為保證事情或工作高起點,、高質量、高水平開展,，常常需要提前準備一份具體,、詳細,、針對性強的方案,，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則,，步驟等,。方案的制定需要考慮各種因素,，包括資源的利用、時間的安排以及風險的評估等,，以確保問題能夠得到有效解決,。下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。

公司人才培養(yǎng)方案篇一

為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平,，保證公司可持續(xù)性發(fā)展,，特制定如下《xx市給xx總公司20xx年人才教育培訓計劃》,。

以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心,、按照不間斷學習,、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的現代教育培訓體系,，健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制,，構成分層次、分類別,、多渠道、大規(guī)模的人才培訓新格局,，培訓和造就一支政治素質好,、業(yè)務素質好、團結協(xié)作好,、作風形象好,、富有創(chuàng)新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍,。20xx年底,，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業(yè)經營者比例到達70%及以上,、管理人員比例到達40%及以上,、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上,。

公司現有在冊在崗職工,、新招聘工作人員。

公司簡介,、發(fā)展歷程,、戰(zhàn)略目標、公司文化,、工藝藝流程,、目標考核實施細則和安全操作規(guī)程。

1,、實行“xx”優(yōu)秀人才培訓,。采取引進來和送出去的方式，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經營人才,、1名優(yōu)秀管理人才,、2名優(yōu)秀技術人才和2名優(yōu)秀技能人才。

2,、實行創(chuàng)新型人才培訓,。在化驗,、監(jiān)測、經營,、安裝,、收費技術、機電設備運行控制等重要領域,，重點培養(yǎng)1-2名后備人才,，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍,。

3,、實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養(yǎng)電焊,、化驗,、水質監(jiān)測、施工現場管理和財務審計等高級專業(yè)人才各1名,，以滿足公司業(yè)務拓展需求,。

4、實行人才拓展培訓,。根據給排水建設的要求,，全面加強人才拓展培訓，提高企業(yè)的凝聚力,。年內滾動開展10人次的經營管理,、水質化驗、生產運行,、維護,、水表安裝管網維修等專業(yè)人才培養(yǎng)。

5,、實行學習型班組建設培訓,。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體,，用心培育水蓮文化,，建設學習型班組；加強基層班組建設,，大力促進在崗學習和現場培訓,，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作。

1,、現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日,；

2、新招聘工作人員初訓不少三天,。

公司人才培養(yǎng)方案篇二

公司“十一五”期間人才培養(yǎng)的總體目標是：堅持終身學習,、全員培訓的思路,，通過構建符合公司實際的現代教育培訓體系，建立健全符合人才成長規(guī)律的激勵約束機制,，形成分層次,、分類別、多渠道,、大規(guī)模的人才培養(yǎng)新格局,，培養(yǎng)和造就一支政治素質好、經營業(yè)績好,、團結協(xié)作好,、作風形象好、富有創(chuàng)新精神,，能夠防范經營風險,、應對復雜局面的經營人才隊伍;一支職業(yè)素養(yǎng)好、市場意識強,、熟悉電網企業(yè)經營管理業(yè)務、堅持并實踐公司發(fā)展戰(zhàn)略,、執(zhí)行力強的管理人才隊伍;一支理論扎實,、作風嚴謹、具有技術創(chuàng)新和科技攻關能力的技術人才隊伍;一支愛崗敬業(yè),、技能精湛,、勇于實踐、一專多能,、作風過硬的技能人才隊伍,。

1、員工素質提升計劃,。到20xx年底,，公司系統(tǒng)員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例達到25%，人才密度達到0.80,。企業(yè)經營者,、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別達到20xx公司人才培養(yǎng)方案,、50%和55%以上全員培訓率達到95%以上,，各類員工的思想道德素養(yǎng)、業(yè)務水平和創(chuàng)新能力明顯提高,，崗位適應性明顯增強,。

2、“1551”優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃,。加大各類優(yōu)秀人才培養(yǎng)力度,，公司培養(yǎng)選拔100名優(yōu)秀經營人才,、500名優(yōu)秀管理人才、500名優(yōu)秀技術人才和1000名優(yōu)技能人才,。

3,、創(chuàng)新型高精尖科技人才培養(yǎng)計劃。在支撐電網建設與發(fā)展,、提高電網運行控制水平和推進電網技術升級等重點技術領域,，重點培養(yǎng)2-3名后備院士人才，培養(yǎng)300名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才,，新增國家級專家150人,，公司系統(tǒng)進入國家級人才庫的專家力爭達到300人以上，形成以院士和知名專家為核心的創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍,。

4,、緊缺人才培養(yǎng)計劃。加大引進和培養(yǎng)公司緊缺專家人才的力度,，5年內引進和培養(yǎng)500名金融,、保險、法律和財務等高級專業(yè)人才,，滿足公司業(yè)務拓展的需求,。

5、特高壓電網專項人才培養(yǎng)計劃,。根據特高壓電網工程建設的要求,，加強特高壓科技人才的培養(yǎng)，5年內滾動培養(yǎng)20xx名能夠承擔特高壓電網技術研究,、設計,、建設、生產運行,、維護和管理等專業(yè)人才,。

