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人力資源管理制度篇一

國有企業(yè),；人力資源管理,；激勵制度

在我國，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位特別重要,。國有企業(yè)掌屋著國民經(jīng)濟的命脈,，控制著事關(guān)人民福祉的各種資源。隨著市場經(jīng)齊的深化改革,，國有企業(yè)如何在殘酷的開放經(jīng)濟體系中存活并強大起兼,，是我們不得不思考的問題。因此,，對員工進行適當和有效的激勵成為提高我國國有企業(yè)競爭力,、綜合能力的必要選擇，也是國企改事所要研究的重點部分,。

當前勞動力供大于求,，加之人們對國占企業(yè)的追捧，國有企業(yè)對員工的激勵沒有引起足夠的重視,。存在著夏顧眼前利益不管長遠發(fā)展,、只管企業(yè)效益不顧員工生活狀況、只顧苦層感受不顧員工情感等現(xiàn)象,，使得企業(yè)員工疲于應(yīng)付當前日常工大大降低了企業(yè)員工工作的積極性,，從而制約了企業(yè)的長遠發(fā)畏，一旦在企業(yè)遇到發(fā)展的困境時,，員工也不會同企業(yè)共赴難關(guān),，受員害的最終是企業(yè)的利益。

員工的需求是復(fù)雜多樣的,，企世的激勵方式也應(yīng)該因人而異,，與時俱進，才能更有成效,。而多數(shù)國阿企業(yè)的激勵方式往往一成不變,，激勵對象不明確，沒有充分考慮員的個體差異和不同層次員工的需求,。

環(huán)境激勵主要包括企業(yè)文化環(huán)境和工作環(huán)境兩個范疇,。企業(yè)文化是傳統(tǒng)氛圍構(gòu)成的公司文化，是在工作團體中逐形成的規(guī)則,；是一個企業(yè)的主要價值,；是在企業(yè)中尋求生存的競爭“原則”。它意味著公司的價值觀,，這些價值觀構(gòu)成公司員工活力菅見和行為的規(guī)范,。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)與員工共同秉承的價值觀、共同遵守的信念和共同實施的行為方式?，F(xiàn)階段,，一些國有企業(yè)只是一味追求產(chǎn)值、效益,，不重視企業(yè)文化的建設(shè),，企業(yè)缺乏一種激動員工奮發(fā)向上和一種凝聚員工與企業(yè)命運緊緊維系的精神力量。企業(yè)文化的作用是巨大的,，國有企業(yè)忽視其作用,，將會使得激勵效果事音功半。工作環(huán)境的安全舒適與否,，直接影響員工的工作激情,，影響員工的注意力與精力投入到工作中的程度。忽視環(huán)境的激勵作用,，認勾環(huán)境只是外部因素,，對員工的影響不大，這種想法會影響員工的積,。及性,，甚至會導致員工的跳槽。

薪酬是激勵機制物質(zhì)表現(xiàn)的一種形式,。完善拘薪酬體系要綜合考慮到員工年資,、能力、職務(wù)和工作績效等因素,，由基本薪酬,、年資薪酬、職務(wù)薪酬,、績效薪酬及各種補貼和津貼等組成,，可以全面反映員工對組織的貢獻，使員工產(chǎn)生公平感,。國有企業(yè)需要從自身行業(yè)角度出發(fā),，設(shè)計和完善“對外具有競爭性,、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性”的薪酬體系,，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,。

公平性是員工管理中一個很重要的承則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情者,，并且影響激勵效果,。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次拘獎勵,；同樣犯同等錯誤的員工,，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點,，管理者則寧可不獎勵或不處罰,。管理者在處理員工獎懲司題時，一定要有一種公平的心態(tài),，不應(yīng)有任何的偏見和喜好,。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡,，但在工作中,，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為,。

