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人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括篇一

明確人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

于人才預(yù)測(cè),，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的,。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策,、措施,。

第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較,，重點(diǎn)了解以下方面的情景：

1,、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;

2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;

3,、人才隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;

4,、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;

5,、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;

6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;

7,、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;

8,、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;

第二,，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因,。主要看以下幾個(gè)方面：

1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;

2,、人事政策上是否存在問(wèn)題;

3,、配置使用上是否存在問(wèn)題;

4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;

5,、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;

同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的,，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的,。

第三,，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見(jiàn),。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì),。

資料：略

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想,、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟,。

1,、戰(zhàn)略思想

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵,。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá),，要求切合實(shí)際，具有特色,、提綱攜領(lǐng),、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力,，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí),、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí),，就提出了“昂頭取勢(shì),、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地,、強(qiáng)基固本,、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想,。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn),。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)當(dāng)適中,，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn),。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo),、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo),、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo),。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面,，要能夠分解,，具有可操作性，貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)本事,，不能過(guò)高或過(guò)低,。

總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。

結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu),、性別結(jié)構(gòu),、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu),、能級(jí)結(jié)構(gòu),、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。

素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì),、科學(xué)文化素質(zhì),、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配,，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理,，構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。

體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制,。

3,、戰(zhàn)略重點(diǎn)

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處,。

4,、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)

為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù),。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括篇二

天地公司如今已是東北地區(qū)一家規(guī)模較大的民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè),，而在1996年創(chuàng)建天地的時(shí)候僅有50萬(wàn)元資金和5個(gè)員工。8年的摸爬滾打,，天地形成了一定規(guī)模,，目前擁有員工150多人,，資產(chǎn)規(guī)摸一億多元。但隨著企業(yè)的“長(zhǎng)大”,，問(wèn)題也越來(lái)越多,，內(nèi)部的人力管理、外部的市場(chǎng),、業(yè)務(wù)等等,，總經(jīng)理陸先生開(kāi)始覺(jué)得自己對(duì)公司的管理、駕馭越來(lái)越吃力,。

8年前,，陸先生憑著敏銳的商業(yè)意識(shí)，東拼西湊籌集了50萬(wàn)元,，帶領(lǐng)幾個(gè)親戚朋友成立了天地公司,，經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)項(xiàng)目。5個(gè)公司成員分別負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù),、項(xiàng)目前期,、工程管理、行政等事物,。 天地的飛躍式發(fā)展在1998年,，當(dāng)時(shí)，陸先生憑著對(duì)市場(chǎng)的敏感性果斷決定投資征地,，而那時(shí)天地所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步,。準(zhǔn)確的判斷、廣闊的市場(chǎng),、成功的運(yùn)作給天地公司帶來(lái)了較高的回報(bào)和巨大的動(dòng)力,，他開(kāi)始加大力度進(jìn)行商品房的開(kāi)發(fā)。隨后的幾年,，陸先生開(kāi)發(fā)的幾個(gè)樓盤(pán)項(xiàng)目都有較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。隨著公司規(guī)模的迅速擴(kuò)大,，過(guò)去原有的五個(gè)部門(mén)也增加為十個(gè)部門(mén),，人員也由過(guò)去的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的150多人。人員的增加,，諸多的管理也頻頻出現(xiàn),。陸先生覺(jué)察到，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃,，但卻不能落實(shí),。回憶公司初創(chuàng)的那兩年,，他感到大家特別團(tuán)結(jié),，事實(shí)上,，天地在發(fā)展初期的很多困難就是依靠員工的團(tuán)結(jié)和凝聚力度過(guò)的。但是現(xiàn)在,，員工內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)小利益團(tuán)體,，各部門(mén)甚至同部門(mén)的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見(jiàn)不一,。讓他頻感郁悶的還有,，一方面公司覺(jué)得員工的整體素質(zhì)較低，一方面員工對(duì)薪酬不滿,，抱怨沒(méi)有公平的考核體系,，總經(jīng)理只是根據(jù)討價(jià)還價(jià)的結(jié)果來(lái)決定薪酬的多少。人治行為嚴(yán)重,。陸先生自己也意識(shí)到,，不解決人力資源的問(wèn)題，公司的發(fā)展必然受租,。

近幾年來(lái),，隨著該地區(qū)房地產(chǎn)市場(chǎng)化運(yùn)作的加速，萬(wàn)科,、香港匯達(dá)等數(shù)十家實(shí)力雄厚的企業(yè)紛紛進(jìn)入該地區(qū),。與這些公司相比，天地公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于低成本的土地開(kāi)發(fā),，但是在管理,、銷(xiāo)售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。另外,、隨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的進(jìn)入,，該市的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)迅速升溫，眾多的樓盤(pán)都在較短的時(shí)間內(nèi)推出,，銷(xiāo)售價(jià)格也在逐漸降低,，這直接影響到天地公司固守的價(jià)格優(yōu)勢(shì)防線。

目前天地公司手中仍有約120萬(wàn)平方米面積的待開(kāi)發(fā)土地,，陸先生犯難的是,，別的當(dāng)家愁的是無(wú)米下鍋，而他愁的是要不要下鍋,，怎么下鍋?陸先生最終決定讓咨詢(xún)公司幫助解決這一攬子問(wèn)題,。 分析要求：

1. 天地公司的組織和人力資源兩個(gè)方面存在哪些方面的問(wèn)題? 2. 如果你是咨詢(xún)顧問(wèn)，請(qǐng)對(duì)公司的組織和人力資源兩個(gè)方面進(jìn)行診斷,。 3. 以天地公司為例,，闡述人力資源規(guī)劃的任務(wù)及制定步驟。

在1999年6月3日登載于《上海商業(yè)周刊》上的一篇文章中，作為航空包裹運(yùn)送行業(yè)領(lǐng)袖的“聯(lián)合快遞公司”,，宣布了2位高級(jí)執(zhí)行長(zhǎng)的突然辭職,。“聯(lián)合快遞”負(fù)責(zé)全球顧客的副總裁李濤,，辭職的生效日期為1999年6月21日,，他接受一個(gè)名為“通訊溝通系統(tǒng)公司”的總裁和首席執(zhí)行長(zhǎng)的職位。

一位負(fù)責(zé)營(yíng)銷(xiāo)和公司傳播的資深副總裁林梅,，宣布她的辭職的生效日期是1999年9月1日,。她的'辭職決定是突然和自愿的。

該公司任命劉克強(qiáng)接替李濤,。劉克強(qiáng)是負(fù)責(zé)銷(xiāo)售和客戶(hù)服務(wù)的前資深副總裁,。沒(méi)有人代替林梅，也沒(méi)有人填補(bǔ)由劉克強(qiáng)先生的晉升而留下的空缺職位,。

這2個(gè)關(guān)鍵人物的辭職都發(fā)生在“聯(lián)合快遞公司”財(cái)務(wù)報(bào)告虧損和公司盈利下降這樣一個(gè)時(shí)期,。人們說(shuō)李濤已經(jīng)改善了財(cái)務(wù)運(yùn)作，盡管他們尚未盈利,。

在這些高層人員辭職之后,，“聯(lián)合快遞公司”的股票價(jià)格下降，一個(gè)經(jīng)紀(jì)公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了,，另一個(gè)經(jīng)紀(jì)公司則把評(píng)定從“買(mǎi)進(jìn)”變成了“適度吸引力”,，這些都是市場(chǎng)對(duì)這兩位高級(jí)執(zhí)行長(zhǎng)辭職的反應(yīng)。該公司的股票在6月3日星期四以每股40元收市,，每股下降了4元,。那一天在上海股票交易所有764 100股的交易，其平均日交易量為165 000股,。股票交易甚至在市場(chǎng)開(kāi)盤(pán)時(shí)被推遲了,。因?yàn)橘u(mài)出股數(shù)多于買(mǎi)進(jìn)股數(shù)而導(dǎo)致了訂單換衡。宏利證券經(jīng)紀(jì)公司的一位分析員承認(rèn),，她擔(dān)心該公司繼續(xù)推動(dòng)的管理人才,。根據(jù)宏利公司的另一位分析員的說(shuō)法，流動(dòng)不是一個(gè)好征兆,。 策劃要求：

1. 請(qǐng)問(wèn)李濤和林梅這2位高級(jí)執(zhí)行長(zhǎng)的突然辭職,，對(duì)聯(lián)合快遞公司產(chǎn)生怎樣的影響? 2. 請(qǐng)你為該公司策劃一個(gè)能夠采用的計(jì)劃，以避免未來(lái)發(fā)生類(lèi)似的事件,。

大洋機(jī)械公司是以制造汽車(chē)零件為主的公司,，制造輪圈蓋及其它汽車(chē)零組件等,，公司成立至今已有20年歷史,，是由林老師一手創(chuàng)立。從過(guò)去簡(jiǎn)單的機(jī)械加工起家,，隨著科技日益發(fā)達(dá)及產(chǎn)品品質(zhì)要求的日益嚴(yán)格;大洋公司累積了相當(dāng)豐富的制造技術(shù)及經(jīng)驗(yàn),，產(chǎn)品除供應(yīng)國(guó)內(nèi)所需外,，也積極擴(kuò)展歐、美,、日本的汽車(chē)制造商,，由于國(guó)內(nèi)客戶(hù)要求，大洋公司已著手進(jìn)行多角化經(jīng)營(yíng)及開(kāi)發(fā)高檔產(chǎn)品,諸如汽車(chē)用pc板及燈具等,。除做垂直整合外,，現(xiàn)亦進(jìn)行水平整合，制作配套產(chǎn)品供給顧客,。 大洋公司員工平均年資有14年,，大多數(shù)是早年一起與林老師創(chuàng)業(yè)的伙伴。2002年底公司員工人數(shù)200人,，50歲以上者共有20人,，其中5人已屆滿55歲，預(yù)計(jì)有兩經(jīng)理將于2005年退休,，2002年?duì)I業(yè)額達(dá)3億人民幣,，公司因進(jìn)行多角化經(jīng)營(yíng)，計(jì)劃于3年后(2005年)達(dá)到年?duì)I業(yè)額10億以上人民幣,，除規(guī)劃招募新人外,，亦進(jìn)行組織重整，希望將組織內(nèi)不勝任人員予以淘汰及安排年邁員工退休以使員工年輕化,，并使員工人數(shù)達(dá)到500人,，以沖刺公司目標(biāo),。公司過(guò)去兩年之人力及流動(dòng)率,。

