為了確保事情或工作有序有效開展,，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案,，方案屬于計(jì)劃類文書的一種。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應(yīng)該怎么制定呢,？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容，希望對(duì)大家有所幫助,。

員工即時(shí)激勵(lì)方案篇一

目的是讓員工了解和清楚團(tuán)隊(duì)在一個(gè)時(shí)期的銷售情況,、重要交易,、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、重大事項(xiàng)等,，尤其是那些具有振奮人心的合同,、業(yè)績(jī)、人物,、事件等,，通過定期的團(tuán)隊(duì)溝通，在很大程度上鼓勵(lì)和刺激員工,，激發(fā)大家的榮譽(yù)感和歸屬感,，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據(jù)各團(tuán)隊(duì)具體情況而定,。

上下級(jí)溝通須把握并非“獨(dú)角戲”,，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘,，讓員工打開心扉,，暢談工作中、思想上的問題與建議,；另一方面,，能開誠(chéng)布公，暢所欲言,。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題,，更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情，對(duì)形成和諧團(tuán)隊(duì)起到推動(dòng)作用,。

沒有人喜歡平庸,，尤其是年輕、干勁足的員工,，富有挑戰(zhàn)性的工作所帶來(lái)的成功和滿足感甚至?xí)笥诮?jīng)濟(jì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用,。因此，適當(dāng)授權(quán),，讓員工有機(jī)會(huì)參與更復(fù)雜,、難度更大的工作，不僅是對(duì)員工的培養(yǎng)和鍛煉,，而且還有利于提高員工滿意度,。

對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，熟悉企業(yè)各項(xiàng)制度,、掌握有效的工作方法,、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度主要取決于老員工對(duì)新員工的接納程度。采取“導(dǎo)師”制度，由一名老員工帶一名新員工,，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責(zé)和技能要求,，而且對(duì)老員工也起到良好的激勵(lì)作用。從心理學(xué)角度來(lái)分析,，選擇老員工做“導(dǎo)師”既是企業(yè)對(duì)老員工的重視和尊敬,，也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿足感和榮譽(yù)感。

企業(yè)目標(biāo)管理是自上而下進(jìn)行的,，優(yōu)點(diǎn)是可以獎(jiǎng)企業(yè)目標(biāo)層層分解,，落實(shí)到部門和崗位,，缺點(diǎn)是缺乏靈活性,。目標(biāo)相對(duì)比較固定，若因外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)不可行或無(wú)法完成,，易引起考核者與被考核者之間的矛盾,。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權(quán),，給予員工更大的權(quán)利和自主空間,，可以讓員工制定彈性的工作計(jì)劃，自己來(lái)安排完成目標(biāo)的時(shí)間和方式,，也可以在一定程度內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整,，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性,。

企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂部,，并定期或不定期舉行一些活動(dòng)。也可以考慮與客戶一同舉辦,，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流,，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進(jìn)員工之間的交流與合作,，改善與客戶關(guān)系,。有利于增進(jìn)溝通，提高員工滿意度,，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神,，塑造團(tuán)隊(duì)文化。

為方便員工工作和生活,，企業(yè)可以辦一些福利性的'機(jī)構(gòu)和設(shè)施,，也可以根據(jù)企業(yè)情況，量力而行,，或者與外部機(jī)構(gòu)合作,，例如：便利店、班車、飲水間,、休息室,、心理咨詢等，既可以使企業(yè)不要分散自己在主營(yíng)業(yè)務(wù)上的資源和精力,，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對(duì)企業(yè)的歸屬感,。

積極向上的工作環(huán)境，需要自強(qiáng)自立的員工,。行為科學(xué)認(rèn)為,，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功,，產(chǎn)生推動(dòng)人朝著期望目標(biāo)不斷努力的內(nèi)在動(dòng)力,，不過在實(shí)施激勵(lì)之前，企業(yè)應(yīng)該清楚,，激勵(lì)應(yīng)該想達(dá)到什么目標(biāo),。

1.為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志,，公司想要員工有振奮表現(xiàn),，必須是工作富于挑戰(zhàn)。

接下來(lái)便是：

2.確保員工得到相應(yīng)的工具,，以便把工作做到最好,。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工便會(huì)自豪地夸耀自己的工作,，這夸耀中就蘊(yùn)藏著巨大的激勵(lì)作用,。

在項(xiàng)目、任務(wù)的實(shí)施的整個(gè)過場(chǎng)中,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)：

