋給被考核人,同時聽取被考核人對考核結果的意見,,對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正,。

4、時限性原則,,即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績,。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核,、季度績效考核和年度績效考核。

1,、月度績效考核適用于勤務系列,、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員),。

2,、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員),。

3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員,。

第5條考核小組組成

1,、組長由總經(jīng)理擔任,負責提出年度績效考核總體要求,。

2,、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任,負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件,。

3,、執(zhí)行組長(負責日常業(yè)務的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔任,負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核,。

4,、組員由其他高級管理人員擔任,負責按時完成對直接下屬的績效考核,,指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,。

5、人力資源部作為辦事機構,,負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案,。

第6條考核小組職能

1,、成立考核小組是為了組織、實施,、監(jiān)督績效考核工作,。

2、小組成員負責按時完成對適用于副總工,、各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核,指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,,審查批準分管部門的考核結果,。

3、考核小組不定期抽查部門考核結果,,并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏。

4,、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾,,從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,最終提高被考核人的工作業(yè)績,。

5,、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作,以確??冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展,。

績效考核獎懲辦法篇四

第一條考核目的

為全面了解,、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控,,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù),,特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核,,并適用于本辦法,。

第三條考核原則

1、以公平,、公正,、全面、客觀的原則為主導,;

2,、以崗位職職責務為主要依據(jù),,堅持上下結合,左右結合,、定性與定量結合原則,;

3、考評工作中,,堅持對事不對人,,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的眼光進行考核,。

第四條考核時間

1,、公司實行定期考核制度,并分為月度,、年度考核,,月度考核在每月末至下月初進行,年度考核在次年初進行,。

2,、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級評議,、同級同事評議,、自我鑒定、下級評議,、外聯(lián)客戶評議等,。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重,。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核,、相比較較,、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案,、考勤狀況、部門和員工書面報告,、重大個性事件等進行,。

第七條考核資料

1、主任級以上員工考核,,包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分,,其中,所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定,;個人績效表現(xiàn)權重為40%,,主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,,具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

2,、公司基層員工考核,,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),資料包括員工個人崗位職能履行狀況,、知會潛力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表,。

3,、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,作為當月績效考核量化依據(jù),。若當月無銷售任務,,對應無績效工資。

4,、考核設立加分項和扣分項,分別對應公司獎勵與懲罰條例,、考勤制度等相關資料其中,,各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻,,每次加1分,工作有明顯重大失誤,,每次扣1分,。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核,,以決定是否正式錄用,;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可推薦提前轉正或適當延長試用期,;

2,、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

3,、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,,并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見,,作為員工任職或工作參考,。

第九條考核程序

1、月,、年度考核開始前,,由人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,,說明考核目的,、對象、方式以及考核進度安排,,下發(fā)有關考核量表,。

2、考核對象準備自我總結和鑒定,,有關的各級主管,、同級同事、下級員工準備考評意見,,并填寫考核量表匯總到人事部,。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,,并匯總各部門考核狀況,,提交公司管委會審核考核結果。

4,、管委會根據(jù)當期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結果。

5,、人事部公布考核結果,,并對考核對象提出相應改善意見,請員工作出崗位工作目標與計劃,。

6,、考核結果存檔,分別存入人事部,、員工個人檔案,、考核對象部門。

第十條考核結果

1,、根據(jù)考核的具體狀況,,結果一般分為優(yōu)秀、良好,、合格,、較差,、差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分,,優(yōu)秀,,當月實發(fā)績效工資100%;

②90分》考核總分≥80分,,良好,,當月實發(fā)績效工資80%;

③80分》考核總分≥60分,,合格,,當月實發(fā)績效工資60%;

④60分》考核總分≥50分,,較差,,不合格,當月實發(fā)績效工資40%,;

⑤50分》考核總分,,差,不合格,,當月實發(fā)績效工資40%以下,。

2、年度工作中,,月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu),;不合格次數(shù)累計達3次以上者,公司將予以解聘,。

績效考核獎懲辦法篇五

一,、員工考核管理規(guī)定

第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績,。在開發(fā)人力資源的同時,謀求員工晉升,、調(diào)動,、獎勵及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵制度,。

1.1季度考核季度考核的內(nèi)容涉及:工作質量,、工作數(shù)量、工作效率,、獨立性,、成本意識、原則性,、精神面貌,、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,,各分公司,,外設廠和事業(yè)部的管理人員和技術人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫,。季度考核結果分為出色,、優(yōu)良、普通和差,,四等,。對出色和優(yōu)良等者,公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%,,對普通等者不作獎懲,,對差等者,將扣發(fā)其當月工資總額的5%,,連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘,。

1.2實習考核公司聘用的管理人員的技術工人,在試用期結束時,,必須進行實習考核,。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假,,則試用期時間順延,。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月,,最長不能多于6個月,。考核結果分為優(yōu)等,、一等,、二等、三等,、四等,。考核成績?yōu)閮?yōu)等,、一等和二等的立刻轉正,。考核成績?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月,,屆時的考核成績不能列人優(yōu)等,,而成績依然在三或四等的應立刻辭退??己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退,。實習考核成績將錄人人事檔案,,作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù),。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉正定級通知單》,。