層的間接人員比例以2001年為基礎(chǔ)，請(qǐng)預(yù)估未來(lái)3年各階層人數(shù),。

人力流動(dòng)比率(計(jì)算至小數(shù)點(diǎn)2位),，并預(yù)估未來(lái)3年擬增加招聘人數(shù)(含流動(dòng)比率及退休人員須補(bǔ)充人數(shù))。

4,、 背景綜述

新世紀(jì)攝影公司的主要業(yè)務(wù)是攝影,、沖印底片和制作藝術(shù)照片。公司由50名雇員組成,，有8位管理人員,。藝術(shù)部(8名雇員和1名管理人員)的基本工作是挑選相片，進(jìn)行藝術(shù)處理,，并裝訂成冊(cè),。如果組織得當(dāng)，這些工作其實(shí)是很有趣的。在工作設(shè)計(jì)之前,，主管人員接收所有的任務(wù),，將它們歸類(lèi)整理，然后按工人的技術(shù)水平分派任務(wù),，指定完成期限,。工作負(fù)擔(dān)過(guò)重時(shí)，主管者本人也要完成一部分工作,，完成工作后,，他必須檢查所有的產(chǎn)品，并修補(bǔ)有問(wèn)題的部分,。

對(duì)主管人員而言,，修補(bǔ)有問(wèn)題的相片是個(gè)令人頭痛的問(wèn)題，它需要大量細(xì)致且繁瑣的工作,，而主管者花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力在上面,，仍有積壓，以至顧客和其他部門(mén)經(jīng)常抱怨變質(zhì)拖延,，結(jié)果他忙得幾乎沒(méi)有時(shí)間培訓(xùn)和管理員工,，而雇員的出錯(cuò)率也越來(lái)越高，積壓也越來(lái)越多,，工作的效率也越來(lái)越低下,。

同時(shí)，不合理的計(jì)酬方式使情況更加惡化,。報(bào)酬的高低以完成任務(wù)的數(shù)量來(lái)定而不考慮工作難易程度,。這使那些有經(jīng)驗(yàn)的工人從事耗時(shí)多的復(fù)雜工作而報(bào)酬偏低，而那些做著簡(jiǎn)單工作的新雇員卻得到的高收入,。職工的不滿情緒日益增加,，2個(gè)月內(nèi)，有3個(gè)職工離開(kāi)了該部門(mén),。

于是對(duì)藝術(shù)部的工作進(jìn)行了重新設(shè)計(jì),，共分成兩個(gè)組：普通藝術(shù)照組和婚禮肖像組，每個(gè)組由一名熟練工人任組長(zhǎng),，負(fù)責(zé)分工和訓(xùn)練新工人,，除了剛來(lái)的新人，每個(gè)工人負(fù)責(zé)自己的工作質(zhì)量,，一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤直接返回給本人,，主管不再負(fù)責(zé)修復(fù)，加工過(guò)程出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)員工直接與顧客協(xié)商,，工資支付方式在原有數(shù)量基礎(chǔ)上乘工作難度系數(shù),，工作難度越高,，系數(shù)也越大，工資也越高,。

這些改變使藝術(shù)部的月產(chǎn)量增加了30%，質(zhì)量也大大提高,，工人也安心工作,。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括篇三

第一段：引言（100字）

人力資源規(guī)劃是企業(yè)中至關(guān)重要的一項(xiàng)工作，通過(guò)合理的人力資源規(guī)劃,，可以有效提高企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力,。在實(shí)踐過(guò)程中，我參與了一次關(guān)于人力資源規(guī)劃的實(shí)驗(yàn),，并從中獲得了很多經(jīng)驗(yàn)與體會(huì),。本文將結(jié)合實(shí)驗(yàn)心得，分析人力資源規(guī)劃的重要性以及實(shí)施中可能遇到的問(wèn)題,。

第二段：人力資源規(guī)劃的重要性（300字）

人力資源規(guī)劃是企業(yè)做好人力資源管理的基礎(chǔ),，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵一環(huán)。通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析,，可明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),，并預(yù)測(cè)未來(lái)的人力需求。通過(guò)適時(shí)招聘,、培訓(xùn)和激勵(lì)活動(dòng),，可以保證企業(yè)擁有足夠的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并提高員工的績(jī)效和滿意度,。在實(shí)驗(yàn)中,，我深切體會(huì)到人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，只有合理規(guī)劃人力資源才能推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展,。

第三段：人力資源規(guī)劃的實(shí)施問(wèn)題（300字）

在實(shí)驗(yàn)中,，我們還面臨了一些人力資源規(guī)劃的實(shí)施問(wèn)題，這些問(wèn)題主要包括不確定性,、信息不準(zhǔn)確和人力資源策略的制定,。由于不確定性的存在，人力資源規(guī)劃在一定程度上會(huì)受到外部環(huán)境因素的影響,，這就需要我們對(duì)各種變化進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整和應(yīng)對(duì),。同時(shí)，信息的不準(zhǔn)確也給人力資源規(guī)劃帶來(lái)了困難,，需要加強(qiáng)對(duì)相應(yīng)數(shù)據(jù)的收集和分析,。此外，在制定人力資源策略時(shí),，要充分考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo),，確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展保持一致,。

第四段：突破方案的改進(jìn)（300字）

為解決人力資源規(guī)劃實(shí)施中遇到的問(wèn)題，我們可以采取一些突破方案,。首先,，加強(qiáng)信息的收集和分析，提高人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性,。通過(guò)與相關(guān)部門(mén)的合作,，建立信息共享機(jī)制，及時(shí)了解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和企業(yè)內(nèi)部情況,，以便更好地進(jìn)行人力資源規(guī)劃和決策,。其次，加強(qiáng)組織內(nèi)部的人力資源管理,，提高員工的績(jī)效和滿意度,。通過(guò)培訓(xùn)和激勵(lì)措施，提高員工的能力和積極性,，為企業(yè)發(fā)展提供有力支持,。最后，制定靈活的人力資源策略,，能夠隨著外部環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整,，并與企業(yè)發(fā)展保持一致。

第五段：結(jié)語(yǔ)（200字）

通過(guò)參與人力資源規(guī)劃的實(shí)驗(yàn),，我認(rèn)識(shí)到了人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性,，也深入了解了人力資源規(guī)劃實(shí)施中可能遇到的問(wèn)題以及相應(yīng)的解決方案。我將把這些經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)應(yīng)用到實(shí)際工作中,，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn),，并不斷提升自己的專(zhuān)業(yè)能力和素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,。相信通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐,，我能夠在人力資源規(guī)劃領(lǐng)域邁出更大的步伐。

（總字?jǐn)?shù)：1200字）

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括篇四

在當(dāng)今日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下,，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越體現(xiàn)在高級(jí)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)上,。而人力資源規(guī)劃成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵。作為一名人力資源工作者,，我在實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，逐漸領(lǐng)悟到了人力資源規(guī)劃的重要性，也取得了一定的成效,。下面,，我將結(jié)合個(gè)人經(jīng)歷，分享一些人力資源規(guī)劃提升的心得體會(huì),。

二段：制定新的人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)戰(zhàn)略同頻共振

作為人力資源管理的重要組成部分,，人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)戰(zhàn)略的制定及執(zhí)行同頻共振,。僅僅根據(jù)過(guò)去的業(yè)績(jī)來(lái)制定人力資源規(guī)劃，未必能夠滿足企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需要,。企業(yè)的戰(zhàn)略方向拓展了視野,，而人力資源規(guī)劃需要根據(jù)視野不斷調(diào)整，以支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),。因此,，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，最好在企業(yè)戰(zhàn)略明確后迅速制定可銜接的人力資源規(guī)劃,，確保人力資源規(guī)劃中的人才需求與企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。只有這樣,，企業(yè)才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中走得更加穩(wěn)健和成功,。

三段：人力資源規(guī)劃需要保持靈活性

企業(yè)發(fā)展需要不斷變化，因此,，人力資源規(guī)劃需要隨之調(diào)整改變,。這就要求人力資源管理者在管理過(guò)程中，時(shí)刻保持靈活性,。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化,，例如進(jìn)軍市場(chǎng)、大規(guī)模擴(kuò)張,、收購(gòu)或并購(gòu)等情況時(shí),，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整。而前提則是在制定人力資源規(guī)劃時(shí),，就要把可能出現(xiàn)的資金與人力的變動(dòng)和長(zhǎng)期架構(gòu)性發(fā)展考慮進(jìn)去,，以便在未來(lái)的發(fā)展中盡量保持一種長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)和數(shù)量。

四段：采用數(shù)據(jù)分析法,，提高決策效率

人力資源管理過(guò)程是復(fù)雜的過(guò)程,，需要對(duì)眾多的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、整合和管理,。這時(shí)候,，企業(yè)可以利用先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析技術(shù)來(lái)提高人力資源規(guī)劃的效果。通過(guò)數(shù)據(jù)分析可以了解人力資源組成的現(xiàn)狀,，將這些數(shù)據(jù)與目標(biāo)相匹配確認(rèn)差距,，然后選擇合適的方法和措施來(lái)彌補(bǔ)差距。例如,，通過(guò)人力資源信息系統(tǒng)可以收集各種數(shù)據(jù),，比如人才流動(dòng)率、員工薪資總和等,，幫助管理人員更有效地核對(duì)和制定人力資源規(guī)劃,。采用數(shù)據(jù)分析法能夠使企業(yè)作出更準(zhǔn)確的決策,，讓人力資源規(guī)劃成為更具有效性的管理工具。

五段：加強(qiáng)人才培養(yǎng),，建立良好的人才后備力量

高水平的人才在企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程中起到關(guān)鍵性的作用,。因此，要在人力資源規(guī)劃中注重人才培養(yǎng),。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在各個(gè)層面加強(qiáng)人才培養(yǎng)和管理工作,，對(duì)人才進(jìn)行分類(lèi)、評(píng)估和激勵(lì),，建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)和人才儲(chǔ)備計(jì)劃,，以便需要時(shí)能夠快速調(diào)動(dòng)人才。在建立良好的人才后備力量后,，人事部門(mén)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)人才進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理,，加強(qiáng)多角度的人才發(fā)展，讓每位員工都能提高自己的職業(yè)能力,，并為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展積蓄財(cái)富,，為公司打造高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

結(jié)語(yǔ)：

人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)組織高效管理的重要途徑,。只有科學(xué)合理地制訂和實(shí)施人力資源管理計(jì)劃,，才能吸引和挖掘優(yōu)秀的人才資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。不斷調(diào)整和完善自己的管理理念與經(jīng)驗(yàn),，加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境和行業(yè)趨勢(shì)的研究，不斷創(chuàng)新,，公司人力資源規(guī)劃才能不斷提升,，幫助企業(yè)走出一條成功之路。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括篇五

人力資源規(guī)劃書(shū)

