計劃是提高工作與學習效率的一個前提。做好一個完整的工作計劃,才能使工作與學習更加有效的快速的完成。那么我們該如何寫一篇較為完美的計劃呢,？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的計劃書范文,，希望對大家能夠有所幫助,。
資源配備計劃表篇一
人力資源主管要想更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用,，必須悉企業(yè)生命周期的管理,，并根據(jù)不同階段,、調(diào)整人力資源策略,，對企業(yè)在什么時期用什么樣的人，什么崗位用什么樣的員工了如指掌,，并為企業(yè)儲備各類人才,，建立人才梯隊。企業(yè)在高速發(fā)展和擴張的時期,，招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重,，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的時期，調(diào)整企業(yè)人力資源管理的側(cè)重點,。在招聘過程中,，要了解企業(yè)的發(fā)展特性，隨時保持與業(yè)務(wù)部門的溝通協(xié)調(diào),，根據(jù)需求情況,，及時調(diào)整民營企業(yè)人力資源管理之——如何解決招聘與配置招聘策略。
1．人事管理觀念需更新，人力資源投資不足
人力資源是所有資源中最寶貴的資源,，對于單位來講是一個核心的資源,，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構(gòu)來進行管理,。而現(xiàn)在的單位中,，對這一資源的管理沒有一個完整的機制，僅把人力資源管理當作一個事務(wù)性工作,，沒有專職人員從事管理,，每個人都是一身多職，這就是一種組織文化的弊端,，隔離地看待一個整體,，如同盲人摸象，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn),。企業(yè)沒有把職工視為能無限開發(fā)的寶貴資源,，對職工使用多而培訓開發(fā)不夠，培訓形式也較單一,，僅限于崗位培訓和晉升職務(wù)的傳統(tǒng)手段，而且,，培訓效果也難以檢驗,。
2．缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論
新型的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數(shù)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身,，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓練一般比較少,，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓,。絕大多數(shù)從事勞動人事管理的員工所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠,，主要表現(xiàn)為知識水平不夠，知識面窄,，日常管理不是以人為中心,，而是以事為中心，忙碌于瑣碎事務(wù),。如果勞動,、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵,，也就不可能適應現(xiàn)代管理的需要,。
3．績效考評模糊尚無標準
4．難以執(zhí)行有效的激勵機制
目前，雖然大多單位有了較大的分配自主權(quán),，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛,，造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力,，也不利于調(diào)動員工的積極性,。首先是人員配置由領(lǐng)導說了算,，不能全部做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)較為突出,。目前單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成,。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得,，少勞少得,，不勞不得。但在實際運作過程中,，大部分單位都把津貼按照固定比例發(fā)放,。即“活津貼，死分配”,，起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵作用,。成功的激勵機制應是：導向正確，措施系統(tǒng),，政策穩(wěn)定,，運作科學。
1．現(xiàn)在部分企業(yè)的主要負責人由于缺乏人力資源管理的科學素養(yǎng),，致使人力資源管理難以提高到戰(zhàn)略高度,，沒有從戰(zhàn)略上重視人力資源管理，依然停留在對員工的傳統(tǒng)日常管理之上,。如果企業(yè)不把人力資源管理擺到關(guān)系企業(yè)命運的位置上,，不重視對人力資本的投入，職業(yè)培訓急功近利,，就不能形成吸引人才,、凝聚人才、用活人才的良性機制,。人力資源管理往往出于應付一時之需,，不重視人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)的長遠發(fā)展,。
2．企業(yè)戰(zhàn)略應根據(jù)現(xiàn)在的情況考慮未來,，著眼于未來及長遠的目標。其作用是可以協(xié)調(diào)企業(yè)中各職能部門內(nèi)在的關(guān)系,；可以引導企業(yè)進行變革,，不斷改善企業(yè)經(jīng)營管理；可以保證企業(yè)的各方面平衡發(fā)展,。人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠景制定的,，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，并且主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持與貢獻。企業(yè)戰(zhàn)略目標是由人來實現(xiàn)的,，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認同的核心價值觀,，引導和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標,。成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標,，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實現(xiàn)，業(yè)績不斷提升的企業(yè),。人力資源戰(zhàn)略對這樣的企業(yè)之所以重要,，是因為它把模糊、抽象的戰(zhàn)略,、目標分解,、具體化實際工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績,，使企業(yè)的各項活動不會因為眼前的利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵因素,。
3．人力資源管理對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持，主要體現(xiàn)于人力資源規(guī)劃,。它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導,，全面核查現(xiàn)有人力資源，分析企業(yè)內(nèi)外部條件,，預測企業(yè)對人員的未來供需,，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作：進入規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃,、人員調(diào)配規(guī)劃、晉升規(guī)劃,、薪酬規(guī)劃等,。人力資源規(guī)劃沒有直接和企業(yè)的效益掛鉤，不能同企業(yè)的經(jīng)營計劃或者市場營銷計劃一樣,，把成果擺在桌面上讓人看清楚,。它創(chuàng)造的價值是無形的，即使看不出但決不能否認,。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到,，惟在將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整,，來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢,，保持長遠、健康發(fā)展,。