6、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)計劃,。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養(yǎng)前途的青年管理和技術人才,，進行針對性的集中強化培訓，并對口派遣到東部發(fā)達電力企業(yè)實踐鍛煉,。加大對西藏公司人才幫扶力度,，每年選派10名優(yōu)秀技術和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓,，為西藏公司培養(yǎng)技術和技能人才,。

7、學習型班組建設計劃。以開展“愛心活動”,、實施“平安工程”為載體,，積極培育國家電網文化，建設學習型班組;加強基層班組建設,，大力促進在崗學習和現場培訓,，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作。

8,、農電工素質能力提升計劃,。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素質和工作能力,，開展對所有農電所長的輪訓工作,。到20xx年底，農電工持證上崗率達到100%,。

公司人才培養(yǎng)方案篇三

為創(chuàng)建有利于青年員工成長的良好環(huán)境,，加快公司青年人才的培養(yǎng)，建立一支職業(yè)素養(yǎng)一流,、業(yè)務技能一流,、工作作風一流、崗位業(yè)績一流的青年人才隊伍,，按照**公司《關于加強青年人才培養(yǎng)的指導意見》的要求,，制定本方案。

（一）公司成立青年人才培養(yǎng)領導小組（以下簡稱“領導小組”）,。

組長：成員：領導小組職責：

1,、討論決定有關青年人才培養(yǎng)方案,、專項獎勵基金的確定等重大事項,；

2、對各部門的青年人才培養(yǎng)工作進行督導,；

3,、對有關青年員工成長程度的考核測評的結果給予審核并提出建議；

4,、對青年人才培養(yǎng)的激勵機制的落實給予審核,；

5、提出對培養(yǎng)負責人的考核的意見和建議,；

1,、討論研究青年人才培養(yǎng)方案的制定，并具體實施,；

2,、研究確定培養(yǎng)對象，并明確各部門培養(yǎng)對象名單；

3,、落實有關青年人才培養(yǎng)過程中的激勵措施,；

4、對本部門青年員工的成長程度負有直接責任,。

公司所屬正式員工中,，熱愛本職工作，遵守公司規(guī)章制度,，具有較強的事業(yè)心和責任感,，謙虛好學、工作勤奮,、大專及以上學歷的35歲及以下青年員工,。

與**公司提出的“135技能提升工程”相一致。

（一）運行和熱控,、繼保檢修專業(yè)的青年員工的培養(yǎng)目標及職業(yè)發(fā)展路徑

1,、入職一年通過定向見習，具有本崗位一般技能水平,；

3,、經過第四、第五年的成熟期培養(yǎng)后,，青年員工的技能達到檢修班長,、運行機組長水平。

（二）設備點檢專業(yè)青年員工的培養(yǎng)目標及職業(yè)發(fā)展路徑

3,、經過第四,、第五年的成熟期培養(yǎng)后，達到專業(yè)主管水平,。

（三）職能部門青年員工的培養(yǎng)目標及職業(yè)發(fā)展路徑

3,、經過第四、第五年的成熟期培養(yǎng)后,，達到主任助理的工作水平,。

（一）、各階段青年員工培養(yǎng)重點

****年以前入職的青年員工,，已進入成熟期培養(yǎng),，他們對電力行業(yè)均有一定的認知，應注重綜合能力與素質的提高,，通過各種形式培訓使他們早日成為各專業(yè)崗位的骨干,。

****年以后入職的青年員工，還處于見習期或成長期,，應以掌握基本的崗位知識的培訓為主,，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點,、技術的基本原理及要素、生產的基本操作及要點,，達到獨立工作的能力,。

1、導師制的原則

導師制是指企業(yè)中富有經驗的,、有良好管理技能的資深管理者或技術專家,，與新員工或經驗不足但具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關系。

2,、導師庫

根據青年員工各培養(yǎng)期不同,，建立包括三個層次的導師的導師庫。

3,、指導內容

由相應的導師針對青年員工的見習期,、成長期、成熟期為其制定包含相應內容的培訓計劃并實施,。

（三）培養(yǎng)形式

1,、在建立導師制的基礎上，根據青年員工工作部門和崗位不同,，采取相應培訓方式進行青年人才培養(yǎng),。

（1）對在職能部門的青年員工的培養(yǎng)形式：

日常培訓：按照本崗職責通過每月參與技術問答等常規(guī)培訓進行日常的業(yè)務知識培訓。

崗位輪換：實行ab角制度,，由本部門主任安排,，一是在本部門內部平行崗位之間輪崗，拓展專業(yè)廣度,；二是在做好本職工作的前提下,，見習更高一級崗位工作，增加專業(yè)知識的深度,。使青年員工首先充分掌握本部門范圍內工作流程及運轉模式,。另外，如果條件允許,，還可以由人力資源部安排青年員工至其他部門的崗位鍛煉,，更廣泛地拓展其知識面和能力范圍,。

列席高層會議：列席必要的公司高層會議,，提高其對公司運營的全面認識。

（2）對生產專業(yè)崗位的青年員工培養(yǎng)形式：

日常培訓：按照本崗職責要求進行日常的業(yè)務和技能知

識培訓,，包括常規(guī)培訓,、技術講課等。

崗位輪換：人力資源部提出建議,，各生產部門安排,，一是跨專業(yè)輪崗，拓展其專業(yè)廣度。二是選擇工作流程縱向延伸的相關崗位讓青年員工見習,，使其進一步熟悉整個技術流程的銜接要點,，為今后技術水平的提高確定方向。