1.3見習考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習考核??己藭r間為正式下文起6個月,。考核結果分為同意轉正和不同意轉正,??己私Y果為不同意的,將延長見習期3個月,,屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退,,如為提升人員,則降回原職位,。所有執(zhí)行結果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關部門,。

二、員工保密管理條例

第三條適用范圍:集團公司及所轄子公司,、分公司等單位與保密相關的工作內(nèi)容,,具體范圍見條例細則。

第四條目的:為確保公司的技術,、經(jīng)營秘密不流失,,維護企業(yè)的經(jīng)濟利益,根據(jù)國家有關法規(guī),、結合企業(yè)實際,,特制定本條例。

第五條條例細則

1.總則保密管理

遵循“突出重點,,積極防范”的方針,,堅持“內(nèi)外有別,既便利工作又確保秘密”的原則,,準確劃分保密范圍,,確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密,使保密管理

更好地為公司生產(chǎn),、經(jīng)營服務,。

2.保密范圍和密級劃分

是公司秘密中比較重要的部分,,一旦泄密,,將給公司造成嚴重的損失,主要包括:

(1)公司經(jīng)營戰(zhàn)略,,遠景規(guī)劃,,財務賬簿,,銷售網(wǎng)絡,總結計劃;

(2)反映公司生產(chǎn)能力的方案,、計劃及特殊原材料等情況的計劃,、統(tǒng)計事項、產(chǎn)品實驗報告,,檢驗報告等;

(3)新產(chǎn)品開發(fā)項目,,有成效的技術革新、發(fā)明創(chuàng)造,、工藝方案,,及公司發(fā)生的重大技術質量問題;

(4)引進的產(chǎn)品、設備,、儀器,,經(jīng)過改進,性能,、功能有顯著提高的改進部分;

(5)公司財務,、營銷管理制度、目標管理方案,、月度運行報告等;

(6)公司人事檔案,、工資、公司總體組織架構包括生產(chǎn)線,。外加工,、各市場部人員運作方式等。

2.2凡是對內(nèi)部公開,,對外部保密的文件,、資料,作為內(nèi)部資料不劃分密級,。

2.3密級的規(guī)定,,由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見,然后經(jīng)公司主管領導批準,,劃分為絕密的產(chǎn)品,、技術資料、文件由總裁審定,。密級的調(diào)整,,應根據(jù)公司發(fā)展狀況和保密時限,由行政總部會同有關部門進行調(diào)整,,文件資料和密級變更或解密后應及時通知有關單位,,規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。

3.文件,、資料的保密一切秘密公文,、圖紙,、資料應準確標明密級,在擬稿,、打字,、印刷、復制,、收發(fā),、承辦、借閱,、清退,、歸檔、移交,、銷毀等過程中,,均應建立嚴格的登記手續(xù)。絕密級的技術,、經(jīng)營資料,,只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用,機密級的文件資料,,限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員,。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理

,而且必須辦理登記手續(xù),。

機密以上文件,、資料原則上不準復印。

4.電話,、計算機的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計算機網(wǎng)絡,、外存儲設備、磁盤等應按秘密文件資料管理,,并采取相應加密措施,。計算機網(wǎng)絡使用按有關計算機網(wǎng)絡使用規(guī)則管理。

5.對外宣傳,、通訊,、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密,如對某一具體事項不能確定是否需要保密,,應由部門總經(jīng)理審定,。召開秘密性會議,要嚴格控制會場,,會議內(nèi)容要記在保密本上(會后收回),,如需參閱,另辦手續(xù)。

6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱,,本公司人員亦不得代為轉閱;外單位人員來公司參觀,學習,,應在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi),,并指定專人陪同,不準外單位人員隨意進人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密,、泄密問題,,必須立即報告公司領導,及時采取補救措施,。

7.保密培訓和檢查

7.1各部門,、各科室要經(jīng)常性地對員工進行保密培訓和檢查,對新進員工必須事先進保密培訓,,學習保密條例;

7.2員工必須遵守下列保密守則:

7.2.1不該說的秘密,,絕對不說;

7.2.2不該問的秘密,絕對不問;

7.2.3不該看的秘密,,絕對不看;

7.2.4不該記錄的秘密,,絕對不記錄;

7.2.5不在非保密本上記錄秘密;

7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;

7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談論秘密;

7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料,。

7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員,,要先審查后使用。

8.獎懲

8.1對保密管理

做出貢獻,,具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵,,晉級提薪:

8.1.1一貫嚴格執(zhí)行保密條例,堅持原則,,堅決保護公司秘密者;

8.1.2發(fā)現(xiàn)他人失密,、泄密或出賣公司秘密,能及時舉報,,采取補救措施的,。

8.2出現(xiàn)失密、泄密問題,,視性質,、情節(jié)的不同,給予通報批評,、罰款,、降級直至開除。

8.2.1為謀取私利,,將公司秘密通過各種非法手段賣給別人,,使公司利益遭受較大損失者;

8.2.2在工作中違反保密規(guī)定,造成秘密失竊者;

8.2.3保密觀念淡薄,,警惕性不高,,致使秘密失竊者,。

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