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薪酬管理心得體會短文篇一

薪酬管理是對員工對公司負(fù)責(zé)的一個行為,。該怎么做好薪酬管理呢,？下面是本站小編為大家整理的薪酬管理的,。

供你參考!

管理學(xué)家對激勵的定義是“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望,、愿望,、動力都構(gòu)成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)”,。在企業(yè)的管理活動中，對員工激勵的目的是為了調(diào)動員工工作的主觀能動性和生產(chǎn)的積極性,，激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和執(zhí)行力,，從而提高公司的勞動生產(chǎn)率和工作效率。

要達(dá)到激勵的目的,，建立企業(yè)的激勵機(jī)制是最主要的管理方法,。而激勵的核心就是“人的滿足感”。人的滿足感有物質(zhì)和精神二個方面的要求,。

人的滿足感,，表現(xiàn)為一種內(nèi)心需求的獲得;而在實(shí)際當(dāng)中，每一個人內(nèi)心的需求是不一樣的,。有的人偏重于物質(zhì)獎勵的獲得,，而有的人則看重榮譽(yù)感和成就感的獲得。對于所有的這些激勵,，必須是建立在真實(shí)的,、公正的和科學(xué)的評估體系之中,。如果評價體系不科學(xué)、不公正和不真實(shí),，那么這種結(jié)果的效應(yīng)是負(fù)面的,，激勵就會變成對員工的傷害。

一,、薪酬激勵是所有企業(yè)對員工最主要和最普遍的激勵手段和方法,。目前許多企業(yè)在分配制度上都十分滯后和不科學(xué)，主要是對“按勞分配”績效評估體系的缺失或失真,。大部分公司沒有效績評估體系和考核制度,，或者有制度無法執(zhí)行或不執(zhí)行。由于薪酬系統(tǒng)的變革可能直接導(dǎo)至企業(yè)人工成本的變化,，大多數(shù)企業(yè)管理層并不熱衷于種種變革和改進(jìn),。從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié),，特別是在企業(yè)最底層的員工,，薪酬的激勵作用對于他們可以說是工作熱情來源的最大動力，也是企業(yè)工作效率提高的最大動力,。

二,、建立科學(xué)的人才培養(yǎng)和選撥制度。

企業(yè)員工是不是滿意,，除了薪酬外,，最主要的就是升職機(jī)遇了。現(xiàn)在許多企業(yè)都沒有一套完整的人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制,，對人才的培養(yǎng)也沒有系統(tǒng)的計劃,，不愿投入相應(yīng)的資源。在選拔人才或升職時都是根據(jù)管理者個人的喜好來決定,。這種沒有經(jīng)過長期考核和培養(yǎng)的人才,，很難能夠成為高素質(zhì)的有用之才。由于沒有明確的用人機(jī)制,，從而使得企業(yè)中許多有能力或潛力的人也沒有了奮斗的目標(biāo)。

三,、榮譽(yù)感的給予,。

企業(yè)應(yīng)該隨時給予那些在工作中表現(xiàn)突出的員工相適應(yīng)的榮譽(yù)。表場和評先的機(jī)制應(yīng)該是系統(tǒng)性和永久性的,。在企業(yè)管理中作為一項(xiàng)制度來建立和執(zhí)行,。同時，“獎勵制度”應(yīng)該和企業(yè)的“處罰制度”一起來執(zhí)行,，約束機(jī)制是獎勵機(jī)制不可分割的部分,，這樣才能更有效地體現(xiàn)出先進(jìn)和落后的分別。

四、人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵,。

許多管理者崇尚“強(qiáng)勢管理”模式,，強(qiáng)勢管理，并不是不好,，有時還特別需要這樣的人才,。但是，如今的一些企業(yè)當(dāng)中,，對“強(qiáng)勢管理”的理解已經(jīng)變樣了,，特別是一些國有企業(yè)或國有改制企業(yè)，有的管理者在管理上,，已經(jīng)超出了“管理”的范疇,，走到了對人身進(jìn)行報復(fù)和惡意打擊的程度。使得許多員工產(chǎn)生出“黑色”的心理狀態(tài),，企業(yè)文化已達(dá)到扭曲或者是丑陋的程度,。

所以，企業(yè)應(yīng)該崇尚人性化的管理,，而人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵,。組織應(yīng)該營造出一個良好的管理環(huán)境和工作環(huán)境，這是所有員工最盼望的事情,。組織管理者應(yīng)根據(jù)人的性格和文化素質(zhì)進(jìn)行管理,，處處體現(xiàn)出關(guān)心職工，關(guān)心下屬;員工同樣關(guān)心上級,，關(guān)心企業(yè),，體現(xiàn)出人性的和諧，以充分調(diào)動人的主觀能動性為企業(yè)創(chuàng)造財富,，提高勞動的效率和質(zhì)量,。

所以，企業(yè)對員工的激勵,，不管是用哪一種方法和措施,，激勵的核心就是“人的滿足感”!

通過閱讀《銀行高管薪酬相差百倍最低20萬最高2285萬》和《20xx銀行高管薪酬圖譜：低調(diào)上漲10%過半薪酬延后支付》這兩篇文章，我對如今銀行業(yè)內(nèi)高管薪酬的管理有了許多感想,。

我國目前的銀行,、證券、基金和保險公司等壟斷色彩濃厚的金融企業(yè),，高管人員薪酬過高,，增加過快，問題突出,。以銀行業(yè)為例,，高管人員的年薪待遇高到令人難以置信的地步,，已引起許多人的質(zhì)疑。據(jù)20xx年年報的銀行情況統(tǒng)計,，截至目前銀行業(yè)誕生了至少三位千萬富豪,，最高稅前薪酬達(dá)到2285萬元。高管人員的全面薪酬通常包括固定薪酬(含基本工資及其他福利),，年終獎金和長期激勵,。本文對中國大陸銀行高管薪酬的各部分展開討論，并揭示在增加績效成分的過程中所碰到的阻力,。雖然中國大陸銀行的市值在全球名列前茅,，并成功地應(yīng)對了給國外銀行造成巨大損失的金融危機(jī)，但它們高管的年收入與海外同行相比卻是微不足道的,。大多數(shù)中國大陸銀行的資本結(jié)構(gòu)均為國資占主要地位,，而高管人員又由黨委任命，給這些人員定基本工資水平就成為挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的工作,。一方面,，面對國外金融機(jī)構(gòu)在人才市場構(gòu)成的嚴(yán)重威脅，基本工資水平太低會影響人才的吸引,，還會給反腐倡廉帶來困難,。另一方面，給系統(tǒng)內(nèi)人員較高的基本工資又會引起社會不滿,，妨礙“收入公平分配”社會原則的落實(shí),。在國家財政部和中國銀監(jiān)會的干預(yù)下，銀行高管基本工資的增長或是降低就不再與各銀行的真實(shí)業(yè)績掛鉤;取而代之的則是總體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和政府試圖貫徹“收入公平分配”原則的力度,?；诒泵篮蜌W洲發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體在績效工資制度上所取得的經(jīng)驗(yàn)，中國大陸的銀行業(yè)在推廣類似的做法,，試圖將高管薪酬與業(yè)務(wù)結(jié)果緊密相連,。20xx年，中國銀監(jiān)會頒布文件,，指導(dǎo)中國大陸的銀行如何向高管發(fā)放獎金,。根據(jù)文件內(nèi)容，獎金發(fā)放必須與特定的風(fēng)險管理指標(biāo)掛鉤,，相應(yīng)指標(biāo)包括資本充足率,、不良貸款率、撥備覆蓋率,。