3.為員工出色完成工作提供信息,。這些信息包括公司的整體目標(biāo)及任務(wù)，需要專門部門完成的工作及員工個(gè)人必須看重解決具體問題,。

做實(shí)際工作的員工是這項(xiàng)工作的專家,，所以，企業(yè)必須：

6.當(dāng)員工完成工作時(shí),，當(dāng)面表示祝賀,。這種祝賀要來(lái)得及時(shí)，也要說(shuō)得具體,。

如果不能親自表示祝賀,，經(jīng)理應(yīng)該：

7.寫張便條，贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn),。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識(shí),，那份“美滋滋的感受”更會(huì)持久一些,。

公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應(yīng)該：

8.當(dāng)眾表?yè)P(yáng)員工,。這就等于告訴他,，他的業(yè)績(jī)值得所有人關(guān)注和贊許。

9.開會(huì)慶祝,，鼓舞士氣,。慶祝會(huì)不必太隆重，只要及時(shí)讓團(tuán)隊(duì)知道他們的工作相當(dāng)出色就行了,。

10.經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系,。學(xué)者格拉曼認(rèn)為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時(shí)間,，這表明我很關(guān)心你的工作,。

11.了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設(shè)法滿足,。這會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工的積極性,。

如今,，人們?cè)絹?lái)越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工,，但真正做到：

12.以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工仍然可稱得上一項(xiàng)變革。憑資歷提拔的司太多,，這種方法不但不能鼓勵(lì)員工爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī),，反而會(huì)養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。

談到工作業(yè)績(jī),，公司應(yīng)該：

13.制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標(biāo)準(zhǔn),。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo),？最終員工會(huì)根據(jù)公司提供的這些機(jī)會(huì)來(lái)衡量公司對(duì)他們的投入,。

許多人認(rèn)為，工作既是謀生的手段,，也是與人交往的機(jī)會(huì),，公司如果：

14.洋溢社區(qū)般的氣息。就說(shuō)明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu),。背后捅刀子,，窩里斗、士氣低落會(huì)使最有成功欲的人也變得死氣沉沉,。

當(dāng)今許多文學(xué)作品貶低金錢的意義,，但金錢的激勵(lì)作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用,。

15.員工的薪水必須具有競(jìng)爭(zhēng)性,。記要依員工的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)確定其報(bào)酬,。

上面這些方法其實(shí)并沒有什么創(chuàng)新，所謂激勵(lì)員工,，說(shuō)白了就是尊重員工,，這也是當(dāng)今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的,。

員工即時(shí)激勵(lì)方案篇二

企業(yè)實(shí)施員工持股計(jì)劃主要涉及持股方式,、持股對(duì)象、價(jià)格,、數(shù)量,、稅收等問題，本文主要討論不同持股方式的稅收及其優(yōu)缺點(diǎn),，以供參考,。

1、關(guān)于所得稅

（1）限售股轉(zhuǎn)讓所得稅

根據(jù)財(cái)政部,、國(guó)家稅務(wù)總局《關(guān)于個(gè)人轉(zhuǎn)讓上市公司限售股所得征收個(gè)人所得稅有問題的通知》（財(cái)稅【20xx】167號(hào)）的規(guī)定,，自20xx年1月1日起，對(duì)個(gè)人轉(zhuǎn)讓限售股取得的所得,，按照“財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”,，適用20%的比例稅率征收個(gè)人所得稅。其中,，應(yīng)納稅所得額=限售股轉(zhuǎn)讓收入—（股票原值+合理稅費(fèi)）,。如果納稅人未能提供完整、真實(shí)的限售股原值憑證的,，不能準(zhǔn)確計(jì)算限售股原值的,，主管稅務(wù)機(jī)關(guān)一律按限售股轉(zhuǎn)讓收入的15%核定限售股原值及合理稅費(fèi)。因此,，員工直接持股時(shí),，限售股轉(zhuǎn)讓所得稅為20%，如按核定征收,，稅率為股權(quán)轉(zhuǎn)讓所得的20%*（1—15%）,，即17%。

（2）股息紅利所得稅

納稅所得額,。對(duì)個(gè)人持有的上市公司限售股,，解禁后取得的股息紅利，按照本通知規(guī)定計(jì)算納稅,，持股時(shí)間自解禁日起計(jì)算,；解禁前取得的股息紅利繼續(xù)暫減按50%計(jì)入應(yīng)納稅所得額，適用20%的稅率計(jì)征個(gè)人所得稅,。因此,，員工直接持股時(shí),，如果長(zhǎng)期持股，在限售期內(nèi)股息紅利的個(gè)人所得稅率為10%,，解禁后股息紅利的個(gè)人所得稅率為5%,。

