制定計(jì)劃前,，要分析研究工作現(xiàn)狀,，充分了解下一步工作是在什么基礎(chǔ)上進(jìn)行的,，是依據(jù)什么來制定這個(gè)計(jì)劃的,。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的計(jì)劃呢,？下面是小編為大家?guī)淼挠?jì)劃書優(yōu)秀范文，希望大家可以喜歡,。

人力資源部年度工作計(jì)劃 人力資源部年度工作計(jì)劃思維導(dǎo)圖篇一

2,、近期我司人員流動(dòng)較為頻繁,，公司職(員)工人員鼎盛時(shí)期達(dá)到389人，現(xiàn)在人數(shù)是356人,。與過去相比,，人員流失比例為8.5%。究其原因,，分析有二：1)人心向背;2)春節(jié)返鄉(xiāng),。針對(duì)此問題行政部及各部門管理人員應(yīng)從多方面查找原因。并要多和員工進(jìn)行交流,、溝通,，盡量減少人員流動(dòng)量。

3,、關(guān)于新進(jìn)員工入廠的相關(guān)培訓(xùn)只是口頭培訓(xùn),，未做到文件化。

4,、盡量和各部門人員合理協(xié)作,，對(duì)于關(guān)于財(cái)務(wù)方面的房租水電盡力協(xié)作。

5,、今年也加強(qiáng)了員工的消防,、安全方面的知識(shí)培訓(xùn)和現(xiàn)場(chǎng)模擬，同時(shí)對(duì)于公司的消防和安全設(shè)施和設(shè)備也進(jìn)行了不定期的檢查,。

6,、在20xx年同時(shí)公司也倡議所有員工參與到“抗震救災(zāi)”的活動(dòng)中，把所有員工的愛心也奉獻(xiàn)給同胞,。

7,、關(guān)于現(xiàn)階段宿舍管理評(píng)分制度沒有繼續(xù)執(zhí)行，導(dǎo)致宿舍管理及清潔衛(wèi)生不是很理想,。

人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長和發(fā)展的`公司而言,，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作,。各部門配合共同做好,，因此需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。

人力資源部年度工作計(jì)劃 人力資源部年度工作計(jì)劃思維導(dǎo)圖篇二

為加強(qiáng)公司人力資源部工作的計(jì)劃性及制度執(zhí)行性,，人力資源部將結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向,，參考公司xx年相關(guān)能收集到的資料為基礎(chǔ)，制訂出人事行政部xx年工作目標(biāo)及計(jì)劃,。

人力資源部xx年度主要工作計(jì)劃和目標(biāo)：

建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度,、員工手冊(cè) 規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng),，從日?？荚u(píng)到離職,，人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對(duì)事不對(duì)人的原則,，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性,、嚴(yán)肅性。

做好勞動(dòng)合同的簽訂,、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作,。本年度工作計(jì)劃的重點(diǎn)是

1、勞動(dòng)合同簽訂,，續(xù)簽,、終止及時(shí)性;

2、員工轉(zhuǎn)正及時(shí)性;

3,、勞資關(guān)系(勞動(dòng)糾紛次數(shù),、原因等);

4、檔案管理完整性等描述,。

為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià),，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常,、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度,，從而為員工的獎(jiǎng)懲、晉升,、調(diào)整等提供客觀依據(jù),。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個(gè)門店人事評(píng)價(jià)表,，對(duì)每個(gè)人進(jìn)行考核評(píng)價(jià),。對(duì)不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗,，以保證員工隊(duì)伍的高效率,、高素質(zhì)。

(一),、人力資源人力需求計(jì)劃目的

1.根據(jù)公司現(xiàn)狀,，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況,，靈活選擇聘用方式: ⑴.參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會(huì),，⑵.在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，⑶.與勞務(wù)市場(chǎng)的中介合作把招聘信息放到中介那里請(qǐng)其代為招聘,，⑷.內(nèi)部培養(yǎng),，⑸.引進(jìn)企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲(chǔ)備一定數(shù)量的.具備特定技能,、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。

2.為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù),。

(二),、影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個(gè)方面。

1.公司的戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),、發(fā)展方向,、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計(jì)劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要,。

2.預(yù)期的員工流動(dòng)

企業(yè)以往員工流動(dòng)情況數(shù)據(jù)和當(dāng)前員工狀況對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)會(huì)產(chǎn)生重要影響,，員工流動(dòng)率是制訂人力資源需求計(jì)劃的參照依據(jù)。

(三),、數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測(cè)

1.數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開展xx年度人力資源需求調(diào)查,，各門店應(yīng)積極配合人力資源部，提供有關(guān)數(shù)據(jù)及資料,。

⑴.人力資源部統(tǒng)計(jì),、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位情況以及人員培訓(xùn),、人員流動(dòng),、人員變動(dòng)情況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預(yù)測(cè)提供數(shù)據(jù)支持,。

⑵需求預(yù)測(cè)

1.人力資源部根據(jù)各門店填報(bào)《xx年的招聘計(jì)劃表》和《xx年度標(biāo)準(zhǔn)配置表》分析,，確定各門店人員標(biāo)準(zhǔn)配置。

2.盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀,，統(tǒng)計(jì)人員的缺少,、超多的情況。

3.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)短時(shí)間內(nèi)未來可能離職人員,，預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù),。

4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長情況,，預(yù)測(cè)企業(yè)未來人力資源需求量,。

1、做好員工人事檔案材料的收集,、整理建檔工作,，保證檔案的完整性、齊全性,、保密性;

2,、工作開展過程遇到的困難與其他部門協(xié)調(diào)。

人力資源部年度工作計(jì)劃 人力資源部年度工作計(jì)劃思維導(dǎo)圖篇三

1,、完成公司各部門各職位的工作分析,，為評(píng)定薪資,、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù);

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

3,、推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;

4,、充分考慮員工福利,，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)員工之間的凝聚力,。

5,、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)定體系的完善與正常運(yùn)行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性

6,、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí),、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

7,、弘揚(yáng)公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人;

8,、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性,，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。

9、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預(yù)見與處理,。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益,。

10,、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)性工作等。

1、招聘：16200元 a,、登報(bào)招聘：xx年預(yù)計(jì)3次大型登報(bào)招聘,，每次招聘費(fèi)用控制在500元以內(nèi)，即15000元; b,、人才市場(chǎng)招聘：宇輝年卡1200元/年;

2,、辦公用品：810元 a、檔案袋400個(gè),，0.5元/個(gè)，即200元; b,、插頁式文件夾60頁10個(gè),，8元/個(gè)，即80元; c,、打印紙4件,，120元/件，即480元; d,、其它易耗品(筆,、修正液、回形針等)：50元;

3,、交通費(fèi)：960元 80元/月,，960元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店,、外出辦事等)

1.保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);

2.持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益;

3.建立為公司形成價(jià)值創(chuàng)造的人才激勵(lì)機(jī)制,。

綜合未來3～5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要，從公司人力資源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實(shí)際出發(fā),，建議公司人力資源管理體系建設(shè)采取“整體把握,、分項(xiàng)實(shí)施、一步到位”的發(fā)展模式,。

(一),、公司戰(zhàn)略目標(biāo)：

1. 發(fā)展目標(biāo): 在“十二五”期間，成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè),，金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè),，具有相當(dāng)品牌知名度的全國綜合性集團(tuán)。

2. 成長規(guī)模: 20xx年上繳國家利稅1億元,，20xx年1.2億元,，20xx年1.5億元, 20xx年2億元。

3. 業(yè)務(wù)模式: 以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心,，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求,。

(二)、人力資源管理體系建設(shè)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系：

1.以人力資源管理體系建設(shè)保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并促進(jìn)公司文化建設(shè);

2.通過培訓(xùn)持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能,，為公司的后續(xù)發(fā)展提供梯級(jí)人才儲(chǔ)備;

3.通過有效的激勵(lì)機(jī)制來促進(jìn)員工的高績(jī)效,，增強(qiáng)公司自身改革和創(chuàng)新的動(dòng)力。

4.形成一套科學(xué)合理的人力資源管理制度,，有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性,。

用績(jī)效考核與薪酬結(jié)合激勵(lì)人，真正做到獎(jiǎng)效掛鉤,，績(jī)效決定薪資水準(zhǔn),，績(jī)效決定升遷獎(jiǎng)罰，一貫地對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵(lì)政策,，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造價(jià)值,，并形成為公司創(chuàng)造價(jià)值、分享價(jià)值的氛圍,。建議公司在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),，不斷提高精神激勵(lì)的水平，通過制造一定的差別,，保證公司對(duì)員工持續(xù)激勵(lì),。

通過建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍,，進(jìn)一步提高公司吸引人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,。公司目標(biāo)是是：“考核什么，就得到什么”,。對(duì)公司經(jīng)營目標(biāo)而言,，要的是利潤;對(duì)管理者來說，要的是業(yè)績(jī);對(duì)員工來說,，要的是個(gè)人發(fā)展和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,，公司對(duì)員工關(guān)鍵績(jī)效的考核,，對(duì)考核目標(biāo)的設(shè)定，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇,，對(duì)考核權(quán)重的選擇將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想,，并直接作用于公司對(duì)員工的激勵(lì)方式。在日常管理實(shí)踐中,，我們可以通過對(duì)員工個(gè)人素質(zhì),、工作技能、工作態(tài)度,、工作績(jī)效等多方面對(duì)員工進(jìn)行量化考核,，規(guī)范月度的基礎(chǔ)考核指標(biāo),，加強(qiáng)考核計(jì)劃與過程的控制，強(qiáng)化公司獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,、重在激勵(lì)的利益分配制度,，使之成為公司激勵(lì)員工成長的重要激勵(lì)制度。

在當(dāng)前我國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,，盡管在組織里面每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同,，但追求個(gè)人發(fā)展與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是每位員工的終極工作目標(biāo)!因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)和員工夢(mèng)寐以求的'福利享受,，也是公司義不容辭的義務(wù)和責(zé)任,，更是公司激勵(lì)員工的最為有效的激勵(lì)手段之一。通過組織培訓(xùn),，公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì),，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求,，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個(gè)整體,、形成一個(gè)有著強(qiáng)大文化凝聚力的組織,，并滿足公司發(fā)展的要求，是人力資源部本年度的培訓(xùn)體系建設(shè)目標(biāo),。通過制定《員工培訓(xùn)管理制度》,，收集各部門的培訓(xùn)需求及公司為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓(xùn)計(jì)劃,，從基礎(chǔ)的入職培訓(xùn),、管理技能培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn),、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)等培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施來滿足公司的快速發(fā)展需要,。