職責擴大化：給予其更寬泛的職責范圍,，提高其專業(yè)寬度,。

崗位技能大賽：定期開展崗位技能大賽，通過比賽的參與提高其學習的主動性,。

參與各項生產方案的制定和事故分析會：參與設備檢修及啟動,、停運、安全穩(wěn)定經濟運行方案的制定,，參與運行事故分析會,，提高其對公司生產系統(tǒng)的認知。

挑戰(zhàn)性項目小組：以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組,，并以解決問題為導向提供培訓課程,。具體的實施流程是要先根據不同的青年員工成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題,，管理類的課題可包括,，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫,、流程的優(yōu)化等,；生產專業(yè)的課題可包括，技改技措方案的撰寫,、技術難題的改進,、生產操作的改進、設備的優(yōu)化改進等,。然后各小組根據自己選擇的課題進行研究,，在整個課題研究期限內，各個課題小組可根據需求,，利用各種方法,、手段、措施,、工具,。最后在規(guī)定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果,，并在公司以ppt形式做出匯報。

公司人才培養(yǎng)方案篇四

根據新一年的工作需要,，公司共招收了12名xx級新員工，組成了一個充滿活力的新團體,。但是，由于剛進入公司不久,，及員工的性格和潛力等方面的差異,，大家的優(yōu)勢并沒有到達最大化發(fā)揮,，工作潛力沒有充分展現出來,，用心性也有所欠缺,。

因此,，計劃開展公司人才培養(yǎng)計劃,，透過一系列的機制,，充分調動員工的用心性和展現員工的才能,，實現公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用,，進一步增強公司的凝聚力,，提高整個公司的工作效率和質量,。

1、透過鼓勵機制,，調動員工的用心性,，使其全身心投入公司的工作,；

1,、引入競爭機制,。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長“一名,，并頒發(fā)紀念品,。

2,、在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎上,，根據員工本身的優(yōu)勢,，重點培養(yǎng)某一方面的才能,，如物資管理方面，組織潛力方面,，及創(chuàng)新方面的人才,。

3、加強團隊精神,。不定期的部門餐會,，戶外活動（體育運動）,，部門小聯誼及與其他部門的聯誼等,，進一步增強員工的團隊精神,。

4,、員工參與制,。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中,，充分思考員工的意見,，讓其更好地關心本部門及整個協(xié)會的發(fā)展,。

公司人才培養(yǎng)方案篇五

人才培養(yǎng)具有良好人文、科學素質和社會職責感，教學基礎扎實,，具有自我學習潛力,、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新潛力的一流人才,。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練,，具有扎實的基礎理論知識和實驗技能,，動手潛力強,、綜合素質好,；掌握科學的思維方法,，具備較強的獲取知識潛力，具有探索精神,、創(chuàng)新潛力并具備優(yōu)秀的科學品質。

培養(yǎng)人才的形式有多種,，除了在各級各類學校中進行系統(tǒng)教育的進修外,，還可采取業(yè)余教育,，脫產或不脫產的培訓班,、研討班等形式,，充分利用成人教育,、業(yè)余教育,、電化教育等條件,，提倡并鼓勵自學成才,。人才培養(yǎng)的具體要求,，各行各業(yè)都有所不同,，但總的目標是到達德,、智,、體全面發(fā)展,。對于企業(yè)來說,，人才培養(yǎng)是多層次的,，包括了高級經營人才的培養(yǎng),；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng),，等等,。

人才培養(yǎng)教育教學改革的根本目的是提高人才培養(yǎng)質量。人才培養(yǎng)質量,，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度,，另一種是學校外部的評價尺度,，即社會的評價尺度,。社會對高等學校人才培養(yǎng)質量的評價,，主要是以高等教育的外顯質量特征即高等學校畢業(yè)生的質量作為評價依據,，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注,；社會對畢業(yè)生質量的整體評價,，主要是評價畢業(yè)生群體能否很好地適應國家,、社會,、市場的需求,。學校對人才培養(yǎng)質量的評價,，主要是以高等教育的內部質量特征作為評價依據,，即評價學校培養(yǎng)出來的學生,，在整體上是否到達學校規(guī)定的專業(yè)培養(yǎng)目標的要求，學校人才培養(yǎng)質量與培養(yǎng)目標的是否相符,。因此,，高等學校提高人才培養(yǎng)質量,，就是提高人才培養(yǎng)對社會的適應程度,，提高人才培養(yǎng)與培養(yǎng)目標的貼合程度,。

人才培養(yǎng)質量,，既要理解學校自身對高等教育內部質量特征的評價,，又要理解社會對高等教育外顯質量特征的評價，因此,，以提高人才培養(yǎng)質量為核心的高等學校人才培養(yǎng)模式改革，務必遵循教育的外部關系規(guī)律與教育的內部關系規(guī)律,。