2、關(guān)于營(yíng)業(yè)稅

（1）限售股轉(zhuǎn)讓營(yíng)業(yè)稅

根據(jù)《財(cái)政部,、國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人金融商品買賣等營(yíng)業(yè)稅若干免稅政策的通知》（財(cái)稅[20xx]111號(hào)）規(guī)定：“對(duì)個(gè)人（包括個(gè)體工商戶和其他個(gè)人）從事外匯,、有價(jià)證券、非貨物期貨和其他金融商品買賣業(yè)務(wù)取得的收入暫免征收營(yíng)業(yè)稅,?！币虼耍匀蝗讼奘酃赊D(zhuǎn)讓不需要繳納營(yíng)業(yè)稅,。

（2）股息紅利營(yíng)業(yè)稅

營(yíng)業(yè)稅的征收對(duì)象為提供應(yīng)稅勞務(wù),、轉(zhuǎn)讓無(wú)形資產(chǎn)或者銷售不動(dòng)產(chǎn)的單位和個(gè)人，股息紅利不屬于營(yíng)業(yè)稅的征收范圍,，因此不需要繳納營(yíng)業(yè)稅,。

3、員工直接持股稅收總結(jié)

綜上所述,，員工直接持股時(shí)：

（1）限售股轉(zhuǎn)讓稅率為20%,，如按核定征收，稅率為股權(quán)轉(zhuǎn)讓所得的20%*（1—15%）,，即17%,。

（2）如長(zhǎng)期持股，上市后限售期內(nèi)分紅個(gè)人所得稅率10%,，解禁后個(gè)人所得稅率5%。

1,、關(guān)于所得稅

（1）限售股轉(zhuǎn)讓所得稅

公司轉(zhuǎn)讓限售股時(shí),，公司按25%的稅率繳納企業(yè)所得稅，公司向自然人股東分紅時(shí),，自然人股東按20%的稅率繳納個(gè)人所得稅,。因此，在不考慮稅收優(yōu)惠和稅收籌劃的前提下,，稅率為1—（1—25%）（1—20%）=40%,。如合理避稅，稅率可以降低不少,，但一般限售股轉(zhuǎn)讓金額都比較大,，因此要大幅降低實(shí)際稅負(fù)比較困難。

（2）股息紅利所得稅

上市公司分紅時(shí),，根據(jù)《企業(yè)所得稅法》（20xx）第二十六條,，符合條件的居民企業(yè)之間的股息,、紅利等權(quán)益性投資收益為免稅收入。根據(jù)《中華人民共和國(guó)企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》（20xx）,，企業(yè)所得稅法第二十六條第（二）項(xiàng)所稱符合條件的居民企業(yè)之間的股息,、紅利等權(quán)益性投資收益，是指居民企業(yè)直接投資于其他居民企業(yè)取得的投資收益,。因此,，員工持股平臺(tái)公司從上市公司取得分紅時(shí)不需要繳納企業(yè)所得稅。員工持股平臺(tái)公司分紅時(shí),，自然人股東需要繳納20%的個(gè)人所得稅,。