馬斯洛的需要層次論指出： “人類的需要是不斷隨著低層次需要的滿足而逐步向高層次需要發(fā)展的,。”因此人力資源管理要因地制宜,、合理地運用多種激勵手段,，根據(jù)員工不同階段的需要以及內(nèi)外環(huán)境的實際情況不斷改進、完善和調(diào)整激勵機制,，使企業(yè)在一個良好的軌道內(nèi)運行,。對于滿足重點激勵對象的較高層次需求要針對性地進行，比如,，讓其承擔挑戰(zhàn)性的工作,、參與項目決策、制定工作計劃,、提案建議獎勵等等,，要想方設(shè)法使其發(fā)揮潛能實現(xiàn)自我價值，獲得勝任感和成就感,，留住人心,，促進企業(yè)發(fā)展。

在激勵時機的選擇上,，應(yīng)本著使員工始終保持足夠的前進動力這一用人戰(zhàn)略思想,，根據(jù)不同的用人需要,，分別選擇適當?shù)募顣r機。既可以再任務(wù)完成后給予獎勵,，也可以在任務(wù)過程中的任何階段,，給予中途獎勵。例如在“急,、難、險,、重”等工作時,，可以開展崗位立功競賽，采取隨立功隨記功進行獎勵,；在單項任務(wù)時可以開展勞動競賽,，平時可以開展合理化建議等，對表現(xiàn)突出人員進行獎勵,。以追求最理想的激勵效果,。

文化本身就有一種激勵功能，企業(yè)文化更是如此,。實踐證明,，國有企業(yè)除了運用“獎金”和“分紅”等經(jīng)濟形式來調(diào)動勞動者的積極性外，還必須運用精神激勵形式,，培養(yǎng)職員的“共存亡”意識,、“集體觀念”和“忠誠”、“奮斗”,、“創(chuàng)新”等精神,。而要完成這些任務(wù)，就必須依靠和加強企業(yè)文化的建設(shè),。國有企業(yè)的性質(zhì)決定了在企業(yè)文化建設(shè)中,，第一、要通過加強思想政治工作,，啟發(fā)員工對現(xiàn)實社會的正確理解,，增強與社會的相容和溝通，在適應(yīng)社會的同時,，樹立自身特有的精神素質(zhì),；第二、要注意發(fā)揮企業(yè)管理者在企業(yè)文化建設(shè)中的主導作用,，善于集中員工的意識,，引導員工的情緒，形成共同的觀念,，并通過自身行為影響企業(yè)的精神傾向,；第三,、思想政治工作應(yīng)當以人為本，圍繞企業(yè)的目標,，著重解決員工的現(xiàn)實思想問題,，在內(nèi)容和要求上要講究可行性、針對性和實效性,，要接受生產(chǎn)力標準的檢驗,，使員工從企業(yè)的發(fā)展中看到自身的價值，增強對企業(yè)的信任感依存感,、榮譽感和歸屬感,。

綜上所述，人是企業(yè)諸要素中最活躍,、最重要的因素,，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。隨著我國企業(yè)管理理念的創(chuàng)新,，以“人”為中心的管理已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展的方向,。國企人力資源激勵方式是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有效的激勵方式將起到事半功倍的效果,。

[1]劉玉春,，淺談國企經(jīng)營者激勵約束機制[j]。現(xiàn)代營銷（學苑版）,，20xx（ 03）,。

[2]張紅玉。對企業(yè)建立和運用激勵機制的思考[j],。寧波職業(yè)技術(shù)學院學報,，20xx（ 03）。

[3]馬爾托奇奧著,，楊東濤,，錢峰譯，戰(zhàn)略薪酬管理[m],。中國人民大學出版社,，20xx.

