為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準備好一份方案,，方案屬于計劃類文書的一種,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應該怎么制定呢,？下面是小編幫大家整理的方案范文,，僅供參考，大家一起來看看吧。

制定人力資源管理方案篇1

一,，人力資源管理的六大板塊,；

1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀,。

2,，招聘與配置----引與用的綜合藝術。

3,，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作,，發(fā)揮勞動者最大潛力。

4,，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段,。

5，績效的評估----用不同的視角,，產(chǎn)生不同的效果,。

6，處理與員工的關系----讓企業(yè)與員工共贏

二,，人力資源管理職責

1,，把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

2，引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）,；

3,，培訓新雇員適應新的工作崗位；

4,，提高每位新雇員的工作績效；

5,，爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,，建立和諧的工作關系；

6,，解釋公司政策和工作程序,；

7，控制勞動力成本,；

8,，開發(fā)每位雇員的工作技能

9，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣,；

10,，保護雇員的健康以及改善工作的物質環(huán)境

三，人力資源管理內(nèi)容

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲?。ㄟx人）,、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織,、指揮,、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為,。

1,，職務分析與設計。

對企業(yè)各個工作職位的性質,、結構,、責任、流程,，以及勝任該職位工作人員的素質,，知識、技能等,，在調(diào)查分析所獲取相關信息的基礎上,，編寫出職務說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

2,，人力資源規(guī)劃,。

把人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標、計劃和政策措施,，包括對人力資源現(xiàn)狀分析,、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源,。

3,，員工招聘與選拔

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘,、選拔,，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

4,，績效考評,。

對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋,，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓,、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù),。

5,，薪酬管理 。

包括對基本薪酬,、績效薪酬,、獎金,、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作,。

6,，員工激勵 。

采用激勵理論和方法,，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力,。

7,，培訓與開發(fā)

通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識,、能力,、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能,，以增強人力資源的貢獻率

8,，職業(yè)生涯規(guī)劃 。

鼓勵和關心員工的個人發(fā)展,，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃,，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性,。

9,，人力資源核算。

與財務部門合作,，建立人力資源會計體系,，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù),。

10,，勞動關系管理

協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系 ，進行企業(yè)文化建設 ,，營造和諧的勞動關系和良好的工作

四，人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)）,，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段）,，對職務編制、人員配置,、員工招聘和選擇,、教育培訓、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃,、組織規(guī)劃,、制度規(guī)劃,、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（目的）,。

（一）,、人力資源規(guī)劃的原則：

1，充分考慮內(nèi),、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化,、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。

外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化,、政府有關人力資源政策的變化,、人才市場的變化

為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化,，最好能有面對風險的應對策略,。

2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題,。它包括人員的流入預測,、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測,、社會人力資源供給狀況分析,、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給,，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā),。

3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃,，也是面向員工的計劃,。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系,。優(yōu)秀的人力資源計劃,，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃,。

（二）,、人力資源計劃應包括哪些主要內(nèi)容？

1,、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則,、總方針、總目標,。

2,、職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構、職務設置,、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容,。

3,、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動,，職務人員空缺數(shù)量等,。

4、人員需求計劃：通過總計劃,、職務編制計劃,、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱,、人員數(shù)量,、希望到崗時間等。

5,、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃,。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策,、人員外部流動政策,、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6,、教育培訓計劃：包括教育培訓需求,、培訓內(nèi)容、培訓形式,、培訓考核等內(nèi)容,。

7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。

8、 投資預算：上述各項計劃的費用預算,。

（三）,、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？

1,、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性,，人力資源計劃將更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的陳述；

2,，人力資源計劃中的長期計劃而言,，也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化,，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求,，并且有相應的評估策略,。

3,、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃,；

4,、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍,。

五,，人力資源管理的目標

（1）企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn)；

（2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績,，人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務,；

（3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度,，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提,；

（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；

（5）當企業(yè)文化合理時,，人力資源管理政策應起支持作用,；當企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進,；