2、關(guān)于營(yíng)業(yè)稅

（1）限售股轉(zhuǎn)讓營(yíng)業(yè)稅

所得稅 合伙企業(yè)不交所得稅,，先分后稅,；合伙人繳納企業(yè)或

個(gè)人所得稅 “雙重稅負(fù)”：企業(yè)所得稅+個(gè)人所得稅

下面討論員工持股合伙企業(yè)的稅收問題。

2,、自然人作為合伙人的個(gè)人所得稅問題

（1）限售股轉(zhuǎn)讓所得稅

根據(jù)《關(guān)于個(gè)人獨(dú)資企業(yè)和合伙企業(yè)投資者征收個(gè)人所得稅的規(guī)定》（財(cái)稅[20xx]91號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱“91號(hào)文”）,，“個(gè)人獨(dú)資企業(yè)和合伙企業(yè)每一納稅年度的收入總額減除成本、費(fèi)用以及損失后的余額,，作為投資者個(gè)人的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所得,，比照個(gè)人所得稅法的“個(gè)體工商戶的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所得”應(yīng)稅項(xiàng)目，適用5％—35％的五級(jí)超額累進(jìn)稅率,，計(jì)算征收個(gè)人所得稅,。前款所稱收入總額，是指企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)以及與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有關(guān)的活動(dòng)所取得的各項(xiàng)收入,，包括商品（產(chǎn)品）銷售收入,、營(yíng)運(yùn)收入、勞務(wù)服務(wù)收入,、工程價(jià)款收入,、財(cái)產(chǎn)出租或轉(zhuǎn)讓收入、利息收入,、其他業(yè)務(wù)收入和營(yíng)業(yè)外收入,。”按此規(guī)定,，合伙企業(yè)轉(zhuǎn)讓限售股時(shí),，自然人合伙人按5%至35%的累進(jìn)稅率征收個(gè)人所得稅。

一些地方為了鼓勵(lì)股權(quán)投資類合伙企業(yè),，在合伙企業(yè)轉(zhuǎn)讓限售股時(shí),，對(duì)不執(zhí)行合伙事務(wù)的個(gè)人合伙人，按“財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”征收20%的個(gè)人所得稅,，對(duì)執(zhí)行合伙事務(wù)的個(gè)人合伙人,，則比照“個(gè)體工商戶的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所得”,，征收5%至35%的累計(jì)所得稅。部分地方對(duì)股權(quán)投資類合伙企業(yè)自然人合伙人統(tǒng)一按20%的稅率征收個(gè)人所得稅,。

部分地區(qū)相關(guān)稅收政策如下：

上海：不執(zhí)行合伙事務(wù)的個(gè)人合伙人稅率為20%,，執(zhí)行合伙事務(wù)的個(gè)人合伙人稅率為5%~35%超額累進(jìn)稅率?！渡虾Ｊ嘘P(guān)于本市股權(quán)投資企業(yè)工商登記等事項(xiàng)的通知》（滬金融辦通【20xx】3號(hào)）規(guī)定,，執(zhí)行有限合伙企業(yè)合伙事務(wù)的自然人普通合伙人，按照《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》及其實(shí)施條例的規(guī)定,，按“個(gè)體工商戶的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所得”應(yīng)稅項(xiàng)目,，適用5%—35%的五級(jí)超額累進(jìn)稅率，計(jì)算征收個(gè)人所得稅,。不執(zhí)行有限合伙企業(yè)合伙事務(wù)的自然人有限合伙人,，其從有限合伙企業(yè)取得的股權(quán)投資收益，按照《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》及其實(shí)施條例的規(guī)定,，按“利息,、股息、紅利所得”應(yīng)稅項(xiàng)目,，依20%稅率計(jì)算繳納個(gè)人所得稅,。《滬金融辦通【20xx】3號(hào)》同時(shí)規(guī)定,，股權(quán)投資企業(yè)的注冊(cè)資本（出資金額）應(yīng)不低于人民幣1億元,。

員工即時(shí)激勵(lì)方案篇三

針對(duì)公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn),，士氣低迷等問題,。因此試圖制訂相關(guān)激勵(lì)措施，本方案本著精神激勵(lì)為主,，適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則,。

一、目標(biāo)激勵(lì)

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé),，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎(jiǎng)，對(duì)于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)（金錢,、禮品,、口頭表?yè)P(yáng)或言語(yǔ)鼓勵(lì)）。對(duì)與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙,，比方說(shuō)培訓(xùn)等,，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。

此措施可能達(dá)成的效果：

1屬員工自我激勵(lì),，超額完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感及收入從而增加工作熱情,。2,、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會(huì)更加努力工作。

二,、參與激勵(lì)

對(duì)于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)（如食堂服務(wù),、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力,、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí),，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見,。

此措施可能達(dá)成的效果：1,、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性。2,、便于了解第一線員工的思想,。3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想,。4,、實(shí)際操作的員工對(duì)設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對(duì)實(shí)際杜絕紙上談兵。

三,、評(píng)選優(yōu)秀員工

公司可分季度評(píng)選優(yōu)秀員工,，具體評(píng)選方法可根據(jù)員工工作績(jī)效、工作態(tài)度,、出勤狀況等,。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予必須的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),。（以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣,、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣,，獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評(píng)選的公平性,，否則會(huì)起反效果。

此措施可能達(dá)成的效果：

1,、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工用心性,。2、為評(píng)上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng),，提升工作用心性,。3、被評(píng)上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng),。

四,、員工生日問候

1、員工感覺受公司重視。2,、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情,。

五、工資激勵(lì)