人力資源規(guī)劃書(shū)（一）：

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開(kāi)展,，特編制年度人力資源規(guī)劃書(shū)。

一,、現(xiàn)狀分析及總體計(jì)劃

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位,，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主,，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái),，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理,、績(jī)效考核等,，初步完善人力資源管理體系,。

根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況,，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展2013年度的工作：

計(jì)劃一：人員的招聘與配置,，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,，

做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見(jiàn)與處理,。

計(jì)劃二：推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，充分思考員工福利,，建立科學(xué)公

平、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度,。

計(jì)劃三：透過(guò)一個(gè)階段的考核,，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改,，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)

價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高員工的用心性,，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性,、權(quán)威性,。

計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系。

計(jì)劃五：完善人力資源制度,，完善人力資源管理檔案,。

二、人員招聘與配置計(jì)劃

1,、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

2013計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次,，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘,，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%,，專(zhuān)科為50%，專(zhuān)科以下為20%,；另外,，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo),。

2,、招聘計(jì)劃

公司現(xiàn)有人員34人，2013上半年需要招聘15-17人,，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人,，基本到達(dá)45人左右,；2013下半年招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人,，基本到達(dá)56人左右,；定崗后人才流失率控制在10%以?xún)?nèi)。

3,、如何獲取人才

計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生）,，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。

具體招聘時(shí)間安排：

2）2013年開(kāi)通付費(fèi)網(wǎng)站,，長(zhǎng)期持續(xù)網(wǎng)上招聘,，以?xún)?chǔ)備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生,、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主,。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫(xiě)發(fā)布招聘信息。

4,、合同管理

試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同,，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對(duì)于合同期滿的老員工,，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同,，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向,，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因,，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問(wèn)題以便做出改善,，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成,。

三、完善薪酬福利制度

1,、薪酬制度

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略,、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略,。

目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略,，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇,。

根據(jù)公司的實(shí)際狀況,，在未來(lái)發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略,，以保障高端人才的穩(wěn)定,；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平,，縮小與同地區(qū)同類(lèi)企業(yè)的差距,，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌；另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度,，以保障企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。

2,、福利制度

福利待遇是公司在基本工資,、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式,。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系,，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等,。2011-2013年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策,，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：

2、健康福利,，公司群眾組織體檢,；

3、員工生日,，公司帶給生日補(bǔ)貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）,；

4、外出旅游,，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游,；

5,、避暑物品發(fā)放,；

6、定期與不定期開(kāi)展活動(dòng),、聚餐并發(fā)放禮品等,。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔,。

四,、建立健全績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來(lái)保證完成,，并在對(duì)員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系,。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開(kāi)工作：

1,、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效管理不是事后算賬，不是專(zhuān)門(mén)治理員工的大棒，相反,，實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳,，共同幫忙員工提高績(jī)效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn),。因此,，在實(shí)施績(jī)效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí),，包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果,。

2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績(jī)效輔導(dǎo)

為使績(jī)效管理有效的開(kāi)展,，經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流,，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問(wèn)題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通,，溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問(wèn)題,、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績(jī)效,。

3,、績(jī)效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)

對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享,，相互學(xué)習(xí),；低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗挘私鈫T工低績(jī)效原因及其自身想法,，充分發(fā)揮民主及人性化管理,；持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。

4,、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績(jī)檔案

員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷,、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料,。

5,、績(jī)效管理體系的診斷和提高

定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，周期每半年1次,，主要診斷透過(guò)績(jī)效考核公司整體效益是否有提高,，員工個(gè)人潛力及收入是否有改善,，并針對(duì)診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂,。

針對(duì)我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：

1,、項(xiàng)目考核

對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核,，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。透過(guò)2011-2012年考核，定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見(jiàn),，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn),，制定公平、科學(xué),、適用于不同項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn),，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員用心性,，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo),，到達(dá)公司及員工的利潤(rùn)最大化。

2,、個(gè)人考核（季度考核）

個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤,，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的用心性,，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展,。

3、施工隊(duì)長(zhǎng)考核

提高基層員工的用心性,，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé),。

4、年終考核

年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核,，年度考核主要參考季度考核結(jié)果,，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配,、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤,。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職,、降薪,、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理,。

五,、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計(jì)劃

本公司目前正處于快速成才階段，在此期間,，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn),、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問(wèn)題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升,、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問(wèn)題,，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(zhǎng)將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃,、內(nèi)部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)效果,，所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道,。

（一）培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向

1,、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛(ài)精神，各部門(mén)之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重,；

2,、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人,；

3,、公司新員工期望獲得長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn),，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力,、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

（二）2013年度培訓(xùn)重點(diǎn)

1,、企業(yè)文化塑造

2,、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)

3、中層管理人員的管理與溝通技巧

4,、各崗位對(duì)應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)

（三）培訓(xùn)方式

協(xié)作,、配合潛力。

3,、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié),、考核，逐步提升培訓(xùn)效果,，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系,；

4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中,，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍,。

（四）培訓(xùn)資料

（五）培訓(xùn)預(yù)算（略）

六、完善人力資源制度,、人力資源檔案等文件性工作

1,、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善；

2,、明確崗位說(shuō)明書(shū),，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé)；2013年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上,，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：

（1）確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé),，透過(guò)工作分析,，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé)，明確各個(gè)崗位職責(zé),，使得權(quán)責(zé)對(duì)等,，各負(fù)其職。

（2）減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象,，爭(zhēng)取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用,，做到專(zhuān)崗專(zhuān)職。

（3）根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料,、繁忙程度,、技術(shù)要求難易程度等，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分,，為人才招募與評(píng)定薪資,、績(jī)效考核帶給科學(xué)依據(jù)。

3,、歸檔整理各種人力資源表格（包括請(qǐng)假申請(qǐng)表,、入職員工登記表、轉(zhuǎn)

正申請(qǐng)表,、定崗申請(qǐng)表等各類(lèi)表格）,；

4、完善人力資源檔案,，2012年前構(gòu)成整套人力資源檔案,，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下持續(xù)良好的使用功能，透過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況,，包括年齡結(jié)構(gòu),、學(xué)歷層次、服務(wù)年限,、薪資水平,、職稱(chēng)及資格證書(shū)持有狀況、合同期,、培訓(xùn)狀況,、業(yè)績(jī)狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息,，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度,，嚴(yán)禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在2011年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新,，2012年逐步完善電子檔案,，實(shí)現(xiàn)快速查詢(xún)公司員工基本信息。

5,、組織督促各類(lèi)人員資格證書(shū)學(xué)習(xí)及報(bào)名考試,，增加建造師、造價(jià)師,、關(guān)鍵崗位上崗證等證書(shū)數(shù)量,，提高持證率。在提高個(gè)人潛力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作,。

將各類(lèi)考試報(bào)名,、考試、取證等工作建立工作流程,，并將考試科目及成績(jī)記錄到員工個(gè)人檔案,。

6、做好員工激勵(lì)工作,，完善內(nèi)部升遷制度,，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)（切合公司總體發(fā)展目標(biāo)）,，使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力,，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo),。

注意：此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實(shí)可行,，使員工感覺(jué)到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。

或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突,。

（1）下行溝通,，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，必須要講明重要程度,，為什么重要

及處理中就應(yīng)注意什么,，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo),，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工,。

（2）完善上行溝通，員工對(duì)于工作中的意見(jiàn)能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)

上報(bào),，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見(jiàn),，多方面了解并給予答復(fù)?？赏高^(guò)員工意見(jiàn)專(zhuān)欄以郵件或其他方式投遞,。

8、其他人力資源日常工作

七,、本規(guī)劃書(shū)執(zhí)行部門(mén)為辦公室,，其它部門(mén)配合，總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施,。

人力資源規(guī)劃書(shū)（二）：

企業(yè)人力資源規(guī)劃書(shū)

人才開(kāi)發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本資料分析

(一)人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的好處

明確人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位,。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析

于人才預(yù)測(cè),，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷,，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策,、措施。

第一,，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較,，重點(diǎn)了解以下方面的狀況：

1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足,；

2,、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求；

3,、人才隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理,；

4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理,；

5,、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理；

6,、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理,；

7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮,；效益如何,；

8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài),，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等,；

第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因,。主要看以下幾個(gè)方面：

1,、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題；

2,、人事政策上是否存在問(wèn)題,；

3、配置使用上是否存在問(wèn)題,；

4,、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題；

5,、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題,；

同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的,；哪些原因是全局性的,，哪些問(wèn)題是本組織存在的,。

第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷,，提出相應(yīng)的措施及改善意見(jiàn),。

(三)組織內(nèi)部,、外部環(huán)境分析

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì),。

(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)

資料：略

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想,、戰(zhàn)略目標(biāo),、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

1,、戰(zhàn)略思想

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá),，要求切合實(shí)際,，具有特色、提綱攜領(lǐng),、十分明確,，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí),、統(tǒng)一步調(diào)的目的,。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì),、轉(zhuǎn)機(jī)建制,、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本,、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想,。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn),。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中,，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn),。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo),、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo),、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo),。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面,，要能夠分解,，具有可操作性,，貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)潛力，不能過(guò)高或過(guò)低,。

總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo),。

結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu),、學(xué)歷結(jié)構(gòu),、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu),、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題,。

素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì),、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn),。

效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮),；人才的群體效益(群體配置合理,，構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。

體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制,。

3,、戰(zhàn)略重點(diǎn)

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處,。

4,、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)

為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù),。

(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分

對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化,，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的,，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證,。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的要求,；二是國(guó)家有關(guān)制度和政策,。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而到達(dá)人才資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo),。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性推薦要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1,、注意內(nèi)部挖潛，盤(pán)活人才資源存量,，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置,。

2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才,，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干,，防止人才流失，保證本部門(mén)人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益,。

3,、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,。

4,、政策就應(yīng)具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn),。

5,、政策的制定就應(yīng)具體,、精確,、清晰，具有可操作性,。

6,、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析,，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度,，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等,。

實(shí)例精解

下面是某公司人力資源部編寫(xiě)的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例,。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃,、人員招聘計(jì)劃,、選取方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃,、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算,。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì),。需注意的是,，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門(mén)的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述,，不可能十分詳盡,。

2000年度人才資源管理計(jì)劃

(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃

公司將劃分為8個(gè)部門(mén)，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部,，營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)負(fù)責(zé)銷(xiāo)售一部,、銷(xiāo)售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1,、決策層(5人)

總經(jīng)理1名,、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名,、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)1名,、技術(shù)總監(jiān)1名

2、行政部(8人)：

行政部經(jīng)理1名,、行政助理2名,、行政文員2名、司機(jī)2名,、接線員1名,。

3、財(cái)務(wù)部(4人)：

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名,、會(huì)計(jì)1名,、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名