（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境,，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風,；人力資源政策應為合作,、創(chuàng)新和全面質量管理 的完善提供合適的環(huán)境；

（7）創(chuàng)造反應靈敏,、適應性強的組織體系,，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標；

（8）增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性,；

（9）提供相對完善的工作和組織條件,，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

（10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務。

六,、國外人力資源管理的方法

1,、抽屜式管理：職、責,、權,、利相互結合，泰國和香港

2,、危機式管理,； 規(guī)避劣質產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機,，美國技術公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及,，柯達,、可口可樂、杜邦等

3,、一分鐘管理：一分鐘目標,、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國,、瑞士等有些國家,。

4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”,，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度,，日本和韓國。

5,、和攏式管理：強調(diào)個人和整體的配合,，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧?！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號,。

6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動,。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式,。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好,，跟員工一起吃飯,、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉,。

七,、對人力資源預測應注意那些問題？

1,、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用,。

2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢,。

3,、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

4,、本行業(yè)其它公司的人力資源概況,。

5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢,。

6,、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

7、企業(yè)的人員流動率及原因,。

8,、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

9,、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

八,、人力資源缺乏該如何調(diào)整,？

1、外部招聘

2,、內(nèi)部招聘

3,、內(nèi)部晉升

4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）,。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置,。

5、技能培訓

九,、 編寫人力資源計劃的步驟,。

1、 制定職務編寫計劃,。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，綜合職務分析報告的內(nèi)容，來制定職務編寫計劃,。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構,、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容,。

2,、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃,。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量,，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等,。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質構成,。

3、 預測人員需求,。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃,，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱,、人員數(shù)量,、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本,、技能要求,、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,。

4,、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃,。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等,。通過分析勞動力過去的人數(shù),、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料,，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況,。預測結果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休,、淘汰,、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。

5,、 制定培訓計劃,。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質，適應企業(yè)發(fā)展的需要,，對員工進行培訓是非常重視的,。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求,、培訓內(nèi)容,、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容,。

6,、 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。其中包括招聘政策、績效政策,、薪酬與福利政策,、激勵政策、職業(yè)生涯政策,、員工管理政策等,。

7,、 編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用,、培訓費用,、福利費用等用的預算。

8,、 關鍵任務的風險分析及對策,。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗,、新政策引起員工不滿等等,，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊,。風險分析就是通過風險識別、風險估計,、風險駕馭,、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

十,，怎樣對人力資源進行開發(fā)

是通過培訓,，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動,。

人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：

1,，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育,、培訓,、組織發(fā)展、提高工作生活質量等活動,；

2,，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價,。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力,，因此，發(fā)展組織成員的能力,， 提高其工作效率,，是管理者的直接責任。也就是政治經(jīng)濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出,。

3,，人力資源開發(fā)最重要的任務是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力,，使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>

制定人力資源管理方案篇2

1,、建立流程介紹

1.1調(diào)研了解階段

理由是：

①、在進入企業(yè)后，我對企業(yè)的人力資源工作要做一個全面的了解,。雖然我對企業(yè)有了一定程度的了解,。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷，不能詳細的了解企業(yè)的人力資源工作的整個工作狀況,；

②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會存在一些優(yōu)點,，也會存在缺點，必須要將他們了解清楚,。這樣我會取長補短,，進行下一步的工作；

③如果沒有一個詳細的分析就對整個企業(yè)的人力資源體系進行整改,，必然會牽扯大量員工的神經(jīng),，我的措施是不是會得到他們的理解，會不會起到良好的作用,，這些都不清楚,。一旦措施不當，只會對企業(yè)造成不可彌補的影響,；