教育的外部關系規(guī)律,，即是教育同社會的關系的規(guī)律,，潘懋元先生表述是,，“教育務必與社會發(fā)展相適應”,，加以引申,，即可表述為,，“教育務必受必須社會的經濟,、政治,、文化所制約,，并為必須社會的經濟,、政治,、文化的發(fā)展服務”。所以,，當人才培養(yǎng)不能很好地適應社會的需要,，即不能很好地為社會的經濟,、政治,、文化的發(fā)展服務時,，務必對現行的人才培養(yǎng)模式進行改革,。教育的內部關系規(guī)律,，即教育自身的規(guī)律,，按照潘懋元先生的表述即是,，“社會主義教育,，務必培養(yǎng)全面發(fā)展的人,，或者說社會主義教育務必透過德育,、智育,、體育,、美育,，培養(yǎng)全面發(fā)展的人”,，把它用在高等教育領域,，則能夠表述為,，“社會主義高等教育務必透過德育,、智育,、體育,、美育，培養(yǎng)知識,、潛力,、素質結構優(yōu)化,，全面發(fā)展，具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)造潛力的高級專門人才”,。

在這個表述中，既包含了我國的教育方針,，也包含了高等教育培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格的一般性要求,。所以，當人才培養(yǎng)不能很好地貼合人才培養(yǎng)目標時,，則務必對人才培養(yǎng)模式進行改革,，主要的是對人才培養(yǎng)方案與人才培養(yǎng)途徑進行合理的調整,，使人才培養(yǎng)方案,、培養(yǎng)途徑更好地與人才培養(yǎng)目標,、培養(yǎng)規(guī)格相協(xié)調,，從而使人才培養(yǎng)更好地貼合人才培養(yǎng)目標,。

由此可見,，人才培養(yǎng)模式改革動因既有來自教育的外部,，也有來自于教育的內部,。對于高等學校而言，人才培養(yǎng)模式改革就應包括兩個方面：其一是,，遵循教育外部關系規(guī)律,，以社會需要為參照基準,，調整學校的專業(yè)設置以及專業(yè)的培養(yǎng)目標,、培養(yǎng)規(guī)格,，使人才培養(yǎng)更好地適應經濟與社會發(fā)展的需要,；其二是,，遵循教育內部關系規(guī)律,，以專業(yè)的培養(yǎng)目標,、培養(yǎng)規(guī)格為參照基準,，調整專業(yè)的培養(yǎng)方案,、培養(yǎng)途徑,，使人才培養(yǎng)模式中的諸要素更加協(xié)調,，提高人才培養(yǎng)質量與人才培養(yǎng)目標的貼合程度,?？傊?，人才培養(yǎng)模式改革的過程,，就是變不適應為適應,，變不協(xié)調為協(xié)調,，實質上是主動適應社會的過程,。

根據本地區(qū)經濟與社會發(fā)展對不同層次,、不同規(guī)格,、不同類型的高級專門人才的客觀需求,，在正確的教育思想（包括國家確定的教育方針與教育目的）的指導下,，對學校和專業(yè)的人才培養(yǎng)目標進行恰當的定位；根據培養(yǎng)目標,，設計培養(yǎng)規(guī)格,；根據培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格制定培養(yǎng)方案,；根據培養(yǎng)目標,、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案選取培養(yǎng)途徑并予以實施。

人才培養(yǎng)模式實施后所反映出來的培養(yǎng)結果（人才培養(yǎng)的類型,、規(guī)格、質量等）,，反饋到社會,，理解社會對人才培養(yǎng)質量外顯特征的評價,，即學校向社會輸送的畢業(yè)生群體是否適應本地區(qū)社會,、經濟、科技,、文化以及教育的發(fā)展的需要,；反饋到學校自身,，理解學校對人才培養(yǎng)質量的評價,，即學校培養(yǎng)出來的畢業(yè)生群體的人才培養(yǎng)質量是否貼合學校的專業(yè)培養(yǎng)目標的定位,；而且,，人才培養(yǎng)結果還務必用教育思想和教育觀念予以評價,。當人才培養(yǎng)模式實施后所反映出來的培養(yǎng)結果與社會需求不相適應,，或者滯后于社會發(fā)展的矛盾和問題時,，學校務必對人才的培養(yǎng)目標,、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案,、培養(yǎng)途徑進行調整,。

公司人才培養(yǎng)方案篇六

公司“十一五”期間人才培養(yǎng)的總體目標是：堅持終身學習,、全員培訓的'思路,，通過構建符合公司實際的現代教育培訓體系,，建立健全符合人才成長規(guī)律的激勵約束機制,，形成分層次,、分類別,、多渠道,、大規(guī)模的人才培養(yǎng)新格局,，培養(yǎng)和造就一支政治素質好,、經營業(yè)績好,、團結協(xié)作好,、作風形象好,、富有創(chuàng)新精神,，能夠防范經營風險、應對復雜局面的經營人才隊伍;一支職業(yè)素養(yǎng)好,、市場意識強、熟悉電網企業(yè)經營管理業(yè)務,、堅持并實踐公司發(fā)展戰(zhàn)略、執(zhí)行力強的管理人才隊伍;一支理論扎實,、作風嚴謹、具有技術創(chuàng)新和科技攻關能力的技術人才隊伍;一支愛崗敬業(yè),、技能精湛,、勇于實踐,、一專多能,、作風過硬的技能人才隊伍,。