四,、實現(xiàn)人力資源合理配置的建議
1．構(gòu)建人力資源管理新模式，加大對職工的培養(yǎng)力度。
更新人力資源管理的舊觀念,，轉(zhuǎn)變固定的人事管理方式,，真正把人事管理從行政事務(wù)中解放出來。首先要從體制上進行改革,，實行條條管理或者條塊管理相結(jié)合,，以人本管理的思想作主線的管理體制，這種體制有利于從源頭上把好關(guān),。其次是重視人力資源的規(guī)劃,、開發(fā)和任用堅持以人為本，充分調(diào)動職工的積極性,、自發(fā)性和創(chuàng)造性,。第三，在人力資源配置上,，可逐步建立面向市場聘任英才的用人機制,，也可嘗試實施人才派遣這一新型用人方式，實現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,，擴大就業(yè),，促進現(xiàn)代企業(yè)的人事制度改革。實現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,。
要想不斷提高經(jīng)營管理服務(wù)水平和社會競爭力,，適應社會化建設(shè)的發(fā)展需要,，必須從上到下克服培訓是負擔、是走形式、是可有可無的事情等錯誤認識,，把職工培訓當作一項重要工作給予高度重視。系統(tǒng)地開展員工培訓,，其目的是通過對職工的培訓,，實現(xiàn)職工知識、技能,、態(tài)度等方面的改變,，激發(fā)職工的工作熱情，提高工作效率,，以更低的成本,、更高的服務(wù)質(zhì)量和更快的速度完成各項目標任務(wù)。
2．創(chuàng)造條件,，積極接受人力資源新知識,、新觀念。
由于歷史形成的原因,，傳統(tǒng)的舊的人事人才工作長期處于封閉式,、神秘化的工作方式,。新時期要快速有效的接受人力資源新知識，執(zhí)行新方法,，無疑是對傳統(tǒng)人事人才工作的一個嚴峻挑戰(zhàn),。首先，必須轉(zhuǎn)變觀念,，除確立人力資源開發(fā)是現(xiàn)代組織人事工作的核心職能觀念外,，還應增強人才意識，樹立新人力資源開發(fā)和服務(wù)觀念,。結(jié)合先進的人力資源管理的理念和方法,，通過案例討論、聯(lián)系經(jīng)驗,、觀點闡述,、技巧傳授和分享成果，引導職工思索,、升華,，最終形成個人特有的觀念和思路的人力資源課程，通過學習,，讓職工接觸到新的知識和觀念,。
如果有條件，“人力資源外包”也是單位提高效率,、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式,。近年來，隨著現(xiàn)代企業(yè)人事制度改革的不斷深入推進,，人事管理方面已經(jīng)逐步做到了按需設(shè)崗,、公開招聘、競聘上崗,、以崗定酬,、績效考核、合同管理,，有的單位也在積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式,，搞活用人機制,。通過“外包”可以節(jié)約時間，集中有效的資源,，降低人力資源管理中的顯性成本和隱性成本,，提高人力資源部門的工作效率。
3．探尋新的評估維度,，建立具體化的考核指標體系,。
我國的德,、能、勤,、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系,，很多指標與當前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。在設(shè)計績效評估指標時,，考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門,、不同層次、不同地區(qū)的實際情況增加相關(guān)評估維度,，還可增加用于考察機動性,、臨時性任務(wù)的動態(tài)評價指標。每個評估維度應細化到二級甚至三級指標,，并給出相應的具體的評估標準,。關(guān)鍵指標能量化的應盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明,。要選擇科學的指標權(quán)重設(shè)置方法,，一級指標的權(quán)重確定應主要依據(jù)組織目標與價值取向，二級指標的權(quán)重,，與公務(wù)員職位的高低與性質(zhì)有關(guān),，要以職位分析為依據(jù)。
4．建立,、健全事業(yè)單位員工激勵機制
（一）建立科學的薪酬制度,。
造成當前單位員工激勵機制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。國家推行的企業(yè)人事分配制度改革將從根本上打破“平均主義”,、“大鍋飯”的工資分配模式,，引入競爭機制，搞活工資分配制度成為必然,。
（三）采取有效的激勵策略,。組織的活力來源于每個員工的積極性和創(chuàng)造性。由于人的需要具有多樣性和多層次性,，及人的行為動機具有繁復性,，這就要求調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性應有多種方法和策略。
資源配備計劃表篇二
1,、各工種人員配備：各工種人員主要由我公司操作工人組成,。并選用長期與我公司合作并且技術(shù)水平高、隊伍整齊,、有同類工程施工經(jīng)驗且有建制的勞務(wù)隊伍,，在人力資源的數(shù)量和素質(zhì)上確保施工質(zhì)量和工期需要。
勞動力實行操作專業(yè)化進行組織,，按不同工種,、不同施工部位來劃分作業(yè)班組,，使各班組能從事性質(zhì)基本相同的工作，以提高操作者的熟練程度和勞動生產(chǎn)率,，以滿足工程的施工質(zhì)量和施工進度的要求,。勞動力實行動態(tài)管理，項目應根據(jù)工程的施工進度和施工計劃合理安排勞動力,，做到有進有退,，減少窩工。
本計劃中的勞動力不足時,，應及時進行調(diào)整,。對操作層人員應盡可能采取計件工資制。對經(jīng)監(jiān)理批準的節(jié)假日上班和加班加點,，應按國家“勞動法”的規(guī)定付給操作者應得的報酬,。
2、勞務(wù)隊伍進場前,，由公司勞資部門和項目部與其簽訂合同,，規(guī)定其工期、質(zhì)量,、安全要求,，明確承包任務(wù)，工程量結(jié)算方式和獎懲的措施,。項目經(jīng)理部還對勞務(wù)隊引入激勵機制,，推行優(yōu)質(zhì)優(yōu)價管理方法。
3,、新工人開工前三天進場,，進場后由安全員對新工人進行安全、防
火和文明施工教育,，為落實施計劃和技術(shù)責任制,，由工長和技術(shù)員對班組長、新工人逐級進行交底,，交底內(nèi)容包括：工程進度計劃,、分項工程的施工工藝標準及安全、技術(shù)措施,，降低成本和質(zhì)量保證措施,，質(zhì)量標準和驗收規(guī)范等。
4,、工程由工長,、技術(shù)員,、質(zhì)量安全員,、材料員,、內(nèi)業(yè)資料員、試驗員,、測量員等組成,，項目經(jīng)理負總責。
勞動力安排計劃詳見附表（附后）
1,、選配原則
根據(jù)本工程的特點與布局來選擇機械設(shè)備類型,；根據(jù)本工程的工期、工程量的大小和所采用的施工方法來選擇施工機械設(shè)備的類型和數(shù)量,；所選用的機械設(shè)備既要滿足施工生產(chǎn)的需要,，又要盡量降低成本；所有機械設(shè)備全部選用性能完好的機械設(shè)備,。
2,、施工機械設(shè)備的合理作用
定人定機，實行機械使用,、保養(yǎng)責任制,，將機械設(shè)備的使用效益與個人經(jīng)濟利益聯(lián)系起來。實行機操人員持證上崗制度,。特種設(shè)備的機操人員必須持有有效的特種設(shè)備操作證作業(yè),。
3、施工機械設(shè)備的保養(yǎng)與維護
要及時停機檢修,，不得帶病運轉(zhuǎn)作業(yè),。機械設(shè)備要杜絕“三違”（違章操作、違章指揮,、違反勞動紀律）現(xiàn)象,，確保機械設(shè)備按規(guī)程和使用說明書要求作業(yè)。
4,、進場計劃
根據(jù)現(xiàn)場施工和進度計劃的要求,，編制施工機具需用量計劃，并以此為依據(jù)組織施工機具及時進場,。
擬投入的主要施工機械設(shè)備表附后,。