4,、人力資源部(4人)

人力資源部經(jīng)理1名,、薪酬專(zhuān)員1名、招聘專(zhuān)員1名,、培訓(xùn)專(zhuān)員1名

5,、銷(xiāo)售一部(19人)

銷(xiāo)售一部經(jīng)理1名、銷(xiāo)售組長(zhǎng)3名,、銷(xiāo)售代表12名,、銷(xiāo)售助理3名

6、銷(xiāo)售二部(13人)

銷(xiāo)售二部經(jīng)理1名,、銷(xiāo)售組長(zhǎng)2名,、銷(xiāo)售代表8名、銷(xiāo)售助理2名

7,、開(kāi)發(fā)一部(19人)

開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名,、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名,、技術(shù)助理3名

8,、開(kāi)發(fā)二部(19人)

開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名,、開(kāi)發(fā)工程師12名,、技術(shù)助理3名

9、產(chǎn)品部(5人)

產(chǎn)品部經(jīng)理1名,、營(yíng)銷(xiāo)策劃1名,、公共關(guān)系2名,、產(chǎn)品助理1名

(二)人員招聘計(jì)劃

1、招聘需求

根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃,，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人,，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人,，具體職務(wù)和數(shù)量如下：

開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)2名,、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷(xiāo)售代表4名

2,、招聘方式

開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘

開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘

銷(xiāo)售代表：社會(huì)招聘

3,、招聘策略

社會(huì)招聘主要透過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告,、網(wǎng)上招聘等三種形式,。

4、招聘人事政策

(1)本科生：

b,、考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除,；

c、試用期三個(gè)月,；

d,、簽定三年勞動(dòng)合同；

(2)研究生：

a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元,，其中基本工資4500元,、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn),，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元,，滿半月有住房補(bǔ)助。

b,、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除,；

c、試用期三個(gè)月,。

d,、公司資助員工攻讀在職博士；

e,、簽定不定期勞動(dòng)合同,，員工來(lái)去自由；

f,、成為公司骨干員工后,，可享有公司股份。

5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng),，可能會(huì)增加本科生招聘難度,，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風(fēng)險(xiǎn),。另外,，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí),，就應(yīng)留有后選人員,。

(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難,。如果研究生招聘比較困難,，應(yīng)重點(diǎn)透過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)“開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)”空缺。

(三)選取方式調(diào)整計(jì)劃

1999年開(kāi)發(fā)人員選取實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法,，取得了較理想的結(jié)果,。在2000年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選取程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查,，另外在招聘集中期,，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理,、主管副總,、部門(mén)經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率,。

(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃

1999年已經(jīng)開(kāi)始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng),，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外,，在1999年對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng),。

在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：

（1）建立考評(píng)溝通制度,，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通,；

（4）加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差,，提高考評(píng)的可靠性和有效性,。

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn),、崗位培訓(xùn)三部分,。

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開(kāi)始由人力資源部負(fù)責(zé),。

在今年,，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：

（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)

（2）管理培訓(xùn)與公司專(zhuān)職管理人員合作開(kāi)展,，不聘請(qǐng)外面的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分,，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式,、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行,。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行,。

(六)人力資源預(yù)算

1、招聘費(fèi)用預(yù)算

（2）交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次,，每次平均400元,，共計(jì)1600元；

（3）宣傳材料費(fèi)：2000元

(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元

2,、培訓(xùn)費(fèi)用

1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元,，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元,。

3,、社會(huì)保障會(huì)

1999年社會(huì)保障金共交納xxxxx元，按20%遞增,，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為xxxxx元,。

人力資源規(guī)劃書(shū)（三）：

1、目的：

為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo),，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境,，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè),、投資和控制,；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置,、教育培訓(xùn)、薪資分配,、職業(yè)發(fā)展,、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力,，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力資源方面的保證與服務(wù),。

2、范圍

公司高層領(lǐng)導(dǎo),、人力資源部,、各部門(mén)主要負(fù)責(zé)人。

3,、職責(zé)

公司人力資源部負(fù)責(zé)制定,、修改人力資源規(guī)劃制度,，負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對(duì)公司各部門(mén)帶給人力資源規(guī)劃指導(dǎo),。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專(zhuān)職人員完成,。各部門(mén)需向人力資源規(guī)劃專(zhuān)員帶給真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并及時(shí)配合人力資源部完成本部門(mén)需求的申報(bào)工作,?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書(shū)》需要經(jīng)過(guò)各部門(mén)、人力資源部,、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行,。《××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔,。

4,、方法和過(guò)程控制

4。1,、人力資源規(guī)劃環(huán)境分析：

4,。1。1,、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前,，務(wù)必向各職能部門(mén)索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù),、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù),、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù),、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù),、各部門(mén)年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù),、公司文化特征數(shù)據(jù),、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù),、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)水平數(shù)據(jù),、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù),、公司人力資源部職能開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù),。人力資源規(guī)劃專(zhuān)職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào),，為有效的人力資源規(guī)劃帶給基本數(shù)據(jù),。

4。1,。2,、公司人力資源部應(yīng)制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》,，報(bào)請(qǐng)各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人,、公司總裁審批后,，知會(huì)公司全體。

4,。1,。3、公司人力資源部會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》,，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》,、《各部門(mén)人力資源需求申報(bào)表》，在限定工作日內(nèi)由各部門(mén)職員填寫(xiě)后收回,。

4,。1。4,、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動(dòng)成本分析表》,、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類(lèi)工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門(mén)－年齡維度）,、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）,、《人力資源專(zhuān)業(yè)潛力分析工具》（部門(mén)－專(zhuān)業(yè)維度）、《人力資源專(zhuān)業(yè)潛力分析工具》（職位－專(zhuān)業(yè)維度）,、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）,、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門(mén)－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫(xiě)工作,，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式,。

4。1,。5,、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專(zhuān)職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析,，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)

報(bào)告

4,。1。5,。1,、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：

成員1、公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人

成員2,、公司人力資源部環(huán)境分析專(zhuān)員,、

成員3,、公司人力資源部負(fù)責(zé)人。

4,。1,。6、公司人力資源應(yīng)將審核無(wú)誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)

報(bào)告

4,。1。7,、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間,，各職能部門(mén)就應(yīng)根據(jù)部門(mén)的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際狀況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù),。公司人力資源環(huán)境分析工作人員就應(yīng)認(rèn)真吸收接納各職能部門(mén)傳遞的環(huán)境信息,。

4。2,、人力資源規(guī)劃供給/需求預(yù)測(cè)：

4,。2。1,、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)同意后,，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給狀況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向,，各部門(mén)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具,，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給狀況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析,。

4。2,。2,、人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)類(lèi)型要求：

類(lèi)型1、表格數(shù)據(jù),、

類(lèi)型2,、趨勢(shì)線數(shù)據(jù)、

類(lèi)型3,、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖,、

類(lèi)型4、數(shù)據(jù)解釋說(shuō)明,、

類(lèi)型5,、總類(lèi)數(shù)據(jù)、

類(lèi)型6,、分類(lèi)數(shù)據(jù),、

4,。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)公司人力資源狀況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后,，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》,，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn),。

4,。3人力資源供需平衡決策

4。3,。1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》之后,，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。

4,。3,。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：

成員1,。公司高層

成員2,。公司各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人

成員3、公司人力資源部

4,。3。1,。2,、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議安排：

實(shí)施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)議；

實(shí)施b：人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)議,；

4,。4、制定人力資源規(guī)劃書(shū)

4,。4,。1,、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專(zhuān)員完成會(huì)議決策信息整理工作,，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書(shū)制定時(shí)間安排計(jì)劃》。

4。4,。2、公司人力資源部召開(kāi)制定人力資源規(guī)劃的專(zhuān)項(xiàng)工作會(huì)議,。會(huì)議資料：

議程1,、傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議決策；

議程2,、描述公司人力資源總規(guī)劃,；

議程3、商討人力資源總規(guī)劃,，構(gòu)成《人力資源總規(guī)劃》（草案）,；

議程4、商討人力資源配備計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源配備計(jì)劃》（草案）,；

議程5、商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》（草案）,；

議程6、商討人力資源使用計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源使用計(jì)劃》（草案）,；

議程7、商討人力資源退休解聘計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源退休解聘計(jì)劃》（草案）,；

議程8、商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》（草案）,；

議程9、商討人力資源接班人計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源接班人計(jì)劃》（草案）,；

議程10、商討人力資源績(jī)效管理計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源績(jī)效管理計(jì)劃》（草案）,；

議程11、商討人力資源薪酬福利計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》（草案）,；

議程12、商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃》（草案）,；

議程13、評(píng)審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向,；

議程14,、商討公司人力資源部職能水平改善計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源部職能水平改善計(jì)劃》（草案）

議程15,、分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員,。

4。4,。3,、公司人力資源部指派專(zhuān)人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》,，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì),，報(bào)經(jīng)公司各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人審議評(píng)定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核透過(guò),，報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn),。

4。4,。3,、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》內(nèi)部職員溝通活動(dòng)，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的資料,，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行,。

4。4,。4,、公司人力資源部就應(yīng)將《××××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》作為重要機(jī)密文件存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序,。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書(shū)》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度,。

人力資源規(guī)劃書(shū)（四）：

古人說(shuō)得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢",。同樣,，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開(kāi)始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來(lái)越快的這天,，好的規(guī)劃有助于減少未來(lái)的不確定性,。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證,。

企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp）,，是指根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，透過(guò)對(duì)未來(lái)人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析,，對(duì)組織所需人才在數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃,。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù),。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能,，主要表此刻以下幾個(gè)方面：

首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源需求的保證,。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān),。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域,、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化,，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡,，就務(wù)必分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異,，在數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能,。

其次,，它為組織管理帶給了重要依據(jù)。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,，管理的工作量和難度都在迅速提高，不透過(guò)必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的,。組織的錄用,、培訓(xùn)、考評(píng),、激勵(lì),、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃,，必然陷入相互割裂和混亂的狀況,。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),，能為上述活動(dòng)帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù),。

同時(shí)，它也是控制人工成本的重要手段,。

人力資源規(guī)劃在預(yù)測(cè)中,、長(zhǎng)期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資,，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù),、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況,，同時(shí)需要思考外部的因素。如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃,，未來(lái)的人工成本是未知的,，很難控制，企業(yè)的效益就沒(méi)有保障,。因此,，在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi),，規(guī)劃是十分重要的。