年終獎金在全面薪酬中的占比因國而異。在中國大陸,，文件明確了高管人員的績效工資(含年終獎金)不得高于基本工資的3倍,。然而,，與澳大利亞、香港和新加坡的亞洲同行相比,，這個比例顯得非常激進(jìn),。在20xx年，以薪酬水平前5名高管的平均薪酬為范本,，三分之一的亞洲銀行發(fā)放的高管年終獎金不到總體薪酬水平的一半,。另外三分之一的高管年終獎金發(fā)放量與基本工資持平。雖中國多數(shù)銀行均已開始使用績效指標(biāo)來考核每年的業(yè)績,，并調(diào)整相應(yīng)的獎金發(fā)放,，但是，在中國大陸,，由利息差支撐的盈利是否也能給高管帶來大額獎金發(fā)放,，我們卻并不清楚。由于有50%的績效工資應(yīng)該進(jìn)行延遲發(fā)放,。延遲資體系的一部分,，如果缺失了，就會潛移默化地促使高管在各業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)Ω鶕?jù)中國大陸各銀行的年報,，此外,，過分強(qiáng)調(diào)年終獎金會促使高管人員追逐短期的盈利而忽略對長期風(fēng)險的防范，而后者恰恰是銀行和整個金融系統(tǒng)安全運(yùn)轉(zhuǎn)的罩門,。

將年終獎金與風(fēng)險時間軸相掛鉤的方法之一是將一部分金額放入獎金代管帳戶,。舉例來講，根據(jù)相關(guān)文件,，針對最高管理層的人員,，至少得發(fā)放的安排可以引導(dǎo)銀行的高管人員對長期業(yè)績給予應(yīng)有的重視，而非只著眼于短期的風(fēng)險,。這也可以防止銀行向那些產(chǎn)能過剩,、能耗過高的高風(fēng)險行業(yè)作出信貸。長期激勵帶來的好處很多,。首先,，它有助于協(xié)調(diào)銀行高管與投資人、相關(guān)方的利益,。其二,，在外資金融機(jī)構(gòu)和其他內(nèi)資銀行狠命爭奪人才的情況下，長期激勵為國有銀行最佳的公司治理方式,。采用并披露激勵計劃的細(xì)節(jié)也能更好地吸引境外戰(zhàn)略投資方的眼球,。采用長期激勵也給市場傳遞了一個信號，即國有銀行正在學(xué)習(xí)接受全球布向高管人員及其他員工授予限制性股票;通常長期激勵計劃的形式是期權(quán),、限制性股票,、股票增值權(quán),、或是其他股權(quán)方式。成功應(yīng)用該激勵方式的銀行通常以利等的配合使用最能發(fā)揮長期激勵計劃的作用,。給予高管的長期激勵授予額超過了基本工資的金額,，在某些特例中，授予額超過了基本工資的3倍,。在中國大陸非國有控股的銀行里,，如深圳發(fā)展銀行，薪酬額前5名高管在20xx年收到的長期激勵授予額超過了他們基本工資對國有控股銀行,，國資委規(guī)定了高管長期激勵計劃的授予額上限,。但這更像是一個行政干預(yù)手段而非市場導(dǎo)向的建議，主要的用意還是在于控制社會收入水平的差距,。

當(dāng)然,，除了貨幣型激勵計劃外，中國大陸銀行的高管們也享受其他方式的長期激勵,，特別是那些國有銀行的高管們,，他們由政府任命，而非公開招聘,。雖然貨幣型長期激勵可以驅(qū)動他們?yōu)楣蓶|創(chuàng)造價值,，然而他們出色的表現(xiàn)還可以讓他們成為政府要職的繼任人。這樣的職業(yè)隨著中國大陸銀行逐步采納績效工資,，銀行的人力資源部門需要明確相應(yīng)的薪酬構(gòu)成,，以及位。的銀行有所不同,。除了要為股東和相關(guān)方的利益服務(wù)外,，中國大陸銀行的高管，從全球金融危機(jī)中所能汲取的教訓(xùn)與西方卻應(yīng)有所不同,。前者及其董事會應(yīng)該重新審慎考核發(fā)展通道不會激勵高管們?yōu)槠髽I(yè)作出持久的承諾,，相反，還有可能促使高管犧牲銀行的長期利益來取得最快的成績,。在為這些銀行高管們設(shè)計長期激勵計劃時,，平衡銀行的長期利益和銀行高管的職業(yè)生涯規(guī)劃之間的關(guān)系就成為必不可少的考慮因素了。結(jié)論市場定由于中國大陸的銀行業(yè)仍然由國家嚴(yán)格管控,，用來考核高管績效的指標(biāo)與西方銀行或是在市場導(dǎo)向環(huán)境中們還需要為自己在政府系統(tǒng)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展前景奮斗,。給系統(tǒng)內(nèi)的銀行高管發(fā)放過高的薪酬有悖于“收入公平分配”原則，也無助于政府縮小貧富差距的努力,。所有的這些都需要在審核銀行高管績效工資體系,，特別是他們的年終獎金和長期激勵授予額時，給予充分考慮。剛剛過去的全球金融危機(jī)給不同國家的銀行帶來了嚴(yán)重的后果,，而引起這樣惡果的行為恰恰是高風(fēng)險放貸和過于追逐利潤,，而其背后還有不恰當(dāng)?shù)男匠暝O(shè)計。對于中國大陸的銀行業(yè)高管的績效指標(biāo),，并制定長期激勵計劃以鼓勵他們?yōu)闃I(yè)務(wù)創(chuàng)造高回報，同時用相應(yīng)的計劃來抑制腐敗培養(yǎng)廉潔,。

銀行高管人員薪酬確定不合理,，說明這些企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)還不完善。公司治理中的一個核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護(hù),。因此,，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實(shí)維護(hù)的機(jī)制。應(yīng)借鑒西方國家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗(yàn),，通過外部力量強(qiáng)化監(jiān)管來約束經(jīng)營者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì),。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權(quán)知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認(rèn)可,。銀行高管人員薪酬確定不合理,，說明這些銀行治理結(jié)構(gòu)還不完善。公司治理中的一個核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護(hù),。因此,，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實(shí)維護(hù)的機(jī)制。應(yīng)借鑒西方國家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗(yàn),，通過外部力量強(qiáng)化監(jiān)管來約束經(jīng)營者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì),。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權(quán)知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認(rèn)可,。

銀行等壟斷行業(yè)高管人員的過高收入,，刺痛著許許多多低收入者的敏感的神經(jīng)，特別是強(qiáng)化了低收入者的不公平感,，加大了他們社會心理失衡狀況出現(xiàn)的幾率,，從而削弱了社會的凝聚力和對改革的支持度。因此,，銀行等壟斷行業(yè)高管人員年薪過高的問題,，是影響社會和諧的因素，不能視而不見,，更不能任其擴(kuò)大,，針對金融等行業(yè)高管人員收入過高的問題，政府有關(guān)部門應(yīng)采取有效措施,，加大對這些行業(yè)收入分配制度改革的力度,，規(guī)范收入分配秩序，構(gòu)建科學(xué),、公正的收入分配體系,，這是構(gòu)建和諧社會的題中應(yīng)有之義,。克服收入分配不公的問題,，關(guān)呼著廣大社會公眾的利益和積極性,、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮,，關(guān)乎到全面建設(shè)小康社會和建設(shè)有中國特色社會主義事業(yè)的全局,。