本年度主要工作之一是繼續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度：《勞動(dòng)合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》,、《績(jī)效考核制度》,、《員工培訓(xùn)管理制度》等。員工從進(jìn)入公司到上崗工作,，從績(jī)效考核到日常管理,，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關(guān)的文件規(guī)定的程序進(jìn)行操作,，采取對(duì)事不對(duì)人的原則,，對(duì)員工提供盡可能的人性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)人事工作的原則性,、嚴(yán)肅性,。讓每一位員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細(xì)節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項(xiàng)管理制度的人性化設(shè)計(jì),。

根據(jù)董事長對(duì)安徽公司“兩個(gè)認(rèn)識(shí)、三個(gè)制訂,、四個(gè)統(tǒng)一”的指示精神,，20xx年公司面臨著重要的發(fā)展機(jī)遇，在人力資源管理方面,，人力資源部全體員工將積極主動(dòng)地按照集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)提供人力資源保障,，結(jié)合安徽公司人力資源現(xiàn)狀，制訂安徽公司20xx年度人力資源計(jì)劃,。從自我出發(fā)認(rèn)識(shí)企業(yè),、認(rèn)識(shí)自己，在集團(tuán)和公司領(lǐng)導(dǎo)正確的領(lǐng)導(dǎo)下,，統(tǒng)一思想,、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一指揮,、統(tǒng)一行動(dòng),，服務(wù)好產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目及各部門正常工作的運(yùn)行，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效應(yīng),，使員工的素質(zhì)得到有效的提升,，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

（二）20xx年,，安徽公司人力資源整體目標(biāo)是：

1,、傳承、弘揚(yáng)企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人,、發(fā)展人。用優(yōu)秀的企業(yè)傳統(tǒng)感染人,、改造人,。

2、優(yōu)化崗位與職責(zé),，依據(jù)崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員,，使組織機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)高效，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳和合理配置,。

3,、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn),，人均培訓(xùn)達(dá)到50課時(shí)/年,，使員工的崗位技能和綜合素質(zhì)滿足公司發(fā)展的需要；4,、加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,，為員工的職業(yè)生涯創(chuàng)造,、提供、搭建可持續(xù)發(fā)展的空間和平臺(tái),，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,，最大程度的發(fā)揮人力資源潛能。

5,、完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實(shí)行科學(xué)、公平,、合理的薪酬制度,；6、完善有效的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制,，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,；集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

7,、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益,，又維護(hù)公司形象和根本利益。

8,、充分引進(jìn),、開發(fā)、利用人力資源,，為公司20xx年發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源保障,。

9、公司生產(chǎn),、發(fā)展,、產(chǎn)品研發(fā)、服務(wù)保障等人力資源的招聘與配置,。

（三）,、崗位設(shè)置與配備計(jì)劃

依據(jù)公司20xx年發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)持“優(yōu)化結(jié)構(gòu),、規(guī)范合理,、精簡(jiǎn)高效、因事設(shè)崗,、按崗設(shè)職”的原則,，結(jié)合崗位說明書內(nèi)容,，認(rèn)真細(xì)致地對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行分析，滿負(fù)荷設(shè)崗,，充分開發(fā)人力資源潛力,，提高工作（生產(chǎn)）效率，實(shí)現(xiàn)“人,、崗,、事”三者之間的合理匹配，以達(dá)到“人盡其才,、才盡其用”的目標(biāo),。據(jù)此制訂公司20xx年崗位設(shè)置和配備計(jì)劃。

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度,、責(zé)任為出發(fā)點(diǎn),，進(jìn)行人才的分層次管理，對(duì)經(jīng)營人才,、領(lǐng)導(dǎo)人才,、銷售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”為核心的管理模式,，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用,，不能小材大用，拔苗助長,，也不能大材小用,，讓人懷才不遇；根據(jù)“2/8法則”,，公司80%的業(yè)績(jī)有賴于20%的優(yōu)秀人才,，因此，管理并激勵(lì)這企業(yè)中的關(guān)鍵人才,、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重,。

人力資源部年度工作計(jì)劃 人力資源部年度工作計(jì)劃思維導(dǎo)圖篇四

2020年人力資源部工作目標(biāo)是，謀求人與事的結(jié)合和人與人之間的緊密配合,，實(shí)現(xiàn)因事?lián)袢?、事得其人、人適其事,、人盡其才,、事競(jìng)其功的目標(biāo)。為了完成這一目標(biāo),，我部在新的一年里,，將通過招聘、錄用,、培訓(xùn),、選拔,、調(diào)配、調(diào)整,、流動(dòng),、考核、獎(jiǎng)懲,、工資福利,、勞動(dòng)保險(xiǎn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等各項(xiàng)管理活動(dòng)來完成10年度上述目標(biāo),，并不斷提高員工的整體素質(zhì),，有效地組織員工、充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,、創(chuàng)造性,，最終實(shí)現(xiàn)酒店的新年度里的總體目標(biāo)。

酒店的管理離不開人,、財(cái),、物、信息等資源,，在諸資源中,，唯有人力資源部最為寶貴，因此,，建立并完善“人員替補(bǔ),、梯隊(duì)系統(tǒng)”是人力資源部10年度的重要工作。我們將根據(jù)酒店經(jīng)營發(fā)展的需求,，結(jié)合酒店實(shí)際情況,，調(diào)查各部門的崗位分布、人員安置情況,，制定出較為完善合理、科學(xué)的崗位人員編制,，根據(jù)編制,，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經(jīng)驗(yàn)的管理人才及有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到我們的企業(yè),，將堅(jiān)持“因事設(shè)崗,、因事?lián)袢恕钡挠萌嗽瓌t，嚴(yán)把員工質(zhì)量關(guān),，也不弄虛作假,，避免一些庸才進(jìn)入酒店。

培訓(xùn)工作是在總經(jīng)理親自督導(dǎo)下,，由人力資源部進(jìn)行策劃,、實(shí)施,、督導(dǎo)的一項(xiàng)重要工作，各部門必須重視培訓(xùn)工作,，從經(jīng)理到領(lǐng)班即是接受培訓(xùn)者,，又是培訓(xùn)的策劃、組織實(shí)施者,，同時(shí)也是教員,，培訓(xùn)工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平,。

1,、確定培訓(xùn)循環(huán)過程，將分為培訓(xùn)計(jì)劃階段,、培訓(xùn)實(shí)施階段和培訓(xùn)評(píng)估三個(gè)階段,，即：決定培訓(xùn)政策→確定培訓(xùn)需要→制定培訓(xùn)計(jì)劃→擬定培訓(xùn)方案→落實(shí)培訓(xùn)條件→實(shí)施培訓(xùn)→記錄培訓(xùn)情況→擬定評(píng)估方案→對(duì)培訓(xùn)實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)估→評(píng)估培訓(xùn)總體計(jì)劃并提出改進(jìn)措施。

2,、確定培訓(xùn)活動(dòng)的基本步驟,，即確定培訓(xùn)需要→制訂培訓(xùn)計(jì)劃→確定培訓(xùn)對(duì)象→實(shí)施培訓(xùn)→評(píng)估培訓(xùn)。

3,、建立基層培訓(xùn)計(jì)劃,，即確定以提高基層管理的領(lǐng)導(dǎo)能力及綜合素質(zhì)為基層培訓(xùn)目標(biāo)，以政治思想,、職業(yè)道德,、專業(yè)知識(shí)、實(shí)際技能為培訓(xùn)內(nèi)容,，以崗位培訓(xùn),，自學(xué)等為培訓(xùn)形式，分季度進(jìn)行培訓(xùn),。

4,、完善員工的在崗培訓(xùn)，以個(gè)別培訓(xùn)或一對(duì)一地進(jìn)行培訓(xùn),，以班組為單位培訓(xùn)或部門集中培訓(xùn)上理論課,、案例解答、動(dòng)作示范等方法實(shí)施培訓(xùn)內(nèi)容以服務(wù),、技巧,、語言技巧、操作規(guī)范,、崗位職責(zé),、儀容儀表、職業(yè)道德、素質(zhì)訓(xùn)練,、禮節(jié)禮貌,、酒店服務(wù)的各種知識(shí)，客人投訴的處理,、案例分析,、安全知識(shí)、法律知識(shí),、工作意識(shí)為主,。

1、每月對(duì)新入職員工進(jìn)行跟蹤考核一次,。

2,、每月對(duì)優(yōu)秀員工做好評(píng)審考評(píng)工作。

3,、每季度對(duì)各部門進(jìn)行一次理論,、業(yè)務(wù)實(shí)操考評(píng)一次，并拿出罰獎(jiǎng)辦法,。

4,、每半年對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng)一次，對(duì)管理人員拿出調(diào)整意見,?？荚u(píng)目的：了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)酒店管理上存在的.優(yōu),、劣,，掌握員要及管理者的工作能力、管理能力,，并通過激勵(lì)措施充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,，并以堅(jiān)持公平、公正,、公開的考評(píng)原則,。

1、制定詳細(xì)的事務(wù)管理制度及工作程序：①飯卡發(fā)放辦法;②每日菜譜標(biāo)準(zhǔn);③原材料驗(yàn)收制度及成本預(yù)算方案;④就餐管理辦法;⑤食堂衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn);⑥宿舍管理辦法;⑦宿舍分配管理辦法;⑧更衣柜管理辦法;⑨勞保用品發(fā)放辦法,。

2,、定期召開民主生活會(huì)，聽取員工意見,。

3,、組織召開衛(wèi)生宣傳日活動(dòng),，提高員工衛(wèi)生防疫意識(shí),。

有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證。

1,、協(xié)調(diào)各部門明確工作職責(zé)和有關(guān)的工作程序,，職責(zé)不明確是影響溝通的障礙之一,，解決這一問題的辦法，首先需建立合乎規(guī)范的科學(xué)崗位責(zé)任制(如建立各崗位與相關(guān)崗位的聯(lián)系與溝通,，各崗位的權(quán)力與職責(zé)等內(nèi)容),，每個(gè)人員必須熟知這些崗位責(zé)任制，了解自己以及他人的關(guān)系,，其次充分認(rèn)識(shí)規(guī)范化工作程序,、工作程序是酒店各個(gè)崗位運(yùn)作的具體步驟，酒店各崗位部門之間是一個(gè)互相給予銜接的整體,。

2,、充分發(fā)揮部門職能建立完好的人際關(guān)系。首先要對(duì)自己嚴(yán)于律己,、辦事公正,，再者了解、認(rèn)識(shí)員工,，最后要對(duì)員工真誠相待,。

