范文為教學中作為模范的文章,，也常常用來指寫作的模板,。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考,。寫范文的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文,，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧,。

人力資源部和社會保障部篇1

一,、總體目標

根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，行政人事部計劃從十個方面開展20__年度的工作：

1,、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，爭取做到組織架構的科學適用,，三年不再做大的調整,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2,、完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù),；

3,、完成日常行政招聘與配置；

4,、推行薪酬管理,，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度,；

5,、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作,，建立內部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力。

6,、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上,，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權威性、有效性,。

7,、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,，加大內部人才開發(fā)力度,。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人,；

9、建立內部縱向,、橫向溝通機制,，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧,、融洽的企業(yè)內部關系,。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

10,、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,，又維護公司的形象和根本利益,。

二、注意事項：

1,、行政工作是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設計制訂年度目標時,，按循序漸進的原則進行,。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證,。

2,、行政工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作,，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此,，需要公司領導予以重視和支持,。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是行政工作成敗的關鍵,。所以行政人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助,。

3,、此工作目標僅為行政人事部20__年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案,。鑒于企業(yè)行政建設是一個長期工程,，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施,，如遇公司對本部門目標的調整,，行政人事部將按調整后的目標完成年度工作。同樣,，每個目標項目實施的具體方案,、計劃、制度,、表單等,，也將根據(jù)公司調整后的目標進行具體落實,。

（一）目標概述

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。

鑒鑒于此,，行政人事部在20__年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。

（二）具體實施方案：

1,、 20__年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查；

2,、 20__年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改,；

3,、 20__年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案,。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書,、工作流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊歸

（三）實施目標注意事項：

1,、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔,、科學,、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2,、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的,。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造,，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3,、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制,、人員配置的基礎,，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外,，行政部對各部門的超出組織架構外增編,、增人將有權予以拒絕。

（四）目標責任人：

第一責任人：行政人事部經理

協(xié)同責任人：行政人事部經理助理

（五）目標實施需支持與配合的事項和部門：

1,、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,，行政部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；

2,、組織架構草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經公司總經理最終裁定。

人力資源部和社會保障部篇2

一,、 人力資源規(guī)劃

1,、 在機構重新調整整合之后，對新的人員崗位情況進行分析統(tǒng)計,，

鎖定現(xiàn)有人員崗位,。分析各生產線的人員配比情況，如空罐電阻焊生產線,、沙司生產線,、八寶飯生產線及午餐肉生產線的各崗位人數(shù),。尤其是午餐肉一線生產與二線生產的人員對比情況，統(tǒng)計現(xiàn)有在崗人員與實際理論生產人數(shù)的差額,，為明年午餐肉四線生產人員配置做好鋪墊,。

2、 新的生產線——沙司,、八寶飯已逐步步入正軌,，人員崗位也逐

漸趨于穩(wěn)定。下一階段,，將根據(jù)生產情況,，對個別崗位人員配置進行微調，以適應實際生產需要,。同時,，嚴格控制生產線在崗人數(shù)，監(jiān)控人員流動情況,，使生產線崗位人員處于動態(tài)平衡之中,。

3、 20xx年,，將有47名員工退休,，男員工21人，女員工26人,。

其中生產一線員工12人,，配套輔助（加工廠、包裝等）員工20人,，后勤（倉庫,、食堂、門衛(wèi)等）員工15人,。根據(jù)20xx年的生產規(guī)劃,，將制訂崗位人員接替模型，從而確定接替崗位人數(shù),、人員類型，保障公司人力資料有序穩(wěn)定,。

二,、 招聘與配置

1、 在鎖定各部門崗位人數(shù)之后,，如用人部門需突破人數(shù)上限增加

崗位人數(shù)的,，需填報《人員需求申請表》，確定所需招聘對象的年齡層次,、性別,、技能要求等等要素,，上報至人力資源部，由

人力資源部根據(jù)月度勞動力需求統(tǒng)籌制訂招聘計劃,。

2,、 探索、嘗試引進人員測評軟件,，對招聘人員進行入職測評,，使

用結構化的面試手段，提升招聘選拔工作的效率,、科學性及專業(yè)性,。

3、 由于本公司為生產食品制造性企業(yè),，所需勞動力絕大多數(shù)為一

線操作工,，技術性要求較低，今后外來勞務人員將成為我司長期使用且迅速增長的一大人力來源,。因此,，加強對勞務工的甄選將成為下階段招聘工作的重點，勞務工招聘工作,，將從“能用”逐步向“好用”轉變,。人力資源部將增加對勞務工個人信息的收集與整理，建立勞務工的信息庫,，為今后選拔和培養(yǎng)勞務工中的“精英”打下良好基礎,。