充足的資金是本工程得以順利完成的保障，為此公司將把本工程作為重點工程予以大力支持,。
配備專業(yè)會計師為本工程籌措資金,，從各個渠道、各個環(huán)節(jié),，保證資金的需求,。確保本工程資金專款專用,，合理使用項目資金,，使每一筆資金都最大限度地發(fā)揮作用,。對涉及材料、機械,、人工工資及安全防護措施的資金優(yōu)先保證,，做到支付及時，決不影響工程進度,。
首先項目經(jīng)理對施工現(xiàn)場應有全盤的施工安排和周密的計劃,，做到在保證質(zhì)量、工期的同時制定每日,、每周的安排計劃,，對機具、材料的進場提出意外應急計劃,，并提前制定應急措施,。
1、材料方面
材料采購計劃一般提前15～20天提出,，并提前尋找貨源及詢價,，
做到不因材料采購而影響工期，公司倉庫對各種材料應有一定儲備,，若在施工中某種材料不能及時到現(xiàn)場時,，應千方百計、多方了解向有關(guān)單位及時聯(lián)系和購買,，以保證工期,、質(zhì)量，確保材料能及時進場,。
公司向項目提供合格供貨商名錄,，在各項工程施工半月前，現(xiàn)場材料組,，尤其是采購人員需與業(yè)主一起落實好廠家貨源,，提前提供樣品，給業(yè)主和設(shè)計單位確認,，采用“貨比三家”比質(zhì),、比價、比服務(wù)的原則進行運作,，特別是所用水泥要三證齊全,，確保工程質(zhì)量，一旦出現(xiàn)短缺,，應立即另找第二家或第三家,，如還有困難時可與我公司的物資供應公司聯(lián)系，啟動多點來形成多渠道的物資供應網(wǎng)絡(luò)。
砂,、石,、磚等地材受季節(jié)變化，經(jīng)常影響正常施工,，根據(jù)市場變化規(guī)律，并客觀評估市區(qū)級重點工程分布情況,，地材需要時間與數(shù)量,，項目應在地材豐產(chǎn)期內(nèi)根據(jù)施工需用數(shù)量，盡可能儲備多一些,，以便順利渡過地材低產(chǎn)期,。場外材料、半成品的貯備量應比實際需用量多一些,。
對業(yè)主提供的物資供應單位進行有效的控制,，使其能滿施工需要,在合同中規(guī)定雙方的責任,將業(yè)主提供的物資列入采購計劃,按規(guī)定對其進行驗證、儲存和保管,出現(xiàn)問題加以記錄和及時處理,。
嚴格按照公司gbt19001-2000程序文件運作,，做到材料采購、驗收,、檢驗,、使用等環(huán)節(jié)的可追塑性。對材料在記錄上和實物上進行標識,，對重要材料還要記錄,，跟蹤其使用部位，對施工過程在記錄上和實物上標識,，特殊工序還要記錄,、跟蹤其使用部位。
原材料的驗收及試驗：材料優(yōu)劣直接關(guān)系到工程質(zhì)量的好壞,為
此各種原材料特別是水泥,、鋼材進場必須有出廠合格證明書,。水泥、鋼材,、砂子等材料進場后必須檢驗合格方可使用,，施工工地設(shè)專職檢驗員，及時將各種材料送檢,，經(jīng)檢驗不合格的材料及時封存退貨,。
對原材料、半成品及工序中不合格的及時標識,、隔離,、審批并采取相應的處理措施。不合格的材料堅決不能使用，做到不因材料質(zhì)量問題而影響工期,。對施工材料的搬運,、儲存、保管和交付進行嚴格控制,，防止其損壞或變質(zhì),。
材料部門根據(jù)材料計劃要求提前進行市場摸底詢價，需業(yè)主審價的材料提前送樣請業(yè)主認定,，使工程材料的供應充足,、及時，材料員與工長,、內(nèi)業(yè)技術(shù)配合,，做好季節(jié)性材料儲備。及時制定,、核實預制構(gòu)件加工計劃,，以滿足訂貨、加工的必要時間,，保證構(gòu)件能按期交付安裝,、使用。
加強施工的預見性,，所有材料及半成品供應應較實際進度提前3—7天進場,，確保施工順利進行，各種材料及半成品檢驗數(shù)據(jù)均應同時進場,。
2,、機具、設(shè)備方面
施工階段的機具,，應根據(jù)所需用量計劃,，再附加一定的備用量。使用頻率較高的機具需配備足夠的易損零部件或總成件,，保證隨時發(fā)現(xiàn)問題隨時修理,，以滿足施工需要，如我單位不能保證某種機具及時到現(xiàn)場,，采用到別的單位進行租賃的辦法解決?，F(xiàn)場施工機具設(shè)備的管、用,、養(yǎng),、修由專人負責，一旦出現(xiàn)問題,，必須及時搶修,。
總之,，項目經(jīng)理部應急工程之所急，想工程之所想,，應做到廣開
門路,、有備無患、千方百計,，掌握市場的材料,、機具、設(shè)備等信息,，以確保工程順利施工,。
資源配備計劃表篇三
人力資源主管要想更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用，必須悉企業(yè)生命周期的管理,，并根據(jù)不同階段、調(diào)整人力資源策略,，對企業(yè)在什么時期用什么樣的人,，什么崗位用什么樣的員工了如指掌，并為企業(yè)儲備各類人才,，建立人才梯隊,。企業(yè)在高速發(fā)展和擴張的時期，招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重,，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的時期,，調(diào)整企業(yè)人力資源管理的側(cè)重點。在招聘過程中,，要了解企業(yè)的發(fā)展特性,，隨時保持與業(yè)務(wù)部門的溝通協(xié)調(diào)，根據(jù)需求情況,，及時調(diào)整民營企業(yè)人力資源管理之——如何解決招聘與配置招聘策略,。
1．人事管理觀念需更新，人力資源投資不足
人力資源是所有資源中最寶貴的資源,，對于單位來講是一個核心的資源,，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構(gòu)來進行管理,。而現(xiàn)在的單位中,，對這一資源的管理沒有一個完整的機制，僅把人力資源管理當作一個事務(wù)性工作,，沒有專職人員從事管理,，每個人都是一身多職，這就是一種組織文化的弊端,，隔離地看待一個整體,，如同盲人摸象，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。企業(yè)沒有把職工視為能無限開發(fā)的寶貴資源,，對職工使用多而培訓開發(fā)不夠,，培訓形式也較單一，僅限于崗位培訓和晉升職務(wù)的傳統(tǒng)手段,，而且,，培訓效果也難以檢驗。
2．缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論
新型的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同,，我國大多數(shù)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身,，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓練一般比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式,，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓,。絕大多數(shù)從事勞動人事管理的員工所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠，主要表現(xiàn)為知識水平不夠,，知識面窄,，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心,，忙碌于瑣碎事務(wù),。如果勞動、人事管理者的素質(zhì)不提高,，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵,，也就不可能適應現(xiàn)代管理的需要。
3．績效考評模糊尚無標準
4．難以執(zhí)行有效的激勵機制