④我必須在員工面前建立我自己的位置,，在沒有和員工建立一個和諧的關系之前，我的工作只會造成更多的阻礙,；

⑤我必須了解企業(yè)的運營管理,、生產(chǎn)等各個方面的流程，分析其特征,，然后比配相應的人力資源體系

方法：面談法,；訪談法；以及問卷調(diào)查法,；資料整理等等,。

（1）找到公司的老員工，老主管,，向他們詢問公司的人力資源各個體系,。

（2）訪談一些新員工，了解其對人力資源各個體系的`印象,。

（3）編訂詳細的問卷,，向各個崗位各個層級上的員工發(fā)放，看他們對人力資源的有哪些滿意,，那些不滿,。

（4）訪談公司的高層，了解其對人力資源的想法,，方針和指導意見,。

（5）整理公司原有的人力資源資料,，了解整個公司的人力資源體系。

注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作,，如果我確定對人力資源的了解的基礎上,，我將視情況對一些步驟或方法進行適當增減。

1.2職工職位說明書編撰階段

建立企業(yè)的人力資源信息體系,。

（1）整理資料,，進行調(diào)研，編撰人力資源問卷,，了解各個職位的職責內(nèi)容,。

（2）發(fā)放問卷。

（3）收集問卷,，編撰各個職位的職位說明書,。

（4）統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎,。

注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系,，此階段的工作可以省去，直接進入下階段的工作,。

1.3第三階段組織架構診斷、修改階段

（1）進行組織架構審查,看其是否存在架構多的狀況?，F(xiàn)在初步認為存在組織架構較多的狀況,，這樣會加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費,。

（2）進行組織設計,，根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應的組織設計。

（3）報陳公司高層,，批準,。

1.4薪酬體系和績效體系建立階段

這兩個階段的工作應該同時進行。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立,，是緊密相連的,。

（1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系,。由于該企業(yè)是國企改制,，我將采用結構工資制的體系。因為國企大都是用職務等級來作為企業(yè)的基本的薪酬體系,。這樣的體制過于單一,。針對企業(yè)的特點，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系,。形成良好的激勵氛圍,。

（2）績效體系的建立,。績效考核要和薪酬體系相掛鉤,。真正將企業(yè)員工的績效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標準,。促進企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。

1.5進行員工培訓

針對企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時間不長,，有些相關的業(yè)務還不是很熟悉的,，相關技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠,，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn),。

（1）進行培訓需求分析，對培訓人群,，培訓內(nèi)容,，培訓時間、資金的安排,、對培訓課程的管理做一個整體的規(guī)劃和分析,。

（2）進行培訓。針對培訓需求分析,，安排培訓,。進行培訓管理的工作。

（3）進行培訓結果管理,。監(jiān)督培訓結果,，匹配相應的激勵體系。

1.6企業(yè)文化建設

建立相應的企業(yè)文化,，創(chuàng)造良好的文化氛圍,。對內(nèi)建立企業(yè)的文化凝聚，對外宣傳企業(yè),。

1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖

2,、薪酬體系建立

我認為，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵作用,，就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤,，即薪酬和績效掛鉤?？冃П憩F(xiàn)好的員工享有高的薪酬,，績效低的享用低的薪酬，這樣才能促進薪酬的正向激勵作用,。同時針對xx造紙廠是一家國有的企業(yè),。那么基于職務的薪酬標準也必須在薪酬標準中體現(xiàn)?；谝陨系南敕?，我采用了結構工資發(fā)放標準,。即基本工資（職務標準）+浮動工資（績效標準）。

2.1薪酬標準

在國有產(chǎn)權的體制下,，我認為建立以下的薪酬體制,。

建立結構工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動工資的薪酬結構,。

基本工資：按照崗位等級量表,、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資,。

浮動工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結構,。銷售員工適用提成工資制；生產(chǎn)員工,。研究人員適用崗位技能工資制,；行政人員，后勤人員適用于績效工資制,。

2.2薪酬設計的原因

第一,、在國有產(chǎn)權的結構下，企業(yè)一般只是單獨的根據(jù)職務等級來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標準,。由于員工的工資只是單純的和職務的大小,、進入企業(yè)的時間的長短來作為員工工資高低的評判標準。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想,。這樣對入廠時間不長的但工作業(yè)績好員工很不公平,。不能形成有效的激勵方式。