1,、員工素質提升計劃,。到20xx年底,，公司系統(tǒng)員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例達到25%,，人才密度達到0.80。企業(yè)經營者,、管理人員,、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別達到20xx公司人才培養(yǎng)方案、50%和55%以上全員培訓率達到95%以上,，各類員工的思想道德素養(yǎng),、業(yè)務水平和創(chuàng)新能力明顯提高，崗位適應性明顯增強,。

2,、“1551”優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃,。加大各類優(yōu)秀人才培養(yǎng)力度，公司培養(yǎng)選拔100名優(yōu)秀經營人才,、500名優(yōu)秀管理人才,、500名優(yōu)秀技術人才和1000名優(yōu)技能人才。

3,、創(chuàng)新型高精尖科技人才培養(yǎng)計劃,。在支撐電網建設與發(fā)展、提高電網運行控制水平和推進電網技術升級等重點技術領域,，重點培養(yǎng)2-3名后備院士人才,，培養(yǎng)300名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，新增國家級專家150人,，公司系統(tǒng)進入國家級人才庫的專家力爭達到300人以上,，形成以院士和知名專家為核心的創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。

4,、緊缺人才培養(yǎng)計劃。加大引進和培養(yǎng)公司緊缺專家人才的力度,，5年內引進和培養(yǎng)500名金融,、保險、法律和財務等高級專業(yè)人才,，滿足公司業(yè)務拓展的需求,。

5、特高壓電網專項人才培養(yǎng)計劃,。根據特高壓電網工程建設的要求,，加強特高壓科技人才的培養(yǎng)，5年內滾動培養(yǎng)20xx名能夠承擔特高壓電網技術研究,、設計,、建設、生產運行,、維護和管理等專業(yè)人才,。

6、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)計劃,。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養(yǎng)前途的青年管理和技術人才,，進行針對性的集中強化培訓，并對口派遣到東部發(fā)達電力企業(yè)實踐鍛煉,。加大對西藏公司人才幫扶力度,，每年選派10名優(yōu)秀技術和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓,，為西藏公司培養(yǎng)技術和技能人才,。

7,、學習型班組建設計劃。以開展“愛心活動”,、實施“平安工程”為載體,，積極培育國家電網文化，建設學習型班組;加強基層班組建設,，大力促進在崗學習和現場培訓,，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作。

8,、農電工素質能力提升計劃,。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素質和工作能力,，開展對所有農電所長的輪訓工作,。到20xx年底，農電工持證上崗率達到100%,。

公司人才培養(yǎng)方案篇七

為進一步深化我校本科教育教學改革,，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，建設高水平教學研究型大學,，學校對人才培養(yǎng)方案進行了全面修訂,。此項工作于20xx年11月啟動，前后歷時十個多月,，現已修訂完成并發(fā)布,，將于20xx-2021學年第一學期在20xx級開始實施。

二是明確專業(yè)核心課程,。針對08方案對學生專業(yè)核心能力培養(yǎng)不足,、專業(yè)核心課程界定模糊的弊端，新版方案修訂要求各專業(yè)綜合考慮學校人才培養(yǎng)總體目標,、社會需要,、學科專業(yè)發(fā)展特點等因素，明確本專業(yè)培養(yǎng)人才的核心能力,，進而確定本專業(yè)的核心課程;明確專業(yè)核心課程,，加強專業(yè)核心能力培養(yǎng)，為學生今后專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供知識與能力基礎,。

三是加強實踐創(chuàng)新能力培養(yǎng),。本次的方案修訂中，明確要求各專業(yè)增加實踐教學環(huán)節(jié)的學分比重,，進一步完善實踐教學體系,，把創(chuàng)新實踐能力的培養(yǎng)落到實處。此外,，還允許各專業(yè)根據本專業(yè)教育教學特點增設創(chuàng)新學分,，鼓勵學生通過科學研究等方式獲得該學分,。

據了解，專業(yè)人才培養(yǎng)方案是高校人才培養(yǎng)工作的總體設計和實施藍圖,，是學校教育思想和教育理念的集中體現,。學校高度重視此次方案修訂工作，校黨委書記顧家山,、校長王倫多次提出具體要求和指導意見,，分管副校長李進華全程參與、直接指導,，相關部門,、各學院積極組織開展修訂工作，期間召開相關會議10余次,，其中包括為期兩天的新版方案集體評審論證會,。方案修訂遵循“系統(tǒng)設計、分類指導,、強化實踐,、突出能力”的總體要求，充分體現了我校加強專業(yè)內涵建設,、優(yōu)化課程體系和教學內容,、深化人文素質和實踐創(chuàng)新能力培養(yǎng)的人才培養(yǎng)目標。新人才培養(yǎng)方案的全面實施,，標志著我校人才培養(yǎng)將立足于一個新的平臺，為我校著力提高本科教育質量打下了堅實的基礎,。

公司人才培養(yǎng)方案篇八

一,、目的：

為保證未來在同行業(yè)內的競爭優(yōu)勢，需加強后備干部隊伍建設,，實現后備人才儲備,，為公司核心崗位培養(yǎng)人才，從而滿足企業(yè)長期發(fā)展的人才需求,。