人力資源管理制度篇二

1、目的：為規(guī)范本公司人力資源管理,，使公司員工在開展工作時有所遵循,，特制定本制度。

2,、適用范圍：本規(guī)定適用于西藏諾迪康藥業(yè)股份有限公司及各分子公司,。

1、各部門、分子公司應(yīng)根據(jù)定崗定員標準,，在編制范圍內(nèi)制定招聘計劃,。

2、公司招聘新員工以學識,、品德,、能力、經(jīng)驗,、體格適合于職務(wù)或工作為原則,，但特殊需要時不在此限。

3,、招聘流程：

3.1各部門負責人根據(jù)缺編缺崗情況,，填寫《人員需求申請表》，寫明人數(shù)及詳細要求,，由分管領(lǐng)導審批確定招聘計劃。

3.2人力資源部根據(jù)崗位配制名額,，對符合標準的招聘計劃實施招聘,，與用人部門共同篩選把關(guān)；崗位配置名額以外的需報總經(jīng)理批準,。

3.3總部員工招聘工作：

3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負責人初試后,，由分管領(lǐng)導復(fù)試確定。

3.3.2部門經(jīng)理級人員的招聘：由人力資源部與分管領(lǐng)導進行初步面試后安排相關(guān)測試項目,；應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)完成測試項目后,，由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導,、人力資源部,、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行復(fù)試；復(fù)試通過后,，由人力資源部與分管領(lǐng)導就答辯小組提出問題與應(yīng)聘者進行最后溝通,，無異議后方可辦理入職手續(xù)。

3.4各分子公司員工招聘工作：

3.4.1部門經(jīng)理及以下:由分子公司總經(jīng)理批準后實施,，報集團公司人力資源部備案,。

3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程序同總公司部門經(jīng)理級人員，由總公司面試確定,。

1,、新聘用人員的試用期一般為1-3個月，期滿合格者方予錄用為正式員工,。

2,、員工在試用期內(nèi)品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時停止試用。

3,、員工錄用前應(yīng)辦理報到手續(xù)：

3.1報到需提供個人資料：身份證,、學歷證明（畢業(yè)證書、學位證書等）,、專業(yè)資質(zhì)證書及其它資質(zhì)證明的原件,，提供市屬三甲醫(yī)院三個月內(nèi)的體檢報告、免冠彩色近照（1寸,、2寸各3張）,、與原單位解除勞動關(guān)系的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料,，并如實填寫《員工登記表》,，同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學機構(gòu)或我公司高管人員的推薦信,。

3.2辦理入職手續(xù)：

3.2.1與試用部門負責人見面,，接受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見面,。

3.2.2到總經(jīng)辦領(lǐng)取工作牌,、辦公用品及其他相關(guān)資料；

4,、辦理完入職手續(xù)后,，由人力部資源部進行相關(guān)企業(yè)文化、人事制度的培訓后,，方可上崗,。

5、員工試用期間每月上交部門實習報告一份,，用人部門可據(jù)實際情況進行延長試用,。

6、人力資源部應(yīng)不定期了解試用期人員的工作狀況,。

7,、試用期結(jié)束后，部門負責人應(yīng)對新員工試用期表現(xiàn)進行考核和評價,，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔,。

8、試用期員工離職,，應(yīng)提前三天向部門領(lǐng)導提出辭職,，并經(jīng)分管領(lǐng)導批準后辦理離職手續(xù)。

9,、試用期內(nèi),，員工無法達到公司工作要求,，連續(xù)缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日，公司將終止其試用,。

10,、公司提倡正直誠實，并保留審查職員所提供個人資料的權(quán)利,，請務(wù)必保證所提供的個人資料的真實性,。如有虛假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn),，公司將立即解除勞動合同,，不給予任何經(jīng)濟補償。

11,、員工的個人信息有更改或補充時,，應(yīng)于一個月內(nèi)向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明，以確保與個人有關(guān)的各項權(quán)益,。

1,、聘用制度：

1.1試用期滿的員工，需要填寫《轉(zhuǎn)正申請表》,，并經(jīng)部門負責人,、人力資源部、分管領(lǐng)導評定后（部門經(jīng)理級人員需經(jīng)總經(jīng)理評定）,，方可視為轉(zhuǎn)正。