采用結構工資的樣式,，除了保留職務大小,，入職時間長短作為工資高低的評判標準以外,，增加了員工績效表現(xiàn)做為員工工資高低的評判標準,，即績效表現(xiàn)好，技能等級高的員工就享有高工資,，反之,，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵樣式,。在企業(yè)中形成“比學趕幫超”的良好氛圍,，形成有效的激勵。

第二,、根據(jù)不同的工種,，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說,，把銷售業(yè)績作為薪酬發(fā)放標準,。把銷售額同薪酬掛鉤,，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對銷售員工形成良好的激勵作用,。

作為生產(chǎn)員工來說,，把技術等級的高低，生產(chǎn)產(chǎn)品的質量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標準,?？梢源龠M其不斷的提高生產(chǎn)技術，提高工作效率,。這樣薪酬發(fā)放就直接促進員工不斷的提高生產(chǎn)效率,，降低生產(chǎn)成本，起到良好的激勵作用,。

第三,、把績效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊,，把兩個模塊聯(lián)系在一起,，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個模塊聯(lián)系在一起,，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系,。把握各個模塊，比單一采取一個模塊起到的激勵作用更大,。

3,、績效考核體系的建立

要做到科學的量化，必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門設計不同的考評點,，做到具體問題具體分析,。我認為，績效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)相互的掛鉤,。一套合理的績效考評體系,，不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應職能部門的運營方法,，反應各個崗位在戰(zhàn)略實現(xiàn)的道路上的作用,。基于以上的想法,，我將采取kpi績效考評體系,。

建立造紙廠新型的績效考核體系。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績效考評體系,。我的基本思路是：建立kpi績效考評體系,。即關鍵績效指標體系。

關鍵績效考評體系（kpi）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細化,，細化到每一個部門形成戰(zhàn)略目標,，然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標細化到每一個員工的身上,，形成目標要素。再把這些目標要素作為員工的績效表現(xiàn)的考評要素,，進行考評的績效考評體系,。

例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”，那么戰(zhàn)略細分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實現(xiàn)銷售額上升100%”,，接著細分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績提高80%,，營銷成本降低20%”這樣不斷的細分，作為企業(yè)績效考核的標準,。

kpi績效考核體系設計的優(yōu)點是：

（1）與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤,，可以有效的保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；

（2）把長期戰(zhàn)略同短期目標有機結合,；

（3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化,，可實現(xiàn)化；

（4）把個人目標,，部門目標和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機結合,；

3.1建立關鍵績效指標的績效考評體系的步驟

（1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標

找到企業(yè)的管理層，通過以會議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標,。并在企業(yè)會議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務重點,，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后,，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業(yè)務領域的關鍵業(yè)績指標(kpi),，即企業(yè)級kpi。

（2）進行戰(zhàn)略目標的部門細化,。

召集企業(yè)各部門的主管,。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級kpi建立部門級kpi，并對相應部門的kpi進行分解,，確定相關的要素目標,，分析績效驅動因數(shù)（技術、組織,、人）,，確定實現(xiàn)目標的工作流程,，分解出各部門級的kpi,，以便確定評價指標體系。

（3）進一步的戰(zhàn)略細分,。

各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分,，分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù),。這種對kpi體系的建立和測評過程本身,，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程,，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。

（4）召開進一步會議,，設計評價標準,。

指標體系確立之后，還需要設定評價標準,。一般來說,，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題,；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平,，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題,。

（5）審核階段,。

對關鍵績效指標進行審核。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面,、客觀地反映被評價對象的績效,，而且易于操作。比如：這些考評點是否可以達成,？這些考評點是否概括了部門和員工考評的全部部分,？這些考評點是否得到員工的認可？等等,。如果審核通過以后,，就保留這些績效考評體系。