再次,，人力資源規(guī)劃對(duì)于人事決策有導(dǎo)向性的功能,。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向,、激勵(lì)政策和薪酬體系等,。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng),，調(diào)整起來(lái)也困難,。要避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的,。

最后,，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上,，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展,。員工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭(zhēng)取,，這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的用心性十分有益,。

人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個(gè)環(huán)節(jié)，具體如下：

第一,，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策,、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提,。不同的產(chǎn)品組合,、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模,、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求,。而諸如人口、交通,、文化教育,、法律,、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素,。

第二,，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作,。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類(lèi)人力數(shù)量,、分布、利用及潛力狀況,、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì),。

第三，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè),，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作,，預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類(lèi)人力的余缺狀況。

第四,，制訂人力資源開(kāi)發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃,，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求,，以便有關(guān)部門(mén)照此執(zhí)行。

要做好人力資源規(guī)劃,，務(wù)必處理好以下問(wèn)題：

1,、總部與分支機(jī)構(gòu)

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的主角,。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行,，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤(pán)思考，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃，并在執(zhí)行的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問(wèn)題,，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施,。

2、高層與中基層

人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對(duì)象區(qū)別對(duì)待,、突出重點(diǎn),。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求,，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距,，然后進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于基層的員工,，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整,；而中高層管理人員,，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎(chǔ)上的人員潛力、素質(zhì)的提高,，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變,，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，是無(wú)法直接從外部獲取的,。

3,、理念、執(zhí)行與形式

從國(guó)際和國(guó)內(nèi)的大企業(yè)來(lái)看,，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多,，而以明確的書(shū)面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,，更多的精力就應(yīng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上,，關(guān)注其具體的實(shí)施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式,。

4,、廣義與狹義

做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷,，理還亂”的關(guān)系,。

從狹義來(lái)看，人力資源規(guī)劃就是“綱”,。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來(lái)的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段,。規(guī)劃猶如一座橋梁,，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來(lái)的發(fā)展。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料,，而這些資料又為建立人力資源管理體系,、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃,、人員接替與晉升計(jì)劃,、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃,、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,、退休解聘計(jì)劃等等帶給了方向指引和依據(jù)。因此,，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料,。

5、穩(wěn)定與變化

在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí),，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的,。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí),，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對(duì)于中高層管理者,，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能,、行業(yè)知識(shí)等因素；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí),，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小,，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì),、通用技能等因素,。

6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上,，在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來(lái)的分析和決定做出的,，是一種靜態(tài)的決策。因此當(dāng)企業(yè)應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí),，就務(wù)必根據(jù)實(shí)際狀況及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果,。

年終目標(biāo)考核有四張表格,。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄,；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作狀況）；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成狀況的自評(píng),，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績(jī),，對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀、技能要求等,，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng),，哪些方面存在不足，哪些方面需要透過(guò)哪些方式來(lái)提高,，需要得到公司的哪些幫忙,，在未來(lái)的一年或更遠(yuǎn)的將來(lái)有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望,。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià),，經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評(píng),，填寫(xiě)第四張表格,，經(jīng)理填寫(xiě)的鑒定務(wù)必與員工溝通，取得一致的意見(jiàn),。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足,，激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率,；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn),、晉升,、換崗等利益直接聯(lián)系。

結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果,，對(duì)于不同狀況進(jìn)行如下處理：

即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)都不好時(shí),，處理十分簡(jiǎn)單，這種員工只有走人,；

如果員工業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核一般時(shí),，員工不再受到公司的保護(hù)，公司也會(huì)請(qǐng)他走,；

當(dāng)員工業(yè)績(jī)考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀,，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì)有晉升,、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì),。

人力資源規(guī)劃書(shū)（五）：

由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門(mén)，時(shí)間尚不足一年,，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn)，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作,，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備。現(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊(cè)》,、各種管理表單及規(guī)章制度,，為公司各項(xiàng)工作的開(kāi)展作好制度性保障。

二,、招聘選拔與崗位設(shè)置

1,、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)

梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)的發(fā)展需求,，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化,，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化，對(duì)所有部門(mén)進(jìn)行簡(jiǎn)單的工作分析,，分析途徑能夠透過(guò)跟部門(mén)主管面談,、部門(mén)員工溝通、階段性工作效率考評(píng)等方法進(jìn)行,。適時(shí)增加相關(guān)部門(mén)及相關(guān)崗位,，裁撤有關(guān)部門(mén)的冗員，做到組織效率最大化，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“應(yīng)對(duì)現(xiàn)狀,，放眼未來(lái)”的原則,。

2、完善企業(yè)員工檔案

對(duì)所有在職員工的檔案進(jìn)行整理,，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋,，并最好編號(hào)。檔案資料包括員工應(yīng)聘資料,、培訓(xùn)經(jīng)歷,、工作考評(píng)材料、升職材料,、加薪材料,、獎(jiǎng)懲材料、人生履歷等,。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案,，以便查閱，本著對(duì)企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度,，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇,，店長(zhǎng)或部門(mén)主管在得到人力資源部的同意后能夠?qū)λ鶎俨块T(mén)內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱，調(diào)閱過(guò)程只限于人力資源部現(xiàn)場(chǎng),。其他狀況均需透過(guò)人力資源部及總經(jīng)理的書(shū)面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案,。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)（如結(jié)婚、生育等）,，需第一時(shí)間向人力資源部匯報(bào)并備案,，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對(duì)員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé),。

3,、拓展優(yōu)化招聘渠道

（1）加強(qiáng)xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶(hù)的信息更新及維護(hù)，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì),。備注：現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)須制作展板（易拉寶）。

（2）有機(jī)會(huì)的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì),，一方面招聘并儲(chǔ)備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才,，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳，對(duì)于企業(yè)的知名度提升有必須的好處,。

（4）在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶(hù)外廣告）做一些招聘的廣告,，思考到成本的問(wèn)題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場(chǎng)推廣方面,。

（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開(kāi)展定期的互訪及行業(yè)沙龍,，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)于一些專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀人才能夠適當(dāng)持續(xù)聯(lián)系并關(guān)注，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠引進(jìn),。（此項(xiàng)工作比較敏感,，操作需謹(jǐn)慎）

（6）多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒?dòng)并承擔(dān)必須的社會(huì)職責(zé)，擴(kuò)大企業(yè)的影響力,，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦,。

4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)

透過(guò)企業(yè)招聘工作的開(kāi)展,，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后,，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來(lái)可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，能夠不定期的進(jìn)行電話溝通,，以了解部分人員的現(xiàn)狀,，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的信息要及時(shí)的更新及維護(hù)。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫(kù),，并注上離職原因,，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對(duì)于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工,，避免其以后再次應(yīng)聘,。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予思考,。

5、建立完善招聘計(jì)劃及流程

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類(lèi),。年度招聘的崗位多為未來(lái)企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲(chǔ)備）崗位,，對(duì)于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備,。所有招聘的工作開(kāi)展需制定相應(yīng)的流程,，對(duì)初試、復(fù)試,、筆試等做具體規(guī)定,，以便招聘工作的順利開(kāi)展。

6,、制定并完善部門(mén)及崗位說(shuō)明書(shū)

對(duì)公司下屬各部門(mén)及門(mén)店制定具體的工作職責(zé),，對(duì)具體崗位編寫(xiě)對(duì)應(yīng)的崗位說(shuō)明書(shū)（含任職人員的任職資格、崗位職責(zé),、直接上級(jí),、直接下級(jí)、薪資水平,、特殊要求等）,，以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門(mén)主管配合完成,。

三,、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與管理

1、入職培訓(xùn)

所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且透過(guò)考核后方可上崗,，也可一個(gè)月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開(kāi)展入職培訓(xùn),。培訓(xùn)資料包括《員工手冊(cè)》、《服務(wù)手冊(cè)》及相關(guān)規(guī)章制度,。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實(shí)施,，其他部門(mén)予以配合。

2,、崗位技能培訓(xùn)

崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專(zhuān)業(yè)性技能培訓(xùn),，由于專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，此項(xiàng)培訓(xùn)工作由人力資源部組織,，各部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施,。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓(xùn)科目可由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施,，其他部門(mén)協(xié)助,。

3、崗位管理技能培訓(xùn)

對(duì)企業(yè)各管理崗位開(kāi)展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn),，由人力資源部門(mén)組織,，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與主講，資料能夠透過(guò)現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際案例開(kāi)展討論,。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠外聘講師加入或有專(zhuān)業(yè)管理咨詢(xún)公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持,。

4、升職培訓(xùn)

對(duì)于升職后的員工上升到管理層次后,，要對(duì)其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn),，考核合格后方能上任。由人力資源部組織,，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與,。

5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè),、管理體系的完善等培訓(xùn)工作交給專(zhuān)業(yè)的管理咨詢(xún)公司來(lái)操作,，以此打開(kāi)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。思考到企業(yè)的現(xiàn)狀,，暫不予以思考，等企業(yè)發(fā)展到必須的程度,，時(shí)機(jī)成熟后方可實(shí)施,。

6、拓展培訓(xùn)

在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠思考帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專(zhuān)業(yè)的拓展場(chǎng)地開(kāi)展拓展培訓(xùn)，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力,。拓展培訓(xùn)推薦選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動(dòng)的前期,。

四、績(jī)效考評(píng)與管理

1,、完善企業(yè)的員工考勤體系,，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗(yàn),。

2,、建立部門(mén)工作考評(píng)，由于企業(yè)尚未開(kāi)展績(jī)效考評(píng),，所以需循序漸進(jìn),，起步工作能夠由部門(mén)的月度工作計(jì)劃及執(zhí)行效率、部門(mén)效益等為突破點(diǎn),。設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制,，獎(jiǎng)勵(lì)月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門(mén)團(tuán)隊(duì)，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門(mén)團(tuán)隊(duì),。

3,、對(duì)于個(gè)人的績(jī)效考核，業(yè)務(wù)類(lèi)的能夠透過(guò)工作量,、業(yè)務(wù)利潤(rùn),、日常表現(xiàn)等進(jìn)行考核。職能類(lèi)的能夠透過(guò)360°或垂直90°開(kāi)展考核,。

4,、時(shí)機(jī)成熟時(shí)再適時(shí)引入kpi考核體系。

五,、薪酬福利管理

1,、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)募?lì)員工的主觀能動(dòng)性,、工作激情及創(chuàng)造力,。提升員工工資的同時(shí)適當(dāng)調(diào)整固定工資與浮動(dòng)工資（績(jī)效工資）的比例。