在維持現(xiàn)有關(guān)系單位基礎(chǔ)上，采取電話拜訪,、登記拜訪,、座談等形式和用節(jié)假日時(shí)間進(jìn)行適時(shí)拜訪，爭(zhēng)取與勞動(dòng)局,、人事局,、電信局、防疫站,、消防大隊(duì),、環(huán)衛(wèi)隊(duì)、城關(guān),、治安,、派出所、工商,、衛(wèi)生局,、各學(xué)校等建立良好關(guān)系。

榜樣的力量是無窮的,，在新的一年里,，我們將配合質(zhì)管部抓好優(yōu)秀員工的評(píng)估工作，每月抓出10名左右的典型,，在會(huì)后組織學(xué)習(xí)(擬制作宣傳欄,、店內(nèi)報(bào)紙，這將更加推動(dòng)宣傳范圍)。

各位領(lǐng)導(dǎo)、同事們，在新的一年里,，人力資源部所有員工將會(huì)在酒店總體目標(biāo)的指引下，堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,，在五星級(jí)酒店創(chuàng)建的偉大實(shí)踐中，開拓進(jìn)取,、與時(shí)俱進(jìn),、不辱使命、扎實(shí)工作,，為使人力資源部工作有個(gè)全新的局面與面貌而努力奮斗,。

人力資源部年度工作計(jì)劃 人力資源部年度工作計(jì)劃思維導(dǎo)圖篇五

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里,，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高,，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位,，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績(jī)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化,。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！

在xx年即將結(jié)束,，20xx年即將到來之際，人力資源部將對(duì)20xx年整體工作作出規(guī)劃,，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定,，人員流動(dòng)率不高,，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作,，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此,，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，20xx年也提出了這個(gè)工作,，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo),，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來,。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖,。20xx年12月份完成。

2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng),，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。20xx年3月份完成。

3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖,。

4）實(shí)施具體規(guī)劃,。

20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要,。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié),，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

1、測(cè)評(píng)軟件,，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了基礎(chǔ)依據(jù),，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡(jiǎn)單,，對(duì)招聘的參考意義不大。

2,、結(jié)構(gòu)化面試：xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,，在建立素質(zhì)模型時(shí),，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3,、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

4,、校園宣講：xx年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的,，由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘,，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選,。

5,、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此,，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間,、耽誤招聘進(jìn)度,，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目,。

6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng),。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大,，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng),，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施,；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此,，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：

1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

2,、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì),。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),。

4、引入新的測(cè)評(píng)軟件,，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度,。

5,、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作,，加強(qiáng)招聘的合作性,，提高招聘效率,。

6,、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根,，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí),，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn),，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力,。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系,，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義,，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。

7,、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理,。

啟動(dòng)校園宣講,，加強(qiáng)校園招聘,，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

擴(kuò)展招聘方式,，可以考慮專項(xiàng)招聘,，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作,、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍者（在考慮會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力,，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力,?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),，明晰培訓(xùn)階梯,，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用,，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤

經(jīng)過xx年的運(yùn)轉(zhuǎn),，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確,、成本費(fèi)用有據(jù)可依,、培訓(xùn)有評(píng)估,，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容,，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上,，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙,，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問題在xx年也得到了落實(shí),，xx年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上,，從xx年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié),，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果,，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,，20xx年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：

1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作,，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系,。

2,、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。

3、培訓(xùn)評(píng)估到位,，跟蹤及時(shí),。

4、培訓(xùn)階梯化,。

首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作,。培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系一樣，是全員參與式的,，與績(jī)效管理的考核并不是績(jī)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣,，培訓(xùn)的安排、實(shí)施,、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已,，從勝任力模型的建立,、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系,。

提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作,，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立,，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過,，這里不再細(xì)談。

根據(jù)勝任力模型,，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的,，這樣就形成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn),，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接情況計(jì)入績(jī)效考核,。這樣一來,，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。

根據(jù)整體情況,，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理,。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從xx年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：

1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn),，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些,。

2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題,，但激勵(lì)作用并不明顯,，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度,。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,，就必須先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成,。

3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師,。預(yù)計(jì)4月份完成。

4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助,。

5）對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核,、選優(yōu)、表彰,。

6）預(yù)計(jì)20xx年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制,。

再次談培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí),。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理,、全員參與的，所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行,，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督,。那么,，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題,。

為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題。人力資源部將于20xx年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度,，在這一體系中,，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色,，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核,。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中,，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營，所以,，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此,，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì),，故可以考慮由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名,。為節(jié)約人員費(fèi)用,，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出20xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件,，降低現(xiàn)有人員工作量,，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作20xx年12月份了解到位,，20xx年1月份全面實(shí)施,。

最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度,?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階

梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃,。具體如下：

20xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整,，從原來的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算,，即人力資源部可控預(yù)算,，費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn),、卡訓(xùn),、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用,。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn),、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡,，預(yù)計(jì)購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡,、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡,，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元,。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬元,。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況,。

課程安排的原則是：主管級(jí)每年不少于1—2次外訓(xùn),，部長級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次,，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行,。

我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),，運(yùn)行還是比較滿意的,，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn),。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞,。20xx年建議改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外,，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接,，具備一定程度的競(jìng)爭(zhēng)力,。

現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說,，工齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡的,，嚴(yán)格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在20xx年,，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩,，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突,。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì),。

（二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看,，員工在薪酬水平的滿意度上來說,，總部選b項(xiàng)的占35。9%,，選c項(xiàng)的占41%,，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了,，選b項(xiàng)的占28,。75%，選c項(xiàng)的'占54,。4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部,、物業(yè)部,、市場(chǎng)部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低,。在公平性一欄,，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部,、市場(chǎng)部及xxx團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低,。

導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播,，故其滿意度容易偏低,；2）薪資比較對(duì)象差異，橫向比較與豎向比較,、對(duì)外比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的,；3）非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢(shì)是正常現(xiàn)象,，但對(duì)當(dāng)事人來說卻不容易理解,。

通過以上分析可以看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的情況并不會(huì)影響大局,。

從外部分析,，濟(jì)南市的平均工資水平因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解,，我們公司的各層級(jí)工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，在與國企競(jìng)爭(zhēng)時(shí)福利不存在競(jìng)爭(zhēng)力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)略具競(jìng)爭(zhēng)力,，但福利不具備競(jìng)爭(zhēng)力，薪資與同行業(yè)相比比較有競(jìng)爭(zhēng)力,。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的,、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的,，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,，會(huì)有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱,。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而應(yīng)該是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,，以形成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊(duì)。

所以在20xx年的薪酬策略上,，建議公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如,，股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí),，因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,，這些人對(duì)公司的忠誠度如何,，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的形成上,，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備,。

福利水平的提高勢(shì)必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20xx年開始,，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi),，也就是說，福利是工資的一部分,，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼,。

績(jī)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟,，實(shí)施前準(zhǔn)備,、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算,、績(jī)效計(jì)劃,、績(jī)效控制、績(jī)效考核,、績(jī)效溝通,、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容,。而對(duì)于績(jī)效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟，才可能稱得上績(jī)效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊,，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績(jī)效管理工作上也逐步上了軌道,，目前我們的主要工作是將績(jī)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié),，將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績(jī)效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用,，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮,，20xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：

1,、繼續(xù)加強(qiáng)績(jī)效控制?？?jī)效控制的工作現(xiàn)在主要有績(jī)效考核分?jǐn)?shù)記載存檔,，了解績(jī)效考核結(jié)果,。而在績(jī)效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多,。績(jī)效控制工作主要集中在各考核人,，人力資源部的作用主要是確定績(jī)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績(jī)提升有幫助,。20xx年,，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過程的跟蹤和交流,，教會(huì)并監(jiān)督各考核人對(duì)考核的實(shí)施,，預(yù)防考核流于形式。

2,、績(jī)效考核工具改進(jìn),，現(xiàn)行的績(jī)效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況,，月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì),，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績(jī)效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要,。20xx年將提出分層考核的觀念,，但不一定實(shí)施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績(jī)效考核的方法,，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上,，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn),，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo),；考核周期由月度考核改為季度考核,、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jī)不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn),，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核,，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃,。具體為：

明年再實(shí)施一年的月度績(jī)效考核,，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資,，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃,。

實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng),。

3,、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通?？?jī)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善,，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績(jī)效溝通到位,、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。

員工關(guān)系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動(dòng),，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同,、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭(zhēng)議和糾紛

5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策

由于目前開展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé),，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃,。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生,；做員工的知心人,，主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化,；處理員工社保問題,。

20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流,，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流,，做好老板的參謀，掌握員工信息,、動(dòng)向,，為企業(yè)決策提供參考。

2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實(shí)施,。

3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案,。從20xx年1月份開始實(shí)施。

4）解決好員工矛盾,，處理并預(yù)防糾紛,。

詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個(gè)模塊，包括人力資源規(guī)劃,、招聘選拔與配置,、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利,、績(jī)效管理,、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng),、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng),、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng),、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系,，當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃,、招聘選拔,、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利,、績(jī)效管理,、員工關(guān)系,，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭,，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此,，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓(xùn)會(huì),、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表,、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假,，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測(cè)評(píng),，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字,。

人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立：

1）建議財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶,，并請(qǐng)求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)科目，4月份完成,。

2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念,，加強(qiáng)員工自身成本意識(shí)。6月一次,，11月一次,。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時(shí)節(jié),。

人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系,，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度,。為加強(qiáng)整體人力資源工作,，提升格局和高度，人力資源部必須加強(qiáng)自身的修煉,，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格,，通過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系,。

部門文化的建設(shè)也同樣不能放棄，我們的愿景“建設(shè)有xxx特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個(gè)口號(hào),，就必須不斷地實(shí)踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實(shí),。

綜上，人力資源工作在20xx年結(jié)束,，20xx年即將到來之際,，只有不斷地學(xué)習(xí)與加強(qiáng)自身素養(yǎng)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升,。

由于時(shí)間篇幅所限,，具體細(xì)節(jié)將于20xx年12月份補(bǔ)充完畢。請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)諒解,。