具體的流程圖為：

下面,，我將初步設想幾個部門的績效考評點,，我將總體上從財務、運營,、組織三個指標來考核各個部門和員工的績效水平,。

3.2銷售部門

3.2.1財務指標

（1）銷售額。即考核紙品在某一考核時期內(nèi),，應該達到怎樣的標準,。

（2）利潤。即考核銷售部門員工在某一考核時期內(nèi),，應該實現(xiàn)利潤的額度,。

（3）營銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi),，應該在營銷成本上降低xx%或者同期降低xx%

（4）銷售地區(qū)的開展,。即考核銷售部門在某一考核期內(nèi)，應該擴大的銷售區(qū)域。

3.2.2運營指標

（1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率,。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi),，發(fā)展戰(zhàn)略目標完成程度。

（2）銷售計劃完成率,。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi),，銷售計劃完成程度。

（3）銷售增長率,。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi),，銷售增長情況。

（4）市場推廣計劃完成率,。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi),，市場推廣完成情況。

3.2.3組織指標

（1）市場占有率,。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場的占有率達到的程度,。

（2）客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平,。

（3）客戶滿意率,。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。

（4）培訓發(fā)展情況,。

3.3生產(chǎn)研發(fā)部門

3.3.1財務指標

（1）總產(chǎn)值,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)總值。

（2）總成本,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)成本水平,。

（3）利潤。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的利潤完成情況,。

3.3.2運營指標

（1）生產(chǎn)計劃完成,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)計劃完成情況。

（2）技術創(chuàng)新情況,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術創(chuàng)新情況,。

（3）設備保養(yǎng)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的設備保養(yǎng)情況,。

（4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。

3.3.3組織指標

（1）技術培訓情況,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術培訓情況,。

（2）部門管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的部門管理情況,。

（3）員工管理情況,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的員工管理情況。

3.4行政管理或后勤保障部門

3.4.1財務指標

部門成本管理情況,。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內(nèi)的部門成本管理情況,。

3.4.2運營指標

（1）部門

工作計劃

（2）內(nèi)部員工滿意情況,。

（3）管理效度情況,。

（4）其它部門協(xié)調(diào)情況。

3.4.3組織指標

（1）培訓計劃完成情況,。

（2）部門管理情況,。

（3）員工管理情況。

4,、培訓建設

由于該公司現(xiàn)有員工xx人,，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設有研發(fā),、生產(chǎn),、銷售等10余個業(yè)務和行政管理部門。

那么我認為企業(yè)培訓的重點就是對這些近百名新員工的崗位培訓,。因為在這個企業(yè)中,，新員工太多，有其人力資源的特殊性,。只有把這些員工的崗位技能提高以后,，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)，解決提高企業(yè)的市場競爭度,。

那么員工培訓的難點也就是

（1）怎樣安排培訓的流程,。需要培訓的人數(shù)眾多，如果安排的不合理勢必會影響企業(yè)的正常的運營,，給企業(yè)造成嚴重的影響,。

（2）同時還有在員工培訓后的員工管理。必須在培訓后匹配相應的培訓安排,。避免出現(xiàn)培訓以后員工流失,，給企業(yè)造成嚴重的影響。

我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓體系,，制定合理的培訓方案,，完善流程設計，做好培訓后的薪酬績效配套政策。

4.1培訓流程安排

（1）培訓需求分析,。從總體上對企業(yè)內(nèi)的培訓進行分析,。做好培訓人、被培訓人,、培訓內(nèi)容,、培訓時間、培訓地點,、培訓財務安排等等與培訓相關的整個安排,。采用批次培訓的方式。按照企業(yè)的員工技能水平,，員工知識水平,，工作職能的不同安排培訓。初步安排培訓的先后次序為：

（2）培訓管理,。進行培訓,，做好培訓管理的工作。保障培訓的順利進行,，同時要保證培訓課程的有效,。可以采取階段管理的方法,。定期的對培訓課程進行考核,。

（3）培訓結果管理。制定合理的培訓結果管理,。嚴格考核培訓結果,，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計劃。按照培訓結果,，給員工以發(fā)展方向,。