目前,，雖然大多單位有了較大的分配自主權(quán),，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，造成激勵機制不健全,、執(zhí)行缺乏活力,，也不利于調(diào)動員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導說了算,，不能全部做到職能匹配,；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)較為突出。目前單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成,。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤,，多勞多得，少勞少得,，不勞不得,。但在實際運作過程中，大部分單位都把津貼按照固定比例發(fā)放,。即“活津貼,，死分配”,，起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵作用。成功的激勵機制應是：導向正確,，措施系統(tǒng),，政策穩(wěn)定，運作科學,。
1．現(xiàn)在部分企業(yè)的主要負責人由于缺乏人力資源管理的科學素養(yǎng),，致使人力資源管理難以提高到戰(zhàn)略高度，沒有從戰(zhàn)略上重視人力資源管理,，依然停留在對員工的傳統(tǒng)日常管理之上,。如果企業(yè)不把人力資源管理擺到關(guān)系企業(yè)命運的位置上，不重視對人力資本的投入,，職業(yè)培訓急功近利,，就不能形成吸引人才、凝聚人才,、用活人才的良性機制,。人力資源管理往往出于應付一時之需，不重視人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā),，不考慮企業(yè)的長遠發(fā)展,。
2．企業(yè)戰(zhàn)略應根據(jù)現(xiàn)在的情況考慮未來,，著眼于未來及長遠的目標,。其作用是可以協(xié)調(diào)企業(yè)中各職能部門內(nèi)在的關(guān)系；可以引導企業(yè)進行變革,，不斷改善企業(yè)經(jīng)營管理,；可以保證企業(yè)的各方面平衡發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠景制定的,，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,，并且主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持與貢獻。企業(yè)戰(zhàn)略目標是由人來實現(xiàn)的,，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認同的核心價值觀,，引導和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標,。成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標,，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實現(xiàn)，業(yè)績不斷提升的企業(yè),。人力資源戰(zhàn)略對這樣的企業(yè)之所以重要,，是因為它把模糊、抽象的戰(zhàn)略,、目標分解,、具體化實際工作中,，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項活動不會因為眼前的利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵因素,。
3．人力資源管理對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持,，主要體現(xiàn)于人力資源規(guī)劃。它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導,，全面核查現(xiàn)有人力資源,，分析企業(yè)內(nèi)外部條件，預測企業(yè)對人員的未來供需,，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作：進入規(guī)劃,、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃,、晉升規(guī)劃,、薪酬規(guī)劃等。人力資源規(guī)劃沒有直接和企業(yè)的效益掛鉤,，不能同企業(yè)的經(jīng)營計劃或者市場營銷計劃一樣,，把成果擺在桌面上讓人看清楚。它創(chuàng)造的價值是無形的,，即使看不出但決不能否認,。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到，惟在將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來,，通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整,，來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，保持長遠,、健康發(fā)展,。
1．構(gòu)建人力資源管理新模式，加大對職工的培養(yǎng)力度,。
更新人力資源管理的舊觀念,，轉(zhuǎn)變固定的人事管理方式，真正把人事管理從行政事務(wù)中解放出來,。首先要從體制上進行改革,，實行條條管理或者條塊管理相結(jié)合，以人本管理的思想作主線的管理體制,，這種體制有利于從源頭上把好關(guān),。其次是重視人力資源的規(guī)劃、開發(fā)和任用堅持以人為本,，充分調(diào)動職工的積極性,、自發(fā)性和創(chuàng)造性。第三,，在人力資源配置上,，可逐步建立面向市場聘任英才的用人機制,，也可嘗試實施人才派遣這一新型用人方式，實現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,，擴大就業(yè),，促進現(xiàn)代企業(yè)的人事制度改革。實現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,。
要想不斷提高經(jīng)營管理服務(wù)水平和社會競爭力,，適應社會化建設(shè)的發(fā)展需要，必須從上到下克服培訓是負擔,、是走形式,、是可有可無的事情等錯誤認識，把職工培訓當作一項重要工作給予高度重視,。系統(tǒng)地開展員工培訓,，其目的是通過對職工的培訓，實現(xiàn)職工知識,、技能,、態(tài)度等方面的改變，激發(fā)職工的工作熱情,，提高工作效率,，以更低的成本、更高的服務(wù)質(zhì)量和更快的速度完成各項目標任務(wù),。
2．創(chuàng)造條件,，積極接受人力資源新知識、新觀念,。
由于歷史形成的原因,，傳統(tǒng)的舊的人事人才工作長期處于封閉式,、神秘化的工作方式,。新時期要快速有效的接受人力資源新知識，執(zhí)行新方法,，無疑是對傳統(tǒng)人事人才工作的一個嚴峻挑戰(zhàn),。首先，必須轉(zhuǎn)變觀念,，除確立人力資源開發(fā)是現(xiàn)代組織人事工作的核心職能觀念外,，還應增強人才意識，樹立新人力資源開發(fā)和服務(wù)觀念,。結(jié)合先進的人力資源管理的理念和方法,，通過案例討論、聯(lián)系經(jīng)驗,、觀點闡述,、技巧傳授和分享成果,，引導職工思索、升華,，最終形成個人特有的觀念和思路的人力資源課程,，通過學習，讓職工接觸到新的知識和觀念,。
如果有條件,，“人力資源外包”也是單位提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式,。近年來,，隨著現(xiàn)代企業(yè)人事制度改革的不斷深入推進，人事管理方面已經(jīng)逐步做到了按需設(shè)崗,、公開招聘,、競聘上崗、以崗定酬,、績效考核,、合同管理，有的單位也在積極探索采用項目聘用,、人才派遣等新型用人方式,，搞活用人機制。通過“外包”可以節(jié)約時間,，集中有效的資源,，降低人力資源管理中的顯性成本和隱性成本，提高人力資源部門的工作效率,。
3．探尋新的評估維度,，建立具體化的考核指標體系。
我國的德,、能,、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系,，很多指標與當前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切,。在設(shè)計績效評估指標時，考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門,、不同層次,、不同地區(qū)的實際情況增加相關(guān)評估維度，還可增加用于考察機動性,、臨時性任務(wù)的動態(tài)評價指標,。每個評估維度應細化到二級甚至三級指標，并給出相應的具體的評估標準,。關(guān)鍵指標能量化的應盡量量化,，不能量化的要用描述性語言說明,。要選擇科學的指標權(quán)重設(shè)置方法，一級指標的權(quán)重確定應主要依據(jù)組織目標與價值取向,，二級指標的權(quán)重,，與公務(wù)員職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù),。