勞動關(guān)系和薪酬分配體系在企業(yè)管理工作中具有非常重要的地位，直接影響到企業(yè)的活動,、競爭力和員工的創(chuàng)造力,。任何一個企業(yè)要想在市場競爭中成長、開展,、壯大,，都必須制定完善好符合本企業(yè)和勞動關(guān)系和員工薪酬分配激勵機(jī)制。

勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系,。構(gòu)建和諧穩(wěn)定的新型勞動關(guān)系,，是企業(yè)穩(wěn)定職工隊伍和企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

薪酬包括工資,、資金,、福利等，是維持和促進(jìn)員工滿意和敬業(yè)的重要手段之一;薪酬分配機(jī)制是指薪酬分配過程中建立的考核制度,、分配制度以及激勵制度等,。企業(yè)的薪酬分配公平合理并富有激勵性，才能充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性,，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值,。構(gòu)建好科學(xué)合理的薪酬分配激勵機(jī)制關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展，好的薪酬分配激勵機(jī)制才能吸引和留住優(yōu)秀的員工,，才能增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,。

勞動關(guān)系和薪酬分配機(jī)制，其主體都是員工,。因此,，在新的型勢下，都必須堅持“人本,、科學(xué)”的原則,。充分調(diào)動人的積極性和內(nèi)在潛能，為企業(yè)生存發(fā)展提供智力保障,。尤其是象我局這樣一個勞動密集型,、資源型企業(yè)，如何構(gòu)建新型勞動關(guān)系和員工薪酬分配激勵機(jī)制顯得尤為迫切。

我局是一個國有大型煤炭企業(yè),，在勞動關(guān)系和員工薪酬分配體制方面,，由于歷史沉淀矛盾多、包袱重,，下屬企業(yè)改革步伐參差不齊,，用工關(guān)系復(fù)雜等因素，因而存在的問題比較多,，主要表現(xiàn)在：

(一)在勞動關(guān)系方面,。

1、員工的法律意識還不強(qiáng),，不重視。

勞動合同,。

的簽訂,，許多從農(nóng)村招來的農(nóng)民工傳統(tǒng)守舊思想還根深蒂固，對簽訂勞動合同不當(dāng)回事,。

2,、對勞動合同管理還欠規(guī)范。尤其表現(xiàn)在集體合同管理上,，在一定程度上流于形式,。

3、不少員工思想保守,，缺乏主人翁意識,，責(zé)任心不夠，沒把自己的命運(yùn)同企業(yè)命運(yùn)聯(lián)系在一起,。

4,、生產(chǎn)一線的員工流動充過高，存在著諸多法律風(fēng)險,。

(二)在薪酬體制方面1,、人事分配問題多，主要是機(jī)關(guān)管理部門,、后勤服務(wù)部門沉員重,，吃大鍋飯，人浮于事,，工作責(zé)職不清,。

2、薪酬分配與績效考核不嚴(yán),。生產(chǎn)一線和輔助單位雖然有考核,，但是一是表態(tài)工資多;二是考核依據(jù)不全;三是分配不公，不合理問題仍然非常突出。

3,、薪酬分配過程和結(jié)果不夠透明,、人情工資、人情獎多,、員工意見大,。

4、員工制度內(nèi)的工資等級差別小,，不能體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別,，尤其是在業(yè)務(wù)管理和技術(shù)管理崗位上表現(xiàn)尤為突出，沒有正常的升,、降通道等等,。

這些問題的存在，究其原因是多方面的,，既有客觀歷史原因,，也有企業(yè)管理自身上的問題。

其一,、舊的傳統(tǒng)觀念還沒有完全摒棄,，員工自身素質(zhì)還較差，對現(xiàn)代化進(jìn)程的適應(yīng)能力不強(qiáng),。

其二,、片面地強(qiáng)調(diào)同崗?fù)剑髽I(yè)在薪酬分配過程中,，對從業(yè)時間長的員工的工作閱歷,、經(jīng)驗(yàn)以及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)率重視不夠。

其三,、薪酬分配管理制度還比較混亂,，一方面薪酬分配制度不科學(xué)、規(guī)范,，還沒有真正形成適合企業(yè)的科學(xué)合理的薪酬分配管理制度,。許多工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和考核辦法。另一方面薪酬分配靈活性差,。不同層次和不同崗位員工的工資水平等級少,，薪酬與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少。

其四,、忽視了應(yīng)有的透明度,，部分提薪或獎金發(fā)放的不公開，引發(fā)員工的猜疑,，導(dǎo)致員工對企業(yè)公信力產(chǎn)生懷疑,，挫傷了部分員工的積極性,、進(jìn)取心。

綜合起來,，我們企業(yè)在薪酬制度方面的突出問題,，可以用以下幾句話來概述：一是崗位分類而非職位分類;二是資歷(職務(wù))導(dǎo)向而非能力績效導(dǎo)向;三是結(jié)構(gòu)問題突出而非水平問題突出(最近幾年全員年工資增長水平是較高的);四是缺乏明確合理的工資制度。

實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的根本目的之一就是：科學(xué)發(fā)展上水平,，人民群眾得實(shí)惠;企業(yè)和社會責(zé)任之一也是解決就業(yè)問題,，讓員工得實(shí)惠。

因此面對上述諸多問題,，在構(gòu)建勞動關(guān)系方面,，我們應(yīng)當(dāng)在“新型”兩字上。

做文章：

第一是：需大力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,。努力的方向是“規(guī)范有序,、公平合理、互惠共贏,、和諧穩(wěn)定”的社會主義新型勞動關(guān)系,，企業(yè)和員工雙方應(yīng)建立起相互理解、信任,、合作的關(guān)系。企業(yè)自覺履行社會責(zé)任,，員工發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性,，使企業(yè)效益穩(wěn)步提高;員工分享企業(yè)發(fā)展成果，實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系雙方互利共贏,。煤礦企業(yè)是一個體能消耗大,，職業(yè)風(fēng)險大的行業(yè)，要持續(xù),、穩(wěn)定發(fā)展,，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，就必須構(gòu)建好新型的和諧的勞動關(guān)系,，并通過構(gòu)建和諧穩(wěn)定的新型的勞動關(guān)系,，促進(jìn)礦區(qū)穩(wěn)定祥和。

致”的原則,，明確雙方的權(quán)利和義務(wù),，保障職工的擇業(yè)自由和企業(yè)的用人權(quán)。并按合同履行各自職責(zé),。

第三是：培養(yǎng)企業(yè)文化,，增強(qiáng)員工凝聚力。

企業(yè)文化是什么?就是一個企業(yè)的核心價值觀,，只有把企業(yè)文化培養(yǎng)到每一位員工身上,，企業(yè)管理才能有創(chuàng)新,，如我局目前開展的準(zhǔn)軍事化和精細(xì)化管理也不失為是一個行之有效的手段。

第四是：應(yīng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn),，努力提高員工的素質(zhì),。任何企業(yè)的職工，在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下,，無論是管理層還是普通員工必須通過不斷學(xué)習(xí),、進(jìn)步、充實(shí)和提高,，才能適應(yīng)崗位上的新要求新標(biāo)準(zhǔn),。技術(shù)的不斷進(jìn)步要求員工不斷更新知識和技能。煤炭企業(yè)職工,，特別是井下采掘職工,，文化水平普遍底，企業(yè)應(yīng)下大力氣加強(qiáng)對他們文化和技術(shù)及安全的培訓(xùn),，堅持先培訓(xùn)后上崗的就業(yè)制度,，杜絕重招工輕培訓(xùn)或職工培訓(xùn)走過場的現(xiàn)象，提高職工的安全生產(chǎn)意識和勞動技能,，減少和避免企業(yè)的損失,。