5、人力資源部的作用

5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)發(fā)展是要靠人力,，物力,，財力的綜合運用，三個方面相互配合,，相互作用,。才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)管理就是對以上的各個要素的管理,。這三個要素構成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個支柱,。人力資源管理部門就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個支柱,。因為人力資源有其自己的發(fā)展性,、特殊性。

同時,，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門,，在企業(yè)管理梯級上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用,。一方面要接受管理高層的管理和指導,，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，人力資源部門要對高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解，制定自己戰(zhàn)略目標,。另一方面,，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。

所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中,，扮演了一個“執(zhí)行者”的角色,。

5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設中的作用

企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色,。企業(yè)的文化形成實在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累,。在企業(yè)日常的運營中，一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成,，慢慢沉淀,，形成自己的特色。

同時企業(yè)要發(fā)展,，必須建立自己的精神文化,，吸收文化沉淀中的積極因素，同時將這些文化作為企業(yè)自己的特色,，一方面,，宣傳給自己的員工學習，提高企業(yè)的凝聚力,，提高工作技能,，保障戰(zhàn)略實現(xiàn)；另一方面,，對外部樹立企業(yè)獨特的文化特色,，宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象,。

而人力資源部門就負責將這些文化沉淀,，選擇那些積極的文化，統(tǒng)一起來,。制定起來作為企業(yè)的文化宣傳出去,。

所以人力資源部門是企業(yè)的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。

制定人力資源管理方案篇3

隨著國家的全方位發(fā)展進入新的時期,。GDP的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間,，但這也對事業(yè)單位面對新形勢的發(fā)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容,，應該在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方,，為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護航,。

一,、我國人力資源管理出現(xiàn)的問題

1,、人力資源管理的定位不明晰

對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國與發(fā)達國家本來就有明顯的差異,。在我國,，人力資源管理部門是個相對獨立的部門，而在發(fā)達國家,，人力資源管理滲透到各個部門,，業(yè)務經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎的工作中,，而較少的參與到員工技能開發(fā)等實施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中,，員工應該是事業(yè)單位的核心，員工的發(fā)展直接關系到事業(yè)單位的發(fā)展,。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,，沒有充分考慮人力資源管理的影響。

2,、人力資源管理體系不完善

人力資源管理是個龐大的體系,，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。當前,，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理,，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念,，卻不完善,。比如員工的崗前培訓上，只求滿足當前的工作需要,，而缺乏戰(zhàn)略性,，這直接導致新進員工在就職過程中工作呆板，無法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應的調(diào)整和改變,。這不僅浪費了人力物力,，還影響人力資源部門的執(zhí)行力。

二,、人力資源管理創(chuàng)新方案

1,、完善人才管理體系

人力資源管理實際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進行戰(zhàn)略性思考,。事業(yè)單位領導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向,，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細化到未來三年或五年,。其次,，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系,。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著至關重要的作用,，同時也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石,。事業(yè)單位文化的建立是個長期的過程，完全可以將其融入到人才管理體系,。用整個事業(yè)單位的氛圍去感染,、激勵每個員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情,。最后,，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個步驟。人才管理包含員工培訓,、技能開發(fā),、崗位測評、考核等,，每個步驟的專項優(yōu)化,。對于員工培訓,，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向,，適當拓展培訓內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時成本,，要依據(jù)員工實際情況對其進行真正意義地技能加強,。崗位測試則可以優(yōu)化測試標準，嚴格測試程序,，做到公平公正,。考核則應該充分利用權威,，讓員工心服口服,。