4．建立,、健全事業(yè)單位員工激勵機制
（一）建立科學的薪酬制度。
造成當前單位員工激勵機制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理,。國家推行的企業(yè)人事分配制度改革將從根本上打破“平均主義”,、“大鍋飯”的工資分配模式，引入競爭機制,，搞活工資分配制度成為必然,。
（三）采取有效的激勵策略。組織的活力來源于每個員工的積極性和創(chuàng)造性,。由于人的需要具有多樣性和多層次性,，及人的行為動機具有繁復性，這就要求調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性應有多種方法和策略,。
資源配備計劃表篇四
人員配備是對組織中全體人員的配備,，既包括主管人員的配備，也包括非主管人員的配備,。二者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的,。
管理學中的人員配備，是指對主管人員進行恰當而有效地選拔,、培訓和考評,，其目的是為了配備合適的人員去充實組織機構(gòu)中所規(guī)定的各項職務(wù)，以保證組織活動的正常進行,，進而實現(xiàn)組織的既定目標,。
傳統(tǒng)的觀點一般把人員配備作為人事部門的工作，而現(xiàn)代的觀點則認為,，人員配備不但要包括選人,、評人,、育人,，而且還包括如何使用人員，以及如何增強組織凝聚力來留住人員,，這又同指導與領(lǐng)導工作緊密聯(lián)系起來,。
人員配備的系統(tǒng)方法
人員配備工作必須按照系統(tǒng)的方法來進行，即：組織目標和計劃是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的依據(jù),，現(xiàn)有的和預期的組織結(jié)構(gòu),，決定了所需主管人員的數(shù)目和種類,。通過對主管人員的需求分析，在征聘,、選拔,、安置和提升的過程中，利用外部的和內(nèi)部的人才來源,，同時還要對主管人員進行考核,、訓練和培養(yǎng)。適當?shù)娜藛T配備有助于做好指導與領(lǐng)導工作,，同樣,，選拔優(yōu)秀的主管人員也會促進控制工作。人員配備要求采取開放的系統(tǒng)方法,，這種方法要在組織內(nèi)部貫徹,，反過來又和外部環(huán)境有關(guān)。組織內(nèi)部因素應予以重視,，沒有適當?shù)膱蟪?，就不能保持吸引住?yōu)秀主管人員。外部環(huán)境也不容忽視,，否則,，就會阻礙組織正常發(fā)展。
人員配備的原則
要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)所規(guī)定的職務(wù)的數(shù)量和要求,，對所需人員進行恰當而有效配備,，必須堅持以下幾個重要的人員配備原則。
（一）因事?lián)袢嗽瓌t
所謂因事?lián)袢?，是指應以所設(shè)職位和工作的實際要求為標準,，來選拔符合標準的各類人員。選取人的目的在于使其擔當一定的職務(wù),，并能按照要求從事與該職務(wù)相對應的工作,。要使工作圓滿完成并卓有成效，首先要求在保證工作效率的前提條件下安排和設(shè)置職位,，其次要求占據(jù)該職位的人員,，應具備相應的知識和工作能力。因此,，因事?lián)袢耸菍崿F(xiàn)人事匹配的基本要求,，也是組織中人員配備的首要原則。
（二）因材起用原則
所謂因材起用,，是指根據(jù)人的能力和素質(zhì)的不同,，去安排不同要求的工作。從組織中人的角度來考慮，只有根據(jù)人的特點來安排工作,，才能使人的潛能得到最充分的發(fā)揮,，使人的工作熱情得到最大限度的激發(fā)。如果學非所用,、大材小用或小材大用,，不僅會嚴重影響組織效率，也會造成人力資源計劃的失效,。
（三）用人所長原則
所謂用人所長,，是指在用人時不能夠求全責備，管理者應注重發(fā)揮人的長處,。在現(xiàn)實中,，由于人的知識、能力,、個性發(fā)展是不平衡的,，組織中的工作任務(wù)要求又具有多樣性，因此,，完全意義上的“通才”,、“全才”是不存在的，即使存在,，組織也不一定非要選擇用這種“通才”,，而應該選擇最適合空缺職位要求的候選人。有效的管理就是要能夠發(fā)揮人的長處,，并使其弱點減少到最小,。
（四）動態(tài)平衡原則
處在動態(tài)環(huán)境中的組織，是不斷變革和發(fā)展的,。組織對其成員的要求也是在不斷變動的,，當然，工作中人的能力和知識也是在不斷的提高和豐富的,。因此,，人與事的配合需要進行不斷的協(xié)調(diào)平衡。所謂動態(tài)平衡,，就是要使那些能力發(fā)展充分的人,，去從事組織中更為重要的工作，同時也要使能力平平,、不符合職位需要的人得到識別及合理的調(diào)整,，最終實現(xiàn)人與職位、工作的動態(tài)平衡,。
人員配備的重要性
1．人員配備是組織有效活動的保證,。
組織目標的確定為組織明確了工作方向,，組織結(jié)構(gòu)的建立為組織提供了實現(xiàn)目標的條件,。但是,，要真正實現(xiàn)組織目標，還要靠組織中最主要的因素——人,，沒有人的組織是沒有任何活力,、任何功能的靜態(tài)結(jié)構(gòu)，也就無從談起指導與領(lǐng)導以及進行有效的控制,。人是組織中蘊藏著極大潛在能力的最重要資源,。
在組織的所有人員中，最重要的是那些主管人員,。主管人員的基本任務(wù)是設(shè)計和維持一種環(huán)境,，使身處其間的人們能在組織內(nèi)一起工作，以完成預定的使命和目標,。由此可見,；主管人員在整個管理過程中起著舉足輕重的作用，主管人員是組織活動取得成效的關(guān)鍵人物,。因此,，有效地為組織機構(gòu)配備各級主管人員是組織活動取得成效的最好保證之一。大到國家一級的組織,，小到一個具體的企事業(yè)單位,，主管人員配備的合當與否，都是與組織的興衰存亡密切相關(guān)的,。
2．人員配備是組織發(fā)展的準備,。
人員配備的另一個重要性，是在復雜多變的環(huán)境中為從事組織活動所需要的主管人員作好準備,。正如在計劃工作中指出的,，計劃是針對未來的情況，而未來的情況具有不肯定性,，未來的主管人員都必須能很好地面向社會,，適應由于先進技術(shù)應用而產(chǎn)生的、不斷增大的外部環(huán)境變化的影響及其對組織內(nèi)部活動造成的復雜變化,。因此,，同其他管理職能一樣，人員配備應有一個開放的系統(tǒng)方法,，要著眼于未來,，必須根據(jù)具體情況采取隨機制宜的方法，對主管人員進行恰當而有效地選拔,、培訓和考評,，以滿足組織未來對主管人員的需要,。
人員配備的原理
1、職務(wù)要求明確原理：
是指對主管職務(wù)及相應人員的需求越是明確,，培訓和評價主管人員的方法越是完善,，主管人員工作的質(zhì)量也就越有保證。
2,、責權(quán)利一致原理：
是指組織越是要盡快地保證目標的實現(xiàn),，就越是要主管人員的責權(quán)利一致。
3,、公開競爭原理：
是指組織越是想要提高管理水平,，就越是要在主管職務(wù)的接班人之間鼓勵公開競爭。
4,、用人之長原理：
是指主管人員越是處在最能發(fā)揮其才能的職位上,，就越能使組織得到最大的收益。
5,、不斷培養(yǎng)原理：
是指任何一個組織越是想要使其主管人員能勝任其所承擔的職務(wù),，就越是需要他們?nèi)ゲ粩嗟亟邮芘嘤柡瓦M行自我培養(yǎng)。
資源配備計劃表篇五
20xx年,，是"十x五"規(guī)劃的收官之年,，是加速推進"人文北京、科技北京,、綠色北京"建設(shè)的關(guān)鍵之年,。本市將大舉措推動科學發(fā)展，高標準謀劃首都建設(shè),，高起點加強自主創(chuàng)新,，高水平提高國際化程度，努力使各項工作走在全國前列,，做好全年的國土資源工作至關(guān)重要,。