人力資源部年度工作計(jì)劃 人力資源部年度工作計(jì)劃思維導(dǎo)圖篇六

很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索,，可以把人力資源績(jī)效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵(lì)串聯(lián)起來,?；卮鹗强隙ǖ摹Ｄ甓热肆Y源規(guī)劃便可以把這幾個(gè)方面有效地聯(lián)于一體的,。例如,，某企業(yè)準(zhǔn)備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準(zhǔn)工資提升5個(gè)等級(jí),。要想實(shí)現(xiàn)這一規(guī)劃目標(biāo),，員工的年終綜合考評(píng)得分就必須≥56分（假設(shè)）；要想≥56分,，員工就必須保證每月的績(jī)效考核都要達(dá)到a等或a等,、b等兼有。例如,，a等對(duì)應(yīng)的得分為5分,，b等對(duì)應(yīng)的得分為4分，員工必須得到12個(gè)a等或者是11個(gè)a等和1個(gè)b等,、10個(gè)a等和2個(gè)b等,、9個(gè)a等和3個(gè)b等的組合。

接下來,，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績(jī)效,。按照我在《8+1績(jī)效量化技術(shù)》一書中的有關(guān)說明，達(dá)到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分（最高配分為120分）,，達(dá)到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分,。員工要想達(dá)到這一目標(biāo)，就必須完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)；要想完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo),，就必須在平時(shí)做好各項(xiàng)日常工作；要想使日常各項(xiàng)工作得以順利且保質(zhì)保量地完成,，就需要加強(qiáng)定期和不定期的培訓(xùn)（不斷開發(fā),、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）。這樣,，通過一步步地目標(biāo)激勵(lì),，使人力資源管理的各個(gè)模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索,。

企業(yè)年度計(jì)劃是針對(duì)企業(yè)在某一年度為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)而制定的計(jì)劃,，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素,。有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度計(jì)劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起,？回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展,，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化,，因?yàn)橛泻芏嗖淮_定的因素存在，企業(yè)要想做相當(dāng)長時(shí)期的規(guī)劃是比較困難的,，但年度的`目標(biāo)計(jì)劃還是應(yīng)該很明確的,。企業(yè)年度目標(biāo)計(jì)劃的項(xiàng)目一般如下表所示：表3—1企業(yè)年度目標(biāo)計(jì)劃項(xiàng)目表

企業(yè)制定了年度計(jì)劃后，就可以開始制定年度人力資源計(jì)劃了,。

（一）年度人力資源計(jì)劃制定步驟

制定年度人力資源計(jì)劃一般有三個(gè)步驟：收集有關(guān)信息,、預(yù)測(cè)人力資源需求、預(yù)測(cè)人力資源供給和編制人力資源計(jì)劃,。

1,、收集有關(guān)信息

主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì),、本行業(yè)的發(fā)展前景,、主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動(dòng)向,、勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化,、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢(shì),、社會(huì)發(fā)展趨勢(shì),、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計(jì)劃,、企業(yè)憧憬的變化,、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化,、銷售渠道的變化,、融資能力的變化等。

2,、預(yù)測(cè)人力資源需求與供給

根據(jù)收集來的信息,，運(yùn)用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給,。如果供給大于需求,，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大于供給,，就要考慮引進(jìn)一部分人力資源,。當(dāng)然，培訓(xùn)員工,、改變計(jì)劃,、調(diào)整薪酬等也是可以運(yùn)用的手段。

3,、編制人力資源計(jì)劃

一份完整的年度人力資源計(jì)劃至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo),、目前形勢(shì)分析、未來形勢(shì)預(yù)測(cè),、計(jì)劃事項(xiàng),、計(jì)劃制定者和計(jì)劃制定的時(shí)間。另外,，編制年度人力資源計(jì)劃一定要附上行動(dòng)計(jì)劃,。行動(dòng)計(jì)劃是年度人力資源計(jì)劃中的一個(gè)重要方面。缺了這一塊,，企業(yè)的年度人力資源計(jì)劃是不完整的,。人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃一般由項(xiàng)目名稱和項(xiàng)目細(xì)則組成。項(xiàng)目細(xì)則主要包括以下一些內(nèi)容：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,、項(xiàng)目參與者,、實(shí)施時(shí)間、項(xiàng)目檢查人,、檢查時(shí)間,、項(xiàng)目預(yù)算等。有若干個(gè)項(xiàng)目就應(yīng)該有若干條項(xiàng)目細(xì)則,。當(dāng)然,，制定好年度人力資源計(jì)劃后，關(guān)鍵是實(shí)施,。但是,，是否制定了一份科學(xué)實(shí)用的年度人力資源計(jì)劃是實(shí)施的前提,。

（二）確立人力資源管理年度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

人力資源年度績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定年度人力資源計(jì)劃的前提?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否合理,，是決定能否完成績(jī)效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標(biāo)縱向分解而來,，而不是上級(jí)或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定,。企業(yè)提出下一年人力資源績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要對(duì)有關(guān)人員的工作提出明確的界定,，使他們明白要做什么，做到什么程度,；通過逐級(jí)分解,，讓員工了解企業(yè)對(duì)人力資源管理方面的期望；有關(guān)責(zé)任人要對(duì)整個(gè)流程進(jìn)行跟蹤,，考察目標(biāo)完成情況和存在的問題,，不定期地對(duì)目標(biāo)進(jìn)行回顧、反饋和調(diào)整,，做出合理的考核結(jié)果,；建立績(jī)效檔案，以記錄有關(guān)人員的績(jī)效表現(xiàn),，及時(shí)反饋績(jī)效表現(xiàn),，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績(jī)效目標(biāo),，保證管理者所做出的績(jī)效評(píng)價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀判斷,，保證績(jī)效考評(píng)的公正；最終將績(jī)效結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制掛鉤,。

人力資源管理年度績(jī)效指標(biāo)一般包括：人事費(fèi)用率,、人均費(fèi)用、人均產(chǎn)量,、人均產(chǎn)值,、人均效益、招聘費(fèi)用率,、人均培訓(xùn)費(fèi)用,、內(nèi)部流動(dòng)率、外向離職率等（見表3—2）,。表3—2××公司人力資源管理績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

案例1,。某企業(yè)去年100個(gè)人生產(chǎn)了100臺(tái)機(jī)器，銷售額是1000萬,，100臺(tái)機(jī)器中有a機(jī)器50臺(tái),、b機(jī)器20臺(tái),、c機(jī)器20臺(tái)、d機(jī)器10臺(tái),；今年100個(gè)人生產(chǎn)了110臺(tái)機(jī)器,，銷售額是950萬，110臺(tái)機(jī)器中有a機(jī)器40臺(tái),、b機(jī)器20臺(tái),、c機(jī)器20臺(tái)、e機(jī)器20臺(tái),、f機(jī)器10臺(tái),。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎,？不能,。因?yàn)殇N售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高,，我們就要從最根本的,、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。就本企業(yè)而言,，這個(gè)最根本的,、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺(tái)設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí),，就可以證明人均效益是降低還是提高了,。

（三）人力成本的預(yù)算與控制

1、人力成本構(gòu)成

企業(yè)中只要有員工就會(huì)涉及到人力成本的問題,。在人力資源規(guī)劃中,，人力成本的預(yù)算是非常重要、不可或缺的一個(gè)部分,。首先,，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的，如下表所示：由上表,，我們知道人力成本主要由三個(gè)部分構(gòu)成：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的員工標(biāo)準(zhǔn)所得（員工工薪部分）,；非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的企業(yè)付出（如福利部分）；開發(fā)費(fèi)用（包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā),，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓(xùn),，外部開發(fā)主要是招聘）。

2,、人力成本的預(yù)算和控制

人力成本的預(yù)算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都應(yīng)該了解和掌握的知識(shí),。這里需要提到另一個(gè)概念叫人力成本率，計(jì)算公式為：人力成本率＝人力成本÷銷售額,。通常情況下,，人力成本率會(huì)隨著銷售額的遞增而遞減,。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下,，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會(huì)大于后一階段的人力成本率,。所以說，如果一個(gè)公司的銷售額能預(yù)算得很準(zhǔn),，那么人力成本也會(huì)預(yù)算得比較準(zhǔn),。

案例

如果一個(gè)企業(yè)今年的銷售額是6億元，正常情況下,，該企業(yè)的人力成本率應(yīng)該是10％,。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：

1,、如果該企業(yè)明年的銷售額為7億元,，那么，在6億元和7億元之間的1個(gè)億的人力成本率是大于10％還是小于10％呢,？正常情況下，在這1個(gè)億中人力成本率應(yīng)該是小于10％的,，假設(shè)為9％,；

2、如果該企業(yè)明年的銷售額為8億元,，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9％,，另一億元的人力成本為8％。這種情況下,，預(yù)算整體的人力成本公式為：∑（月銷售額×人力成本率）＝全年人力成本

人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息,，篩選出變量因素，進(jìn)行下一年度的人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備,。這個(gè)時(shí)候如果人力資源部想知道本年度12月份的人力成本總和,，可以采用下面的計(jì)算方法：某月的銷售額×人力成本率＝當(dāng)月的工資總和我們?cè)谧稍冞^程中，經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人問道："年終獎(jiǎng)到底該如何計(jì)算,？"這里,，我們介紹一種比較簡(jiǎn)單實(shí)用的方法：如果企業(yè)本年度的人力成本率為10％，那就可以按8％來計(jì)算年度人力成本,，剩余的2％,。

人力資源部年度工作計(jì)劃 人力資源部年度工作計(jì)劃思維導(dǎo)圖篇七

總結(jié)了20××年本部門在工作中存在的問題，為全面提升工作質(zhì)量和效益,，更好地開展部門工作,，20××年工作中,，本部門將以提高辦事效率為目標(biāo)，以緊緊圍繞行政人事工作為重點(diǎn),，內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外塑形象,，圍繞行政人事部的工作中心，狠抓如下幾方面的工作：

1、集中清理現(xiàn)有的行政管理各項(xiàng)制度,，根據(jù)公司發(fā)展需要更新和完善相關(guān)的行政管理制度，為公司規(guī)范運(yùn)營和管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),。

2,、建立培訓(xùn)體系,，加強(qiáng)新入職員工培訓(xùn)（如：企業(yè)文化培訓(xùn),、規(guī)章制度培訓(xùn)、安全生產(chǎn)教育培訓(xùn),、崗前培訓(xùn)）,，并做好相關(guān)培訓(xùn)效果反饋信息的收集和匯總,，并改進(jìn)培訓(xùn)機(jī)制；另外加強(qiáng)管理人員素質(zhì)教育培訓(xùn)和銷售團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)等,。

3.根據(jù)公司實(shí)際情況切實(shí)開展各項(xiàng)企業(yè)文化建設(shè)（制作公司企業(yè)文化形象墻，開展各類員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)）,，為公司的持續(xù),、健康、發(fā)展打好堅(jiān)實(shí)的文化基礎(chǔ),。