三、 培訓與發(fā)展

隨著本企業(yè)生產安排需要及用工機制的改變,，勞務工在我職工隊伍中所占的比重日益增大,，已經由年初的人，增加到目前的人,，占在職職工總數(shù)的%,。尤其)是新增的沙司、八寶飯車間,，勞務工占全體員工總數(shù)的85%,，遍布殺菌、原料加工等關鍵崗位,，已經成為了我們生產中一支不可或缺的力量,。由于勞務工普遍文化程度較低，且大部分人首次接觸食品生產,，因此對勞務工的培訓今后將成為培訓工作中的重點和難點,。

經過對前階段的勞務工培訓總結，發(fā)現(xiàn)勞務工對休息日進行培訓普遍興趣不高,，且因文化程度低,，知識接受能力差,，理解力不強，一次性長時間的培訓往往不能取得長期效果,。因此,，在新的一年將探索

對勞務工的培訓方式及培訓時間進行調整，以適應這個較為特殊群體的培訓需要,。

1,、 利用班前會

積極利用班前會的形式，向勞務工宣傳灌輸安全知識,、食品衛(wèi)生要求以及各位操作要求,，通過重復性、持續(xù)性的講解指導,，將質量安全意識牢牢扎根于每個員工的頭腦之中,。班前會可以成為落實和推進各項工作任務的重要環(huán)節(jié)，公司的制度,、工作都可以通過班前會落實貫徹,。通過建立班前會制度，使勞務工安全意識,、質量意識,、職業(yè)素質得到提高，從而規(guī)范現(xiàn)場操作,，保障產品質量,。

2、 現(xiàn)場指導

生產線崗位眾多,，且各崗位之間操作要求不同,，僅以課堂理論講解，難以取得直觀理解,。因此,，加強工作現(xiàn)場的指導培訓，具有十分重要的意義,。質檢員,、技術質量專管員等在日查巡查時應立即對不規(guī)范的操作進行更正指導，并填寫《現(xiàn)場指導記錄》,，詳細記錄指導的項目,、內容、被指導人的姓名,、日期，并在一定時期后進行復查,，檢驗指導的作用,。每月或者每季度,，定期進行規(guī)范操作抽查，以檢查現(xiàn)場指導培訓的實際效果,，聽取勞務工的意見反饋,。

3、 邀請專家,，進行專業(yè)輔導

隨著勞務工在企業(yè)各個崗位遍地開花,，對于他們的崗位技能要求需要達到一個新的高度。擬選取部分工作穩(wěn)定,、優(yōu)秀的勞務工,，將其納入到企業(yè)培訓體系，享受同等的培訓權利,，如鏟車,、電梯、托盤車等崗位,，不僅提升其工作技能,，而且成為一項激勵政策。

4,、 繼續(xù)與勞務公司協(xié)助開展培訓

在20xx年12月份的培訓中,，勞務公司的共同參與帶來了良好效果，不僅解答了勞務工眾多疑問,，而且突出了勞務公司在勞務工管理中的責任與作用,。計劃在20xx年繼續(xù)與泓通等勞務公司開展深入合作，舉辦數(shù)次現(xiàn)場互動交流會,，在溝通交流中答疑解惑,，增進雙方了解。同時,，公司可以宣傳自身的管理思路與工作要求,，利用三方交流的契機，交換各自的想法,，從而達成共識,。

5、 有選擇的參加各類競賽活動,，在文化上享有同等參與權

公司的勞動競賽已連續(xù)舉行了2屆,，廣大職工積極響應，熱烈參與,，達到了相互學習,、技術練兵、提高技能的作用。20xx年計劃通過組織,、引導勞務工積極參加工會舉辦的各項勞動競賽,，著力提高廣大勞務工的履崗能力，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎,。同時,，動員和鼓勵廣大勞務工從本崗位的工作實際出發(fā)，積極參與合理化建議工作,，鼓勵他們?yōu)閱挝话l(fā)展出謀劃策,，調動廣大勞務工的工作熱情，提高他們的產品創(chuàng)新能力,。