20xx年全市國土資源工作的指導思想是：繼續(xù)貫徹落實黨的十x大和十x屆三中、四中全會精神,，深入學習實踐科學發(fā)展觀,，圍繞建設(shè)"人文北京、科技北京,、綠色北京",，繼續(xù)落實市委、市政府"擴內(nèi)需,、調(diào)結(jié)構(gòu),，保增長、保民生,、保穩(wěn)定"的工作要求,，按照首都率先形成城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會發(fā)展一體化新格局的要求,，保增長、保紅線,，加大土地儲備工作力度,，積極推進重點工程建設(shè)項目"落地"，促進房地產(chǎn)市場健康穩(wěn)定發(fā)展,，全面推進信息化建設(shè),，努力實現(xiàn)高標準,、高效率,、高質(zhì)量。
20xx年全市國土資源工作的主要目標是：全市計劃年度新增建設(shè)用地總量4000公頃,，新增建設(shè)占用農(nóng)用地指標3500公頃,，新增建設(shè)占用耕地指標2200公頃。計劃年度供應土地6400公頃,。計劃年度土地儲備開發(fā)投資1000億元,。計劃落實16萬畝土地開發(fā)整理，新增耕地3萬畝項目的立項工作,；完成建設(shè)規(guī)模10萬畝,、新增耕地3萬畝的項目驗收工作,。
（一）加大土地儲備開發(fā)投資力度,。
制訂并實施《北京市20xx年度土地儲備開發(fā)計劃》，計劃年度新增儲備開發(fā)土地3000公頃,，計劃年度完成開發(fā)土地4000公頃,，計劃年末結(jié)存土地1.2萬公頃,，計劃年度土地儲備開發(fā)投資1000億元。啟動20xx-20xx三年中期土地儲備計劃編制工作,。繼續(xù)加大固定資產(chǎn)投資工作的力度,，適當安排土地儲備開發(fā)資金，加強政策性用地儲備,，向城鄉(xiāng)結(jié)合部,、南城、通州新城,、海淀山后等本市重點建設(shè)項目傾斜,，為保障性住房等民生工程、重點功能區(qū),、重大項目建設(shè)做好準備,。
（二）繼續(xù)落實多儲快供，調(diào)控市場健康發(fā)展,。
約占全市土地供應總量的25%,。積極探索建設(shè)城鄉(xiāng)統(tǒng)一的建設(shè)用地市場,。在土地供應中密切關(guān)注市場動態(tài)，把握土地供應時序和節(jié)奏,，促進土地市場平穩(wěn)健康發(fā)展,。
（三）提高行政審批效率，促進項目落地,。
按照"加快,、簡化、下放,、取消,、協(xié)調(diào)"十字要求，堅持依法依規(guī)完善行政審批制度,，層層落實責任,、主動協(xié)調(diào)、科學決策,、敢于決斷,，使"綠通"常態(tài)化、制度化,。從預審,、征地、供地,、權(quán)屬四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)入手,，在總結(jié)去年"綠通"項目審批經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，減少前置條件,，縮短審批時限,，并聯(lián)中間過程，加快前期工作,，構(gòu)建聯(lián)席機制,，變"綠通"為"普通"。
（四）推進城鄉(xiāng)一體化發(fā)展,。
認真貫徹落實《國務(wù)院關(guān)于北京市土地利用總體規(guī)劃的批復》精神和《北京市土地利用總體規(guī)劃（20xx-2020）》,，加強土地用途管理。抓緊推進區(qū)（縣）,、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）級土地利用規(guī)劃的修編工作,。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)級土地利用總體規(guī)劃中，劃定基本農(nóng)田,，實行永久保護,。全面應用二調(diào)成果，繼續(xù)推動農(nóng)村集體土地所有權(quán),、集體建設(shè)用地使用權(quán)確權(quán)登記頒證工作,；加大農(nóng)村宅基地使用權(quán)確權(quán)登記政策研究力度,，適時啟動農(nóng)村宅基地使用權(quán)確權(quán)登記試點工作。積極探索"萬村整治",、集體建設(shè)用地流轉(zhuǎn)試點,。穩(wěn)步推進征地多元化補償安置工作。積極支持小城鎮(zhèn)建設(shè),，加強淺山區(qū)土地利用研究工作,。
全面推進城鄉(xiāng)結(jié)合部50個試點村建設(shè)，明確以土地儲備開發(fā)建設(shè)整治模式為主,，探索集體建設(shè)用地流轉(zhuǎn),，加快審批程序辦理，及時核發(fā)土地使用證,。將50個村的整治納入20xx年的土地利用計劃,、土地供應計劃,、土地儲備計劃中,，優(yōu)先安排涉及50個村的農(nóng)轉(zhuǎn)用指標等各類用地指標，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)市,、區(qū)兩級耕地儲備庫指標,，優(yōu)先保障整治項目的占補平衡。
（五）加大土地執(zhí)法監(jiān)察力度,。
積極構(gòu)建土地管理共同責任機制,。全面建立對違法違規(guī)重點地區(qū)的約談制度。積極研究處理歷史遺留問題特別是土地市場秩序治理整頓期間清理出的原有各類開發(fā)區(qū)內(nèi)的違法違規(guī)用地問題的辦法和措施,，防止反彈,。進一步完善國土、規(guī)劃,、建設(shè),、監(jiān)察、工商等部門聯(lián)合辦案制度,，形成查處土地違法違規(guī)案件的合力,。
加大案件查處力度，力求在查處重大案件,、處理到位上取得新突破,。嚴格落實15號令，強化問責制,。加強國土資源衛(wèi)片執(zhí)法檢查工作,，充分利用總參二部航偵局衛(wèi)星，加強對全市14個近遠郊區(qū)縣新增建設(shè)用地變化情況的常規(guī)監(jiān)測,。進一步推進國土資源動態(tài)巡查工作,。對違法違規(guī)建設(shè)拆除一批,、補辦一批，堅決遏止違法違規(guī)行為的勢頭,。
（六）深化本市礦產(chǎn)資源管理,。
總結(jié)、應用"地質(zhì)找礦改革發(fā)展大討論"活動成果,，構(gòu)建與首都發(fā)展相適應的資源利用與保護格局,。圍繞城市建設(shè)發(fā)展的目標和資源需求，積極推進《綠色北京行動計劃（20xx-20xx）》,，結(jié)合發(fā)展綠色經(jīng)濟,、循環(huán)經(jīng)濟、建設(shè)低碳城市戰(zhàn)略目標的落實,，建立地質(zhì)勘查新機制,，嚴格礦產(chǎn)資源開發(fā)利用的準入管理，加強監(jiān)管,，特別是提高地熱等資源開發(fā)水平,。采取有力措施引導礦產(chǎn)開發(fā)整合和轉(zhuǎn)型，規(guī)范秩序,，妥善處理閉坑礦山,，深化地質(zhì)災害防治工作。
（七）加強全局基礎(chǔ)性工作,。
帶圖作業(yè)",。開展"十二五"國土資源科技發(fā)展規(guī)劃研究，加強國土資源科技創(chuàng)新機制建設(shè),。
（八）加強黨建工作,、黨風廉政建設(shè)、干部隊伍建設(shè),。
繼續(xù)深入貫徹落實黨的十x屆四中全會精神,，進一步加強和改進新形勢下黨的建設(shè)工作。繼續(xù)深入開展"三進兩促"活動和"精神文明"創(chuàng)建活動,。結(jié)合開展"黨員作風年"活動,，積極推進學習型機關(guān)建設(shè)，加強機關(guān)基層黨組織建設(shè),，抓好服務(wù)黨員干部群眾工作,，深入開展黨內(nèi)"爭先創(chuàng)優(yōu)"活動。加強機關(guān)黨建工作的組織領(lǐng)導,，組織落實機關(guān)黨委換屆選舉工作,。
深入開展工程建設(shè)領(lǐng)域突出問題專項治理工作，認真查找土地使用權(quán)、礦業(yè)權(quán)審批和出讓以及征地拆遷過程中存在的突出問題,，加強制度建設(shè),，提高制度執(zhí)行力。深化和完善懲治和預防腐敗體系建設(shè),，深入推進廉政風險防范管理工作,。全面推進黨風廉政建設(shè)和反腐敗各項工作，認真貫徹執(zhí)行國土資源部15號令,。
進一步推動干部人事制度改革,，加強領(lǐng)導班子思想政治建設(shè)和制度建設(shè)。編制國土資源系統(tǒng)"十二五"人才規(guī)劃,。抓好干部教育培訓工作,。搞好干部輪崗交流工作，加快干部人才隊伍的有序流動和良性循環(huán),。全面落實新"三定"方案的實施,。推進國土所標準化建設(shè)工作。