4.由于企業(yè)訂單量的增加,，20××年的`招聘任務(wù)非常繁重，20××年的員工招聘工作將成為本部門的工作重點(diǎn),，切實(shí)做好招聘費(fèi)用的預(yù)算及招聘方式的改進(jìn),，注重招聘工作的細(xì)節(jié)，保證完成招聘計(jì)劃,。

5.完善薪酬結(jié)構(gòu)體系和績(jī)效考核制度,，根據(jù)崗位職責(zé)等因素，建立有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系,，并根據(jù)考核指標(biāo)體系指導(dǎo)各單位調(diào)整并完善本單位績(jī)效考核方案,，推動(dòng)績(jī)效考核工作的扎實(shí)落實(shí)。

6.20××年準(zhǔn)備引進(jìn)erp系統(tǒng),，需要加強(qiáng)相關(guān)人員操作使用培訓(xùn)工作,，保證erp系統(tǒng)的正常運(yùn)行,，能夠給公司提高工作效益。

7.做好行政人事部日常事務(wù)工作,，如車輛年審,、公司證照年檢、社保結(jié)算等日常事務(wù)工作,，進(jìn)一步對(duì)接好政府相關(guān)部門的關(guān)系,，并積極參加政府部門的相關(guān)會(huì)議，落實(shí)會(huì)議事項(xiàng),。

8.認(rèn)真做好各項(xiàng)人力資源服務(wù)工作,，尤其是做好員工關(guān)系和員工福利等工作，增強(qiáng)員工凝聚力,、歸屬感和忠誠度,，減少核心人才流失，為公司發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)永續(xù)的寶貴的人力資源,。

總之,，在20××年的工作中，要繼續(xù)加強(qiáng)公司的各項(xiàng)內(nèi)部管理工作,，加強(qiáng)制度建設(shè),，規(guī)范經(jīng)營管理，為公司的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展打好基礎(chǔ),。行政人事部不僅要作好協(xié)調(diào)溝通服務(wù)等工作，更要把行政人事各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì),、做好,。

人力資源部年度工作計(jì)劃 人力資源部年度工作計(jì)劃思維導(dǎo)圖篇八

為配合公司20xx年度目標(biāo)的達(dá)成，加強(qiáng)人力資源管理和行政管理的計(jì)劃性,，行政人事部現(xiàn)制訂20xx年度工作計(jì)劃,，并遵照計(jì)劃開展具體工作，更好的協(xié)調(diào)各部門的運(yùn)作及支持公司的決策,，協(xié)助各部門達(dá)成公司20xx年的工作目標(biāo),。

1、20xx年是公司快速發(fā)展的一年,，人力發(fā)展將迅速增加,，并逐步到位。

2,、利用公司的招聘,、薪酬政策和春節(jié)后人力流動(dòng)高峰期的機(jī)會(huì)，補(bǔ)充基層,、中層,，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才,，作為人力資源更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲(chǔ)備,。

3,、實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進(jìn)心,、不斷學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)部員工,。

公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標(biāo)首先要考慮滿足崗位需求,，再考慮人才儲(chǔ)備,，實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。熟人推薦：包括員工推薦,，在公司工作,，且技術(shù)熟練程度較高，已通過努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人工資目標(biāo),，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展,，公司將給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作,。海報(bào)招聘：主要面向基層人員招聘,。招聘渠道拓展：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖人。調(diào)查了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)薪酬福利等情況,。做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,，及時(shí)準(zhǔn)確了解需求;進(jìn)行招聘宣傳：制作招聘海報(bào)。

1,、思路分析

績(jī)效考核有兩個(gè)關(guān)鍵問題：一是,，考核指標(biāo)的科學(xué)性;二是，一種管理習(xí)慣的形成,，養(yǎng)成行為習(xí)慣,，關(guān)鍵在于堅(jiān)持和制度保障。

2,、目標(biāo)概述

績(jī)效考核的根本目的',，不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工,，不斷改善工作方法和工作品質(zhì),，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率,，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心,，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)工作成果達(dá)成。

3,、具體實(shí)施方案

(1)繼續(xù)完善績(jī)效考核配套制度及文件,。

(2)補(bǔ)充、修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo),。

(3)重點(diǎn)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估,，對(duì)考核形式、考核項(xiàng)目,、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤,，保證績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。

(4)推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作,，行政人事部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是建立合理,、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,。

4,、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)

(1)績(jī)效考核工作牽涉到各部門、各職位,、各職員的切身利益,。因此，在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上,，要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核,，達(dá)到通過績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的,。

(2)績(jī)效考核工作是一個(gè)溝通的工作,，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向,、橫向溝通,，確保績(jī)效考核工作順利推行,。

(3)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并不是行政人事部的單獨(dú)工作,，在操作過程中,，應(yīng)以部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的意見和建議,，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法,。

1、思路分析

目前,，各企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視度不夠,、力度不足，培訓(xùn)管理制度約束力不強(qiáng)。

2,、目標(biāo)概述

(1)員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一,，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一,。

(2)通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā),，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率,、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng),，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,。

3,、具體實(shí)施方案

(1)對(duì)現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工整體素質(zhì)情況,，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責(zé),，確定其待培訓(xùn)的方面。

(2)重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識(shí),、工作溝通,、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓(xùn),、新員工培訓(xùn)等。

4,、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和員工事業(yè)前途,，關(guān)心員工心理需求,，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式,，當(dāng)心理需求得到滿足,，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會(huì)提高。

1,、薪酬福利

根據(jù)公司行業(yè)進(jìn)行薪資方案的評(píng)估,，制訂適合企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，福利發(fā)放可采取多樣化形式,。

2,、員工關(guān)系

員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊(duì)伍穩(wěn)定性上,，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工,、上級(jí)和下級(jí)、員工和員工之間的關(guān)系,，妥善處理好員工關(guān)系,，不僅是公司良好社會(huì)形象打造的一個(gè)方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱,。20xx年的構(gòu)想,，準(zhǔn)備采取座談、聚會(huì)表等形式,，引導(dǎo)員工與公司多進(jìn)行溝通,，拉近企業(yè)與員工,、上級(jí)與下級(jí)、員工與員工之間的距離,，增強(qiáng)員工的歸屬感,。

人力資源部年度工作計(jì)劃 人力資源部年度工作計(jì)劃思維導(dǎo)圖篇九

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里,，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高,，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位,，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績(jī)效管理體系。

人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化,。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！

在 xx年即將結(jié)束,，20xx年即將到來之際,，人力資源部將對(duì)20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定,，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作,，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此,，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，20xx年也提出了這個(gè)工作,，但是并沒能落實(shí)到位,，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度,。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來,。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年xx月份完成,。

2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng),，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。20xx年3月份完成,。

3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖,。

4）實(shí)施具體規(guī)劃。

20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要,。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考,。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了基礎(chǔ)依據(jù),，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡(jiǎn)單,，對(duì)招聘的參考意義不大。

xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí),，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性,。

xx年實(shí)施了一次,，但宣講是由董事長進(jìn)行的,，由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液,，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。

歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的,，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障,、浪費(fèi)招聘時(shí)間,、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。

現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng),。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。

已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴(kuò)充較為完善,；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求,；

招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng),，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施,；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn),。

鑒于此，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：

1,、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

2,、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。

3,、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),。

4、引入新的測(cè)評(píng)軟件,，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度,，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度,。

5,、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作,，加強(qiáng)招聘的合作性,，提高招聘效率。

6,、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因,，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí),，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)

人的專門培訓(xùn),，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。

至于第二點(diǎn),，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系,，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助,。

7,、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,，復(fù)合取證,，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。

啟動(dòng)校園宣講,，加強(qiáng)校園招聘,，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

擴(kuò)展招聘方式,，可以考慮專項(xiàng)招聘,，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力,，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯,，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用,。

加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤，經(jīng)過xx年的運(yùn)轉(zhuǎn),，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確,、成本費(fèi)用有據(jù)可依,、培訓(xùn)有評(píng)估,，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容,，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升,。

所以xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,，在成本費(fèi)用控制上,，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙,，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善,。訓(xùn)后評(píng)估的問題在xx年也得到了落實(shí)，xx年及以前的.評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上,，

從xx年開始,，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果,，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理,。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：

1,、培訓(xùn)體系化運(yùn)作,，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

2,、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。

3、培訓(xùn)評(píng)估到位,，跟蹤及時(shí),。

4、培訓(xùn)階梯化,。

首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作,。

培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系一樣，是全員參與式的,，與績(jī)效管理的考核并不是績(jī)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣,，培訓(xùn)的安排、實(shí)施,、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已,，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì),、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系,。

提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立,，也就是素質(zhì)模型的建立,，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，這里不再細(xì)談,。

根據(jù)勝任力模型,，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容,，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn),，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接,，對(duì)接情況計(jì)入績(jī)效考核,。

這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已,。

根據(jù)整體情況,，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理,。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從xx年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)

人力資源部年度工作計(jì)劃 人力資源部年度工作計(jì)劃思維導(dǎo)圖篇十

（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備,、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力，以技能鑒定為手段,，以技能培訓(xùn),、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng),。

1,、開辦精煉、連鑄,、軋鋼,、焊工、儀表工等個(gè)專業(yè)工種技師（含高級(jí)技師,、技師,、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名,；開展焊工,、儀表工、鍋爐,、汽機(jī)等個(gè)工種高級(jí)工培訓(xùn)班,，共培訓(xùn)名。

2,、高標(biāo)準(zhǔn),、嚴(yán)要求,，切實(shí)抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級(jí)技術(shù)能手名,。同時(shí)根據(jù)國家,、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn),，培養(yǎng)省級(jí)以上技術(shù)能手2名,。

3,、大力實(shí)施技能人才“”培養(yǎng)工程。

各單位從實(shí)際出發(fā),，為經(jīng)驗(yàn)豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級(jí)技師、責(zé)任技師等）配備1名理論豐富,、文字表達(dá)能力強(qiáng)的員工做助手,，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)師向助手傳授實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，助手幫助導(dǎo)師提高理論知識(shí),，整理操作經(jīng)驗(yàn)、訣竅,、心得等,，培養(yǎng)一批知識(shí)型與復(fù)合型的高技能人才。

4,、選送公司球團(tuán)豎爐,、高爐、轉(zhuǎn)爐,、連鑄,、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)跟班培訓(xùn),，學(xué)習(xí)、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法,。

