光陰的迅速,，一眨眼就過去了，很快就要開展新的工作了,，來為今后的學習制定一份計劃,。那么我們該如何寫一篇較為完美的計劃呢,？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的計劃書范文,，我們一起來了解一下吧,。

生產年度培訓計劃 年度培訓計劃怎么制定篇一

1、加強公司高管人員的培訓,，提升經營者的經營理念,，開闊思路，增強決策本事,、戰(zhàn)略開拓本事和現(xiàn)代經營管理本事,。2、加強公司中層管理人員的培訓,，提高管理者的綜合素質,，完善知識結構，增強綜合管理本事,、創(chuàng)新本事和執(zhí)行本事,。

3、加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能,，增強科技研發(fā),、技術創(chuàng)新、技術改造本事,。

4,、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能,，增強嚴格履行崗位職責的本事,。

5、加強公司員工的學歷培訓,，提升各層次人員的科學文化水平,，增強員工隊伍的整體文化素質。

6,、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓,，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理,。

1,、堅持按需施教、務求實效的原則,。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求,，分層次、分類別地開展資料豐富,、形式靈活的培訓,，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量,。

2,、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則,。整合培訓資源,，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網(wǎng)絡,，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓，經過外委基地搞好相關專業(yè)培訓,。

3,、堅持“公司+院校”的聯(lián)合辦學方式,，業(yè)余學習為主的原則,。根據(jù)公司需求主流與相關院校進行聯(lián)合辦學，開辦相關專業(yè)的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課,，結合自學完成學業(yè),，取得學歷。

4,、堅持培訓人員,、培訓資料、培訓時間三落實原則,。20xx年,，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天；中層干部和專業(yè)技術人員業(yè)務培訓累計時間不少于20天,；一般職工操作技能培訓累計時間不少于10天,。

公司領導與高管人員

1、中央,、國家和政府的大政方針的學習,，國內外政治局勢、經濟形勢分析,，國家有關政策法規(guī)的研究與解讀,。經過上級主管部門統(tǒng)一組織調訓。

2,、開拓戰(zhàn)略思維,，提升經營理念，提高科學決策本事和經營管理本事,。經過參加企業(yè)家高端,、峰會、年會,；到國內外成功企業(yè)參觀學習,；參加國內外著名企業(yè)高級培訓師的高端講座。

3,、學歷學位培訓,、執(zhí)業(yè)資格培訓。參加北大,、清華以及中央,、省委黨校的學歷進修或mba、emba學習,；參加高級經營師等執(zhí)業(yè)資格培訓,。

中層管理干部

1、管理實務培訓,。生產組織與管理,、成本管理與績效考核,、人力資源管理、激勵與溝通,、領導藝術等,。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座,；在公司培訓中心接收時代光華課程,。

2、學歷進修和專業(yè)知識培訓,。進取鼓勵貼合條件的中層干部參加大學函授,、自考或參加mba及其它碩士學位進修；組織經營,、企管,、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書,。

3,、強化項目經理培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓,，培訓面力爭到達50%以上,，重點提高他們的政治素養(yǎng)、管理本事,、人際溝通本事和業(yè)務本事,。同時開通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠程職業(yè)教育網(wǎng)，給員工供給學習的綠色通道,。要求公司各單位要選拔具有貼合建造師報考條件,，且有專業(yè)發(fā)展本事的員工，組織強化培訓,，參加社會建造師考試,，年凈增人數(shù)力爭到達10人以上。

4,、開闊眼界,、拓展思路、掌握信息,、汲取經驗,。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產經營情景,，借鑒成功經驗,。

專業(yè)技術人員

1、由各專業(yè)副總工程師,、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自我的遠程教育培訓基地，進行新工藝,、新材料及質量管理知識等專項培訓,，培養(yǎng)創(chuàng)新本事，提高研發(fā)水平,。

2,、組織專業(yè)技術人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進經驗,，開闊視野,。年內計劃安排兩批人員到xx、xx單位參觀學習,。

3,、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心,，必要時對一些新知識在公司內進行學習,、推廣。