二,、培養(yǎng)方向與目標：

1、培養(yǎng)方向：培養(yǎng)一批具有良好理論知識背景,、較高素質與修養(yǎng),、有激情與創(chuàng)新能力，有強烈的事業(yè)心,，富有工作激情,，認同公司的人才觀、價值觀等企業(yè)文化理念的各崗位梯隊人才,。

2,、培養(yǎng)目標：績優(yōu)人才半年內,、潛力人才2-4年內成為公司業(yè)務、操作,、管理等職能部門管理骨干,。

三、適用對象：

1,、績優(yōu)人才：

a,、現有崗位的精英或骨干型員工（需重新盤點和評估）；

b,、新進具備良好職業(yè)背景及工作經驗的員工,。

2、潛力人才：

應屆畢業(yè)或畢業(yè)1-2年有培養(yǎng),、提升價值的優(yōu)秀全日制本科畢業(yè)生,，專業(yè)為物流管理、物流工程,、國際經貿,、商貿英語、工商管理等,。

四,、培養(yǎng)計劃：

1、績優(yōu)人才：

2,、潛力人才：

五,、培養(yǎng)權責

六、后備人才核心勝任能力及勝任素質 勝任能力：

勝任素質：

1,、 踏實,、敬業(yè)精神；2,、靈活性,；3、責任心,；4,、使命感

人力資源部

2015-6-26

第一章 總則

第一條 目 的

建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃,，合理地挖掘,、培養(yǎng)后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持,。

第二條 原 則

堅持“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則。

第三條 人才培養(yǎng)組織機構及主要職能

各職能部門作為人才培養(yǎng)的基地,，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的制定與實施,，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃,、人才甄選標準和程序的制定,。

第四條 適用范圍

第二章 后備人才的甄選與培養(yǎng)

第五條 人才梯隊與后備人才

（一）一級梯隊：分公司省區(qū)銷售經理、實驗室經理均為一級梯隊人才,。凡是有潛力在1-3年內發(fā)展為一級梯隊的人才稱為a庫人才,。

（二）二級梯隊：中層管理干部、業(yè)務區(qū)域主管,、各專業(yè)的高級技術人員均為級二梯隊,。凡是有潛力在1-3年內發(fā)展為二級梯隊的人才稱為b庫人才。

（三）三級梯隊：各專業(yè)類的骨干人員為三級梯隊人才,。凡是有潛力在1-3年內發(fā)展為三級梯隊的人才稱為c庫人才,。

（四）a、b,、c庫人才統(tǒng)稱后備人才,，所涉及的崗位為關鍵崗位。關鍵崗位指對公司生產,、經營,、管理等業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司效益的增長有著重要作用的崗位,，包括中層以上管理人員,、各業(yè)務骨干等。

后備人才是指具有大專以上學歷與公司簽訂三年以上勞動合同且業(yè)務代表工作滿六個月以上,，其他崗位人員工作1年以上人員,。

（一）知識經驗和工作業(yè)績：

知識全面、經歷豐富,、業(yè)績出色、綜合素質較強,，并且服眾,。

（二）考核的關鍵資質：

1、溝通能力,；

2,、分析判斷能力；

3,、計劃組織能力,；

4、管理控制能力；

5,、應變能力,；

6、執(zhí)行力,；

7,、創(chuàng)新能力；

8,、領導能力,；

9、決斷力,；

10,、人際關系能力；

11,、團隊合作能力,；

12、承受壓力的能力,。

（三）其他：

1,、性格特征

2、職業(yè)傾向

3,、健康狀況

（四）各級后備人才的核心素質：

1,、a庫人才：

資源整合能力、事業(yè)心,、影響力,、決策力、系統(tǒng)思考能力等,。

2,、b庫人才：

團隊管理能力、獨擋一面的能力,、專業(yè)及學習能力,、敬業(yè)及責任心、目標導向等,。

3,、c庫人才：

專業(yè)與學習能力、解決問題能力,、敬業(yè)與責任心,、環(huán)境適應能力、團隊協(xié)作意識等,。

（五）甄選辦法：

1,、基本條件通過個人材料進行分析,。

2、關鍵資質通過調查表,、訪談等形式進行分析,。

第七條 甄選細則

（一）人才盤點，確定關鍵崗位：

用人部門根據工作需要,，對本部門人才的現狀及發(fā)展需要進行盤點,，并確定需要儲備后備人才的關鍵崗位。關鍵崗位確定后,，人力資源部負責建立關鍵崗位人員檔案,，記錄其基本信息情況。

（二）選拔程序：

1,、由目前各級梯隊對應的關鍵崗位在職人員初定本崗位的后備人員,，如無合適人選的進行上報并提出原因，由人力資源部推薦人選,。

2,、a庫人才由人力資源部初審后，報營運經理審批,。

3,、b、c庫人才由對應的各部門負責人推薦,、人力資源部初審,，營運經理審批后；交人力資源部備案,。

4,、各部門負責人根據部門實際情況按部門人數的20%的占比提交儲備人員名單。

（三）培養(yǎng)方案：

1,、各級梯隊現職人員本著傳,、幫、帶的原則,，根據各自后備人才的實際情況,，為其制定針對性強、詳細切實可行的提升培養(yǎng)方案,。人才培養(yǎng)方案報營運經理審批后,，交人力資源部備案。