2,、員工的工資發(fā)放周期不能超過(guò)一個(gè)月,，且規(guī)定一個(gè)固定時(shí)間，如遇特殊狀況盡量提前也不要拖后,，如確需拖后發(fā)放的時(shí)候要第一時(shí)間告知員工并做好后續(xù)工作,，否則由勞資糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。工資由人力資源部負(fù)責(zé)核算并組織發(fā)放,，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇,，任何人不得打聽(tīng)或泄漏,。

3、所有員工享受社會(huì)保險(xiǎn)福利,，其中包括基本醫(yī)療保險(xiǎn),、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn),、失業(yè)保險(xiǎn),、工傷保險(xiǎn)。

4,、對(duì)于骨干管理人員及特殊崗位員工,，根據(jù)企業(yè)的具體安排能夠適當(dāng)?shù)慕o予住房公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn),、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn),、各類(lèi)商業(yè)保險(xiǎn)等福利。

5,、對(duì)于員工的公休日,、法定假日的休息要給予必須的保障，由于工作需要無(wú)法正常休息時(shí)要延后安排補(bǔ)休,，無(wú)法補(bǔ)休的要給予加班工資或工作補(bǔ)貼,。

6、給予員工帶薪年休假的福利,，具體受眾能夠由公司研究后決定,。

7、定期不定期的給予員工必須的外出培訓(xùn)充電的機(jī)會(huì),，對(duì)于企業(yè)出資員工考取的專(zhuān)業(yè)證書(shū),，能夠和該員工書(shū)面約定服務(wù)期限。

8,、給予員工生日福利,，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié),、端午節(jié),、春節(jié)、五一,、十一等）,。

9、對(duì)于一些其他的休假,，比如婚假,、喪假、產(chǎn)假,、陪護(hù)假,、探親假等推薦按照國(guó)家及地方規(guī)定執(zhí)行,。

10、定期給予員工必須的加薪,，具體的執(zhí)行細(xì)則另外制定，年初階段對(duì)同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開(kāi)展相關(guān)調(diào)查,，并適時(shí)調(diào)整本公司員工的薪水,，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬對(duì)于企業(yè)發(fā)展十分重要,。

11,、公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短,，經(jīng)費(fèi)的多少?zèng)Q定旅游的目的地,，這種福利對(duì)員工的激勵(lì)性是比較大的，可用但不可常有,。

12,、推薦實(shí)行年底雙薪或設(shè)立年終獎(jiǎng)，具體細(xì)則另行制定,。

六,、勞資關(guān)系管理

1、建立完善的離職面談制度,，對(duì)離職的員工由所在部門(mén)主管及人力資源部開(kāi)展離職面談,，切實(shí)了解員工的離職原因，對(duì)于企業(yè)存在的問(wèn)題就應(yīng)以此為契機(jī)加以整改,。

2,、定期不定期的跟員工開(kāi)展面談，能夠是正式或非正式的,，由人力資源部或部門(mén)主管予以執(zhí)行,，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問(wèn)題,，以便我們?cè)谝院蟮墓ぷ鞑粩嗟募右愿纳啤?/p>

3,、定期不定期的開(kāi)展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問(wèn)卷,，對(duì)于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門(mén)主管研究并整改,。

4、設(shè)立員工申訴機(jī)制,。原則上員工在工作中不能越級(jí)匯報(bào),，但員工如果認(rèn)為自己的上司對(duì)一些事情的處理存在不同意見(jiàn)的時(shí)候能夠向其主管申訴，主管務(wù)必予以受理并在規(guī)定時(shí)間給予答復(fù),，如果員工對(duì)主管的答復(fù)不滿意的時(shí)候能夠在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部申訴,，人力資源部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予員工答復(fù),，員工如對(duì)人力資源部的答復(fù)也不滿意的時(shí)候能夠透過(guò)人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn),。

5,、跟員工簽訂勞動(dòng)合同，具體簽訂的年限能夠由公司和員工協(xié)商決定,。公司在發(fā)生勞資糾紛時(shí),，由人力資源部組織處理，所在部門(mén)的主管要全力配合解決,，如糾紛事態(tài)擴(kuò)大了,，能夠適當(dāng)?shù)挠蓜趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)或勞動(dòng)仲裁介入，企業(yè)務(wù)必全力配合勞動(dòng)主管部門(mén)處理勞動(dòng)糾紛,，以免使企業(yè)的名聲受到損害,。原則上，能用錢(qián)解決的問(wèn)題,，就盡量不要將事態(tài)擴(kuò)大,。因?yàn)槭录呢?fù)面影響是我們無(wú)法估量的。

6,、定期不定期的組織員工聚會(huì),，透過(guò)這樣的活動(dòng)能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，也能夠了解一些員工其他方面的訊息,，以便我們的日常管理工作能更有針對(duì)性,。

7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，結(jié)合員工的實(shí)際現(xiàn)狀,，給予必須的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫忙員工找到一個(gè)自己的奮斗目標(biāo),，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力,。由人力資源主導(dǎo)，其他部門(mén)主管協(xié)助,。

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如何編寫(xiě)企業(yè)人力資源規(guī)劃書(shū)

一,、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，透過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì),、對(duì)職務(wù)編制,、人員配置、教育培訓(xùn),、人力資源管理政策,、招聘和選取等資料進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃也稱(chēng)為人才資源規(guī)劃,，自70年代起,，已成為人力資源管理的重要職能,，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而帶給人員的管理過(guò)程,。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策,，一般來(lái)說(shuō)有兩種：一種是僅思考組織利益的觀點(diǎn)，它認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力,，安排到組織的各級(jí)工作崗位上,；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在持續(xù)組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下,，使組織擁有與工作任務(wù)相稱(chēng)的人力。不管從那種觀點(diǎn)上看,，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù),，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu)務(wù)必貼合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ),，而至于采取什么方針政策，則取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想,。

二,、人力資源規(guī)劃的功能

1、確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求

組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān),。在靜態(tài)的組織條件下,，人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域不變,、所采用的技術(shù)不變,、組織的規(guī)模不變，也就意味著對(duì)人力資源的數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化,。顯然這是不可能的。對(duì)于一個(gè)不靜態(tài)的組織來(lái)說(shuō),，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn),，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異,。由此可見(jiàn),，預(yù)測(cè)供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能,。

2,、是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是個(gè)性明顯的,。因?yàn)闊o(wú)論是確定人員的需求量,、供給量,、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整,，不透過(guò)必須的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的,。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員,、如何避免各部門(mén)人員提升機(jī)會(huì)的不均等的狀況,、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的狀況下,，就避免不了頭痛醫(yī)頭,、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此,，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),，它會(huì)為組織的錄用、晉升,、培訓(xùn),、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù),。

3,、控制人工成本：人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要的作用,。人工成本中最大的支出是工資,，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù),、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況,。人力資源規(guī)劃會(huì)在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)將來(lái)組織中不同職務(wù),、不同級(jí)別的人員進(jìn)行系統(tǒng)的,、逐步的調(diào)整規(guī)劃，將人工成本控制在合理的范圍之內(nèi),。

4,、人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策,、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等,。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng),，調(diào)整起來(lái)也困難,。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如,，一個(gè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)間缺乏某類(lèi)有經(jīng)驗(yàn)的員工,，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，那么如何處理這一問(wèn)題呢,？如果從外部招聘,，有可能找不到適宜的人員，或者成本高,，而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作,。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進(jìn)行培訓(xùn),，同時(shí)還要思考培訓(xùn)過(guò)程中人員的流失可能性等問(wèn)題,。顯然，在沒(méi)有確切信息的狀況下,，決策是難以客觀的,，而且可能根本思考不到這些方面的問(wèn)題。

5,、有助于調(diào)動(dòng)員工的用心性。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的用心性也很重要,。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下,，員工才能夠看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭(zhēng)取,。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展,。

三、企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意那些問(wèn)題,？

1,、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

2,、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì),。

3、本行業(yè)其它公司的人力資源概況,。

4,、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。

5,、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì),。

6、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因,。

7,、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

8、企業(yè)員工的工作滿意狀況,。

四,、制定人力資源規(guī)劃應(yīng)掌握哪些原則？

1,、充分思考內(nèi)部,、外部環(huán)境的變化

人力資源計(jì)劃只有充分地思考了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要,，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù),。

2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題,。它包括人員的流入預(yù)

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括篇六

(一)人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義

明確人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位,。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析

進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ),，人才資源現(xiàn)狀分析,，是搞好人才資源預(yù)測(cè)，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件,。首先,，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè),，都需要了解人才資源現(xiàn)狀,，沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確,、全面的了解,，就無(wú)法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次,，人才資源狀況分析是制定人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù),。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外,，還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過(guò)程中缺陷的診斷,，提出相應(yīng)的政策、辦法,、措施,。這種診斷有別于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的,。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷,，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施,。

第一,，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較,，重點(diǎn)了解以下方面的情況：

1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足,；

2,、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求；

3,、人才隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理,；

4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理,；

5,、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理；

6,、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理,；

7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮,；效益如何,；

8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài),，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等,；

第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因,。主要看以下幾個(gè)方面：

1,、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題；

2,、人事政策上是否存在問(wèn)題,；

3,、配置使用上是否存在問(wèn)題,；

4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題,；

5,、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題；

同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的,，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的,；哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的,。

第三,，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見(jiàn),。

(三)組織內(nèi)部,、外部環(huán)境分析

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)

內(nèi)容：略

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略

人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想,、戰(zhàn)略目標(biāo),、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

1,、戰(zhàn)略思想

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá),，要求切合實(shí)際,，具有特色、提綱攜領(lǐng),、十分明確,，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識(shí),、統(tǒng)一步調(diào)的目的,。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì),、轉(zhuǎn)機(jī)建制,、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本,、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想,。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn),。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中,，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn),。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo),、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo),、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo),。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面,，要能夠分解，具有可操作性,，符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)能力,，不能過(guò)高或過(guò)低?？偭磕繕?biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo),。

結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu),、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu),、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu),、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題,。

素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì),、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn),。效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配,，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理,，形成較強(qiáng)的人才群體合力),。

體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。

3,、戰(zhàn)略重點(diǎn)

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn),、關(guān)鍵之處。

4,、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)

為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落,。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分

對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化,，是服從,、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證,。提出政策性建議的基本依據(jù),，一是組織對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的要求；二是國(guó)家有關(guān)制度和政策,。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題,，從而達(dá)到人才資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1,、注意內(nèi)部挖潛,，盤(pán)活人才資源存量,，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置,。

2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力,，對(duì)外能夠吸引人才,，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失,，保證本部門(mén)人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益,。

3,、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,。

4,、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn),。

5,、政策的制定應(yīng)該具體、精確,、清晰,，具有可操作性。

6,、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào),。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度,，將會(huì)遇到的問(wèn)題,，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。