1.2人力資源部應(yīng)在接到經(jīng)批準的《轉(zhuǎn)正申請表》的第一時間口頭通知轉(zhuǎn)正員工,。

1.3公司實行全員勞動合同制管理,。

2、任免制度：

2.1當公司某個管理職位出現(xiàn)空缺時,，可提升或任用表現(xiàn)突出且具備一定管理能力的員工,，符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和發(fā)展。

2.1.1符合職位的資質(zhì)要求,，并有愿望擔任此項工作,。

2.1.2不斷學習，提升自己的能力,，以創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績,。

2.1.3主動積極，敬業(yè)誠信,，具備良好的職業(yè)素質(zhì),。

2.1.4具有全局觀念，了解公司的戰(zhàn)略,，并獲得同事的高度信任,。

2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區(qū)工作經(jīng)歷的員工享有優(yōu)先晉升權(quán)。

2.2任免程序：

2.2.1總公司部門經(jīng)理級人員的任免由分管領(lǐng)導建議,，經(jīng)人力資源部考察后,，報總公司總經(jīng)理審批。

2.2.2分子公司部門經(jīng)理及以下人員的任免由子公司總經(jīng)理批準,，報總公司人力資源部備案,。

2.2.3分子公司部門經(jīng)理級以上人員的任免由子公司總經(jīng)理建議，經(jīng)總公司人力資源部考察后,，報集團公司總經(jīng)理審批,，人力資源部備案。

1,、根據(jù)公司工作需要及員工個人能力,、特長，公司有權(quán)調(diào)配員工的工作崗位,，被調(diào)配員工要服從大局,，任何員工若無理拒絕工作調(diào)動，公司視其自動辭職,。

2,、跨部門（公司）人員的調(diào)配，首先應(yīng)得到現(xiàn)用人部門分管領(lǐng)導（或子公司總經(jīng)理）同意,，再經(jīng)需用人部門分管領(lǐng)導（或子公司總經(jīng)理）同意后,，提出書面意見報人力資源部，經(jīng)人力資源部協(xié)調(diào)考察后,，向總經(jīng)理提出調(diào)配方案,，總經(jīng)理批準后實施。

3,、各分,、子公司內(nèi)部人員崗位之間的調(diào)配，由分、子公司總經(jīng)理批準實施后，調(diào)配情況報總公司人力資源部備案,。

4、奉調(diào)員工離開原職時應(yīng)辦妥移交手續(xù),，才能赴新任職部門報到，不能按時辦理完移交者以移交不清論處,。

5,、調(diào)遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直接上級指派部門人員暫為代理,。

6,、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調(diào)動,，公司將安排審計。

1,、員工辭職

1.1員工有辭職權(quán)利，試用期員工需提前三天向部門經(jīng)理遞交辭職申請,，正式員工需提前三十天向部門經(jīng)理遞交辭職申請,。

1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經(jīng)部門經(jīng)理和人力資源部同意后，報分管領(lǐng)導審批后即可辦理離職手續(xù),。

1.3總公司部門經(jīng)理級,、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領(lǐng)導與辭職人員溝通,，再由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導,、人力資源部組成離職面談小組進行溝通,，最后經(jīng)總經(jīng)理批準方可辦理離職手續(xù)。

1.4辭職申請批準后,，員工持辭職申請到人力資源部領(lǐng)取《員工辭職申請表》，辦理相關(guān)手續(xù),，并做好工作交接和工資結(jié)算,。

1.5各分子公司部門經(jīng)理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。

1.6因員工辭職,，不按規(guī)定辦理交接手續(xù),，對公司利益造成實際損害，公司保留通過法律手段追究其責任的權(quán)力,。

2,、員工辭退

2.1對于嚴重違反公司紀律，嚴重損害公司形象,，以及不能勝任本職工作的員工,，公司有辭退的權(quán)力。

2.2普通員工的辭退報告由部門經(jīng)理提交分管領(lǐng)導審批,；部門經(jīng)理的辭退報告由分管領(lǐng)導提交總經(jīng)理審批,。所有的辭退報告均應(yīng)在人力資源部備案,。