四,、 青年員工培訓

1、 繼續(xù)與工會協(xié)作,，利用上級工會培訓平臺,，選擇青年員工參加

光明食品集團舉辦的初級工商管理（eba）的培訓，理論提升培訓,，拓展青年員工知識面,，增進基礎管理能力。挑選優(yōu)秀青年用工參加由光明食品集團與上海電視大學農工商分校共同開辦的“工商企業(yè)管理”大專學歷培訓,，提高基層青年員工學歷水平,。

2、 選擇優(yōu)秀青年員工,，明確崗位發(fā)展方向,，分析現(xiàn)有能力與實際

崗位要求之間的差距，如知識學歷,、崗位技能,、工作經驗等，采取有針對性的培訓,。同時,，充分利用企業(yè)員工經驗豐富的優(yōu)勢，結成“師徒帶教”模式,，進行內部專業(yè)知識及工作經驗傳授,，在工作中形成“傳幫帶”。年底進行統(tǒng)一考評,，雙方互評,，在績效考核上進行掛鉤，為青年員工早日獨擋一面提供有力保障,。

人力資源部和社會保障部篇3

一,、 完善公司組織架構

公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,，公司目前的組織架構已基本完備，但各駐外辦事處及網點架構安排仍存在問題,，鑒于此,，人力資源部在20xx年首先應完成公司駐外網點組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理,、科學的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用,，盡可能五年內不再做大的調整,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。

二、 各職位工作分析

職位分析是公司定崗,、定編和調整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構,，進行擴,、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù),。

三、 人力資源招聘與配置

20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,，配合各子公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作安排,，滿足公司運營需求,。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容,，人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才，盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才,，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以,，在達成目標過程中,，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期,，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備,、謹慎招聘,。

四、員工培訓與開發(fā)

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一,，也是培養(yǎng)員工忠誠度,、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā),，員工的工作技能,、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,，從而全面提高公司的整體人才結構構成,，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資,。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步,。

五,、人員流動與勞資關系

協(xié)調處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率,，是人力資源部門的基礎性工作之一,。

在以往的人事工作中,，此項工作一直未進行規(guī)范性的操作。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一,。人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內,，保證不超過15％；

勞資關系的協(xié)調處理目標：完善公司合同體系,，除《勞動合同》外,，部分崗位需簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》；熟悉勞動法規(guī),，盡可能避免勞資關系糾紛,，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象,。

六、本部門自身建設

長期以來,，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應的位置,。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構中。公司自20xx年設立人力資源部以來,，公司領導對人力資源部的建設也極為關心,。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn),。

人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源,，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此,，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內部管理和規(guī)范,，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一,。

人力資源部20xx年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備,；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質,；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務,。

七,、其他工作目標

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務,。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分,。包括：建立公司內部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫,；辦公室管理等三部分,。

建立內部溝通機制,，促進公司部門之間、上下級之間,、勞資雙方的了解與合作,，建立健康、和諧的內部關系,，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張,、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向,；企業(yè)文化的塑造與宣貫,，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承,、不斷發(fā)揚光大的過程,，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強,，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯,。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一,。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強,。

具體實施方案：

建立內部溝通機制：

1人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷,、調動,、離職、學習,、調薪,、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談,；

2設立總經理信箱,。人力資源部在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度,，取得員工信任,，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面,、公司內部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議,。總經理每周開箱一次,，收取員工的信件,，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名,。對總經理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時,，做到處理及時,、反饋及時；

3建立民主評議機制,。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理,、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次,。對部門經理和公司領導的工作作風,、工作能力、工作效率,、工作成績,、模范作用、員工信任度等德,、智,、能、勤方面進行綜合評議,。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據(jù)之一,。通過評議建立一個對部門經理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性,；

4 其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查,、部門經理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善,。

人力資源部和社會保障部篇4

20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化,、多領域發(fā)展階段,，組織管理、人員結構復雜程度增加,，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn),，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基,，人力資源六大模塊是主體結構,，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色,，則需要更多的人配合去添磚,、裝飾，20xx年我們將結合集團實際情況,，按計劃腳踏實地落實每一項工作,，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整,，逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進,，員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動,，加強公司與公司間、同事與同事間的交流,，增強企業(yè)凝聚力,。具體工作計劃如下：

一、健全,、完善各項制度,，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理

目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全,，我們將根據(jù)公司的實際情況,，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點,，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度,，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理,。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。