20xx年大事多,、任務(wù)重,，我們積極應對金融危機，喜迎建國六十周年,，圓滿完成了落實千億土地儲備開發(fā)投資的艱巨任務(wù),，承擔了"綠通"審批的大量工作，加大打擊違法違規(guī)用地行為的力度,，保增長、保紅線,，為促進全市經(jīng)濟社會平穩(wěn)發(fā)展發(fā)揮了作用,。20xx年我們將繼續(xù)貫徹落實黨的十x大和十x屆三中、四中全會精神,，繼續(xù)貫徹落實中央經(jīng)濟工作會議,、市委x屆七次全會精神，圍繞著"著力推動世界城市建設(shè)"的總體要求,，推進"人文北京,、科技北京、綠色北京"建設(shè),。
資源配備計劃表篇六
20xx年,，是"十x五"規(guī)劃的收官之年，是加速推進"人文北京,、科技北京,、綠色北京"建設(shè)的關(guān)鍵之年。本市將大舉措推動科學發(fā)展,，高標準謀劃首都建設(shè),，高起點加強自主創(chuàng)新,，高水平提高國際化程度，努力使各項工作走在全國前列,，做好全年的國土資源工作至關(guān)重要,。
20xx年全市國土資源工作的指導思想是：繼續(xù)貫徹落實黨的十x大和十x屆三中、
四中全會
精神,，深入學習實踐科學發(fā)展觀,，圍繞建設(shè)"人文北京、科技北京,、綠色北京",，繼續(xù)落實市委、市政府"擴內(nèi)需,、調(diào)結(jié)構(gòu),，保增長、保民生,、保穩(wěn)定"的工作要求,，按照首都率先形成城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會發(fā)展一體化新格局的要求，保增長,、保紅線,，加大土地儲備工作力度，積極推進重點工程建設(shè)項目"落地",，促進房地產(chǎn)市場健康穩(wěn)定發(fā)展,，全面推進信息化建設(shè)，努力實現(xiàn)高標準,、高效率,、高質(zhì)量。20xx年全市國土資源工作的主要目標是：全市計劃年度新增建設(shè)用地總量4000公頃,，新增建設(shè)占用農(nóng)用地指標3500公頃,，新增建設(shè)占用耕地指標2200公頃。計劃年度供應土地6400公頃,。計劃年度土地儲備開發(fā)投資1000億元,。計劃落實16萬畝土地開發(fā)整理，新增耕地3萬畝項目的立項工作,；完成建設(shè)規(guī)模10萬畝,、新增耕地3萬畝的項目驗收工作。
（一）加大土地儲備開發(fā)投資力度,。
制訂并實施《北京市20xx年度土地儲備開發(fā)計劃》，計劃年度新增儲備開發(fā)土地3000公頃，計劃年度完成開發(fā)土地4000公頃,，計劃年末結(jié)存土地1.2萬公頃,，計劃年度土地儲備開發(fā)投資1000億元,。啟動20xx-20xx三年中期土地儲備計劃編制工作。繼續(xù)加大固定資產(chǎn)投資工作的力度,，適當安排土地儲備開發(fā)資金，加強政策性用地儲備,，向城鄉(xiāng)結(jié)合部、南城,、通州新城、海淀山后等本市重點建設(shè)項目傾斜,，為保障性住房等民生工程、重點功能區(qū),、重大項目建設(shè)做好準備,。
（二）繼續(xù)落實多儲快供,，調(diào)控市場健康發(fā)展,。
約占全市土地供應總量的25%。積極探索建設(shè)城鄉(xiāng)統(tǒng)一的建設(shè)用地市場,。在土地供應中密切關(guān)注市場動態(tài),，把握土地供應時序和節(jié)奏,，促進土地市場平穩(wěn)健康發(fā)展。
（三）提高行政審批效率,，促進項目落地。
按照"加快、簡化,、下放、取消,、協(xié)調(diào)"十字要求，堅持依法依規(guī)完善行政審批制度,，層層落實責任,、主動協(xié)調(diào),、科學決策,、敢于決斷，使"綠通"常態(tài)化,、制度化。從預審,、征地、供地,、權(quán)屬四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)入手，在總結(jié)去年"綠通"項目審批經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,，減少前置條件,，縮短審批時限,，并聯(lián)中間過程,，加快前期工作，構(gòu)建聯(lián)席機制,，變"綠通"為"普通"。
（四）推進城鄉(xiāng)一體化發(fā)展,。
認真貫徹落實《國務(wù)院關(guān)于北京市土地利用總體規(guī)劃的批復》精神和《北京市土地利用總體規(guī)劃（20xx-2020）》,，加強土地用途管理,。抓緊推進區(qū)（縣）、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）級土地利用規(guī)劃的修編工作,。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)級土地利用總體規(guī)劃中，劃定基本農(nóng)田,，實行永久保護。全面應用二調(diào)成果,，繼續(xù)推動農(nóng)村集體土地所有權(quán)、集體建設(shè)用地使用權(quán)確權(quán)登記頒證工作,；加大農(nóng)村宅基地使用權(quán)確權(quán)登記政策研究力度,，適時啟動農(nóng)村宅基地使用權(quán)確權(quán)登記試點工作,。積極探索"萬村整治",、集體建設(shè)用地流轉(zhuǎn)試點。穩(wěn)步推進征地多元化補償安置工作,。積極支持小城鎮(zhèn)建設(shè)，加強淺山區(qū)土地利用研究工作,。
全面推進城鄉(xiāng)結(jié)合部50個試點村建設(shè)，明確以土地儲備開發(fā)建設(shè)整治模式為主,，探索集體建設(shè)用地流轉(zhuǎn)，加快審批程序辦理,，及時核發(fā)土地使用證。將50個村的整治納入20xx年的土地利用計劃,、土地供應計劃,、土地儲備計劃中,，優(yōu)先安排涉及50個村的農(nóng)轉(zhuǎn)用指標等各類用地指標,，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)市,、區(qū)兩級耕地儲備庫指標，優(yōu)先保障整治項目的占補平衡,。
（五）加大土地執(zhí)法監(jiān)察力度。
積極構(gòu)建土地管理共同責任機制,。全面建立對違法違規(guī)重點地區(qū)的約談制度。積極研究處理歷史遺留問題特別是土地市場秩序治理整頓期間清理出的原有各類開發(fā)區(qū)內(nèi)的違法違規(guī)用地問題的辦法和措施,，防止反彈。進一步完善國土,、規(guī)劃、建設(shè),、監(jiān)察、工商等部門聯(lián)合辦案制度,，形成查處土地違法違規(guī)案件的合力,。
加大案件查處力度,，力求在查處重大案件、處理到位上取得新突破,。嚴格落實15號令，強化問責制,。加強國土資源衛(wèi)片執(zhí)法檢查工作，充分利用總參二部航偵局衛(wèi)星,，加強對全市14個近遠郊區(qū)縣新增建設(shè)用地變化情況的常規(guī)監(jiān)測。進一步推進國土資源動態(tài)巡查工作,。對違法違規(guī)建設(shè)拆除一批,、補辦一批，堅決遏止違法違規(guī)行為的勢頭,。
（六）深化本市礦產(chǎn)資源管理。
總結(jié),、應用"地質(zhì)找礦改革發(fā)展大討論"活動成果，構(gòu)建與首都發(fā)展相適應的資源利用與保護格局,。圍繞城市建設(shè)發(fā)展的目標和資源需求，積極推進《綠色北京行動計劃（20xx-20xx）》,，結(jié)合發(fā)展綠色經(jīng)濟、循環(huán)經(jīng)濟,、建設(shè)低碳城市戰(zhàn)略目標的落實，建立地質(zhì)勘查新機制,，嚴格礦產(chǎn)資源開發(fā)利用的準入管理,，加強監(jiān)管,，特別是提高地熱等資源開發(fā)水平。采取有力措施引導礦產(chǎn)開發(fā)整合和轉(zhuǎn)型,，規(guī)范秩序，妥善處理閉坑礦山,，深化地質(zhì)災害防治工作。
（七）加強全局基礎(chǔ)性工作,。
帶圖作業(yè)"。開展十二五國土資源科技發(fā)展規(guī)劃研究,，加強國土資源科技創(chuàng)新機制建設(shè)。
（八）加強黨建工作,、黨風廉政建設(shè)、干部隊伍建設(shè),。
繼續(xù)深入貫徹落實黨的十x屆
四中全會