對(duì)于員工工資可制定工齡工資,，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資,。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂,。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長(zhǎng)期在公司工作,，以及防止培訓(xùn)出來(lái)的熟練工跳槽。

六,、企業(yè)文化激勵(lì)

間以及相對(duì)應(yīng)的薪酬,。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù),。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會(huì),。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。

此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè),，會(huì)是一種比較個(gè)性的方式,。

七、績(jī)效激勵(lì)

目前能耗太高,，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗,、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵(lì),，在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下,，節(jié)約電費(fèi)、氣費(fèi)以必須的比例返給員工,。（獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：1,、提高員工用心性及對(duì)企業(yè)的歸屬感。2,、公司相應(yīng)利潤(rùn)到達(dá)了提升,。

八、負(fù)激勵(lì)

對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工,，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤,、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個(gè)工人愿意辭職,，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多,，他們會(huì)不適應(yīng)。）

此措施可能達(dá)成的效果：

1,、反向激勵(lì)使員工明白不努力就要被淘汰,。2,、對(duì)于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。3,、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一齊執(zhí)行,。

九、表?yè)P(yáng)激勵(lì)

1,、當(dāng)員工出色完成工作時(shí),，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。2,、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工,，引起更多員工的關(guān)注和贊許。3,、管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí),，就應(yīng)鼓勵(lì)其工作成果，而不是工作過程,。

此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作是認(rèn)可的,，提高用心性。

員工即時(shí)激勵(lì)方案篇四

企業(yè)經(jīng)營(yíng)要服務(wù)好兩個(gè)客戶,，一是內(nèi)部客戶即員工,，一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶,，使員工滿意,，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意,，最終為企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)效益,。以下是即時(shí)激勵(lì)方案，歡迎閱讀,。

那么如何讓員工滿意,，就離不開高明的管理。管理深處是激勵(lì),，激勵(lì),，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程,。也就是說(shuō),，透過激發(fā)員工動(dòng)機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài),，在這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)下,，他們所付出的努力不僅僅滿足個(gè)人需要，同時(shí)透過達(dá)成工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。透過激勵(lì),，能夠挖掘人的潛能,，調(diào)動(dòng)人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績(jī)效,，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化,。

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）,、安全需求（老有所養(yǎng),、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）,、尊重需求,、自我實(shí)現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣,，強(qiáng)烈程度不一樣,；未滿足的需求是主要激勵(lì)源，已滿足的需求不再具有激勵(lì)作用,；低層次需求滿足后,，才會(huì)追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的,。

2,、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要,、親和需要,。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要,，成就需要和親和需要相對(duì)較低,。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績(jī),；而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會(huì)干擾正常的工作程序,。

3、公平理論：?jiǎn)T工傾向于將自我的所得,、投入比率與他人（能夠是本單位的,，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較,，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得,、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景,、資歷,、經(jīng)驗(yàn),、忠誠(chéng)、時(shí)光,、努力,、創(chuàng)造力、業(yè)績(jī)等,；所得包括工資、獎(jiǎng)金,、福利,、榮譽(yù)、職位等,。而且往往過高地估計(jì)自我的投入和他人的所得,，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平,，就會(huì)改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）,、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對(duì)象,、改變知覺甚或辭職,。所以，外資企業(yè)一般都對(duì)薪資諱莫如深,，反對(duì)員工打探,，減少內(nèi)部橫向比較。

4,、期望理論：激勵(lì)力=效價(jià)×期望,。“效價(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值,，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性,。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績(jī)的可能性，業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性,。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對(duì)于員工具有高價(jià)值,，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要,，其激勵(lì)效果最佳,。這就啟示我們：言必行，行必果,，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì),；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn),，使之喜出望外,；抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施,；適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好,，也不是越小越好,；薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競(jìng)爭(zhēng)，又要內(nèi)部公平,。

5,、雙因素理論：滿意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的,?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境,、勞動(dòng)保護(hù)等,，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”,，只能安撫員工,，而不能激勵(lì)員工；也就是說(shuō),，員工不會(huì)去投訴,，但也不會(huì)感激你?！凹?lì)因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來(lái)的成就感,、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,，發(fā)揮激勵(lì)作用,，反之如果不具備也不會(huì)“不滿意”，只是“沒有滿意”,?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司，“激勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé),。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,，仍然有人抱怨，有員工外流,。所以不能一味加薪,，還要豐富工作資料，擴(kuò)大工作范圍,，委以重任,，增加工作的自豪感、成就感,、職責(zé)感,。