1,、建立新員工入職管理制度,。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失,。為此將建立新員工入職管理制度,，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師,，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化,，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程,，指導新員工逐步熟悉工作內容,，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通,，了解其對公司適應情況,、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑,。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓,，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼,，年終評選優(yōu)秀導師,，并給予頒發(fā)證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度,。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法,，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效,。新的培訓制度將實行學分值,，并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類,、職業(yè)素養(yǎng)類,、管理技能類，各板塊業(yè)務類,，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習,，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化,，公司,、部門統(tǒng)一組織，個人自學,，外出考察,、培訓等。年度將評出學習積極分子,，并頒發(fā)證書,。

3、完善員工手冊,。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化,、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書,，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內容進行修改,，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化,，再者補充新的內容，如基本禮儀規(guī)范等,。

4,、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整,，以便配合績效管理的實施,，同時對福利制度進行完善。

5,、建立集團職級管理體系及評價體系,。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列,、專業(yè)系列進行劃分,，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分,，將以入司時間,、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內,、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上,、社會同等崗位工作兩年以上。

6,、完善績效考核管理制度,。20xx年物業(yè)、地產,、超市將逐步實施績效考核,，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將匯總,、修正,，以便更適合各公司的績效管理需求。

二,、加強員工培訓管理,，進一步提升員工整體素質

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識,、服務意識,、日常基本禮儀常識,、業(yè)務知識,，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查,，做出年度培訓計劃,，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓,、強化培訓,、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制,。

1,、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況,、學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內容,，我部將收集相關資料編寫成小手冊,、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核,，檢查員工掌握情況,，并作為試用期考核的依據(jù)。

2,、業(yè)務知識的培訓,，主要是提升員工業(yè)務能力學習，從而提高工作效率,。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行,，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓,。主要以理論知識,、實操、案例分析相結合的方式進行,，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核,。

3、強化培訓,，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求,，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能,。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽,、收銀員操作技能競賽等,。

4、基本素質培訓,，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓,，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據(jù)管理崗位,、基礎崗位實際需求安排,，可通過外派培訓,、視頻培訓,、拓展培訓、內部授課等方式進行,。

5,、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作,，辦理在線會員學習,。根據(jù)在線學習視頻內容，安排各公司,、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習,，并一起進行分享、討論,、寫學習心得,、考核等。

6,、組織外出拓展培訓,，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司,、各部門溝通較少,，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識,。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓,。

培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案,，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時,，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事,，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵,。

三、不斷完善績效考核,，促進員工績效穩(wěn)步提升

20xx年各公司將實行新的績效考核模式,，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結,，找出更適合部門,、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談,，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導,，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力,、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升,。

地產公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行,。

四,、做好人才儲備,，及時補充所缺、所需人才

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展,，集團所需求的人才要求也逐步提高,，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展,，我部將從多渠道進行人才的儲備,。

1、注重內部培養(yǎng),，對于基層管理人員實行內部人才培養(yǎng)計劃,，通過績效考核選出業(yè)務能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工,，作為后備管理人員培養(yǎng),，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺,，留住骨干員工,，保證公司的持續(xù)發(fā)展。

2,、通過人才網站,、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才,。在人員缺崗時,，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選,，盡快補充,，保證工作正常進行。

3,、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃,，找尋到企業(yè)需要的人才。

五,、完善薪酬福利結構,，提高市場競爭力

為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整,，以便更好的推動績效考核的實施,，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度,，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行,。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結合自身實際情況做出定位,，同時推出一些個性化的福利政策,，對吸引、留住人才也有很大幫助,。

六,、建設和諧的勞動關系，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力企業(yè)勞動關系和諧,，團隊合作意識強,，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障,。在日常的工作關系中,，我們應倡導誠信、合作,、分享的思想理念,，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通,、合作,，致力于共同完成部門、公司工作目標任務,。在日常公司活動中,，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。

1,、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽,。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng),。我們將先收集日?；径Y儀知識，匯編成冊,，發(fā)給每個員工學習,，同時進行視頻培訓，之后進行考試,。對考核優(yōu)秀的給予獎勵,，對不合格的要進行補考。

2,、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽,。

3、6月份物業(yè),、超市各舉辦一次應知應會知識競賽,。加強日常業(yè)務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平,。先由人力行政部收集應知應會的內容,，匯編成冊,，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽,，競賽分判斷題,、選擇題、問答題等,，按總分排名,，并對前三名給予獎勵。

4,、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝,，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝,，二是帶動超市人氣,。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動,。