2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后，通知被辭退人員到人力資源部領(lǐng)取員工離職交接表并辦理相關(guān)手續(xù),，員工在交接完工作,，經(jīng)查無掛帳欠款、借用設(shè)備物品等事項后,，方可結(jié)清工資,，解除關(guān)系。

2.5辭退人員若不按規(guī)定辦理交接手續(xù),，對公司利益造成損害,，公司有權(quán)通過法律手段追究其責任。

3,、離職談話

3.1總部人員,、各分子公司部門經(jīng)理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領(lǐng)導應(yīng)和離職人員談話,。

3.2各分子公司部門經(jīng)理級以下人員離職,，其主管和分管領(lǐng)導應(yīng)和其談話，了解其離職的原因,。

3.3離職談話記錄均應(yīng)在人力資源部存檔,。

1、公司實行每周工作5天,，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度,。正常上班時間為：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。

2,、打卡規(guī)定

2.1員工每天上下班和外出須打卡,。每天上午上、下班和下午上,、下班由員工本人分別打卡,；工作時間離開公司應(yīng)得到部門領(lǐng)導同意。

2.2員工不得代他人打卡,，凡代他人打卡者:初次代打卡,，扣除雙方薪金各200元；再次代他人打卡,，除作上述處罰外,，薪金予以下調(diào)100元。

3,、遲到早退

3.1每月遲到（超過規(guī)定上班時間的3分鐘）一次給予口頭批評,。

3.2每月遲到一次以上，遲到或早退3分鐘以上,、15分鐘（含)以下者,，每次扣除薪金20元,；15分鐘以上、2小時(含）以下者,，每次扣除薪金50元,。

3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天,。

4,、曠工

以下情況，一律視為曠工：

4.1無故缺勤2小時以上,。

4.2請假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到崗者（包括續(xù)假未獲批準）,。

4.3經(jīng)查實以虛假理由請假并獲批準而不上班的。

4.4偽造出勤記錄者,，一經(jīng)查明屬實,，雙方均以曠工論處。

4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日,，不足0.5個工作日以0.5個工作日計,。

4.6對曠工的處理：

4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發(fā)放。

4.6.2每曠工0.5個工作日,，當月薪金降100元,。

4.6.3曠工連續(xù)超過2個工作日，或全月曠工累計達3個工作日或一年內(nèi)累計曠工達6個工作日者,，公司將與之解除勞動合同,，不給予任何經(jīng)濟補償。

5,、請假規(guī)定

5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,，職員請病(傷)假、事假須依相關(guān)規(guī)定履行休假審批程序,，獲得批準并安排好工作后,，方可離開崗位。

5.2請?。ㄊ?假須于上班前或不遲于上班時間后15分鐘內(nèi),，致電所在部門負責人或人力資源管理部門，病假應(yīng)于上班后第一天內(nèi),，向人力資源部提供二級(含）以上醫(yī)院出具的建議休息的有效證明。

5.3因公參加社會活動,、赴外地出差,，依公司相關(guān)規(guī)定履行審批程序并報人力資源管理部門備案，視為正常出勤,。

5.4普通員工請事假不超過一天（含)的,，由部門經(jīng)理批準（經(jīng)理請假需經(jīng)分管領(lǐng)導批準）,，超過一天、3天以內(nèi)(含）的,，由公司分管領(lǐng)導批準,，3天以上須經(jīng)總經(jīng)理同意。

5.5辦理請假手續(xù)時,，首先應(yīng)填寫請假條,，找分管領(lǐng)導辦理審批簽字后，交由人力資源部備案,。

6,、醫(yī)療期

6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫(yī)療時,，根據(jù)本人在本公司工作年限,，給予三個月到十二個月的醫(yī)療期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月,；五年以上的為六個月,；十年以上的為九個月；十五年以上的為十二個月,。

7,、婚假

7.1職工結(jié)婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規(guī)定增加晚婚假7天（含公休日）,。