6,、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間,，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工,，增強(qiáng)員工危機(jī)感。

1,、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,。只有物質(zhì)激勵(lì)是害人，只有精神激勵(lì)是愚人,。金錢是短期而最有效,、長(zhǎng)期而最無(wú)效的激勵(lì)方法，低金錢價(jià)值,、高名譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能激勵(lì)人。

2,、內(nèi)激和外激相結(jié)合,。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報(bào),、獎(jiǎng)賞,、贊揚(yáng)。

3,、正激與負(fù)激相結(jié)合,。正激指獎(jiǎng)勵(lì)貼合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù),；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為,，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性,，時(shí)光和數(shù)量盡量不固定,，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力，也易出現(xiàn)效力遞減,。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性,，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理,，而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見效,。

4、按需激勵(lì),。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要,，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取,。

5,、公開公平公正原則,。

1、提升績(jī)效管理水平,。年初定義員工工作績(jī)效目標(biāo),、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值,，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī),，平時(shí)帶給資源，減少障礙,，年終進(jìn)行評(píng)估,。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣,，激勵(lì)員工去努力拼搏,；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會(huì)適得其反,。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么,，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到激勵(lì),。在績(jī)效考評(píng)水平提升的狀況下,，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

能夠說(shuō),，績(jī)效管理是綱,，綱舉目張，科學(xué)公正的績(jī)效管理能夠?yàn)樾匠昙?lì),、職業(yè)生涯規(guī)劃,、崗位輪換、崗位晉升,、繼任計(jì)劃,、末位淘汰、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施打下良好的基礎(chǔ),，否則很多激勵(lì)措施都難以實(shí)施,。所以績(jī)效考核力量要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯(cuò),、完不成的任務(wù)越多,，工資也扣得越多”的問題。

2,、薪酬激勵(lì),。這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的激勵(lì)手段，也較容易控制,，但操作技巧很有講究,，薪酬總額相同,，支付方式不一樣，激勵(lì)效果也截然不一樣,，并不是越多越好,。收入越多，邊際效用越低,，工作越多,，邊際成本越高。也就是說(shuō),，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增,，收入越高激勵(lì)成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的,，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多,；就應(yīng)把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動(dòng)大的位置,，這樣能夠使平均工資水平下降,。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位，而且企業(yè)比較成熟,，風(fēng)險(xiǎn)更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn),，這種幾乎沒有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對(duì)銷售經(jīng)理有必須激勵(lì)作用,，但對(duì)其他非相關(guān)的管理人員則會(huì)抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因,。

薪酬既是對(duì)員工過去工作的肯定和補(bǔ)償,，也是員工對(duì)未來(lái)工作得到報(bào)酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動(dòng)所得,，也代表著員工自身價(jià)值,、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,，又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對(duì)公平,，還務(wù)必與工作績(jī)效掛鉤，同時(shí)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次,，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升,，體驗(yàn)到提升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性,。每年根據(jù)績(jī)效評(píng)出20%的.優(yōu)秀員工給予加薪,，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗,，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考,。加薪和高薪要謹(jǐn)慎,，因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西，而且占有時(shí)光越長(zhǎng),，失去的痛苦越大,，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資。

推出持股計(jì)劃,，讓技術(shù),、經(jīng)營(yíng)、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購(gòu)股票期權(quán),，也能夠讓技術(shù),、管理成果入股，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,，調(diào)動(dòng)用心性,。既能夠長(zhǎng)期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本,，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級(jí)人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平,。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級(jí)人才日益積累的龐大資產(chǎn),，使其在“金手銬”下努力工作,。反之，年薪支付現(xiàn)金越多,，企業(yè)長(zhǎng)久安全性越受威脅,，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)占報(bào)酬比重越高，高級(jí)人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高,。

3,、“因人設(shè)崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點(diǎn),，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化,，降低人力資源成本,，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化,、工作范圍擴(kuò)大化的激勵(lì)效應(yīng),，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然,，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位,，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán),，這樣能夠提高效率,，增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度,，實(shí)行崗位輪換,，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰,，也有利于培養(yǎng)綜合型人才,。在此過程中要注意任人唯賢，用對(duì)一人,，鼓舞一片,，用錯(cuò)一人，冷落一片,。