6,、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。

7,、3,、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動,。

8,、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。

20xx年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年,，各模塊操作流程將相繼完善,，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領導的大力支持與指導下,，在同事的積極配合下,，經過一年的實踐與總結,，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化,，員工整體業(yè)務水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高,。

人力資源部和社會保障部篇5

20xx年年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級,，重點關注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配,，支撐公司業(yè)務實現(xiàn)的而展開,，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規(guī)范化管理的階段,，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上,，側重對職位體系梳理,，員工能力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點,，并以此結合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢,，實現(xiàn)公司整體目標。

一,、公司人才隊伍建設

1、健全完善各項制度,。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全,，將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構,，編制出相應的人力資源管理操作流程體系,，完善本公司的人力資源管理制度,，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。

2,、建立職位等級關聯(lián)體系。根據(jù)組織架構,，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置,、部門劃分、工作接口,、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚,，并把所有崗位的級別、責任,、權利明確到位,，建立崗位職位等級,，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù)。

3,、重新修編崗位職責和崗位編制、根據(jù)公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置,、崗位功能、賦予的工作任務,、承擔的工作責任和必需的任職資格等,，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責,。依據(jù)確定各崗位工作職責,，進行崗位分析，評估其工作量的大小,，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制,，同時優(yōu)化盤活內部人員，避免人力資本的浪費,。

4,、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門建議的基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲,、任用、晉升,、提薪掛鉤，以績效為動力激活內部活力,。

5、補充完善薪酬管理制度,。通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果,。依據(jù)公司分配原則,，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情,，更能體現(xiàn)薪資結構的吸引優(yōu)勢。

6,、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內部培訓,、培養(yǎng),、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生,，從一線崗位開始實習,，通過各部門崗位培養(yǎng),，使其熟悉公司業(yè)務模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量;另一方面,，建立公司內部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經營管理中,，形成人才梯隊資源庫,。通過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結構能夠滿足公司發(fā)展要求,。在實施過程中，制定人員入池,、培養(yǎng),、晉升,、出池標準，打造基層,、中層,、高層后備人才池,，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員—主管—經理—總監(jiān)—總經理職業(yè)生涯規(guī)劃,，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施,，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制,。

7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制,，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干，挖掘員工潛力,，體現(xiàn)德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則,，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經營與快速發(fā)展提供充足,、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法,。輔助各部門通過考察,、測試,、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關鍵的”部門需要的人才,，將其整合并從中選擇核心成員，建立決策,、管理、創(chuàng)新工作團隊,，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度,，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據(jù),，對“關鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制,，不斷發(fā)現(xiàn),、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進而保持組織核心競爭力,。

8、全面實施結構化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻,。摸清人才需求情況，確定招聘重點,。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求情況進行全面的調查和摸底,，并且從公司發(fā)展大局出發(fā),，本著“明確計劃,，重點招聘，總量控制,，急需優(yōu)先”的原則,，把認同公司文化和經營模式,，認同公司團隊組織,，認同公司經營和發(fā)展理念的各類人才,，爭取招引進來。讓新人“進得來,，留得住,，得發(fā)展”。利用各種招聘渠道,，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果,。在招聘渠道上，充分利用校園招聘,、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會,、內部推薦,、媒體廣告,、專業(yè)招聘網站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內部介紹渠道,，保證人員滿足生產需要。

9,、結合公司新工藝、新設備,、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段,，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng),。從實際出發(fā),，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內外資源,，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)學習,，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障,。

10、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上,，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關鍵指標分解至部門目標,，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，采用分層分類的績效考核模式,。

部門經理簽訂年度業(yè)績責任書。人力資源部在年初根據(jù)公司20xx年年度的經營計劃指標分解制定各部門經理級以上人員業(yè)績責任書,，經充分溝通后及時進行了業(yè)績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤,、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證,。

11、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解,，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系,。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案,。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資,、績效薪資,、工齡津貼,、學歷津貼、職務津貼,、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等),、薪資調整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料,，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況,，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改后,，呈報公司相關領導審核通過。福利方面：計劃完善,、細化設立的福利項目：滿勤獎,、社會保險,、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金,、年終(春節(jié))禮金、十三薪等,。激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰,、內部升降和調薪、調級制度的建立,、員工合理化建議(提案)獎,、對部門設立年度團隊精神獎,、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等,。

二、員工關系

20xx年年員工關系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道,，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作,，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料,，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛,，落實企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題,，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通,，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲,，解決員工的實際困難,。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展,，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇,，建立相應的考核評價機制,，促進員工關系的整體提升,。