4,、對會計,、經濟、統(tǒng)計等需經過考試取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員,，經過計劃培訓和考前輔導,，提高職稱考試的合格率。對工程類等經過評審取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員,，聘請相關專業(yè)的專家進行專題講座,，多渠道提高專業(yè)技術人員的技術等級。

職工基礎培訓

1,、新工入廠培訓

20xx年繼續(xù)對新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化培訓,、法律法規(guī)、勞動紀律,、安全生產,、團隊精神、質量意識培訓,。每項培訓年不得低于8個學時,；

經過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業(yè)技能培訓,，基層各單位,、分公司的新員工合同簽訂率必須到達100%。試用期結合績效考核評定成績,，考核不合格的予以辭退,，考核優(yōu)秀者給于必須的表彰獎勵,。

2、轉崗職工培訓

20xx年要繼續(xù)對人力中心人員進行企業(yè)文化,、法律法規(guī),、勞動紀律、安全生產,、團隊精神,、擇業(yè)觀念、公司發(fā)展戰(zhàn)略,、公司形象,、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時,。

同時隨著公司的擴建,，內部就業(yè)渠道的增加，及時進行專業(yè)技術培訓,，培訓時間不得少于20天,。

3、職工技術等級培訓

20xx年公司計劃新培養(yǎng)高級工程師2名,，副高級工程師3名,。中級工以上人員占技術人員比例到達70%以上；20xx年一方面繼續(xù)普及,，擴大比例,，工作重點是培養(yǎng)高級技術人員，計劃培養(yǎng)高級技工2人,，中級技工10人,。構成較為完善的技能人才體系?；鶎訂挝患胺止疽压ぷ髦攸c放在基礎工作上,，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上,，使技術管理人員的素質有整體提高,。

4、加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐,。今年,，公司將選擇部分主業(yè)工種進行輪訓，并在本市相關技校適時組織貼合技師,、高級技師條件的員工進行強化培訓,、考核，力爭新增技師,、高級技師達30人以上,。使其結構和總量趨于合理,，逐步滿足企業(yè)發(fā)展的要求。職業(yè)技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業(yè)技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作,。

5,、加強復合型、高層次人才培訓,。各部門和基層單位要進取創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓,，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)培訓需求相統(tǒng)一,。使管理人員的專業(yè)本事向不一樣管理職業(yè)方向拓展和提高；專業(yè)技術人員的專業(yè)本事向相關專業(yè)和管理領域拓展和提高,；使施工作業(yè)人員掌握2種以上的技能,，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

6,、抓好工程施工人員的培訓,。

做好特種作業(yè)人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執(zhí)行持證上崗的規(guī)定,。

在建工程項目經理部,，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓,，以及施工環(huán)境保護,、職業(yè)健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求,。

要把施工承包工程隊人員的培訓監(jiān)管納入管理視野,，實行指導和有效的干預，消除隱患,，切實維護企業(yè)信譽,。

開展職業(yè)技能比武，促進年輕優(yōu)秀人才的成長,。公司今年將選擇3-5個主要職業(yè)進行技能比武,，并經過專業(yè)比武的形式，選拔培養(yǎng)年輕優(yōu)秀高技能人才,。

開展學歷教育

1,、公司培訓中心要與一些高等院校聯(lián)合辦學，開辦土木工程,、市政工程技術,、電氣工程及機電一體化等技術專業(yè)大專班。經過全國成人高考,，對貼合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓,，獲取學歷,。

2、與一些高等院校聯(lián)合辦學,，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業(yè)的函授本科班,；推薦優(yōu)秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷,、業(yè)務水平和決策本事,，更好地為公司服務。

3,、調動員工自學進取性,。為員工自學考試供給良好的服務，幫忙員工報名,，供給函授信息,；制定或調整現(xiàn)有在崗職工學歷進修的獎勵標準；將學歷水平作為上崗和行政,、技術職務晉升的條件,，增加員工學習的動力。

領導要高度重視,，各基層單位及業(yè)務部門要積極參與配合,，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法,，堅持在開發(fā)員工整體素質上,，樹立長遠觀念和大局觀念，進取構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上,，全員培訓率達35%以上,。