2、提高員工的創(chuàng)新意識

人力資源管理的一個重要任務是提升員工的綜合素質,。創(chuàng)新意識則是其中的核心內(nèi)容,。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng)新意識。如何提高員工對創(chuàng)新的積極性,，是人力資源管理應該充分考慮的,。第一，明確創(chuàng)新標準,。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同,，所在的職務等級不同，其創(chuàng)新意見的類型和價值就有不同,。創(chuàng)新標準如不提前制定,，勢必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響,。所以創(chuàng)新標準應該嚴格分類,，對不同情況給予提前的考慮,。第二，優(yōu)化評估體系,。創(chuàng)新意見的價值評估是個復雜的過程,，評估結果起著至關重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮,，比如評估的過程要公開,，理由和評價盡量書面化等。在遇到投票的情況,，要確保公平公正,，否則事倍功半。第三,、充分利用創(chuàng)新成果,。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟效益，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵作用,。對于員工普遍接受的創(chuàng)新成果,，人力部門應該加大宣傳，安排員工交流,，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化,。第四、重視領導的作用,。創(chuàng)新必須有強大激情才能完成,，領導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識,。

3,、適當運用“淘汰”機制

人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實際情況，“量身定做”一些特別的用人機制,，以達到最佳的管理效果,。“淘汰”機制是種比較殘酷的員工評價機制,，21世紀出才在我國出現(xiàn),，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務經(jīng)理等?！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分,，將排在末位一定比例的員工進行降薪或者撤職等處理。這種機制有著強烈的督促作用,，執(zhí)行效果很好,。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制,，或者將其稍加改良,，用于必要的部門和人員。這種機制適用于比較熱門的崗位,，它的成功運行也是建立在公正評價的基礎上的,。

4、引入科技手段.

當今科學技術的發(fā)展,，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化,、提速。很多人力資源部門忽略了相關技術,、軟件的發(fā)掘和引進,，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個從數(shù)據(jù)庫的角度,，記錄員工成就的總結,、自我評估、和職業(yè)目標相關的信息,，以及私人信息,，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。

總之,，人力資源管理是個與員工打交道的工作,，它既需要相關人員感性思考,，又需要理性的分析,。人力資源管理的工作關系到事業(yè)單位的生死，也需要相關人員不停的探索和改進,。面對當前的形勢,，我們應該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā),，利用各種已有條件,，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展,。

制定人力資源管理方案篇4

一,、培訓需求調(diào)查與分析：

1．為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內(nèi)容前,，人力資源部對在職人員進行培訓需求調(diào)查,；

2．調(diào)查方式為：訪談法和問卷調(diào)查法。訪談的對象主要集中在部門經(jīng)理級以上人員,；問卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放,，收集后將培訓需求進行分析,、整理、上報,；

A．參加公開課程或是自學教材,，主要以業(yè)務技能,、管理技巧類為主,；

B．培訓內(nèi)容：提升管理類,、各崗位專業(yè)類,、人力資源管理,、商務禮儀,、市場營銷,、心理學、財務管理,、法律,；通過調(diào)查，了解到在職人員對學習的內(nèi)容偏向于哪方面,，人力資源部門本著“干什么學什么,，缺什么補什么”的原則，為大家補充,、收集相關的培訓材料，真正做到有針對性的培訓,。

二、培訓目的

1．滿足現(xiàn)實工作需要；

2．支持員工未來符合組織需要的發(fā)展

三、培訓時間：

1．每周二、四早晨1個小時左右由人力資源部負責協(xié)調(diào)培訓內(nèi)容及培訓講師，全體后勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任；

2．一、三、五則由部門主管對專業(yè)知識、公司政策變動等進行培訓，培訓的時間在1小時內(nèi)；

四,、培訓方式

1．內(nèi)部高層領導培訓：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓與工作相結合,，講授工作中的實際疑難問題并給予解答、傳授心得，進一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度,，要求培訓在工作過程中進行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓,，內(nèi)容涉及到：市場營銷、品牌推廣,、財務管理,、職業(yè)規(guī)劃,、人力資源管理,、壓力與情緒管理,、價格談判技巧,、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓計劃）,。