第五是：著力改善職工工作環(huán)境和生活條件，完善職工的安全裝備,。

一是要努力改善井下的生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境,，提高機(jī)械化水平，增大安全裝備投入,，二是要積極完善職工的生活環(huán)境,。讓職工在井下干的舒心，在地面生活的安心,、開心;讓員工有自豪感,、榮譽(yù)感。

二是要在員工薪酬分配激勵機(jī)制上加大力度,。因?yàn)樾匠攴峙渖婕皢T工的切身利益,，影響到員工的工作積極性和內(nèi)在潛能的發(fā)揮，對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益有著極為重要的影響,，同時薪酬分配機(jī)制作為經(jīng)濟(jì)杠桿,，在企業(yè)管理中有著不可替代的作用。

(1)進(jìn)一步完善績效工資制,。薪酬分配要反映每個員工的真實(shí)績效和崗位價值,，要同企業(yè)的各項(xiàng)考核指標(biāo)緊緊聯(lián)系一起，通過各項(xiàng)指標(biāo)的考核來確定員工的報酬,。充分體現(xiàn)出分配的合理性,，讓員工心服口服,。

(2)建立和完善績效評價體系，科學(xué)準(zhǔn)確評估每個崗位的價值,。在此基礎(chǔ)上確定薪酬數(shù)量,，崗位不同的員工之間的薪酬水平必須要有合理的差距。

(3)要建立薪酬分配的升,、降通道,，要與貢獻(xiàn)、職務(wù),、能力等掛鉤,。

(4)進(jìn)一步規(guī)范獎金管理、,。應(yīng)根據(jù)政策,、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和具體情況決定獎金種類和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，按員工對企業(yè)作出的實(shí)際貢獻(xiàn)來計發(fā),，與責(zé)任,、貢獻(xiàn)掛鉤。增強(qiáng)員工通過勞動而獲取報酬的機(jī)會,，讓獎金真正起到激勵先進(jìn)的作用,，讓員工有成就感，更有危機(jī)感,。

(5)應(yīng)采取分層分類的原則,，對不同的人員采取不同的薪酬分配型式，地面人員應(yīng)打破大鍋飯,，平均主義,，生產(chǎn)輔助人員應(yīng)進(jìn)一步完善分配制度,，應(yīng)切斷人情工資,，降低不合理的比例;在合理、公開,、激勵的有效性等方面采取措施,。

(6)盡力滿足員工在福利及非物質(zhì)方面的需求。福利是薪酬分配的調(diào)節(jié)手段之一,，好的福利可以讓員工存歸屬感,，可以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。另外培訓(xùn)學(xué)習(xí)等機(jī)會對吸引和留住優(yōu)秀員工也是行之有效的手段之一,，能降低員工的流失率,，保持和穩(wěn)定職工隊伍。

總之,，構(gòu)建新型勞動關(guān)系和員工薪酬分配激勵機(jī)制是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下必須面對和解決好的一項(xiàng)重要工作,，既是企業(yè)經(jīng)營管理工作的核心內(nèi)容,，也是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)管理者必須根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件和環(huán)境的變化及時作出調(diào)整和完善,，并按企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律不斷創(chuàng)新,，迎接市場經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。

薪酬管理心得體會短文篇二

薪酬管理是企業(yè)中至關(guān)重要的一項(xiàng)工作,，合理的薪酬管理能夠激發(fā)員工的工作動力,，保持員工的忠誠度，對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用,。通過我參與薪酬管理工作的經(jīng)歷,，我對薪酬管理有了更深刻的認(rèn)識和體會。

首先,，薪酬管理需要公平公正,。一個有效的薪酬體系必須考慮到員工的工作貢獻(xiàn)、業(yè)績表現(xiàn),、市場行情以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)際情況,。過高或過低的薪酬安排都可能引發(fā)員工的不滿和不穩(wěn)定。因此,，在制定薪酬政策時,，必須要做到公平公正，確保不同崗位之間,、不同層次之間的薪酬差異是合理的,。更重要的是，企業(yè)要建立激勵機(jī)制,，讓員工感受到公平和價值,。

其次，薪酬管理需要與績效管理相結(jié)合,。薪酬和績效之間的緊密聯(lián)系是激勵員工的好方法,。通過將薪酬績效化，能夠更好地調(diào)動員工的積極性,，激發(fā)員工的工作熱情,。同時,，績效工資也是選拔優(yōu)秀人才,、留住優(yōu)秀人才的有效手段。有了績效工資的激勵,，員工會更加注重個人的工作表現(xiàn),，通過努力工作來獲得更好的回報。而企業(yè)也能通過這種方式選優(yōu)者而用,，保留和激發(fā)優(yōu)秀員工,，進(jìn)一步提升企業(yè)整體的競爭力,。

再次，薪酬管理需要不斷調(diào)整和適應(yīng)市場情況,。企業(yè)薪酬管理不可能獨(dú)善其身,，必須與市場行情相結(jié)合，根據(jù)市場的變化做出相應(yīng)的調(diào)整,。市場薪酬水平的提高會對企業(yè)的薪酬管理造成一定的壓力,，如果企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)中不具備競爭力，員工可能會選擇離開,。因此,，我們必須時刻關(guān)注市場薪酬動態(tài)，并靈活調(diào)整薪酬政策,，確保員工拿到公平合理的薪酬,，從而留住人才。

最后,，薪酬管理需要有效的溝通和反饋機(jī)制,。在薪酬管理過程中，及時有效的溝通和反饋對于員工的工作動力和薪酬激勵起到至關(guān)重要的作用,。管理者要與員工保持良好的溝通,，傳遞企業(yè)的薪酬管理政策，確保員工對薪酬政策的理解和認(rèn)同,。同時,，針對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時的反饋，幫助員工了解自身的優(yōu)勢和不足之處,，從而更好地發(fā)展和提升自我,。

綜上所述，薪酬管理對于企業(yè)和員工來說都是至關(guān)重要的,。通過建立公平公正的薪酬體系,，將薪酬與績效相結(jié)合，適應(yīng)市場情況,，建立有效的溝通和反饋機(jī)制,，企業(yè)可以更好地激勵員工,，留住人才,，提升競爭力。對于我而言,，參與薪酬管理工作是一次寶貴的經(jīng)歷,，讓我更加深刻地認(rèn)識到了薪酬管理的重要性和在日常工作中的應(yīng)用，讓我對企業(yè)的薪酬管理有了更好的體會和理解,。