培訓的原則和形式。按照“誰管人,、誰培訓”的分級管理,、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導,、項目經理,、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓,；各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作,。在培訓形式上，要結合企業(yè)實際,，因地制宜,、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現(xiàn)場培訓相結合,，采取技能演練,、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式,；在培訓方法上要把授課,、主角扮演、案例,、研討,、現(xiàn)場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式,，組織開展培訓,。

加強培訓基礎設施的建設和開發(fā)。一是加強和高等院校的聯(lián)合辦學力度,，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發(fā)揮他們的培訓資源和專業(yè)特長,，進取整合,，合理開發(fā)，使其在公司人力資源培訓開發(fā)中發(fā)揮骨干作用,；二是要根據(jù)公司內部自身專業(yè)特長,，建設自我的培訓基地、職校功能,。選擇專業(yè)或課題,，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義；三是要加強企業(yè)專兼職培訓師隊伍建設,，實行資源的有償服務,。

確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現(xiàn)行規(guī)定,，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費,，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監(jiān)督,，其中0.5%上繳公司統(tǒng)一協(xié)調使用,，嚴禁將培訓經費挪作他用。

確保培訓效果的真實有效,。一是加大檢查指導力度,，完善制度。公司應建立完善自我的職工培訓機構及場所（如職工大學,、職業(yè)技術學校）,，并對培訓中心各級各類培訓情景進行不定期的檢查與指導；二是建立表彰和通報制度,。對培訓工作成績顯著,，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵,；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評,；三是建立員工培訓情景反饋制度,，堅持將培訓過程的考核情景及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤,。實現(xiàn)員工自我培訓意識的提高,。

加強為基層單位現(xiàn)場培訓工作的服務意識，充分發(fā)揮業(yè)務主管部門的主觀能動性,，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓中的實際問題,，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。

公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施,。各主辦部門要做好開班前的策劃及教學設計,，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性,。

培訓是幫忙員工提高生存本事和崗位競爭本事的有效途徑,，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責,。我們必須要自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長,；同時，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,，就必須落實創(chuàng)立學習型企業(yè),，從加快職業(yè)教育和培訓事業(yè)的發(fā)展入手，來提升員工隊伍政治,、技術的整體素質,，構筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業(yè)市場競爭的本事,。

在企業(yè)改革大發(fā)展的今日,，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰(zhàn)，僅有堅持員工教育培訓工作的生機和活力,，才能為企業(yè)造就出一支本事強,、技術精、素質高,，適應市場經濟發(fā)展的員工隊伍,，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會的提高做出更大的貢獻,。

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要素,，但我們的企業(yè)總是覺得人才梯隊難以跟上，優(yōu)秀的員工難選、難育,、難用,、難留所以，如何打造企業(yè)的核心競爭力,，人才培養(yǎng)是關鍵,，而人才的培養(yǎng)，于員工經過不斷地學習和培訓,，不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和知識技能,，打造一支高績效的團隊，從而使企業(yè)從優(yōu)秀到卓越,，永遠基業(yè)常青,！

生產年度培訓計劃 年度培訓計劃怎么制定篇二

為提高產品生產合格率,，規(guī)范員工操作,，鞏固每道工序自檢標準，提高員工品質意識,，完善公司的質量管理體系,，特展開品質培訓。

各工序常見錯誤操作,，材料領用檢驗標準，半成品檢驗標準,，產品驗收合格標準，包裝出貨標準及違規(guī)相關處罰措施,。

車間員工,、檢驗員,、辦公室人員

品質部負責人

每月1—2次,，若有重大品質異常事故,，需緊急召開品質異常會議，分析討論問題原因和解決方案,。

就地（車間、大廳）或另行安排,。

1、原材料領用時，必須進行檢驗,，以免作業(yè)過程產生不良品,。

（各材料檢驗標準）

2、流水作業(yè)過程中,，操作完成后需進行自檢,，自檢合格后在下放到其他工序,。接收半成品時也要進行檢驗,，合格后再進行作業(yè)。（過程檢驗標準）

3,、分析近來生產過程中出現(xiàn)的不良品原因,，總結出相關解決方案并告知大家。

4,、針對報廢品的相關記錄情況,，講解降低報廢量的辦法，盡量減少報廢,。

5,、成品、合格品驗收標準,。

6,、不合格品、不良品下放市場后對客戶造成的不良影響,、后果,。

7、總結：公司品質管理程序,。

生產年度培訓計劃 年度培訓計劃怎么制定篇三

在金融業(yè)日趨激烈的全球化競爭中,，中國銀行業(yè)當務之急是盡快提高人力資源素質。本文分析國內外商業(yè)銀行之間的差距,、國內外商業(yè)銀行培訓體系的現(xiàn)狀對比,，結合筆者從事相關工作實踐和經驗，提出建立商業(yè)銀行員工培訓體系的建議,。