策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活,，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視,，員工的生活比較單調,，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動,，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力,，提高員工的穩(wěn)定性。20xx年年計劃主要以體育活動,、文娛活動,、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽,。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的,。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛,。

三,、企業(yè)文化建設

1,、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度

目前公司內部的信息溝通較為閉塞,，雖然已經組建了通訊員隊伍，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工,，無法獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內部信息來源的主力,。20xx年年通過明確的流程、制度，逐步建立,、健全公司信息對外發(fā)布流程,，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時,，通過對外宣傳，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象,。

2,、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化

企業(yè)文化載體是上傳下達的載體,，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前,，公司已經啟動的有巨江報、企業(yè)QQ,、宣傳欄，20xx年年,，在逐步搭建公司內部信息來源渠道后，保證微信,、報紙,、宣傳欄,、企業(yè)QQ、電子顯示屏,、公司網站的常規(guī)運營,。

3,、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡

樹立優(yōu)秀員工的標桿作用,。通過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事，在內部廣泛宣傳,，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用,。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內部傳播,。

4,、企業(yè)文化活動豐富化

公司目前內部活動基本為零,，20xx年年逐步增加員工活動,，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同類型的活動,，活躍內部氛圍，促進員工之間的溝通,，增加員工對公司的歸屬感和認同感。

5,、企業(yè)文化環(huán)境建設

參與辦公環(huán)境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄,，同時對空白墻面進行策劃和設計，并進行不定期更新,，達到展示公司典型項目和內部文化的目的,。

6,、建立、建設企業(yè)文化素材庫

完善公司大事記,，記錄重要事件和重要的時間，收集,、整理公司重要活動,、會議的影像資料,。

四、人工成本管控

根據(jù)公司實際情況和成本內控管理要求,、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略,，建立具有靈活的薪酬制度,，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤,?？茖W制定人工成本預算,，對公司人工成本現(xiàn)有存量，未來增量進行合理預算,，對公司已經確定的預算嚴格執(zhí)行。通過預算執(zhí)行情況的內部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結合,，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業(yè)中是否具有競爭力,，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。通過統(tǒng)計分析,，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調整人工成本策略,，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制，為公司經營提供決策依據(jù),。

五、內部團隊建設

1,、完成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展情況，20xx年年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善,，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質量,、效率。

2,、建立詳細的公司人力資源檔案,。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能,。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次,、服務年限、薪資水平,、業(yè)績情況、培訓情況,、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標,。

3,、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平,。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升,，加強部門的培訓、管理和工作指導職責,。

4、實施部門目標責任制和項目制管理,。人力資源部20xx年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人,、完成期限,、完成質量要求、考核標準,。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標,，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成,。

六、各項目制定重點項目計劃推進表,，見附件,。

人力資源部和社會保障部篇6

回顧20xx年,，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責,，以積極的工作態(tài)度，履行好了人力資源部為集團公司各部門,、各分公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務,，但也存在不足之處和需亟待改進的地方，在此作一小結：

一,、年度

工作總結

（一） 集團公司XX部人力資源配置現(xiàn)況

（1）機構設置：現(xiàn)有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置,。

（2）集團公司XX部員工人數(shù)：現(xiàn)有員工XX人（集團職能部門XX人、XX分公司XX人,、XX汽修公司XX人,、XX分公司XX人,、XX分公司XX人、XX分公司XX人,、XX分公司XX人，不含美容部員工）,。

（3）高層領導6人（含董事長）、中層人員12人,、一般員工XX人。

（二）員工關系管理

健全勞動人事制度以及相關資料：（1）凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》XX份,，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關系,，（2）及時處理員工爭議，化解員工矛盾,，勞資關系和諧,；（3）遵守《勞動合同法》基礎上,，規(guī)避風險，勞資關系良好,，本年度無勞動糾紛，（4）加強了員工招聘及辭職（離職）程序的管理,；（5）進一步強化了員工出勤情況的監(jiān)管力度，要求員工上下班必須指紋打卡,，外出培訓、出差,、外出辦事等必須報集團公司批準后方可執(zhí)行，請假,、換休必須提前書面申請經批準后方可休假,。