（二）充分利用內(nèi)外資源,，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。

1,、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用,，分層次開辦計(jì)算機(jī)應(yīng)用提高、計(jì)算機(jī)三維制圖,、液壓技術(shù),、變頻技術(shù)、plc,、英語等培訓(xùn)班,。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā),，有計(jì)劃聘請(qǐng)內(nèi)外專家講授“”知識(shí),，開展技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)工藝與設(shè)備,，從設(shè)備廠家聘請(qǐng)專家來公司開展高層次的液壓技術(shù),、變頻技術(shù),、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，促進(jìn)新技術(shù),、新工藝的傳播,。

3、加大送外培訓(xùn)力度,，有計(jì)劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對(duì)口崗位培訓(xùn),，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí),，提高專業(yè)技術(shù)水平,，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造提供智力保障。

（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強(qiáng)公司所需各類管理人員的培訓(xùn),。

1、根據(jù)省委,、省國資委,、集團(tuán)等上級(jí)主管部門的要求，有計(jì)劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓(xùn),，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。

2,、加大各層級(jí)管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度,。對(duì)新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn)；以mba核心課程為主要內(nèi)容,，結(jié)合公司管理實(shí)際與要求,，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實(shí)務(wù)為主要內(nèi)容,，舉辦二期6個(gè)月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班,；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期,、脫產(chǎn)1個(gè)月的培訓(xùn),；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個(gè)月以上的采購,、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識(shí)和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn),。

1,、根據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求,，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展xx余人的內(nèi)審員,、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證,、復(fù)證集中培訓(xùn),；采取自主辦班、班組學(xué)習(xí),、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式,，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn),，培養(yǎng)員工的質(zhì)量,、安全與環(huán)保意識(shí),。

2,、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故,，外聘專家舉辦一期以高,、中管理人員、設(shè)備科長,、專業(yè)點(diǎn)檢員為主要對(duì)象的規(guī)范化點(diǎn)檢定修培訓(xùn)班,；采取自主辦班，開展以tpm設(shè)備管理知識(shí)及簡(jiǎn)單的設(shè)備維護(hù),、設(shè)備管理規(guī)程,、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要內(nèi)容的'設(shè)備操作與維護(hù)人員的培訓(xùn),。

3,、配合公司持續(xù)改進(jìn)工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級(jí)用戶培訓(xùn),。

（五） 為公司“xx”新上技改項(xiàng)目做好人員儲(chǔ)備培訓(xùn),，根據(jù)項(xiàng)目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長,、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工,、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。

（一）加大宣傳力度,，強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念,，營造全員學(xué)習(xí)氛圍,。

公司將通過電視、報(bào)紙,、網(wǎng)站等媒介的宣傳報(bào)道,，促使各級(jí)管理者深刻認(rèn)識(shí)到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動(dòng)力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”,，培育開發(fā)下屬,、建設(shè)一支高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)是自己義不容辭的職責(zé)，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長,；同時(shí),，公司必須整體營造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真正認(rèn)識(shí)到“適應(yīng)崗位要求,，提升自身素質(zhì),、是每位員工的責(zé)任和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫助員工提高生存能力和崗位競(jìng)爭(zhēng)能力的有效途徑,，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性,。

（二）完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)考核與激勵(lì),，健全培訓(xùn)管理體系

1,、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程,，修改并完善《員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度,，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率,。

2,、加強(qiáng)計(jì)劃管理，嚴(yán)格考核,，保證培訓(xùn)效果,。將所有培訓(xùn)分為公司集培、單位自培,、送外培訓(xùn),，集中管理，嚴(yán)格按經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核工作要求定期對(duì)培訓(xùn)中心,、各單位完成培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)效果的情況進(jìn)行檢查考核,；同時(shí)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇,、使用掛鉤,。

3、完善培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)培訓(xùn)效果顯著的項(xiàng)目實(shí)施單位,、優(yōu)秀學(xué)員,、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進(jìn)行評(píng)優(yōu)并給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標(biāo)準(zhǔn),，鼓勵(lì)員工傳授知識(shí)與經(jīng)驗(yàn),。

（三）對(duì)內(nèi)整合資源,，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢(shì),，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的能力；對(duì)外加強(qiáng)合作交流,，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ),，滿足高層次培訓(xùn)需求。

1,、進(jìn)一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論,、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源,，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平,，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。

2,、發(fā)揮技術(shù)中心,、信息自動(dòng)化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場(chǎng)技術(shù),、現(xiàn)場(chǎng)操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì),，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)（工種）現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍,，確保公司所需培訓(xùn)的針對(duì)性與實(shí)用性,。

3、從公司整體利益出發(fā),，打破單位（部門）界限,，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí),、交流與培訓(xùn),，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。

4,、加強(qiáng)外部培訓(xùn)信息的甄別,，選擇與優(yōu)秀的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，充分利用社會(huì)資源,，同時(shí)加強(qiáng)與等兄弟單位的相互合作,，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

（四）進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)工作者隊(duì)伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作，為培訓(xùn)提供合格的師資與有效的藍(lán)本,。

1,、聘請(qǐng)專家來公司對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師（特別是兼職教師）、考評(píng)員,、培訓(xùn)管理員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練,，提高培訓(xùn)工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì)。

2,、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員,，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術(shù)實(shí)際的培訓(xùn)資料,，加速完善試題庫,、案例庫，滿足培訓(xùn)需要,。

3,、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢(shì)與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓(xùn)提供業(yè)務(wù)指導(dǎo),。

（五）加強(qiáng)過程管理和監(jiān)控,，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施過程中,，堅(jiān)持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理,，重點(diǎn)抓好培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)實(shí)施,、考核評(píng)估等“三個(gè)環(huán)節(jié)”,，一方面督促培訓(xùn)責(zé)任單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計(jì)和師資選聘，加強(qiáng)對(duì)教師教學(xué)過程的管理與質(zhì)量控制,，嚴(yán)格對(duì)學(xué)員的考核,；另一方面完善培訓(xùn)效果評(píng)估方式，從學(xué)員反應(yīng),、學(xué)習(xí)成績(jī),、用人單位評(píng)價(jià)等方面測(cè)定培訓(xùn)滿意度。

人力資源部年度工作計(jì)劃 人力資源部年度工作計(jì)劃思維導(dǎo)圖篇十一

公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向,，公司目前的組織架構(gòu)已基本完備,，但各駐外辦事處及網(wǎng)點(diǎn)架構(gòu)安排仍存在問題，鑒于此,，人力資源部在20xx年首先應(yīng)完成公司駐外網(wǎng)點(diǎn)組織架構(gòu)的完善,。基于穩(wěn)定,、合理,、科學(xué)的原則,，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,，盡可能五年內(nèi)不再做大的調(diào)整,，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容,，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),，進(jìn)行擴(kuò),、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量,、貢獻(xiàn)值,、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ),。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo),，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上,，配合各子公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作安排,，滿足公司運(yùn)營需求,。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容,，人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作,。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才,，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才,，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則,。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中,，人力資源部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制,。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期,，人力資源部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求,、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘,。

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一,，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一,。通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā),，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率,、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng),，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力,。對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計(jì)劃對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行,，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步,。

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率,，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一,。

在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未進(jìn)行規(guī)范性的操作,。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的'項(xiàng)目之一,。人員流動(dòng)控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動(dòng)爭(zhēng)取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％,；

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系,，除《勞動(dòng)合同》外，部分崗位需簽訂《競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》,；熟悉勞動(dòng)法規(guī),，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛，爭(zhēng)取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾,，樹立公司良好的形象,。

長期以來,，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個(gè)相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中,。公司自20xx年設(shè)立人力資源部以來,，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范,，職能作用也逐漸得到體現(xiàn),。

人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要,。因此,，人力資源部在20xx年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求,，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

人力資源部20xx年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能,；完成部門人員配備,；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求,；圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù),。

人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面,，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù),。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制,；企業(yè)文化的塑造和宣貫,；辦公室管理等三部分。

建立內(nèi)部溝通機(jī)制,，促進(jìn)公司部門之間,、上下級(jí)之間、勞資雙方的了解與合作,，建立健康,、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張,、工作配合度低,、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫,，企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積,、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程,，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),，員工的向心力和凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng),，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一,。20xx年人力資源部將此三項(xiàng)工作進(jìn)行有針對(duì)性的加強(qiáng)。

建立內(nèi)部溝通機(jī)制：

1人力資源部在20xx年將加強(qiáng)人力資源部員工晤談的力度,。員工晤談主要在員工升遷,、調(diào)動(dòng)、離職,、學(xué)習(xí),、調(diào)薪、績(jī)效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行,，平時(shí)人力資源部也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作晤談,；

2設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱,，并保證此信箱的安全保密程度,，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟,。員工可對(duì)公司建設(shè)各個(gè)方面,、公司內(nèi)部每個(gè)工作環(huán)節(jié)提出個(gè)人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次,，收取員工的信件，對(duì)投遞信箱的員工信件不做特殊要求,，提倡署名但不反對(duì)匿名,。對(duì)總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時(shí)，做到處理及時(shí),、反饋及時(shí),；

3 建立民主評(píng)議機(jī)制。人力資源部計(jì)劃在20xx年對(duì)公司部門經(jīng)理,、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評(píng)議,。原則上計(jì)劃半年一次。對(duì)部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng),、工作能力,、工作效率、工作成績(jī),、模范作用,、員工信任度等德、智,、能,、勤方面進(jìn)行綜合評(píng)議,。評(píng)議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)參考依據(jù)之一。通過評(píng)議建立一個(gè)對(duì)部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制,，也可以避免公司對(duì)部門經(jīng)理的評(píng)價(jià)的主觀性,；

4 其他溝通機(jī)制的完善。如員工滿意度調(diào)查,、部門經(jīng)理會(huì)議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善,。

人力資源部年度工作計(jì)劃 人力資源部年度工作計(jì)劃思維導(dǎo)圖篇十二

20xx年新的一年，新的開端,。擬對(duì)以下三方面的20xx年銷售人員個(gè)人工作計(jì)劃范本擬訂安排：

1,、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn),，推陳出新,，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。

2,、做好公司人力資源規(guī)劃工作,，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。

3,、注重工作分析,，強(qiáng)化對(duì)工作分析成果在實(shí)際工作當(dāng)中的運(yùn)用，適時(shí)作出工作計(jì)劃,，客觀科學(xué)的設(shè)計(jì)出公司職位說明書,。

4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序,，多種途徑進(jìn)行員工招聘（人才市場(chǎng),、本地主流報(bào)紙、行業(yè)報(bào)刊,、校園招聘、人才招聘網(wǎng),、本公司網(wǎng)站,、內(nèi)部選拔及介紹）,；強(qiáng)調(diào)實(shí)用性,，引入多種科學(xué)合理且易操作的員工篩選方法（篩選求職簡(jiǎn)歷、專業(yè)筆試,、結(jié)構(gòu)性面試,、半結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)化面試,、心理測(cè)驗(yàn),、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,、角色扮演,、文件筐作業(yè)、管理游戲）,。