2．外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過培訓后發(fā)現(xiàn)的問題,，以及需要為后勤人員培訓的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓的教材。

3．外聘培訓師：根據(jù)公司人員的培訓需求,，確定培訓的課程,，結合預算可請外界培訓講師培訓；

4．光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓,，避免培訓形式單調(diào),，人員容易對培訓疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀,、有效管理的8大工具,、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤、細節(jié)決定成敗等內(nèi)容）

5．部門內(nèi)部培訓：各部門主管均負有培訓下屬的職責,，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓,，使員工具備工作必須的知識、技能,、工作態(tài)度和解決問題的能力,。部門主管是否對下屬進行培訓該納入日常考核,；

6．企業(yè)外部培訓：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓,；

7．員工自學：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟,；

五、培訓對象

1.新進員工：公司發(fā)展史,、企業(yè)文化,、

規(guī)章制度

2.生產(chǎn)工人：針對技能、知識的培訓,，目的：提高技術水平,，進而提高合格率，降低損耗成本,。

3.行政管理人員：針對管理能力,、專業(yè)知識的培訓，目的：提高科學管理的水平,，為公司發(fā)展鑄造一支高素質管理隊伍,。

4.其他有培訓需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓要求與人力資源總監(jiān)商量而定。

六,、培訓的實施與評估：

1．具體的培訓計劃由培訓負責人提報人力資源部總監(jiān)審核,，確定后按照計劃實施培訓,。培訓計劃主要包括：培訓課件,、培訓對象,、培訓日期、培訓課時,、培訓場地,、授課方法；

2．培訓評估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進行收集,、整理,、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓的效果,；

七,、培訓中存在的問題：

1．主管領導要高度重視培訓帶來的巨大收益；

2．培訓需要落實到各中心,、部門主管,，肩負起培訓的責任，不單靠人力資源部門組織,，比較被動,；

3．企業(yè)內(nèi)部沒有形成學習的氛圍，需要加強宣傳學習的重要性,、保證受訓人員滿足公司的要求,、鼓勵員工根據(jù)自身需要申報各類專業(yè)職稱，對取得職稱的員工給予相應的獎勵,；

4．邀請專家來公司授課,，費用較大，不在預算范圍內(nèi),；

5．日常工作中如有培訓的機會,，部門主管可安排人員參加外部的培訓，費用權限在500元以內(nèi),，不再簽訂培訓協(xié)議,，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓講座等,，不斷更新自身的知識及觀念,。

八、培訓預算

培訓是一種投資,，也是對員工的福利,，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經(jīng)費，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心,、部門主管商定培訓教材后決定開銷,；

制定人力資源管理方案篇5

人力資源又稱勞動力資源,，指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力,、智力,、知識和技能四個方面。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案,，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標,，為實現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評價,，對人力資源進行管理的應用性文書,。

1. 促進改革，擴大交流現(xiàn)

代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力,、智力,、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進行科學的管理,、開發(fā)與利用,。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰,，充分發(fā)揮資源的配置與應用之長,，擴大交流，促進資源績效,，提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率,。

2. 利于管理，增加儲備

人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間,。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟社會發(fā)展的驅動下,，這種資源的管理核心，就在于實現(xiàn)管理的科學化,、優(yōu)勢化,、資源化，以管理作為杠桿,，利用資源特質所顯示的寶貴性,、延續(xù)性、首選性和智能性,，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值,。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡化手段來實現(xiàn)人才儲備,，增強企業(yè)發(fā)展實力,。

3. 展示創(chuàng)新，提升價值

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動,、資源成本,、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展,，系統(tǒng),、綜合、科學地反映企業(yè)人事制度的改革,、舉措,、規(guī)劃等內(nèi)容。對于這些寶貴的人力資源,，必須抓住獲取、整合,、保持,、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新,，在探索與改革,、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中,，融入新觀念,、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進程中發(fā)揮出更大的能動作用,。