（三） 招聘,、入職,、考核及離職管理

（1）招聘管理：

1,、為了對公司員工進行及時的補充、跟進,，保證各部門（分公司）在用人時有人可用、有人才可選,。

2,、建立公司全方位招聘渠道：①開通網絡招聘渠道,，滿足不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網,、成都誠信網、前程無憂網,、專業(yè)性網站。以上網站均在優(yōu)惠期間使用,，公司未支付任何招聘費用，為公司節(jié)約了一筆招聘費用,。②、隆昌人才市場現(xiàn)場招聘,。③,、加大行業(yè)內人才挖掘并定向挖人、同事介紹,。④、周邊地區(qū)現(xiàn)場設點,、中介招聘、張貼公告,、相關院校合作等渠道進行招聘等。

3,、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求,、高標準進行甄選并經用人部門面談，再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試,，最終由集團公司研究確定是否錄用。

4,、通過各種途徑招人,、選人，能夠滿足公司用人需求,，今年共計招聘46名員工（含7名XX分公司員工）。

（2）入職,、考核管理：被錄用人員進入入職程序，簽訂勞動合同,，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求,、制度，進行試用期間跟蹤了解,，根據(jù)試用人員工作情況組織考核與轉正,。

離職管理：員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關人員的監(jiān)督下進工作及公物移交,，交接完備后及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續(xù)。辭職手續(xù)完善率100%,。離職人員XX人（XX分公司XX人）。

（3）檔案資料管理：員工檔案（電子文檔,、書面文檔）是掌握人員的基本資料的信息庫,，檔案包括在職員工檔案,、辭職（離職）人員檔案以及應聘人員檔案（儲備用）。通過平常時間對在職員工檔案的清理,、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔案,；對辭離職人員及時辦好相關手續(xù)并及時歸入辭離職人員檔案內；應聘人員的檔案進行分專業(yè),、分應聘崗位整理，以備今后需要時查選,。

（四）、培訓組織與管理

員工的基本綜合素質及專業(yè)技能與執(zhí)行力直接關系著公司的效益與核心競爭力,，因此，培訓工作一直是人資部的一項重要工作,。

（1）、新進員工的崗前培訓：人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規(guī)培訓,，通過入職培訓，使新員工完成了從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型,，能快速的認識公司、了解公司歷史,、現(xiàn)狀及未來發(fā)展藍圖,，認同公司企業(yè)文化，明白公司機構設置,，清楚各項規(guī)章制度,、本職崗位職責,、消防安全知識,。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。

（2）,、員工在崗培訓：

1、根據(jù)年初培訓計劃工作安排,，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業(yè)的具體工作特點和要求,，公司指派多人到相關機構接受培訓，先后派人參加《消防知識規(guī)范》,、《汽車后市場經理人特訓》,、《長安汽車新三包法規(guī)》等培訓。

2,、各部門,、分公司結合自身實際組織提升自身專業(yè)技能的培訓。

（五） 績效考核管理

績效考核與評估,，公司通過對員工進行季度與年度相結合的績效考核，將考核結果與員工的績效工資,、崗位調整、年終績效獎掛鉤,，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下,、能進能出的企業(yè)自我約束束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置,，促進了公司人力資源開發(fā),、管理與合理使用,。

（六） 員工薪酬管理

無論是對企業(yè),，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一,，薪酬管理是企業(yè)成員普遍關注的內容，是企業(yè)員工最直接的工作目的,，在人力資源管理效率中起決定性的作用,。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現(xiàn)促進再生產的作用,。另外，薪酬多少也從側面體現(xiàn)了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平,。合理的薪酬管理的意義在于：第一有利于加強企業(yè)凝聚力,，第二有利于促進人力資源管理的科學化,，第三有利于建立具有核心競爭力的企業(yè)形象。每個月員工工資具體到個人工資需要變動,、調整、晉升的整理后提交總經理研究定級以及員工工資表審核,，20xx年支付員工工資共計XX多萬元,。未出現(xiàn)多發(fā)或少發(fā)現(xiàn)象。

（七） 做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，適應集團公司發(fā)展戰(zhàn)略需要。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實施,，根據(jù)集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求,，對集團人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想：集團在今后五年內人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新,，努力培養(yǎng)、吸納,、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才,，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平,，為實現(xiàn)集團的發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源保障,。

（八）根據(jù)上級關于高校畢業(yè)生就業(yè)安置工作精神,，在縣就業(yè)服務管理局的關心支持下，建立了高校畢業(yè)生就業(yè)見習基地,，20xx年累計有XX名（其中6人要到20xx年3月底見習才結束）高校畢業(yè)生見習，縣就業(yè)局支付公司見習生活補助費XX元,。