市場競爭中,，人才是企業(yè)核心競爭力的第一要素。國內商業(yè)銀行或已股改上市的股份制商業(yè)銀行都擁有一支規(guī)模龐大的員工隊伍,，如何盤活存量的人才儲備,，盡快提高人才的數(shù)量和質量、改善人才的結構,，是確立國內銀行在競爭中制勝地位的緊迫需求,。當務之急,，是建立、完善銀行員工培訓體系,，強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓,。

一、國內外商業(yè)銀行之間的差距分析

客觀評價和分析當下中國銀行業(yè)的競爭力態(tài)勢,，引導中國銀行業(yè)抓住機遇,，保證平穩(wěn)過渡，并爭取在國際金融競爭中居于有利地位,，對于我們制定競爭策略,、維護金融業(yè)健康發(fā)展，深化金融體制改革具有全局性意義,。

商業(yè)銀行競爭力評價指標體系分為兩個層次：現(xiàn)實競爭力指標（包括市場規(guī)模,、資本充足性、資產質量和安全性,、資產盈利能力,、資產流動性管理能力、國際化業(yè)務能力）,；潛在競爭力指標（包括人力資源,、科技能力、金融創(chuàng)新能力,、服務競爭力、公司治理及內控機制）?，F(xiàn)實競爭能力是指銀行在當前條件下所表現(xiàn)出來的生存能力,。而潛在競爭力則代表了實現(xiàn)這一現(xiàn)實競爭力的進程。

我們從以下幾個關鍵指標來分析國內外商業(yè)銀行之間的差距,。

（一）盈利能力之比較

在“分業(yè)經營”的管理模式下,，國內銀行經營同質化致使行業(yè)內存在同層面的低水平競爭狀況,。目前,，國內銀行盈利能力主要取決于資產擴張效率與資產盈利能力即存貸利差收入,，占總體盈利水平的90%以上,；而中間業(yè)務創(chuàng)利能力是國內商業(yè)銀行的薄弱環(huán)節(jié),，依然未擺脫種類少,、收入占比低,、盈利能力差的狀況,，其總體盈利水平在10%以下,。

20世紀的zui后十年，美國銀行業(yè)信貸業(yè)務日漸萎縮,，為此,，zf和美聯(lián)儲陸續(xù)出臺了一系列政策，促使商業(yè)銀行實現(xiàn)業(yè)務多元化,。例如，鼓勵商業(yè)銀行特別是具有人,、財,、物優(yōu)勢的大銀行，全面“轉產”,，開發(fā)以金融衍生品交易為主的附營業(yè)務,。正是這些政策的陸續(xù)出臺，給美國銀行業(yè)帶來了豐厚的利潤,。在90年代后半期至本世紀初,，美國商業(yè)銀行非利息收入實現(xiàn)了兩位數(shù)的增長；非利息收入在銀行整個經營收入中所占的比重從20__年20.3%,、20__年的35%上升到20__年的41.9%,。到20__年，美國商業(yè)銀行業(yè)更是取得了1205.78億美元這一創(chuàng)歷史記錄的純利,，與上年同比增長了14.2%,，當年非利息收入在銀行整個收入中所占的比重也接近50%。需要強調的是,，大銀行從附營業(yè)務獲取的利潤,，其實遠不止占總收入的50%！從90年代中期開始,，金融衍生品交易所產生的利潤,，已成為大約100家全世界的商業(yè)銀行的主要盈利來源。