5,、把績(jī)效管理作為公司人力資源管理的重心，對(duì)績(jī)效計(jì)劃,、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo),、績(jī)效考核（目標(biāo)管理法,、平衡計(jì)分卡法,、標(biāo)桿超越法、kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法）,、績(jī)效反饋面談、績(jī)效改進(jìn)（卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),、六西格瑪管理,、iso質(zhì)量管理體系、標(biāo)桿超越）,、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用（可應(yīng)用于員工招聘,、人員調(diào)配、獎(jiǎng)金分配,、員工培訓(xùn)與開發(fā),、員工職業(yè)生涯規(guī)劃）進(jìn)行全過程關(guān)注與跟蹤。

6,、努力打造有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利,，根據(jù)本地社會(huì)發(fā)展、人才市場(chǎng)及同行業(yè)薪酬福利行情,，結(jié)合公司具體情況,，及時(shí)調(diào)整薪酬成本預(yù)算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作,，及時(shí)為符合條件員工辦理社會(huì)保險(xiǎn),。

7、將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度,，高度重視培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析,，注重培訓(xùn)內(nèi)容的'實(shí)用化、本公司化,，落實(shí)培訓(xùn)與開發(fā)的組織管理,。

8、努力經(jīng)營和諧的員工關(guān)系,，善待員工,，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。

9,、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系,。

1,、準(zhǔn)備到鐵通公司市北分局開通800（400）免費(fèi)電話[號(hào)碼800（400）71000xx],，年前已經(jīng)交過訂金300元（商客部曹巖經(jīng)理代收）,。

2、外協(xié)大廈物業(yè)管理,，交電費(fèi),、取郵件、咨詢物業(yè)管理事宜等,。

3,、協(xié)助王偉琴經(jīng)理做好辦公室方面的工作。

4,、確保電腦,、打印復(fù)印一體機(jī)正常運(yùn)行，注意日常操作,。

5,、為外出跑業(yè)務(wù)的市場(chǎng)拓展部各位經(jīng)理搞好各類后勤保障（主要是協(xié)助王經(jīng)理復(fù)印、傳真,、電話,、文檔輸入電腦、報(bào)銷,、購物等）,。

6、與王經(jīng)理分工協(xié)作,，打招商電話,。

1、學(xué)習(xí)招商資料,，對(duì)3+2+3組合式營銷模式領(lǐng)會(huì)透徹,；抓好例會(huì)學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短,，向出業(yè)績(jī)的先進(jìn)員工討教,，及時(shí)領(lǐng)會(huì)掌握運(yùn)用別人的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。

2,、做好每天的工作日記,，詳細(xì)記錄每天上市場(chǎng)情況

3、繼續(xù)回訪徐州六縣區(qū)酒水商,，把年前限于時(shí)間關(guān)系沒有回訪的三個(gè)縣區(qū)：新沂市,、豐縣、沛縣,，回訪完畢,。在回訪的同時(shí),，補(bǔ)充完善新的酒水商資料。

4,、回訪完畢電話跟蹤,，繼續(xù)上門洽談，做好成單,、跟單工作,。

人力資源部年度工作計(jì)劃 人力資源部年度工作計(jì)劃思維導(dǎo)圖篇十三

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里,，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高,，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位,，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績(jī)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化,。我們將一向朝著目標(biāo)前進(jìn)！

在10年即將結(jié)束,，xx年即將到來之際,。人力資源部將對(duì)xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要,，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定,，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作,，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,，沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊(duì)基于此,，xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，xx年也提出了這個(gè)工作,，但是并沒能落實(shí)到位,，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達(dá)能夠參與規(guī)劃的程度,。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來,。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成,。

2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng),，確定員工的整體素質(zhì)狀況,，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成,。

3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出xx年整體規(guī)劃圖,。

4）實(shí)施具體規(guī)劃。

xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在,，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要,。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)能夠在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié),，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

1,、測(cè)評(píng)軟件,，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡(jiǎn)單,，對(duì)招聘的參考好處不大,。

2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí),，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

4,、校園宣講：09年實(shí)施了一次,，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。xx年正式啟動(dòng)校園招聘,，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊(duì)人選,。

5,、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，此刻仍然如此,，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障,、浪費(fèi)招聘時(shí)間,、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員潛力的重要項(xiàng)目,。

6,、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,，全年計(jì)劃性不強(qiáng),。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),，構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善,；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大,，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng),，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施,；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善,。鑒于此，xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：

1,、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度,，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn),。

2、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì),。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,，廣泛引起重視,，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),。

4,、引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度,，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度,。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作,，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率,。

6,、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根,，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的.思想意識(shí),，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度,，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力,。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)好處,，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫忙。

7,、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,，復(fù)合取證,，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。

啟動(dòng)校園宣講,，加強(qiáng)校園招聘,，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

擴(kuò)展招聘方式,，能夠思考專項(xiàng)招聘,，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作（在思考會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力,，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)潛力,。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,，培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),，明晰培訓(xùn)階梯,，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤

經(jīng)過09年的運(yùn)轉(zhuǎn),，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確,、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估,，估后有跟蹤,。09年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升,。所以09年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上,，人力資源部全面接管了培訓(xùn),，原先培訓(xùn)了扣款有障礙。全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的狀況得到了改善,。訓(xùn)后評(píng)估的問題在09年也得到了落實(shí),，08年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上，從09年開始,，外訓(xùn)后均有總結(jié),，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果,，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理,。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，xx年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：

1,、培訓(xùn)體系化運(yùn)作,，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

2,、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。

3、培訓(xùn)評(píng)估到位,，跟蹤及時(shí),。

4、培訓(xùn)階梯化,。

首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作,。培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系一樣，是全員參與式的,，與績(jī)效管理的考核并不是績(jī)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣,，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已,，從勝任力模型的建立,、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系,。

提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作,，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立,，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過,，那里不再細(xì)談。

根據(jù)勝任力模型,，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的,，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn),，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接狀況計(jì)入績(jī)效考核,。這樣一來,，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。

根據(jù)整體狀況,，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理,。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙,。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉,。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：

1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn),，及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度,，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題,，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作,，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度,。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就務(wù)必先完善制度,。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成,。

3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。

4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師,，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助,。

5）對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu),、表彰,。

6）預(yù)計(jì)xx年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

再次談培訓(xùn)評(píng)估到位,，跟蹤及時(shí),。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,，所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行,，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么,，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題,。

為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題。人力資源部將于xx年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度,，在這一體系中,，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角,，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核,。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中,，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營，所以,，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此,，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì),，故能夠思考由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名,。為節(jié)約人員費(fèi)用,，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件,，降低現(xiàn)有人員工作量,，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作20xx年12月份了解到位,，xx年1月份全面實(shí)施,。

最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有必須的難度,?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階

梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的資料進(jìn)行規(guī)劃,。具體如下：

xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整,，從原先的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算,，即人力資源部可控預(yù)算,，費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn),、卡訓(xùn),、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用,。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn),、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡,，預(yù)計(jì)購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡,、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡,，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元,。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬元,。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況,。

課程安排的原則是：主管級(jí)每年不少于1—2次外訓(xùn),，部長級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次,，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。

我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后,，透過調(diào)查發(fā)現(xiàn),，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分,，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn),。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,，除未曾思考學(xué)歷工資外,，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競(jìng)爭(zhēng)力。

此刻的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上,。一般來說,，工齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定,，所以在xx年,，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”,，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突,。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì)。

（二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討,。從下圖來看,，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項(xiàng)的占35,。9%,，選c項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后,，滿意度就變成了,，選b項(xiàng)的占28。75%,，選c項(xiàng)的占54,。4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部,、物業(yè)部,、市場(chǎng)部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低,。在公平性一欄,，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部,、市場(chǎng)部及xxx團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低,。

導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播,，故其滿意度容易偏低,；2）薪資比較對(duì)象差異，橫向比較與豎向比較,、對(duì)外比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的,；3）非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢(shì)是正常現(xiàn)象,，但對(duì)當(dāng)事人來說卻不容易理解,。

透過以上分析能夠看出,，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的狀況并不會(huì)影響大局,。

從外部分析,，xx市的平均工資水平因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解,，我們公司的各層級(jí)工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，在與國企競(jìng)爭(zhēng)時(shí)福利不存在競(jìng)爭(zhēng)力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)略具競(jìng)爭(zhēng)力,，但福利不具備競(jìng)爭(zhēng)力，薪資與同行業(yè)相比比較有競(jìng)爭(zhēng)力,。這在必須程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的,、出類拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的,，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,，會(huì)有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱,。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而就應(yīng)是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,，以構(gòu)成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊(duì)。

所以在xx年的薪酬策略上,，推薦公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如,，股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí),，因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,，這些人對(duì)公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展,。而在未來的人員梯隊(duì)的構(gòu)成上,，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備,。

福利水平的提高勢(shì)必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢,？從xx年開始,，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說,，福利是工資的一部分,，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。

績(jī)效管理體系包括8個(gè)模塊,，也是八個(gè)步驟,，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃,、部門計(jì)劃預(yù)算,、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制,、績(jī)效考核,、績(jī)效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用,，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作資料,。而對(duì)于績(jī)效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟,，才可能稱得上績(jī)效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用,，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績(jī)效管理工作上也逐步上了軌道,，目前我們的主要工作是將績(jī)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化,，使績(jī)效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用,，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考,，xx年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手：

1,、繼續(xù)加強(qiáng)績(jī)效控制?？?jī)效控制的工作此刻主要有績(jī)效考核分?jǐn)?shù)記載存檔,，了解績(jī)效考核結(jié)果。而在績(jī)效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多,?？?jī)效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jī)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績(jī)提升有幫忙,。xx年,，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核切實(shí)到位,，人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過程的跟蹤和交流，教會(huì)并監(jiān)督各考核人對(duì)考核的實(shí)施,，預(yù)防考核流于形式,。

2、績(jī)效考核工具改善,，現(xiàn)行的績(jī)效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況,，月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能,，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高,。目前的績(jī)效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念,，但不必須實(shí)施,。基層管理者及員工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績(jī)效考核的方法,，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改善,，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo),，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核,、半年度考核甚至年度考核,。而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jī)不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核,，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核,。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：

明年再實(shí)施一年的月度績(jī)效考核,，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核,，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃,。

實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升,。而kri的引入能夠促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