精神,，進一步加強和改進新形勢下黨的建設(shè)工作。繼續(xù)深入開展"三進兩促"活動和"精神文明"創(chuàng)建活動,。結(jié)合開展"黨員作風年"活動,，積極推進學習型機關(guān)建設(shè)，加強機關(guān)基層黨組織建設(shè),，抓好服務(wù)黨員干部群眾工作，深入開展黨內(nèi)"爭先創(chuàng)優(yōu)"活動,。加強機關(guān)黨建工作的組織領(lǐng)導，組織落實機關(guān)黨委換屆選舉工作,。深入開展工程建設(shè)領(lǐng)域突出問題專項治理工作，認真查找土地使用權(quán),、礦業(yè)權(quán)審批和出讓以及征地拆遷過程中存在的突出問題，加強制度建設(shè),，提高制度執(zhí)行力。深化和完善懲治和預防腐敗體系建設(shè),，深入推進廉政風險防范管理工作,。全面推進黨風廉政建設(shè)和反腐敗各項工作,，認真貫徹執(zhí)行國土資源部15號令。
進一步推動干部人事制度改革,，加強領(lǐng)導班子思想政治建設(shè)和制度建設(shè)。編制國土資源系統(tǒng)"十二五"人才規(guī)劃,。抓好干部教育培訓工作。搞好干部輪崗交流工作,，加快干部人才隊伍的有序流動和良性循環(huán)。全面落實新"三定"
方案
的實施,。推進國土所標準化建設(shè)工作,。20xx年大事多、任務(wù)重,，我們積極應對金融危機，喜迎建國六十周年,，圓滿完成了落實千億土地儲備開發(fā)投資的艱巨任務(wù)，承擔了"綠通"審批的大量工作,，加大打擊違法違規(guī)用地行為的力度，保增長,、保紅線，為促進全市經(jīng)濟社會平穩(wěn)發(fā)展發(fā)揮了作用,。20xx年我們將繼續(xù)貫徹落實黨的十x大和十x屆三中,、四中全會精神,，繼續(xù)貫徹落實中央經(jīng)濟工作會議,、市委x屆七次全會精神，圍繞著"著力推動世界城市建設(shè)"的總體要求,，推進"人文北京、科技北京,、綠色北京"建設(shè)。
資源配備計劃表篇七
人員配備是對組織中全體人員的配備,，既包括主管人員的配備,，也包括非主管人員的配備,。二者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的,。
管理學中的人員配備，是指對主管人員進行恰當而有效地選拔、培訓和考評,，其目的是為了配備合適的人員去充實組織機構(gòu)中所規(guī)定的各項職務(wù)，以保證組織活動的正常進行,，進而實現(xiàn)組織的既定目標。
傳統(tǒng)的觀點一般把人員配備作為人事部門的工作,，而現(xiàn)代的觀點則認為，人員配備不但要包括選人,、評人、育人,，而且還包括如何使用人員，以及如何增強組織凝聚力來留住人員,，這又同指導與領(lǐng)導工作緊密聯(lián)系起來。
人員配備的系統(tǒng)方法
人員配備工作必須按照系統(tǒng)的方法來進行,，即：組織目標和計劃是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的依據(jù)，現(xiàn)有的和預期的組織結(jié)構(gòu),，決定了所需主管人員的數(shù)目和種類。通過對主管人員的需求分析,，在征聘,、選拔,、安置和提升的過程中，利用外部的和內(nèi)部的人才來源,，同時還要對主管人員進行考核、訓練和培養(yǎng),。適當?shù)娜藛T配備有助于做好指導與領(lǐng)導工作，同樣,，選拔優(yōu)秀的主管人員也會促進控制工作。人員配備要求采取開放的系統(tǒng)方法，這種方法要在組織內(nèi)部貫徹,，反過來又和外部環(huán)境有關(guān)。組織內(nèi)部因素應予以重視,，沒有適當?shù)膱蟪辏筒荒鼙３治?yōu)秀主管人員,。外部環(huán)境也不容忽視,，否則,，就會阻礙組織正常發(fā)展,。
人員配備的原則
要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)所規(guī)定的職務(wù)的數(shù)量和要求，對所需人員進行恰當而有效配備,，必須堅持以下幾個重要的人員配備原則。
（一）因事?lián)袢嗽瓌t
所謂因事?lián)袢?，是指應以所設(shè)職位和工作的實際要求為標準，來選拔符合標準的各類人員,。選取人的目的在于使其擔當一定的職務(wù),，并能按照要求從事與該職務(wù)相對應的工作,。要使工作圓滿完成并卓有成效,，首先要求在保證工作效率的前提條件下安排和設(shè)置職位，其次要求占據(jù)該職位的人員,，應具備相應的知識和工作能力。因此,，因事?lián)袢耸菍崿F(xiàn)人事匹配的基本要求，也是組織中人員配備的首要原則,。
（二）因材起用原則
所謂因材起用,，是指根據(jù)人的能力和素質(zhì)的不同,，去安排不同要求的工作。從組織中人的角度來考慮,，只有根據(jù)人的特點來安排工作，才能使人的潛能得到最充分的發(fā)揮,，使人的工作熱情得到最大限度的激發(fā)。如果學非所用,、大材小用或小材大用，不僅會嚴重影響組織效率,，也會造成人力資源計劃的失效,。
（三）用人所長原則
所謂用人所長，是指在用人時不能夠求全責備,，管理者應注重發(fā)揮人的長處。在現(xiàn)實中,，由于人的知識、能力,、個性發(fā)展是不平衡的,，組織中的工作任務(wù)要求又具有多樣性,，因此,，完全意義上的“通才”、“全才”是不存在的,，即使存在，組織也不一定非要選擇用這種“通才”,，而應該選擇最適合空缺職位要求的候選人。有效的管理就是要能夠發(fā)揮人的長處，并使其弱點減少到最小,。
（四）動態(tài)平衡原則
處在動態(tài)環(huán)境中的組織，是不斷變革和發(fā)展的,。組織對其成員的要求也是在不斷變動的，當然,，工作中人的能力和知識也是在不斷的提高和豐富的,。因此,，人與事的配合需要進行不斷的協(xié)調(diào)平衡,。所謂動態(tài)平衡，就是要使那些能力發(fā)展充分的人,，去從事組織中更為重要的工作，同時也要使能力平平,、不符合職位需要的人得到識別及合理的調(diào)整，最終實現(xiàn)人與職位,、工作的動態(tài)平衡,。
人員配備的重要性
1．人員配備是組織有效活動的保證,。
組織目標的確定為組織明確了工作方向,，組織結(jié)構(gòu)的建立為組織提供了實現(xiàn)目標的條件。但是,，要真正實現(xiàn)組織目標，還要靠組織中最主要的因素——人,，沒有人的組織是沒有任何活力、任何功能的靜態(tài)結(jié)構(gòu),，也就無從談起指導與領(lǐng)導以及進行有效的控制,。人是組織中蘊藏著極大潛在能力的最重要資源。
在組織的所有人員中,，最重要的是那些主管人員。主管人員的基本任務(wù)是設(shè)計和維持一種環(huán)境,，使身處其間的人們能在組織內(nèi)一起工作，以完成預定的使命和目標,。由此可見；主管人員在整個管理過程中起著舉足輕重的作用,，主管人員是組織活動取得成效的關(guān)鍵人物。因此,，有效地為組織機構(gòu)配備各級主管人員是組織活動取得成效的最好保證之一,。大到國家一級的組織,，小到一個具體的企事業(yè)單位,，主管人員配備的合當與否，都是與組織的興衰存亡密切相關(guān)的,。
2．人員配備是組織發(fā)展的準備,。
人員配備的另一個重要性，是在復雜多變的環(huán)境中為從事組織活動所需要的主管人員作好準備,。正如在計劃工作中指出的，計劃是針對未來的情況,，而未來的情況具有不肯定性，未來的主管人員都必須能很好地面向社會,，適應由于先進技術(shù)應用而產(chǎn)生的、不斷增大的外部環(huán)境變化的影響及其對組織內(nèi)部活動造成的復雜變化,。因此,，同其他管理職能一樣，人員配備應有一個開放的系統(tǒng)方法,，要著眼于未來，必須根據(jù)具體情況采取隨機制宜的方法,，對主管人員進行恰當而有效地選拔、培訓和考評,，以滿足組織未來對主管人員的需要。
人員配備的原理
1,、職務(wù)要求明確原理：
是指對主管職務(wù)及相應人員的需求越是明確,，培訓和評價主管人員的方法越是完善,，主管人員工作的質(zhì)量也就越有保證。
2,、責權(quán)利一致原理：
是指組織越是要盡快地保證目標的實現(xiàn)，就越是要主管人員的責權(quán)利一致,。
3、公開競爭原理：
是指組織越是想要提高管理水平,，就越是要在主管職務(wù)的接班人之間鼓勵公開競爭。
4,、用人之長原理：
是指主管人員越是處在最能發(fā)揮其才能的職位上,，就越能使組織得到最大的收益,。
5,、不斷培養(yǎng)原理：
是指任何一個組織越是想要使其主管人員能勝任其所承擔的職務(wù)，就越是需要他們?nèi)ゲ粩嗟亟邮芘嘤柡瓦M行自我培養(yǎng),。