作為未來銀行的業(yè)務發(fā)展方向,，中間業(yè)務創(chuàng)利水平代表銀行創(chuàng)造高附加值金融產品的能力,，而其收入水平將更能反映銀行的經營管理水平和競爭實力。國內商業(yè)銀行中間業(yè)務創(chuàng)利能力的薄弱zui主要的原因固然有政策因素,，但歸根結底是缺少熟悉中間業(yè)務的人才,。

（二）銀行對中高端客戶私人業(yè)務服務能力之比較

近年來，美國銀行把以往用于公司客戶的一些服務手段,，用來對中產階級以上的“高端客戶”提供私人理財服務,。為這些“高端客戶”提供理財服務的,，除了銀行自身或外聘的投資專家，還可能會有稅務專家,，或公正機構的公證人,。他們共同的任務就是為每一位客戶量身制定一些經營計劃與投資計劃，把他們當作小型機構（或者說是小型公司客戶）來對待,，使他們的金融資產能規(guī)避風險,，并得到保全和升值。

國內商業(yè)銀行在近兩年才開始嘗試建立個人客戶經理隊伍,，服務中高端個人客戶的戰(zhàn)略轉型剛剛起步,，處于一個銷售銀行產品給客戶的營銷員階段，根本談不上替客戶理財和規(guī)劃,；個人客戶經理隊伍與國外商業(yè)銀行在經驗,、知識結構、了解和熟悉國際規(guī)范,、國際準則等方面有相當大的差距,。

（三）傳統(tǒng)銀行借網(wǎng)絡走出新路徑之對比

十年前，美國一家名叫“安全第一(securityfirst)”的網(wǎng)上銀行呱呱落地,。它的出世,，成為美國整個銀行業(yè)全面轉型的先聲。以網(wǎng)絡技術為手段,，這家銀行為客戶提供全天候24小時服務,，業(yè)務涉及信息傳遞、數(shù)據(jù)查詢和交易支付等各項傳統(tǒng)銀行業(yè)務,。借助網(wǎng)絡手段,，網(wǎng)上銀行無需修建遍布各地的營業(yè)網(wǎng)點、雇用大量柜面操作人員,、支付昂貴的辦公費用,，所以其經營成本只占營業(yè)收入的15%，僅為傳統(tǒng)銀行的1/4,。比爾,。蓋茨預言：“隨著網(wǎng)上銀行的出現(xiàn)，傳統(tǒng)銀行將是在21世紀滅絕的一群恐龍,?！睘榱诵颐庥陔y,，近幾年來各國傳統(tǒng)銀行紛紛拿出巨資開辦自己的網(wǎng)上銀行,。美國人由于此前已長期使用信用卡,，電腦普及率和因特網(wǎng)走在世界前面，因而很容易接受網(wǎng)上銀行業(yè)務,。目前,，美國傳統(tǒng)銀行原來手工辦理的存貸款業(yè)務幾乎都轉到網(wǎng)上銀行。而花旗,、匯豐等銀行不僅提供個人網(wǎng)上銀行的各項服務，而且對于公司客戶，他們可以提供完善的現(xiàn)金流管理平臺、財務顧問系統(tǒng),，運用知識進行營銷。

國內商業(yè)銀行也看到了網(wǎng)上銀行的發(fā)展趨勢,，招行,、建行,、工行等緊跟潮流,，在國內市場中占有一席之地,。但用國際水平衡量差距仍是很大，癥結之一是銀行技術人才隊伍數(shù)量,、質量的不適應,。

綜上所述,，不管是現(xiàn)實競爭力指標還是潛在競爭力指標，國內外商業(yè)銀行之間的差距歸根結底是體現(xiàn)在人員的知識結構和知識水平的差距上,。二,、國內外商業(yè)銀行培訓體系的現(xiàn)狀對比

這種人員的知識結構和知識水平的差距，有多種原因,?？s短這種差距的有效途徑是強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓,。不久前中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格認證委員會的宣布成立，無疑具有非比尋常的意義,。要逐漸地推進中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格考試認證體系的建立,，銀行業(yè)對從業(yè)人員的培訓要逐漸走上秩序化,、專業(yè)化,、正規(guī)化的軌道，花大力氣培養(yǎng)和造就一大批自己的一流專業(yè)人才,，切實提高整體素質,，從而達到提高服務水平,、滿足社會各界人士對金融服務需求的目的。