（九）社會保險管理。

社會保險費繳納,、增減人員申報、紙質報表申報,，做到了及時，準確,、規(guī)范并于20xx年6月實現(xiàn)了從原來的金保系統(tǒng)申報到網上申報的過度。加強員工社會保險管理（年底人數(shù)）：嚴格按照相關規(guī)定執(zhí)行,，符合參保條件的才能參保,?；攫B(yǎng)老保險參保人數(shù)為XX人,，基本醫(yī)療,、生育保險參保人數(shù)為XX人,，工傷保險參保人數(shù)為XX人（含XX項目部17人），失業(yè)保險參保人數(shù)為XX人,。實繳各項社會保險費合計XX元。

在今年5月前完成了基本養(yǎng)老保險,、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險繳費基數(shù)的稽核資料申報,、稽核工作。在不影響員工利益的基礎上為公司節(jié)約了一定的額外費用,。

（十）為促進4050人員,、失地農民,、轉業(yè)軍人等就業(yè)困難人員的就業(yè)，根據(jù)國家有關政策,，對公司安置就業(yè)困難人員就業(yè)而繼續(xù)享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近XX萬元,。

（十一）今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業(yè)應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。

（十二）其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務,。

二、 工作中的不足：

（一）人力資源方面,，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路,，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案,、招聘策略及招聘策略,。

（二）留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來,，留不住局面,，20xx年員工辭離職人數(shù)33人。

（三）績效考核方面：考核標準不夠細化,，比較籠統(tǒng)，這樣就弱化了績效考核的作用,；在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照公司績效考核制度考核,；有些部門不夠重視此項工作,，認為這樣做是在走過場,；有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高,，危機意識不強，缺乏創(chuàng)新思維,。

（四）培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

（五）相關工作方面的法律知識少,，知道一些但又不系統(tǒng)，對開展工作造成困難,。

（六）開拓創(chuàng)新能力不夠強,，在以后的工作當中,，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路,、改進工作方法,，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些,，將思維放的再開闊一些，積極進取,、開闊創(chuàng)新。

三,、

工作計劃

（一）基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略,，制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，20xx年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車維修高級工類,、汽車銷售類、汽車貿易管理類的崗位,。并做好關鍵崗位人員儲備。

（二）積極推進公司人力資源管理制度建設,，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。修改和補充人力資源管理相關制度,、流程，一個好的企業(yè),，各項工作均能有條不紊，員工熱情高漲,。這需要公司各項制度完善,，流程清晰,。這就需要建立制度體系，完善制度培訓,，梳理流程脈絡,，工作有章遵循,。

（三）按照公司新組織構架完成公司各部門（分公司）的工作分析，修訂,、完善各崗位的職位說明書，在XX年此工作已做,，但還未審核。

（四）完善用人制度,，推動員工的正常流動，規(guī)避員工的不正常流動,。正常的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā)展；反過來,，不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流動,。

（五）強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系,，量化考核指標,，全面實施全員績效管理；績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一,，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果,，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質,，建立公平的競爭機制,，持續(xù)不斷地提高組織工作效率,，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心,，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展,。

（六）城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險政策有較大變動,，在不影響員工利益的基礎上變動參保方式。

（七）招聘工作：開拓招聘渠道,，快速補充人員。以現(xiàn)場招聘,、員工介紹、內部推薦,、人才尋訪,、網絡招聘為主要招聘渠道，以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式,，降低公司招聘成本和招聘周期，及時補充各類所需崗位人員,。規(guī)范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統(tǒng)化,、結構化意識。增強與用人部門及員工的溝通工作,，完善自己的服務質量。

（八）加強本部門自身建設。提高自身的執(zhí)行力,，在取得成績的同時,，不可否認我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感,，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率,。深入學習人力資源相關專業(yè)知識和法律知識，用扎實的理論基礎武裝自己,，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業(yè)化,。

（九）日常性和基礎性工作。

在新的一年里,，人力資源部將嚴格根據(jù)公司的指示,，在做好日常工作的基礎上,，緊跟集團公司發(fā)展步伐,，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng),。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念,，以公司大局觀為重，加強主動學習,、創(chuàng)新觀念方法,，深挖潛力能力,，面對困難問題時，我們有條件時要上,，沒有條件自己也要創(chuàng)造條件上。我們堅信,，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下,，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時,，向更高更好的發(fā)展方向前進，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻,。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善,，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發(fā)展,！