2,、培養(yǎng)方式包括參加培訓課程、輪崗培訓,、繼續(xù)教育以及其他方式,。

3、各種培養(yǎng)方案的制定要始終堅持最少投入、最大收益的原則,。

4,、人力資源部配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計劃的實施,、跟蹤和反饋,，并負責培養(yǎng)計劃實施情況的跟蹤與監(jiān)督。

5,、培訓課題：

制定培訓課題要形式多樣化,、實用性及目的性強，并做好培訓后的考核,。

6,、繼續(xù)教育：

6.1主要根據后備人才的實際需要及儲備的發(fā)展方向，選派具有較高發(fā)展?jié)撃艿暮髠淙瞬庞嗅槍π缘倪x擇課題參與繼續(xù)教育,。

6.2繼續(xù)教育必須拿到相對應的證書或文憑,。

7、其他形式的`培養(yǎng)：

針對特殊專業(yè)的崗位選擇合適的培養(yǎng)方式進行,，具體根據崗位的發(fā)展需要進行,。

8、加強建立與對口高校的緊密聯系,，從高校引進優(yōu)秀畢業(yè)生,，建立c庫人才的后備人才，逐步完善內部造血機制,。

9.1人力資源部負責人才培養(yǎng)檔案的建立與管理,。

9.2檔案建立的原則為一人一檔，需要簽定培訓協(xié)議的按中心規(guī)定簽定培訓協(xié)議,。

第三章 實施及考核要求

原則：公司其他職位發(fā)生管理人才需求,，應當優(yōu)先從后備管理人才庫中選用。

(一) 各部門必須將人才梯隊建設作為重點工作來抓,，認真部署,，加強落實，每年的12月20日之前對一年來人才梯隊建設工作進行總結,，提出后備人才的晉升,、變動方案以及次年的工作計劃。

（1） 被公司聘任為管理職的,；

（2） 出現責任事故,、重大違法違紀或不良道德行為事件的；

（3） 年度工作業(yè)績考評未達到良好的,；

（5） 人才戰(zhàn)略調整或其他情況,。

第四章 后備人才離職管理

后備人才離職按公司《ad-000008 員工離職管理制度》執(zhí)行,，如有培訓協(xié)議或其他約定，按協(xié)議或約定承擔相應違約責任,。

第五章 附 則

第八條 本方案由人力資源部制訂,、解釋和修訂。

第九條 本方案自下發(fā)之日起正式實施,。

1,、 總則

第一條目的

第二條原則

堅持“內部培養(yǎng)為主外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條人才培養(yǎng)目標

公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才,。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識有較高管理水平的人才,。

公司建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系職能部和各項目組作為公司人才培養(yǎng)的基地負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施人力資源部作為公司組織協(xié)調部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定,、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排,。

第五條主要內容 本管理辦法由以下幾個方面組成戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系的構成、戰(zhàn)略人才的甄選,、戰(zhàn)略人才培養(yǎng)模式,、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)方法、戰(zhàn)略人才的淘汰與晉升,。

“雄鷹計劃”四個部分組成,。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫。

第六條:“雛鷹計劃”

第七條“飛鷹計劃”

第八條“精鷹計劃”

第九條“雄鷹計劃” 通過上述四個計劃逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成關鍵崗位繼任者和公司后備人才,。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位,。后備人才主要是指公司為因應未來發(fā)展變化貳儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養(yǎng)潛質的人才,。

用人及人才晉升理念,。

第十一條甄選條件、 進入戰(zhàn)略人才培養(yǎng)隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作有強烈進取精神有一定的培養(yǎng)潛質,。

第十二條甄選工具

1,、《戰(zhàn)略人才推薦表》

2、《職業(yè)錨職業(yè)傾向自我評價測試問卷》

3,、《管理人員能力評價表》

4,、職業(yè)滿意度測試

5、《霍蘭德職業(yè)傾向測驗表》

第十三條甄選程序 對于公司戰(zhàn)略人才首先由人力資源部根據甄選條件和甄選工具提候選人員名單然后由總經理確認戰(zhàn)略人才庫入選人員名單,。

列兩種培養(yǎng)模式

第十四條復合型經營管理人才培養(yǎng)模式 對于復合型經營管理人才公司采取寬口徑培養(yǎng)模式即采用輪崗工作不同系統(tǒng)掛職鍛煉不同部門新項目工作繼續(xù)教育多種培養(yǎng)方式相結合的方式進行培養(yǎng),。

第十五條業(yè)務/管理型專才培養(yǎng)模式 對于業(yè)務/管理型專才。強調又紅又專在業(yè)務線和管理線上深度培養(yǎng),。公司采取用叉培養(yǎng)模式即采用業(yè)務或專業(yè)領域內輪崗項目工作繼續(xù)教育內部指導人培養(yǎng)等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng),。

采用不同的培養(yǎng)方式。

第十六條內部導師 根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“雛鷹計劃”的人員進行培養(yǎng),。 凡列入公司“雛鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才員工必須按公司《培養(yǎng)積分管理制度》完成必須的積分,。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。

第十八條外部培訓 根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“雛鷹計劃”的戰(zhàn)略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署培訓協(xié)議的公司將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第十九條內部導師 根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養(yǎng),。

第二十條崗位輪換

1、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養(yǎng)中層管理人員所欲其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況,。