薪酬管理心得體會短文篇三

首先,，薪酬制度必須與組織相協(xié)調(diào)匹配,。單從理論而言，薪酬管理有很多通性,，如薪酬策略,、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)等,。但涉及到組織,，則是千差萬別的，需要根據(jù)組織的實(shí)際情況來制訂相應(yīng)的薪酬制度,，并不存在某一種薪酬制度是完美的,。我司的付薪理念是實(shí)行以崗定薪，崗變薪變,，以崗位價值為基礎(chǔ),，倡導(dǎo)工作業(yè)績、公司忠誠度為導(dǎo)向的薪酬理念,。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程,，也體現(xiàn)我司基本的核心價值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念,，在總體薪酬方針不變的`情況下,，根據(jù)地區(qū)的實(shí)際情況，做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修正,。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具,。其次，薪酬的日常管理需規(guī)范性,、有序性,、條理性、及時性,。在勞動密集型企業(yè),，員工最關(guān)注的問題便是薪酬。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時,，發(fā)放不準(zhǔn)確都將會引起員工的不滿,，從而降低員工工作的積極性。所以,，薪酬的管理工作必須保證時效性,。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集,、整理與核查都必須在相應(yīng)的時間節(jié)點(diǎn)完成,。在薪酬的發(fā)放過程中，如若出現(xiàn)錯誤，必須及時進(jìn)行更正,，多退少補(bǔ),，保證工資的準(zhǔn)確性。在日常的薪酬管理工作中,，如果能夠保證工資的規(guī)范性,、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應(yīng)的時間節(jié)點(diǎn)完成的話,，工資發(fā)放的出錯率就會大大降低,。最后，薪酬應(yīng)該成為反應(yīng)公司經(jīng)營狀況的晴雨表與推動公司經(jīng)營管理的重要工具,。薪酬管理不應(yīng)該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作,，應(yīng)該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。

特別是在我們的服務(wù)性行業(yè),，工資更應(yīng)該和經(jīng)營聯(lián)系起來,。比如人工成本分析、績效分析,、項(xiàng)目性費(fèi)用分析等都可以從側(cè)面反映出我們在經(jīng)營層面上存在的不足,。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調(diào)整來促進(jìn)績效指標(biāo)的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題,，然后通過相應(yīng)的調(diào)整來進(jìn)行風(fēng)險的防范,。薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的，這需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)操演練才能夠融會貫通,。我們應(yīng)該在不斷的學(xué)習(xí)和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它,，才能找出一個符合我們經(jīng)營發(fā)展相符的薪酬管理體系。

薪酬管理心得體會短文篇四

薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用,。作為員工,，我深刻認(rèn)識到薪酬管理對于員工積極性的影響，同時也從中獲得了一些寶貴的心得體會,。在我與薪酬管理打交道的過程中,，我深刻感受到公平、激勵,、透明的原則的重要性,，也經(jīng)歷了由此帶來的積極變化。下面我將從薪酬設(shè)計,、激勵機(jī)制,、公平性、透明度以及個人發(fā)展五個方面詳細(xì)闡述我對薪酬管理的心得體會,。

首先,，薪酬設(shè)計是薪酬管理的基礎(chǔ),。一個好的薪酬設(shè)計可以幫助企業(yè)吸引和留住人才,，激發(fā)員工的工作激情,。在我所工作的企業(yè)，薪酬設(shè)計以績效為導(dǎo)向,，充分調(diào)動了員工的積極性,。通過設(shè)定目標(biāo)、進(jìn)行績效評估,，優(yōu)秀的員工可以得到更高的薪酬回報,。這不僅激勵了員工的努力工作，也提高了企業(yè)整體績效,。我通過這個過程深刻認(rèn)識到,，薪酬設(shè)計需要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，才能最大限度地發(fā)揮激勵作用,。

其次,，激勵機(jī)制是薪酬管理中不可忽視的要素。在我的工作經(jīng)歷中,，我發(fā)現(xiàn)激勵機(jī)制不僅包括經(jīng)濟(jì)激勵,，還包括非經(jīng)濟(jì)激勵。除了薪酬回報外,，企業(yè)還通過提供培訓(xùn)機(jī)會,、晉升機(jī)會、福利待遇等非經(jīng)濟(jì)激勵方式來激勵員工,。這樣的激勵機(jī)制幫助員工感受到他們的付出會被認(rèn)可和回報,，從而增加員工的投入和忠誠度。這對組織的穩(wěn)定和發(fā)展至關(guān)重要,。

第三,，公平性是薪酬管理的核心原則之一。薪酬設(shè)計與分配必須公平合理,，才能贏得員工的認(rèn)同感和信任感,。在我的職業(yè)生涯中，我見證過一些公司因薪酬不公而面臨員工流失和士氣低落的局面,。因此,，我認(rèn)為薪酬管理必須公開透明，讓員工能夠清楚地了解薪酬分配的依據(jù)和過程,，并建立一套公正的薪酬標(biāo)準(zhǔn),。只有這樣，才能確保員工對薪酬有合理的期望,，提高員工的工作積極性和滿意度,。

第四，透明度是薪酬管理的重要特征。透明的薪酬管理不僅可以增加員工的認(rèn)同感,，還可以促進(jìn)員工之間的交流和合作,。在我所在的企業(yè)，薪酬系統(tǒng)對于員工來說是公開透明的,，每個人都可以了解到同級別同崗位的薪酬水平,。這種透明度減少了員工之間的猜疑和爭議，營造了一個更加和諧的工作環(huán)境,。透明的薪酬管理也促進(jìn)了員工之間的交流和學(xué)習(xí),，提高了整體團(tuán)隊的能力。

最后,，薪酬管理對個人發(fā)展具有重要影響,。在我的工作過程中，我通過薪酬管理激勵機(jī)制的作用,，不斷提升自己的工作能力和績效水平,，從而獲得了更高的薪酬回報和晉升機(jī)會。同時,，薪酬管理也幫助我認(rèn)識到個人與團(tuán)隊的利益是息息相關(guān)的,，只有團(tuán)隊整體工作績效提升，個人的薪酬水平才能有所提升,。這個過程讓我明白,，個人發(fā)展需要與組織的發(fā)展相結(jié)合，只有在一個良好的薪酬管理制度下,，才能實(shí)現(xiàn)雙贏,。

總結(jié)起來，薪酬管理在企業(yè)中起著至關(guān)重要的作用,。通過薪酬設(shè)計,、激勵機(jī)制、公平性,、透明度以及個人發(fā)展等方面的努力,，企業(yè)可以激發(fā)員工的工作激情和積極性，提高員工的工作績效和忠誠度,，從而為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的動力,。在這個過程中，我深刻認(rèn)識到了薪酬管理對于員工的重要性,，也獲得了許多寶貴的心得體會,，這將對我的職業(yè)生涯產(chǎn)生持久的影響。

薪酬管理心得體會短文篇五

薪酬管理是企業(yè)中一個十分重要的環(huán)節(jié),，它直接關(guān)系著員工的積極性和企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,。經(jīng)過一段時間的工作和學(xué)習(xí),，我對薪酬管理有了一些自己的體會和認(rèn)識。在這里,，我將結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn),，對薪酬管理進(jìn)行探討和總結(jié)。

首先,，薪酬管理不僅僅是發(fā)工資,。在企業(yè)中,，薪酬管理應(yīng)該是一個全面和綜合的體系,，包括工資、福利,、獎金等多種形式,。工資只是薪酬管理的一個方面，不能簡單地將薪酬管理僅僅歸結(jié)為發(fā)放工資,。企業(yè)要善于運(yùn)用激勵手段,，通過合理的福利政策和獎金制度，激發(fā)員工的工作熱情和積極性,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),。

其次，薪酬管理需要公平和公正,。公平是薪酬管理的基礎(chǔ)原則,，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的尊重和關(guān)懷。公正是薪酬管理的核心價值,，保證了員工根據(jù)自己的努力和貢獻(xiàn)獲得應(yīng)有的回報,。公平和公正的薪酬管理可以增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，降低員工的不滿情緒,，促進(jìn)員工的忠誠度和穩(wěn)定性,。