下面是某公司人力資源部編寫(xiě)的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例,。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分,，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃,、選擇方式調(diào)整計(jì)劃,、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算,。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn),，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是,，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門(mén)的一個(gè)年度工作計(jì)劃,，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能非常詳盡,。

(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃

根據(jù)公司20xx年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),，人力資源部協(xié)同各部門(mén)制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年,，公司將劃分為8個(gè)部門(mén),，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)負(fù)責(zé)銷(xiāo)售一部,、銷(xiāo)售二部和產(chǎn)品部,，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1,、決策層(5人)

總經(jīng)理1名,、行政副總1名,、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名,、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名

2,、行政部(8人)：

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名,、司機(jī)2名,、接線員1名。

3,、財(cái)務(wù)部(4人)：

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名,、出納1名,、財(cái)務(wù)文員1名

4,、人力資源部(4人)

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專(zhuān)員1名,、招聘專(zhuān)員1名、培訓(xùn)專(zhuān)員1名

5,、銷(xiāo)售一部(19人)

銷(xiāo)售一部經(jīng)理1名,、銷(xiāo)售組長(zhǎng)3名、銷(xiāo)售代表12名,、銷(xiāo)售助理3名

6,、銷(xiāo)售二部(13人)

銷(xiāo)售二部經(jīng)理1名、銷(xiāo)售組長(zhǎng)2名,、銷(xiāo)售代表8名,、銷(xiāo)售助理2名

7、開(kāi)發(fā)一部(19人)

開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名,、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名,、技術(shù)助理3名

8,、開(kāi)發(fā)二部(19人)

開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名,、開(kāi)發(fā)工程師12名,、技術(shù)助理3名

9、產(chǎn)品部(5人)

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷(xiāo)策劃1名、公共關(guān)系2名,、產(chǎn)品助理1名

(二)人員招聘計(jì)劃

1,、招聘需求

根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人,，到目前為止公司只有83人,，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：

開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)2名,、開(kāi)發(fā)工程師7名,、銷(xiāo)售代表4名

2、招聘方式

開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘銷(xiāo)售代表：社會(huì)招聘

3,、招聘策略

學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì),、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼,、網(wǎng)上招聘等四種形式,；社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告,、網(wǎng)上招聘等三種形式,。

4、招聘人事政策

(1)本科生：

b、考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除,；

c,、試用期三個(gè)月；

d,、簽定三年勞動(dòng)合同,；

(2)研究生：

a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元,，其中基本工資4500元,、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn),，失業(yè)保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元,，滿半月有住房補(bǔ)助,。

b、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除,；

c,、試用期三個(gè)月。

d,、公司資助員工攻讀在職博士,；

e、簽定不定期勞動(dòng)合同,，員工來(lái)去自由,；

f、成為公司骨干員工后,，可享有公司股份,。

5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng),，可能會(huì)增加本科生招聘難度,，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn),。另外,，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí),，應(yīng)該留有后選人員,。

(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難,。如果研究生招聘比較困難,，應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)“開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)”空缺,。

(三)選擇方式調(diào)整計(jì)劃

1999年開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果,。在20xx年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程度,，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期,，可以采用“合議制面試”,，即總經(jīng)理、主管副總,、部門(mén)經(jīng)理共同參與面試,，以提高面試效率。

(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃

1999年已經(jīng)開(kāi)始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng),，每位員工都有了考評(píng)記錄,。另外,，在1999年對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng),。

在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：

（1）建立考評(píng)溝通制度,，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通,；

（4）加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差,，提高考評(píng)的可靠性和有效性,。

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn),、崗位培訓(xùn)三部分,。

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開(kāi)始由人力資源部負(fù)責(zé),。

在今年,，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：

（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)

（2）管理培訓(xùn)與公司專(zhuān)職管理人員合作開(kāi)展，不聘請(qǐng)外面的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)人員,。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分,，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn),。

（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行,。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。

(六)人力資源預(yù)算

1,、招聘費(fèi)用預(yù)算

（2）交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次,，每次平均400元，共計(jì)1600元,；

（3）宣傳材料費(fèi)：20xx元(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元

2,、培訓(xùn)費(fèi)用

1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元,，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為420xx元,。

3,、社會(huì)保障會(huì)

1999年社會(huì)保障金共交納xx元，按20%遞增,，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為xx元,。

淺談企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備

人力資源儲(chǔ)備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展而必須長(zhǎng)期研究的課題。所謂人力資源,，是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力,。若從微觀意義即從企業(yè)的角度上來(lái)說(shuō)，人力資源是指能推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展的員工的能力,。

人力資源儲(chǔ)備就是為企業(yè)的發(fā)展所需的人力提供后備保障,。人力資源儲(chǔ)備是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一。

“造物之前先造人”（日本松下公司的座右銘）,，就是對(duì)人力資源儲(chǔ)備的重要性的最好的詮釋,。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備的核心。

什么類(lèi)型的人才（技術(shù)型還是管理型）,，什么時(shí)候需要人才,。由此決定了企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃的架構(gòu)，企業(yè)該儲(chǔ)備什么類(lèi)型的人才,，什么階段開(kāi)始儲(chǔ)備,，采取什么方式儲(chǔ)備。

從物業(yè)管理行業(yè)來(lái)看,，金地物業(yè)在人力資源儲(chǔ)備上推行的“管理處主任職業(yè)化”制度,，則是企業(yè)人力資源儲(chǔ)備圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略成功運(yùn)作的一個(gè)典范，此舉不僅有效地促進(jìn)了該企業(yè)員工的發(fā)展,，更重要的是為金地物業(yè)迅速占領(lǐng)外地市場(chǎng),、走向全國(guó)奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。（上述模式完全可以借鑒,。在年前召開(kāi)的公司培訓(xùn)工作討論會(huì)上,，方總工提出的“量身定做”的培訓(xùn)概念，對(duì)培養(yǎng)公司的后備中堅(jiān)力量,，為公司的業(yè)務(wù)拓展奠定良好的人力資源儲(chǔ)備基礎(chǔ),，有異曲同工之處）。

2,、企業(yè)人力資源儲(chǔ)備是一個(gè)長(zhǎng)期的培養(yǎng)后備力量的系統(tǒng)工程,。

人無(wú)遠(yuǎn)慮，必有近憂,。企業(yè)要求得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展,，人才的儲(chǔ)備決不能滯后,，用人上決不能“等米下鍋”；人力資源的儲(chǔ)備須及早準(zhǔn)備,，統(tǒng)籌規(guī)劃,，必須避免出現(xiàn)“人到用時(shí)方恨少”的局面；同時(shí),，人力資源的儲(chǔ)備也不是人力的積壓與閑置,，“養(yǎng)兵千日，用之一時(shí)”,，“養(yǎng)兵”指的是把“兵”放在不同的崗位上進(jìn)行長(zhǎng)期的磨煉與培養(yǎng),，而“養(yǎng)兵”的目的則是培養(yǎng)全面發(fā)展的人，在企業(yè)需要之時(shí),，招之即來(lái),，來(lái)之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝,。

3,、企業(yè)人力資源的儲(chǔ)備是一個(gè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人事配合,、吐故納新,、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才有序流動(dòng)過(guò)程,。即通過(guò)不斷的人力資源儲(chǔ)備過(guò)程中的招聘,、任用,、升降,、調(diào)動(dòng)和分工合作，以及考核,、合理組合,、合理流動(dòng)等措施，達(dá)到人力優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),、事得其人,、人適其事、人盡其才,、事競(jìng)其功的目的,。

4、人力資源的儲(chǔ)備來(lái)源有兩個(gè),，一是招聘，二是現(xiàn)有員工的升級(jí)轉(zhuǎn)化,。

招聘是一個(gè)招賢納才的過(guò)程，是選擇優(yōu)秀人才,、提高員工隊(duì)伍素質(zhì)、構(gòu)造一流人力資源儲(chǔ)備的基礎(chǔ),。招聘必須堅(jiān)持公開(kāi)、平等,、競(jìng)爭(zhēng)、全面,、擇優(yōu),、量才錄用的原則。現(xiàn)有員工的升級(jí)轉(zhuǎn)化則是啟動(dòng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng),、挖掘員工潛力,、進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備的另一有效途徑。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中,，不斷涌現(xiàn)出的有頭腦、精業(yè)務(wù),、懂管理,、有升值潛力的基層員工則是企業(yè)不可多得的人力資源儲(chǔ)備的來(lái)源。當(dāng)然,，要學(xué)會(huì)兩條腿走路,，在通過(guò)招聘引進(jìn)人才的同時(shí)，也要善于發(fā)現(xiàn)人才,，為人才創(chuàng)造施展才華的空間,，在合理運(yùn)用的基礎(chǔ)上逐步優(yōu)化人力資源儲(chǔ)備結(jié)構(gòu)。

5,、人力資源的儲(chǔ)備要靠培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn),，搞好培訓(xùn)是關(guān)鍵。

“勤于教養(yǎng),，百年樹(shù)人”,。企業(yè)所需要的各類(lèi)人才都不是天生的，都需要精心地教育,、培訓(xùn),、訓(xùn)練。因此,，培訓(xùn)是人力資源儲(chǔ)備環(huán)節(jié)最關(guān)鍵的一環(huán),，必須將企業(yè)的長(zhǎng)期系統(tǒng)的再培訓(xùn)作為最重要的工作來(lái)抓,，堅(jiān)持以育才為導(dǎo)向，通過(guò)培訓(xùn)挖掘每個(gè)人的潛力,，使每個(gè)人不斷在工作中增長(zhǎng)知識(shí)和才干,，使培訓(xùn)成為企業(yè)人力資源儲(chǔ)備的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。（方總工指出的“量身定做”,，指的就是針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象,，經(jīng)理或者主管，技術(shù)型還是管理型,，擬定相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)體系,，建立一種互動(dòng)關(guān)系的良性發(fā)展的培訓(xùn)機(jī)制。）

總而言之,，人力資源儲(chǔ)備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展而必須長(zhǎng)期研究的課題,，特別是在“小企業(yè)做事，大企業(yè)做人”的今天,，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本,，只有完備的企業(yè)人力資源儲(chǔ)備體系和人性化的激勵(lì)機(jī)制，才能使企業(yè)真正成為能引來(lái)人才這條“理性的河流”的“谷地”,。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括篇七

古人說(shuō)得好："凡事預(yù)則立,，不預(yù)則廢"。同樣,，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開(kāi)始,，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來(lái)越快的今日，好的規(guī)劃有助于減少未來(lái)的不確定性,。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位,，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。