4,、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議,，全方位建立完善企業(yè)共同愿景,，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一,。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理,，打造兩條晉升通道，讓每個(gè)員工行有方向,，干有盼頭---管理類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)職員,、中級(jí)職員、高級(jí)職員,、主任職員（主管）、三級(jí)經(jīng)理,、二級(jí)經(jīng)理,、一級(jí)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等,，專業(yè)類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)工程師,、助理工程師、三級(jí)工程師,、二級(jí)工程師,、一級(jí)工程師、高級(jí)工程師,、專家,。每一職位等級(jí)享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件,，確定晉升比例和名額,。同時(shí)，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對(duì)話,，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評(píng),，開展針對(duì)性培訓(xùn),，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源。

在各級(jí)管理崗位推行繼任計(jì)劃,，要求各級(jí)主管都要做好接班人的培訓(xùn),，作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)納入年度績(jī)效考核，事實(shí)上,，一個(gè)不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理,，絕對(duì)不是一個(gè)稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）,。透過推行繼任計(jì)劃,，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長(zhǎng)的期望,，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升,，同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響,。

5,、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。

根據(jù)活力曲線原理,，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的,，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的,。淘汰比例是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì),，年初要在全體人員大會(huì)上宣布這個(gè)規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解,，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展,，能夠增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差,、職責(zé)心不強(qiáng)的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,，因?yàn)檫@是制度裁人,，而且早已有言在先,，為了不被裁掉，員工們會(huì)暗暗努力,，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,，最差的人努力了，中間那部分人就會(huì)有壓力,，行動(dòng)起來(lái),，中間的人行動(dòng)了，最前面的人也會(huì)有觸動(dòng),，他們也不能坐以待斃,。這樣一來(lái)，整個(gè)企業(yè)就會(huì)活起來(lái),。

6,、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。除每年底的表彰外,，不定期的開展一事一獎(jiǎng),，這樣保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性、針對(duì)性和多樣性,，根據(jù)事情大小,，經(jīng)自我申報(bào)、部門審核,、總經(jīng)理審批等程序,，設(shè)鼓勵(lì)、記功,、記大功,、嘉獎(jiǎng)、個(gè)性嘉獎(jiǎng)等,，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),。具體獎(jiǎng)勵(lì)名稱能夠多樣化，如銷售個(gè)性獎(jiǎng),、培養(yǎng)人才獎(jiǎng),、裝修獎(jiǎng)、管理成果獎(jiǎng),、技術(shù)成果獎(jiǎng)，最好能巧立名目,，保證獎(jiǎng)勵(lì)的新穎性,，獎(jiǎng)勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎(jiǎng)勵(lì)菜單,，讓受獎(jiǎng)?wù)咦晕尹c(diǎn)菜,，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意：獎(jiǎng)勵(lì)過頻，刺激作用也會(huì)減少,。

7,、知識(shí)員工激勵(lì)。知識(shí)員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長(zhǎng),、工作獨(dú)立自主性,、工作成就、利潤(rùn)分享,。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作,，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺(tái)，帶給寬松的工作環(huán)境,，不指手劃腳,，同時(shí)善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主,。

8,、參與激勵(lì)。創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)與員工溝通,，讓員工發(fā)表意見,，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷,。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié),，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來(lái)影響員工,，如果管理者情緒低落,，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相反如果管理者滿腔熱情,，你的手下也必然會(huì)充滿活力,。

要善于支持創(chuàng)造性推薦,，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事,，想干事,，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作,。不要輕易否定員工的推薦,，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了,，而且用心性也會(huì)受到損傷,。誰(shuí)提出的推薦能夠讓誰(shuí)負(fù)責(zé)去落實(shí)，委以重任,，如果有創(chuàng)意,，有實(shí)效,，還能夠用他的姓名來(lái)命名，如海爾的“云燕鏡子”,、“伍雷操作法”等,。

9、開展?jié)M意度調(diào)查,?！凹?lì)從不滿意開始?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么,，才明白員工需要什么，激勵(lì)措施才能有的放矢,，同時(shí)透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見,。同時(shí)管理者最好能對(duì)員工做到“9個(gè)了解”（姓名、生日,、籍貫,、出身、家庭,、經(jīng)歷,、特長(zhǎng)、個(gè)性,、表現(xiàn)）和“9個(gè)有數(shù)”（工作狀況,、住房條件、身體狀況,、學(xué)習(xí)狀況,、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況,、家庭成員,、興趣愛好、社會(huì)交往）,，關(guān)心員工家屬,，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動(dòng),，提高組織和諧度和凝聚力,，增加社交的機(jī)會(huì)，滿足其追求快樂和社交需求,。