再次，在薪酬管理中,，個性化的待遇非常重要,。不同的員工有不同的崗位、能力和貢獻(xiàn),，因此,，對于不同的員工，應(yīng)該有針對性地制定薪酬政策,。個性化的待遇可以體現(xiàn)企業(yè)對員工個體差異的重視,，激發(fā)他們的工作潛力和創(chuàng)造力。通過制定個性化的薪酬政策,，企業(yè)可以更好地留住并發(fā)展優(yōu)秀的人才,。

另外,，薪酬管理需要與績效評估相結(jié)合。薪酬管理的目的是激勵員工,，使他們更好地發(fā)揮潛力,，達(dá)到企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)?？冃гu估是對員工表現(xiàn)的客觀評價,，是薪酬管理的依據(jù)和基礎(chǔ)。將薪酬管理與績效評估相結(jié)合,，可以實(shí)現(xiàn)激勵機(jī)制的有效運(yùn)作,，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。

最后,，薪酬管理需要持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化,。薪酬管理不是一成不變的，它需要隨著企業(yè)發(fā)展的變化而不斷調(diào)整和優(yōu)化,。企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的需求和變化,，及時調(diào)整薪酬政策，以適應(yīng)當(dāng)前的市場環(huán)境和員工的發(fā)展需要,。持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化薪酬管理可以提升員工的滿意度和忠誠度,，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。

綜上所述,，薪酬管理是企業(yè)中一個十分重要的環(huán)節(jié),，它需要全面、公平,、個性化,、與績效評估相結(jié)合，并且需要持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化,。作為企業(yè)管理者,，我們應(yīng)該認(rèn)識到薪酬管理的重要性，不斷提高自己的能力和水平,，為企業(yè)創(chuàng)造更好的薪酬管理環(huán)境,。只有做到這些，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀的人才,，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,。

薪酬管理心得體會短文篇六

傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué),、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn),。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題,。筆者認(rèn)為,，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：

寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進(jìn)行評估和分類,，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍（所謂寬帶）,，這樣在減少職務(wù)級別鏈的同時,，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的`一個職位,，而是著重要考慮他在公司所處的角色,，角對博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考色實(shí)際上反映的是他對公司的貢獻(xiàn)大小?？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計思路,，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

寬帶薪酬管理模式基本條件：員工的直接上司有權(quán)并且愿意對薪酬進(jìn)行管理,。由于在寬帶薪酬管理中,，對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估,，還需要考慮勞動力市場價格,、員工企業(yè)內(nèi)部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團(tuán)隊而不是個人,，這就需要員工所在的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo),，通常是直接上司對薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn)：重視員工績效,。在寬帶薪酬中,，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴(yán)格的對應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上,，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上,，增強(qiáng)個人的能力和素質(zhì)，同時帶來了企業(yè)績效的提升,。

寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營造公平的機(jī)會,。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴(kuò)大，同時與績效掛鉤,，使員工對工資可達(dá)到的期望值有所增加,，內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性,，增強(qiáng)薪酬體系對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力,。

“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合,?！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r值。比如：基本工資,、獎金,、股票期權(quán),、退休金、住房津貼等,?！皟?nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如,，對工作的滿意度,，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會,，提高個人名望的機(jī)會,，吸引人的公司文化等等。

“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵功能,，它們相互補(bǔ)充,，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來,，能對員工起到很好的激勵作用,。全面薪酬管理模式應(yīng)注意以下三點(diǎn)：1．全面薪酬管理模式的前提條件。

就是企業(yè)要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平,，否則,，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商,，達(dá)到雙方利益的平衡,。

薪酬管理心得體會短文篇七

第一段：引言（200字）。

薪酬管理是企業(yè)中至關(guān)重要的一環(huán),，它既關(guān)系到員工的工作動力和滿意度,，也直接影響著企業(yè)的競爭力和利潤。在我多年的工作經(jīng)驗(yàn)中,，我深深體會到薪酬管理的重要性,。良好的薪酬管理不僅需要公平、合理的薪酬制度,，還需要合理的薪酬水平和激勵機(jī)制,。下面我將從以上三個方面來談一談我在薪酬管理方面的心得體會。

第二段：公平,、合理的薪酬制度（250字）,。

薪酬制度是薪酬管理的基礎(chǔ)，一個公平,、合理的薪酬制度對維護(hù)員工的利益和提高工作積極性至關(guān)重要,。而建立起公平、合理的薪酬制度需要依據(jù)市場價格,、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及公司內(nèi)部崗位價值等多種因素,。在制定薪酬制度時,，應(yīng)充分考慮員工的努力程度、能力水平以及崗位的重要性,，使薪酬具有一定的差異性,。此外，透明度也是公平的重要保障,，員工應(yīng)該清楚地了解到薪酬的構(gòu)成和計算方法,，以避免產(chǎn)生對薪酬不滿的情緒。

第三段：合理的薪酬水平（250字）,。

薪酬水平的合理是指在市場基準(zhǔn)的基礎(chǔ)上調(diào)整員工薪酬,，使其與市場競爭力保持一定的關(guān)聯(lián)性。首先,，公司應(yīng)該對市場行情進(jìn)行調(diào)查研究,，了解同行業(yè)同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以確保自己的薪酬水平不低于市場平均水平,。其次,，公司還應(yīng)該根據(jù)員工的績效和貢獻(xiàn)程度進(jìn)行個體化的薪酬調(diào)整，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予適當(dāng)?shù)莫剟?，激勵他們更好地發(fā)展,。在確定薪酬水平時,，還應(yīng)充分考慮員工的福利待遇,，制定合理的福利政策，滿足員工的基本需求,。

第四段：激勵機(jī)制的建立與優(yōu)化（300字）,。

激勵機(jī)制是薪酬管理中非常重要的一部分，它直接影響著員工的工作動力和積極性,。良好的激勵機(jī)制能夠調(diào)動員工的工作熱情,，促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)作和創(chuàng)新。在建立激勵機(jī)制時,，首先應(yīng)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)制定相應(yīng)的激勵目標(biāo),，確保激勵與績效掛鉤。其次,，應(yīng)注重激勵的多樣性,，如提供晉升機(jī)會、培訓(xùn)發(fā)展,、股權(quán)激勵等,，使員工可以得到不同形式的激勵和成長。此外,，及時反饋也是激勵的重要手段,，通過及時給員工反饋,，鼓勵他們進(jìn)一步提升自己，并對表現(xiàn)差異進(jìn)行激勵和引導(dǎo),。

第五段：結(jié)論（200字）,。

在薪酬管理方面，公平,、合理的薪酬制度,、合理的薪酬水平和激勵機(jī)制的建立和優(yōu)化都是至關(guān)重要的。而要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo),，需要企業(yè)在組織管理,、人力資源管理以及績效管理方面進(jìn)行深入的思考和努力。同時,，公司還應(yīng)高度重視員工的參與和溝通,，及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬管理策略，以滿足員工的需求并提高企業(yè)的競爭力,。只有通過合理有效的薪酬管理,，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏。

薪酬管理心得體會短文篇八

x時間薪酬福利管理工作按照院整體目標(biāo)和部署,，堅持兩低于原則下合理使用工資總額,，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵性，培養(yǎng),、吸引和保留人才,。同時遵照有關(guān)法令政策，規(guī)范工資支付,、保險辦理及其他特殊費(fèi)用的管理,。xx時間段薪酬福利管理的工作總結(jié)如下：