2,、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。

3,、輪崗范圍本部門內部不同崗位間的輪換,。

4、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定,。

5,、輪崗審批部門內部人員的輪崗需由部門經理審批公司人力資源部備案。

6,、輪崗人員的管理部門內部輪崗人員仍由部門經理對其日常工作 進行管理,。

第二十一條內部培訓 凡列入公司公司“飛鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才員工必須按公司《培養(yǎng)積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。

第二十二條外部培訓 根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“飛鷹計劃”的戰(zhàn)略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署培訓協(xié)議的公司將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。

第二十三條內部導師 根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養(yǎng)。

第二十四條崗位輪換

1,、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養(yǎng)中層管理人員和技術拔尖人才,、銷售拔尖人才所以其崗位輪換的目的主要是使其熟悉公司不同部門主要職責和不同部門間的配合情況。

2,、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作,。

3、輪崗范圍本部門內部不同崗位間的輪換,。

4,、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。

5,、輪崗審批部門內部人員的輪崗需由部門經理審批公司人力資源部備案,。

6、輪崗人員的管理部門內部輪崗人員仍由新任職部門主管領導對其日常工作進行管理,。

第二十五條內部培訓師 為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力,、表達能力以及知識自主積累總結能力凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才根據公司《內部培訓師管理制度》。報名參加內部培訓師并完成相應的工作,。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規(guī)定工作的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。

第二十六條內部培訓 凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。

第二十八條崗位輪換

1,、輪崗目的由于雄鷹計劃主要為公司培養(yǎng)分公司總經理級或副總經理公司運營副總經理,、營銷副總經理、工程副總經理人才所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不同部門主要職責和不同部門間的配合情況,。運營副經理的主管財務部,、綜合部、報建部,、成本部,、營銷副經理主管銷售和策劃、工程副經理主管工程部,、監(jiān)理部,、招標部針對上述主管區(qū)域不同將有針對性的培訓。

2,、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作,。

3、輪崗范圍公司不同部門間的輪換,。 輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月,、六個月和一年三種具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。

4,、輪崗審批部門間的輪崗需由主管副總審批公司人力資源部備案,。

5、輪崗人員的管理部門間輪崗人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理,。

第二十九條內部培訓師 為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力,、表達能力以及知識自主積累總結能力凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才必須根據公司《內部培訓師管理制度》報名參加內部培訓師并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規(guī)定工作的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。

第三十條內部培訓 凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分,。規(guī)定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第三十一條外部培訓 根據公司《培訓管理制度》,。凡列入公司“雄鷹計劃”的戰(zhàn)略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署協(xié)議的公司將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng),。

6、 戰(zhàn)略管理人才的淘汰與晉升

第三十二條目的 為了保證公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施促使公司戰(zhàn)略人才積極進取的精神公司戰(zhàn)略人才將實行動態(tài)管理,。每半年和公司其他管理制度相結合進行調整一次淘汰不符合條件的人員并吸收新的優(yōu)秀人才加入,。

第三十三條淘汰 經過績效考核不能勝任現有工作崗位的由主管領導建議經人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。 凡淘汰過程中未能達到本制度第十八條,。第二十二條,、第二十八條和第三十二條規(guī)定和公司簽訂培訓協(xié)議的?；蛭茨苓_到本制度第二十六條和第三十條規(guī)定不報名參加內部培訓師的經人力資源部確認不再作為公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng),。

凡淘汰出公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的人員仍有機會再次進入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的資格。 公司將根據《培訓評估管理辦法》對各層次戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)工作進行評估在是評估過程中凡不配合評估工作的個人人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出戰(zhàn)略人才管理庫。

第三十四條晉升 當公司出現崗位空缺時將優(yōu)先從公司戰(zhàn)略人才庫中選拔適合人選戰(zhàn)略人才庫中沒有合適人選的再考慮從公司外部引入適合人才,。

7,、 附則

第三十五條本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責報公司批準后執(zhí)行。

第三十六條本管理辦法由人力資源部負責解釋,。

第三十七條本管理辦法自公布之日起執(zhí)行,。

公司人才培養(yǎng)方案篇九

根據新一年的`工作需要，公司共招收了12名xx級新員工,，組成了一個充滿活力的新團體,。但是，由于剛進入公司不久,，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優(yōu)勢并沒有到達最大化發(fā)揮,，工作潛力沒有充分展現出來,，用心性也有所欠缺。

因此,，計劃開展公司人才培養(yǎng)計劃,，透過一系列的機制，充分調動員工的用心性和展現員工的才能,，實現公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用,，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量,。

1,、透過鼓勵機制，調動員工的用心性,，使其全身心投入公司的工作,；

1、引入競爭機制,。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長“一名,，并頒發(fā)紀念品。

2,、在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎上,，根據員工本身的優(yōu)勢，重點培養(yǎng)某一方面的才能,，如物資管理方面,，組織潛力方面，及創(chuàng)新方面的人才,。

3,、加強團隊精神。不定期的部門餐會,，戶外活動（體育運動）,，部門小聯誼及與其他部門的聯誼等,，進一步增強員工的團隊精神。

4,、員工參與制,。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思考員工的意見,，讓其更好地關心本部門及整個協(xié)會的發(fā)展,。