3,、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通,。績(jī)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善,，xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績(jī)效溝通到位,、細(xì)致的理念并落實(shí)到位,。

員工關(guān)系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同,、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭(zhēng)議和糾紛

5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策

由于目前開展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé),，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃,。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生,；做員工的知心人,，主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化,；處理員工社保問題,。

xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流,，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流,，做好老板的參謀，掌握員工信息,、動(dòng)向,，為企業(yè)決策帶給參考。

2）建立知心話保密渠道并與xx年3月份開始實(shí)施,。

3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案,。從xx年1月份開始實(shí)施。

4）解決好員工矛盾,，處理并預(yù)防糾紛,。

詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個(gè)模塊，包括人力資源規(guī)劃,、招聘選拔與配置,、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利,、績(jī)效管理,、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng),、企業(yè)文化系統(tǒng),、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng),、人力資源診斷系統(tǒng),、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃,、招聘選拔,、培訓(xùn)開發(fā),、薪酬福利、績(jī)效管理,、員工關(guān)系,。目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此,，人力資源工作也不能落在后頭,，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值,。鑒于此,，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,，能夠分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓(xùn)會(huì),、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn),。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假,，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料,，6月份完成溝通構(gòu)成文字,。

1）推薦財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請(qǐng)求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)科目,，4月份完成,。

2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識(shí),。6月一次,，11月一次。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定,，避開旺季和繁忙時(shí)節(jié),。

人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步,。之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度,。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度,。人力資源部務(wù)必加強(qiáng)自身的修煉,，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系,。透過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)潛力,，透過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，透過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。

人力資源部年度工作計(jì)劃 人力資源部年度工作計(jì)劃思維導(dǎo)圖篇十四

1.保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);

2.持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益;

3.建立為公司形成價(jià)值創(chuàng)造的人才激勵(lì)機(jī)制,。

綜合未來3～5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要,，從公司人力資源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實(shí)際出發(fā)，建議公司人力資源管理體系建設(shè)采取“整體把握,、分項(xiàng)實(shí)施,、一步到位”的發(fā)展模式。

1. 發(fā)展目標(biāo): 在“十二五”期間,，成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè),，金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè)，具有相當(dāng)品牌知名度的全國綜合性集團(tuán),。

2. 成長規(guī)模: 20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元,，20xx年1.5億元, 20xx年2億元,。

3. 業(yè)務(wù)模式: 以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心，以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求,。

1.以人力資源管理體系建設(shè)保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，并促進(jìn)公司文化建設(shè);

2.通過培訓(xùn)持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能，為公司的后續(xù)發(fā)展提供梯級(jí)人才儲(chǔ)備;

3.通過有效的激勵(lì)機(jī)制來促進(jìn)員工的高績(jī)效,，增強(qiáng)公司自身改革和創(chuàng)新的動(dòng)力,。

4.形成一套科學(xué)合理的人力資源管理制度，有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性,。

用績(jī)效考核與薪酬結(jié)合激勵(lì)人,，真正做到獎(jiǎng)效掛鉤，績(jī)效決定薪資水準(zhǔn),，績(jī)效決定升遷獎(jiǎng)罰,，一貫地對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造價(jià)值,，并形成為公司創(chuàng)造價(jià)值,、分享價(jià)值的氛圍。建議公司在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),，不斷提高精神激勵(lì)的水平,，通過制造一定的差別，保證公司對(duì)員工持續(xù)激勵(lì),。

通過建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系,，確定員工的薪酬水平和范圍，進(jìn)一步提高公司吸引人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,。公司目標(biāo)是是：“考核什么,，就得到什么”。對(duì)公司經(jīng)營目標(biāo)而言，要的是利潤;對(duì)管理者來說,，要的是業(yè)績(jī);對(duì)員工來說,，要的是個(gè)人發(fā)展和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。因此,，公司對(duì)員工關(guān)鍵績(jī)效的`考核，對(duì)考核目標(biāo)的設(shè)定,，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇,，對(duì)考核權(quán)重的選擇將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于公司對(duì)員工的激勵(lì)方式,。在日常管理實(shí)踐中,，我們可以通過對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)、工作技能,、工作態(tài)度,、工作績(jī)效等多方面對(duì)員工進(jìn)行量化考核，規(guī)范月度的基礎(chǔ)考核指標(biāo),，加強(qiáng)考核計(jì)劃與過程的控制,，強(qiáng)化公司獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、重在激勵(lì)的利益分配制度,，使之成為公司激勵(lì)員工成長的重要激勵(lì)制度,。

在當(dāng)前我國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同,，但追求個(gè)人發(fā)展與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是每位員工的終極工作目標(biāo)!因此,，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)和員工夢(mèng)寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務(wù)和責(zé)任,，更是公司激勵(lì)員工的最為有效的激勵(lì)手段之一,。通過組織培訓(xùn)，公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì),，也是公司挖掘員工潛力,，滿足員工需求，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要管理方式,。如何將所有的員工融為一個(gè)整體,、形成一個(gè)有著強(qiáng)大文化凝聚力的組織，并滿足公司發(fā)展的要求,，是人力資源部本年度的培訓(xùn)體系建設(shè)目標(biāo),。通過制定《員工培訓(xùn)管理制度》，收集各部門的培訓(xùn)需求及公司為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人力資本要求,，建立公司年度培訓(xùn)計(jì)劃,，從基礎(chǔ)的入職培訓(xùn),、管理技能培訓(xùn),、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)等培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施來滿足公司的快速發(fā)展需要。

本年度主要工作之一是繼續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度：《勞動(dòng)合同管理規(guī)定》,、《薪酬管理制度》,、《績(jī)效考核制度》,、《員工培訓(xùn)管理制度》等,。員工從進(jìn)入公司到上崗工作，從績(jī)效考核到日常管理,，從入職到離職等過程,，人力資源部都可以按照公司相關(guān)的文件規(guī)定的程序進(jìn)行操作，采取對(duì)事不對(duì)人的原則,，對(duì)員工提供盡可能的人性化的服務(wù),，希望能達(dá)到各項(xiàng)人事工作的原則性、嚴(yán)肅性,。讓每一位員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細(xì)節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項(xiàng)管理制度的人性化設(shè)計(jì),。

人力資源部成立以來，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了一定的進(jìn)步與提高,，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位,，藉此,，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標(biāo)管理相結(jié)合的績(jī)效管理體系,。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn),！

20xx年雖然取得了一定的進(jìn)展,，但在同時(shí)也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進(jìn)，具體如下：一,、強(qiáng)化人力資源管理

根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況,，參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，推陳出新,，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系,。

1、完善各項(xiàng)規(guī)章制度,。

2,、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資,、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù),。

20xx年的考核工作的重點(diǎn)主要從以下幾方面來著手：

績(jī)效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jī)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績(jī)提升有幫助。20xx年,，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核切實(shí)到位,，人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過程的跟蹤和交流。

中層管理者增加kri指標(biāo)考核,，該項(xiàng)考核暫時(shí)不計(jì)入工資,，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作計(jì)劃及長期計(jì)劃。實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升,，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng),。

1）、建立崗位關(guān)鍵責(zé)任目標(biāo)評(píng)估及考核機(jī)制,。根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果來決定誰會(huì)獲得晉升工資或其他報(bào)酬,。

2)、建立績(jī)效評(píng)估投訴制度,。

1),、將部門考核結(jié)果與員工的績(jī)效考核相結(jié)合，平衡員工績(jī)效工資,。

2),、完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析,，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案,。

及時(shí)有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求,，做好招聘基礎(chǔ)工作,，完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導(dǎo)手冊(cè)。

通過對(duì)員工的培訓(xùn),，員工的工作技能,、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng),，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源部20xx年計(jì)劃對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行,。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓(xùn)要求進(jìn)行培訓(xùn),，由人力資源部及各部門組織開展。

集團(tuán)公司正處在轉(zhuǎn)型時(shí)期,，現(xiàn)在集團(tuán)公司業(yè)務(wù)廣,，涉及到各個(gè)方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續(xù)加強(qiáng)溝通,，對(duì)勞動(dòng)合同,、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行更加仔細(xì)的研究,，制定出更加適合集團(tuán)公司自身的勞動(dòng)合同，規(guī)避不必要的勞動(dòng)糾紛,。

（一）,、完善部門職能，大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范,，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求,，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。

（二）,、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平,。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí)，著力加強(qiáng)本部門人員的素質(zhì)提升,。

（三）,、提高部門的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率，保證本部門的關(guān)鍵職能的有效性,，用以滿足及支持公司發(fā)展的需求,。

（四）、加大招聘力度,，完善招聘計(jì)劃,，確保人員儲(chǔ)蓄。

（一）,、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通,，促進(jìn)公司部門之間、上下級(jí)之間,、勞資雙方的了解與合作，建立健康,、和諧的內(nèi)部關(guān)系,，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，集思廣益,，為公司發(fā)展服務(wù),。

（二）、修訂《員工手冊(cè)》,，將企業(yè)理念,、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史,、企業(yè)宗旨,、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊(cè)》。

（三）,、根據(jù)公司具體情況及員工需求,，設(shè)計(jì)組織好各項(xiàng)員工活動(dòng),。

（四）、加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工宣傳力度,。

（五）,、做好企業(yè)文化對(duì)外宣傳工作。

綜上為人力資源部20xx年的工作計(jì)劃,，只有不斷地學(xué)習(xí),，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升，相信在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下,，人力資源部會(huì)為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻(xiàn),。

1、完成公司各部門各職位的工作分析,，為評(píng)定薪資,、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù);

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

3,、推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;

4,、充分考慮員工福利,，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)員工之間的凝聚力,。

5,、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)定體系的完善與正常運(yùn)行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性

6,、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí),、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

7,、弘揚(yáng)公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人;

8,、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性,，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。

9,、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理,。既保障員工合法權(quán)益,，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

10,、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)性工作等,。

1、招聘：16200元 a,、登報(bào)招聘：xx年預(yù)計(jì)3次大型登報(bào)招聘,，每次招聘費(fèi)用控制在500元以內(nèi)，即15000元; b,、人才市場(chǎng)招聘：宇輝年卡1200元/年;

2,、辦公用品：810元 a、檔案袋400個(gè),，0.5元/個(gè),，即200元; b、插頁式文件夾60頁10個(gè),，8元/個(gè),，即80元; c、打印紙4件,，120元/件,，即480元; d、其它易耗品(筆,、修正液,、回形針等)：50元;

3、交通費(fèi)：960元 80元/月,，960元/年 (用于人力資源部每周招聘,、每天例行下店,、外出辦事等)