第一、對下提供更好的政策服務(wù)和管理引導(dǎo),，對上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議,，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。

薪酬管理工作是一個政策性和實(shí)踐性很強(qiáng)的工作,，按照院整體目標(biāo)和部署,，通過工資總額計劃預(yù)算與實(shí)施、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整,、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告,、商談人力資源咨詢項(xiàng)目，來調(diào)整,、改進(jìn)全院薪酬狀況,，達(dá)到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數(shù)據(jù)分析,，為領(lǐng)導(dǎo)的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議,。

1、工資總額計劃預(yù)算與實(shí)施,。按照中央企業(yè)工資總額計劃(預(yù)算)管理要求,，編制工資總額預(yù)算和人工成本預(yù)算。并按照院工資總額計劃,，具體實(shí)施院屬單位勞動工資計劃審批和控制,。全年度工資總額在預(yù)算范圍內(nèi)，使用狀況良好,。

2,、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整。與院屬單位加強(qiáng)溝通,，通過工資總額使用狀況分析,，指導(dǎo)院屬單位合理使用、有效激勵,。并根據(jù)年度實(shí)際情況,，對院屬單位工資總額進(jìn)行了調(diào)整，使薪酬更具激勵性,，更符合實(shí)際情況,。

3、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時調(diào)整全院薪酬,。做到了薪酬與市消費(fèi)物價水平同步調(diào)整,。

第二、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告,，對全院薪酬體系進(jìn)行描述,、診斷，發(fā)現(xiàn)問題,，著手薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn),。

全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字,，圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字,，圖表104幅,。綜合運(yùn)用人力資源部工資臺賬和財務(wù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，從離散趨勢,、居中趨勢,、頻段分布、人工成本指標(biāo)等幾個方面，對全院的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行詳盡的統(tǒng)計學(xué)分析,，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況,，有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬結(jié)構(gòu)，對全院職能,、科研,、實(shí)業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了比較分析,，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題,，并做出了原因分析和相關(guān)合理化建議。

該分析報告無論在分析手段,、分析視角上,，還是在分析深度、分析廣度上,，均達(dá)到了一個新的高度,。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：

首先,，該分析是對現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工,，通過深入量化分析，將死的數(shù)據(jù)變成活的資料,，有利于我們定量認(rèn)識與定性認(rèn)識結(jié)合,，宏觀把握全院薪酬整體狀況。

其次,，該分析是考量薪酬內(nèi)部公平性,、外部競爭力的直接基礎(chǔ)，通過已經(jīng)量化的分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進(jìn)行比較,，對于人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要的意義,。

最后，該分析中反映,、揭示的一些問題,，為進(jìn)一步的薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ),。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎(chǔ)上,，結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育中反映的一些問題，著手對全院薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,、改進(jìn),。xx時間段我們已與專業(yè)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行了多次接觸和前期準(zhǔn)備工作，準(zhǔn)備進(jìn)行下一步的人力資源改進(jìn),，請專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對我院進(jìn)行薪酬系統(tǒng)再設(shè)計,。

第三,、精簡化、程序化和規(guī)范化事務(wù)性工作,，提高工作效率,，保證工作準(zhǔn)確度。

薪酬管理工作是一個事務(wù)繁雜的工作,，xx時間段共完成各項(xiàng)社會保險報表108份,，對院屬單位保險結(jié)算表216份，報送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月,，每月平均外出4次以上,。通過編制人力資源質(zhì)量管理手冊、規(guī)范程序,、編制工資軟件,、編制保險軟件、加強(qiáng)對外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理,、修訂規(guī)章制度等工作,，對事務(wù)性工作進(jìn)行精簡化、程序化和規(guī)范化,，提高了工作效率,，保證了工作準(zhǔn)確度。

1,、編制人力資源質(zhì)量管理手冊,，制定規(guī)范化工作程序。對薪酬工作進(jìn)行了程序化規(guī)范,，實(shí)現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理,。

薪酬管理心得體會短文篇九

薪酬激勵是所有企業(yè)對員工最主要和最普遍的激勵手段和方法。接下來就跟著本站小編的腳步一起去看一下關(guān)于薪酬管理,。

吧,。

從事主管一職，在公司的人員調(diào)派,，招聘,，各種職位。

崗位職責(zé),。

的制定,，績效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去,，以下是深圳地區(qū)人事主管年終總結(jié)資料，請閱覽：

三年的時間匆匆逝去,，銳奇電子有限公司的運(yùn)作也已步入正軌,。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo),，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù),。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理。

工作計劃,。

為基礎(chǔ),，并配合公司的工作重心逐步開展的。現(xiàn)將三年來我部門完成的,。

工作總結(jié),。

如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善,。

1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定,。

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu),，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制,，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn),，有針對性地對各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用,。

我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義,，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言,，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》,、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》,。

3.人事管理體系的確立,。

人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作,。制定了新的薪酬制度體系,，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案,，并不斷進(jìn)行調(diào)整和完善,。

二、職工人數(shù)的確定,。

三年的經(jīng)營中,，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部,，是一個“管人”的部門,，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息,，接下來計算工資、個人所得稅,、福利費(fèi)等其他工作才能順利進(jìn)行,。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功,，而且還會為公司帶來災(zāi)難性得損失,。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線,、直接工人,、管理人員等都在變動，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重,。

三,、公司人員招聘工作。

第一年是公司高速發(fā)展的一年,，是公司人員流動較為頻繁的一年,，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里,，公司的空缺崗位多,，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫,，故人力資源部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時間和精力,。

四、培訓(xùn)工作,。

職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費(fèi)的提齲因?yàn)楫a(chǎn)品的合格率,、iso都與培訓(xùn)有直接關(guān)系，所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān),。為了能申請到iso9000,，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達(dá)到90%以上，因此每年都得投入培訓(xùn)費(fèi)來保持90%的合格率,。然而,，培訓(xùn)會提升職工級別，經(jīng)過一年培訓(xùn),，原本公司要求級別的工人級別提升,，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出,。這時,，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇,。因此,，在進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用提取時,，還應(yīng)做好來年裁減多余高級工人的賠償金,。

五,、日常人事管理工作。

我部門在完成上述工作的同時,，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用,，在規(guī)范管理、工資核算,、辦理員工保險,、組織各項(xiàng)活動等方面起到了應(yīng)有的作用。

總之,，在公司市場運(yùn)作的三年中,，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用,。

當(dāng)然,，在三年的工作中，我部門也存在一些不足,。主要體現(xiàn)在：

2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面,，還有待加強(qiáng);。

3.各部門的分工還不夠明確,，有待跟進(jìn);,。

4.在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒能系統(tǒng)地組織展開,。

綜上所述,，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運(yùn)作的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用,，我們決心不斷發(fā)揚(yáng)自身的優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn),，改進(jìn)自身的不足，為公司的進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能,。

最近公司領(lǐng)導(dǎo)組織了培訓(xùn)學(xué)習(xí),，我有幸參加。通過近段時間的學(xué)習(xí),，我深刻體會到一個擁有許多子公司的大集團(tuán),，搞好團(tuán)隊建設(shè)、管理體系是多么的艱難和重要,。

在上周的培訓(xùn)中,，我們學(xué)習(xí)了薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容，而我作為一名人事主管,，我能夠深刻體會到薪酬管理的重要性,，如果一個公司沒有自己的一套完善,、合理的薪酬管理體系，那它就會失去“金剛鉆”,，永遠(yuǎn)不能夠擁有瓷器活,。

薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是公司實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略的重要驅(qū)動力,。薪酬一詞從廣義的角度理解,，是指員工因?yàn)槭芄蛡蚨@得各種形式的報償;而從英文字面上理解它有補(bǔ)償、報償及報酬之意,。因此薪酬的內(nèi)涵十分豐富,，我們可以從其形式上來看可分為經(jīng)濟(jì)性的報酬，如基本工資,、獎金,、津貼、福利,、保險等;分經(jīng)濟(jì)性的報酬,，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感,、個人價值的實(shí)現(xiàn)以及舒適的工作環(huán)境等,。為了更好的理解薪酬，我們可以從以下3個角度來考察：

薪酬對于員工而言：員工付出了勞動,，獲得了報酬,。其所獲報酬可以為員工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障，從而保證勞動力的生產(chǎn)及再生產(chǎn),。如果員工希望通過工作來實(shí)現(xiàn)個人的價值,，而個人的價值在很大程度上是由薪酬水平的提升來體現(xiàn)的，這樣員工又可以利用獲得的報酬來對其人力資本進(jìn)行投資,，以期獲得更高的回報,。同時，滿足公司員工期望的薪酬可以對員工產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵作用,，這樣可以引導(dǎo)員工的行為,，使員工的追求和公司的組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，進(jìn)而產(chǎn)生要與公司榮辱與共而努力工作的愿望,。

薪酬對于公司而言：薪酬對于公司而言是企業(yè)使用勞動力后支付的成本,，對公司來說，勞動力成本是其經(jīng)營成本的重要組成部分,。從這個角度出發(fā),，勞動力成本的支出對公司的影響體現(xiàn)在吸引人才、保有人才和使用人才效率上。

薪酬對于整個社會而言：薪酬作為勞動力價格的體現(xiàn),，反映了勞動力資源的供求狀況,。對于社會而言，薪酬對人力資源的優(yōu)化配置有促進(jìn)作用,。

我們知道建立科學(xué)合理的薪酬制度有助于公司更好的實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)與管理,。薪酬設(shè)計的目的在于建立科學(xué)合理的薪酬制度，通過薪酬設(shè)計十二個步驟我們可以看出,，薪酬設(shè)計遵循了公平,、合法、效率優(yōu)先,、激勵的原則;還可以通過設(shè)計流程了解到公司每一個職務(wù)、每一個職位的分析,、評價,，從而確定薪酬的結(jié)構(gòu)。

其實(shí)所有的公司以及企業(yè)的薪酬形式大致是一樣的,，主要有工資,、獎金、福利,。因此我們通過了解薪酬的內(nèi)涵,、設(shè)計原則、設(shè)計步驟,，然后結(jié)合自己公司的經(jīng)營戰(zhàn)略方針模式,，就可以制定一套適合自己公司發(fā)展、員工滿意的薪酬管理體系制定,。但是這個過程是非常艱難的,。

結(jié)合自己多年來的工作經(jīng)驗(yàn)，我能夠深刻體會到薪酬對一個公司的重要性,，而身在一個新上項(xiàng)目公司里,，我更能體會到制定一套完善的薪酬管理體系是多么的不易。董事長的一句話說的很對,，很有韻味：聰明是遺傳,，智慧是學(xué)來的，認(rèn)真對待,，學(xué)習(xí)知識,，成為有用的人，并多做貢獻(xiàn),。是的,，無論身在何處、哪個層級,，從事什么職務(wù),，哪個職位,，我們都應(yīng)該好好利用每一次學(xué)習(xí)的機(jī)會，認(rèn)真對待每一次機(jī)會,，將所學(xué)知識運(yùn)用到工作中去,，實(shí)現(xiàn)自己的人身價值，并為公司的戰(zhàn)略藍(lán)圖畫上一筆,。

繼目標(biāo)績效管理之后,，我們進(jìn)入到薪酬管理的內(nèi)容。當(dāng)講到人力資源管理的時候,，薪酬管理就成了一個無法回避的論題,，也就是說當(dāng)一個企業(yè)聘請了員工，員工付出了勞動之后,，他就應(yīng)該得到回報,。然而，他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報呢?這就是薪酬管理的問題,。

在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的過程中,，我們總會聽到一些不和諧的聲音，總結(jié)和歸納之后會發(fā)現(xiàn)這些聲音來自于三個方面：

員工,。

在很多企業(yè)里,，我們經(jīng)常聽到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷，而面對這些言論時,，企業(yè)人力資源管理的專家,、人力資源管理的經(jīng)理以及企業(yè)高層往往會顯得非常無奈，甚至覺得煩燥,，因?yàn)樗麄儧]有很好的辦法去真正面對這樣的問題,，從而對員工的滿意度造成很大的影響。

投資者,。

同樣,，投資者在薪酬管理的問題上也會產(chǎn)生很多困惑，因?yàn)樗麄兒鋈婚g發(fā)現(xiàn),，似乎無論給員工多少錢員工都不會滿意,，并且給的越多的，不滿意的聲音反而會越大,。

企業(yè)的人力資源部,。

在面對薪酬問題時，企業(yè)的人力資源部會受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力,，結(jié)果只能是不斷重復(fù)地向上級,、平級以及下屬進(jìn)行說明和解釋，最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結(jié)果。

薪酬管理是一個世界級的難題,，全世界沒有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問題,，使得員工在薪酬問題上的滿意度達(dá)到百分之百。之所以面臨這樣的困難境地,，究其原因有兩點(diǎn)：

公司的角度,。

對企業(yè)而言，薪酬體系永遠(yuǎn)沒有一個統(tǒng)一的模式,，在不同的時期,、面對不同的競爭環(huán)境、在不同的戰(zhàn)略目標(biāo)的影響下,，企業(yè)薪酬體系是完全不同的,，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別。

員工的角度,。

在薪酬問題上,，公司的任何部門、任何崗位的員工都會保持永久的高度關(guān)注,，因?yàn)樾匠曛苯雨P(guān)系到他們的生活質(zhì)量。與此同時,，由于永遠(yuǎn)不會有一個絕對公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn),，因此員工也永遠(yuǎn)不會完全滿意其薪酬待遇。

3.薪酬體系改革的作用,。

要解決這個難題,，就必須從根本上去解決，但是解決的結(jié)果又不可能是絕對的,，企業(yè)只能進(jìn)行相對合理,、公平和科學(xué)的薪酬體系改革。這項(xiàng)工作有以下作用：

4.企業(yè)需要目標(biāo)管理和績效考核的原因,。

人力資源管理中存在兩個基本問題：一是員工的工作能力問題,，二是員工的工作的愿力問題;前者是指員工是否有能力工作，后者是指員工是否愿意工作,，并且后者的重要性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過前者,。而人力資源管理的工作正是全力以赴地提高員工的這兩個“力”，首先提高的是愿力,，以保證員工樂于工作，其次提高的才是其能力,。

正是由于員工具有這樣的特性,，所以企業(yè)才需要進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核，以此來告訴各級員工公司的關(guān)注、工作目標(biāo),、考核點(diǎn)以及工作的關(guān)鍵點(diǎn),。與此同時，還告訴員工當(dāng)他完成了工作,、達(dá)到了企業(yè)目標(biāo)的時候,，員工將會獲得與其相關(guān)的利益——薪酬激勵。