企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp）,，是指根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)過(guò)對(duì)未來(lái)人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析,，對(duì)組織所需人才在數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù),。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能，主要表此刻以下幾個(gè)方面：

首先,，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源需求的保證,。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè),，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域,、采用的技術(shù),、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡,，就必須分析供求的差異,，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化,，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。

其次,，它為組織管理供給了重要依據(jù),。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高,，不經(jīng)過(guò)必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的,。組織的錄用、培訓(xùn),、考評(píng),、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng),，如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃,，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。所以,，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),，能為上述活動(dòng)供給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

同時(shí),，它也是控制人工成本的重要手段,。

人力資源規(guī)劃在預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用,。人工成本中最大的支出是工資,，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不一樣職務(wù)、不一樣級(jí)別上的數(shù)量狀況,，同時(shí)需要研究外部的因素,。如果沒(méi)有人力資源規(guī)劃，未來(lái)的人工成本是未知的,，很難控制,，企業(yè)的效益就沒(méi)有保障。所以,，在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下,，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的,。

再次,，人力資源規(guī)劃對(duì)于人事決策有導(dǎo)向性的功能。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向,、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的,，并且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng),，調(diào)整起來(lái)也困難。要避免人事決策的失誤,，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的,。

最終，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,。

僅有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上,，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自我的發(fā)展前景,，從而去進(jìn)取地努力爭(zhēng)取,，這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的進(jìn)取性十分有益。

人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個(gè)環(huán)節(jié),，具體如下：

第一,，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu),，是人力資源規(guī)劃的前提,。不一樣的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù),、生產(chǎn)規(guī)模,、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不一樣的要求。而諸如人口,、交通,、文化教育、法律,、人力競(jìng)爭(zhēng),、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。

第二,，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作,。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類(lèi)人力數(shù)量,、分布、利用及潛力狀況,、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì),。

第三,，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作,，預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類(lèi)人力的余缺狀況,。

第四，制訂人力資源開(kāi)發(fā),、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃,，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門(mén)照此執(zhí)行,。

要做好人力資源規(guī)劃,，必須處理好以下問(wèn)題：

1、總部與分支機(jī)構(gòu)

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不一樣的主角,。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤(pán)研究,，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃,，并在執(zhí)行的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問(wèn)題,，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。

2,、高層與中基層

人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不一樣階段和不一樣對(duì)象區(qū)別對(duì)待,、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求,，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整,。對(duì)于基層的員工,，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員,，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎(chǔ)上的人員本事,、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變,，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量,，是無(wú)法直接從外部獲取的。

3,、理念,、執(zhí)行與形式

從國(guó)際和國(guó)內(nèi)的大企業(yè)來(lái)看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書(shū)面形式出現(xiàn)得并不多,。所以企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,，更多的精力應(yīng)當(dāng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果,，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式,。

4、廣義與狹義

做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃,。后兩者之間是“剪不斷,，理還亂”的關(guān)系。

從狹義來(lái)看,，人力資源規(guī)劃就是“綱”,。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來(lái)的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段,。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來(lái)的發(fā)展,。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料,，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃,、人員使用計(jì)劃,、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃,、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃,、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等供給了方向指引和依據(jù),。所以,，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。

5,、穩(wěn)定與變化

在企業(yè)處于不一樣的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí),，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不一樣的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí),，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些,，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能,、行業(yè)知識(shí)等因素,；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小,，對(duì)于中高層管理者,，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì),、通用技能等因素,。

6,、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來(lái)的分析和確定做出的,，是一種靜態(tài)的決策,。所以當(dāng)企業(yè)應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就必須根據(jù)實(shí)際情景及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,，而不是一勞永逸,，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。

年終目標(biāo)考核有四張表格,。前三張是自我鑒定,，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作情景）,；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成情景的自評(píng),，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀,、技能要求等,，確定自我哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足,，哪些方面需要經(jīng)過(guò)哪些方式來(lái)提高,，需要得到公司的哪些幫忙，在未來(lái)的一年或更遠(yuǎn)的將來(lái)有哪些展望等,。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望,。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上,，參考前三張員工的自評(píng),，填寫(xiě)第四張表格，經(jīng)理填寫(xiě)的鑒定必須與員工溝通,，取得一致的意見(jiàn),。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率,；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬,、培訓(xùn)、晉升,、換崗等利益直接聯(lián)系,。

結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對(duì)于不一樣情景進(jìn)行如下處理：

即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)都不好時(shí),，處理十分簡(jiǎn)單,，這種員工僅有走人,；

如果員工業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù),，公司也會(huì)請(qǐng)他走,；

當(dāng)員工業(yè)績(jī)考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工,，將會(huì)有晉升,、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括篇八

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展,，人力資源的地位越來(lái)越受到重視,，人力資源規(guī)劃也成為企業(yè)發(fā)展不可缺少的一環(huán)。如何在人力資源規(guī)劃中實(shí)現(xiàn)提升,？在這篇文章中,，我將分享我在實(shí)踐中所得到的心得體會(huì)。

第二段：了解企業(yè)需求

在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí),，企業(yè)需要清楚地了解自己的發(fā)展需求,，以便更好地規(guī)劃人力資源。這需要對(duì)行業(yè)趨勢(shì)有充分的了解,，同時(shí)也需要了解自身企業(yè)的定位,、目標(biāo)和戰(zhàn)略方向。在我的實(shí)踐中,，我了解到,，企業(yè)的需求是一個(gè)重要的參考，它可以幫助我們明確人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和重點(diǎn),，從而更好地滿足企業(yè)的需要,。

第三段：發(fā)現(xiàn)人才的潛力

企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，需要挖掘員工的潛力和優(yōu)點(diǎn),，為他們提供更好的發(fā)展空間,，同時(shí)也能夠彰顯企業(yè)的人性化管理。在我的實(shí)踐中,，我發(fā)現(xiàn)了許多有潛力的員工,，通過(guò)培訓(xùn)、針對(duì)性的課程以及崗位的調(diào)整,，這些員工很快就展現(xiàn)出了更好的工作表現(xiàn),。這為他們的職業(yè)發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，同時(shí)也注入了企業(yè)的活力,。

第四段：合理安排資源

在人力資源規(guī)劃過(guò)程中,，企業(yè)需要合理安排資源，根據(jù)不同部門(mén)和崗位的需要來(lái)分配合適的人力資源,。這不僅是為了提高企業(yè)的效率和生產(chǎn)力,，同時(shí)也可以讓員工更好地發(fā)揮自身的能力,。在我的實(shí)踐中，我發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中,，資源不均衡的問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致部門(mén)之間的不協(xié)調(diào)和生產(chǎn)效率的低下,。因此，在規(guī)劃人力資源時(shí),，需要統(tǒng)籌全局,，合理安排企業(yè)的資源。

第五段：加強(qiáng)溝通與協(xié)作

在人力資源規(guī)劃中,，溝通和協(xié)作就顯得尤為重要。我曾經(jīng)遇到過(guò)因?yàn)闇贤ú粫扯鴮?dǎo)致崗位分配不當(dāng),、工作任務(wù)不明確等問(wèn)題,，這嚴(yán)重影響了企業(yè)的工作效率。因此,，我認(rèn)為加強(qiáng)溝通,，提高協(xié)作意識(shí)是企業(yè)規(guī)劃人力資源的關(guān)鍵。只有做好了這一點(diǎn),，才能更好地協(xié)調(diào)各項(xiàng)工作,，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

總結(jié)：

通過(guò)我在實(shí)踐中的體會(huì),，我深刻認(rèn)識(shí)到,，在人力資源規(guī)劃中，需要關(guān)注各個(gè)方面的問(wèn)題,，真正做到統(tǒng)籌兼顧,。除了了解企業(yè)需求、發(fā)現(xiàn)人才的潛力以外,，還需要合理安排資源和加強(qiáng)溝通與協(xié)作,。只有做到這些，才能夠有效提升企業(yè)的績(jī)效,，讓企業(yè)走向更好的未來(lái),。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括篇九

華為是中國(guó)著名的企業(yè)，擁有良好的管理體系和強(qiáng)大的研發(fā)能力,，以及廣泛的客戶(hù)群,。本文將談?wù)撊A為的人力資源規(guī)劃，分析其成功的原因,，并探討我們可以從華為的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)到的一些有價(jià)值的教訓(xùn),。

第二段：華為人力資源規(guī)劃的概述

華為的人力資源規(guī)劃是一個(gè)復(fù)雜的體系，涉及公司整體的人力資源需求,、招聘,、培訓(xùn),、薪酬等方面。華為有一個(gè)龐大的人力資源部門(mén),，其主要任務(wù)是為公司提供招聘,、培訓(xùn)等服務(wù)。此外,，華為還有一個(gè)專(zhuān)門(mén)的團(tuán)隊(duì),，負(fù)責(zé)處理員工關(guān)系問(wèn)題和沖突管理。

第三段：華為人力資源規(guī)劃的成功原因

華為的人力資源規(guī)劃之所以成功,，主要原因在于其始終堅(jiān)持“愛(ài)崗敬業(yè)”,、“專(zhuān)注創(chuàng)新”和“客戶(hù)至上”的企業(yè)文化，同時(shí)也采用了一些先進(jìn)的人力資源管理技術(shù),。例如,，華為在招聘方面采用了一系列有效的方法，包括在全球范圍內(nèi)招聘優(yōu)秀的人才,。此外,，華為也注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展，提供各種培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),，讓員工能夠在不同領(lǐng)域獲得更多的知識(shí)和技能,，以適應(yīng)公司快速發(fā)展的需求。

第四段：華為人力資源規(guī)劃的啟示

從華為的人力資源規(guī)劃中,，我們可以得出一些啟示,。首先，企業(yè)文化對(duì)于人力資源的規(guī)劃和管理至關(guān)重要,，良好的企業(yè)文化有助于吸引和留住優(yōu)秀的人才,。其次，有效的招聘和培訓(xùn)機(jī)制是人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵,，必須為員工提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì),，以滿足公司日益增長(zhǎng)的需求。最后,，人力資源規(guī)劃必須與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃相一致,，從而確保公司能夠在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)并取得成功。

第五段：結(jié)論

要成為一家成功的公司,，人力資源規(guī)劃至關(guān)重要,。華為的成功證明了這個(gè)觀點(diǎn)，并提供了許多有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),。對(duì)于其他企業(yè)而言,，借鑒華為的成功經(jīng)驗(yàn)，不斷優(yōu)化自己的人力資源規(guī)劃,，無(wú)疑具有重要的意義,。只有不斷地改進(jìn),，提高人才的素質(zhì)和能力，才能確保企業(yè)能夠永續(xù)發(fā)展,，贏得更多的市場(chǎng)份額,。