法無(wú)定法,，萬(wàn)法歸宗。激勵(lì)方法千姿百態(tài),，能否奏效,，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來(lái)，既要注意針對(duì)性,、實(shí)效性,，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性,。管理就是借力,，但愿透過各種激勵(lì)舉措，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量,，讓所有人愿意把力量借給企業(yè),，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無(wú)往不勝,。

員工即時(shí)激勵(lì)方案篇五

1.店里兩個(gè)月總業(yè)績(jī)工作額：

保底業(yè)績(jī)：60萬(wàn)目標(biāo)業(yè)績(jī)：80萬(wàn)超標(biāo)業(yè)績(jī)：100萬(wàn)

累計(jì)兩個(gè)月內(nèi)總業(yè)績(jī)pk,，店與店之間pk,店內(nèi)每個(gè)員工都要參加，店pk時(shí)根據(jù)不同職位的員工向公司預(yù)付pk金額,。兩家店如果都完成保底業(yè)績(jī),，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績(jī)并將pk的全部金額給到達(dá)成業(yè)績(jī)的店,。如果雙方都完成保底業(yè)績(jī)以上,，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費(fèi)。

店長(zhǎng)預(yù)付：300

顧問主管和技術(shù)主管各預(yù)付:200

美容顧問預(yù)付：100

美容師和行政等人員各50

輸了的店在員工大會(huì)上,，店長(zhǎng)給贏了的店送獎(jiǎng)杯,。給贏了的店長(zhǎng)鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰,。

2,、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績(jī)指標(biāo)根據(jù)顧問能力的設(shè)定。

a顧問與b顧問pk

保底業(yè)績(jī)：12萬(wàn)

目標(biāo)業(yè)績(jī)：16萬(wàn)

超標(biāo)業(yè)績(jī)：20萬(wàn)

如果兩個(gè)顧問都未完成保底業(yè)績(jī),，雙方都要給公司100元,，如果完成目標(biāo)業(yè)績(jī)公司獎(jiǎng)勵(lì)100元，如果完成超標(biāo)業(yè)績(jī)公司獎(jiǎng)勵(lì)200元,。如果兩人pk時(shí),。輸了的顧問在員工大會(huì)上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬,。

200元,，300元，500元,。將壓寶的錢交到公司,，如果輸了錢就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達(dá)成,，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還,。如果完成所壓的工作返還押寶的錢,，同時(shí)還給予補(bǔ)償錢。

2.店內(nèi)全體員工一起壓寶工作返獎(jiǎng)金

a. 保底工作：壓1000元,，還500元,。

b. 目標(biāo)工作：壓1500元，還1000元,。

c. 超標(biāo)工作：壓20xx元,，還20xx元。

3.顧問與店長(zhǎng)分別押寶返獎(jiǎng)金：

a.保底工作：壓200元,，返100元,。

b.目標(biāo)工作：壓300元，返200元,。

c.超標(biāo)工作：壓500元,，返500元。

保底工作：完成5人做檢測(cè),，每一個(gè)獎(jiǎng)50元,，共獎(jiǎng)金250元

目標(biāo)工作：完成10人做檢測(cè)，每一個(gè)獎(jiǎng)100元,，共獎(jiǎng)金1000元

超標(biāo)工作：完成15人做檢測(cè),，每一個(gè)獎(jiǎng)300元，共獎(jiǎng)金4500元

a組五人:

b組五人：

保底工作：25人檢測(cè)

目標(biāo)工作：50人檢測(cè)

超標(biāo)工作：100人檢測(cè)

每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組,，與另外一個(gè)組pk,。如果小組沒有完成保底工作，要向另外一組捐款200元,。同時(shí)由輸了一方的組長(zhǎng)給贏了一方的組長(zhǎng)獻(xiàn)鮮花和送獎(jiǎng)杯,。如果贏了的小組達(dá)到目標(biāo)工作公司額外獎(jiǎng)勵(lì)小組100元。如達(dá)到超標(biāo)工作公司獎(jiǎng)勵(lì)200元,。

1.每個(gè)小組可以押壓保底,、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績(jī),，壓寶金額分別為

200元,，300元，500元,。將壓寶的錢交到公司,，如果輸了錢就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達(dá)成,，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還,。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時(shí)還給予補(bǔ)償錢。

2.壓寶工作返獎(jiǎng)金

d. 保底工作：壓200元,，還100元,。

e. 目標(biāo)工作：壓300元，還300元,。

f. 超標(biāo)工作：壓500元,，還600元。