7.2婚假期間一切待遇不變,。

7.3請婚假人員須填寫請假報告，經(jīng)部門負責人簽署意見后,，交人力資源部備案,。

7.4婚假原則上應(yīng)于結(jié)婚后半年內(nèi)一次性休完。

8,、喪假

8.1員工的直系親屬（父母,、配偶、子女,、配偶的父母）死亡,，可以享受5天喪假（含公休日）。祖父,、祖母,、外祖父、外祖母去世,，可以享受3天喪假,。

8.2請假人需填寫請假報告，經(jīng)部門負責人簽署意見后,，交人力資源部備案,。

9,、生育假期

9.1女職工產(chǎn)假為3個月。

9.2男25周歲以上,、女23周歲以上初婚為晚婚,；24周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育；晚婚晚育者,，另享受國家規(guī)定的產(chǎn)假30天,。

9.3晚婚晚育給予男職工護理假10天。

9.4女職工在產(chǎn)假期間享受國家規(guī)定的工資及福利待遇,。

1,、為使員工勝任崗位職責的規(guī)定，提高員工素質(zhì)及工作效率,，培訓必須有效地開展和堅持,。

人力資源管理制度篇三

目前，我國國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不是很明晰,，還沒有建立真正的現(xiàn)代化企業(yè)制度,。從國有大型企業(yè)發(fā)展情況看，企業(yè)沒有依照以市場經(jīng)濟為主體的原則進行內(nèi)部調(diào)整,。在市場經(jīng)濟模式下,，國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內(nèi)部經(jīng)營模式。目前與內(nèi)部機制相協(xié)調(diào)的外圍社會保障機制還沒有完全建立,。從目前經(jīng)營模式上看,，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破，但是老的,、傳統(tǒng)的人事管理模式并沒有得到改變,。企業(yè)冗雜人員太多，很多企業(yè)的管輔人員要遠遠多余一線工作人員,，對國有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響,。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素,，從根本上了解當前人力資源的現(xiàn)狀,，并進行合理的改進。最終通過國有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進行全面徹底的分析,，從而為國有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間,。

首先，國有大型煤炭企業(yè)的人員過于冗雜,，實際上十幾個個人可以干的工作,，確是有二十好幾個人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業(yè)如果想在現(xiàn)在經(jīng)濟之中不背淘汰,，就需要精簡人員，盡可能的優(yōu)化人力資源配置,，將那些不能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人進行分流,。其次隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展，資源的多樣化,，綠色環(huán)保能源越來越受人們的歡迎,，當時由于煤炭污染環(huán)境比較嚴重，煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了,。如果煤炭行業(yè)想繼續(xù)發(fā)展,，就需要引進新的技術(shù)，新的設(shè)備,，高技能人才,，對煤炭進行深加工、深處理,。

綜上可知,，解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問題。從人力資源管理制度上,，其主要任務(wù)是建立健全的社會保障機制,，去除不應(yīng)承擔的社會職能，改變社會管理制度,，進而促進國有大型煤炭企業(yè)市場經(jīng)濟健康有序的發(fā)展,。企業(yè)不僅僅要考慮勞動者和工作之間的關(guān)系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置,。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點,。時刻把企業(yè)經(jīng)濟效益作為人力資源管理的目標。在日常工作,、員工管理,、企業(yè)文化、思想政治工作,、績效考核等角度貫徹落實以人為本思想,，為每一位員工著想，增強企業(yè)的凝聚力,。當然,，在現(xiàn)階段下，煤炭企業(yè)還要不斷進行人力資源管理制度的改革,，例如：在用工制度方面,，逐步破除舊制度，落實勞動合同制度，縮短城鎮(zhèn)職工與農(nóng)村職工之間的距離,，甚至消除戶籍帶來的差異,。環(huán)境預(yù)評價保證企業(yè)在實現(xiàn)經(jīng)濟效益的同時實現(xiàn)社會效益、環(huán)境效益,。通過這種預(yù)評價,，能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理,?？傮w來說，煤炭企業(yè)要想加強人力資源管理和環(huán)境管理,，必須加強人力資源管理的制度改革,，主要有以下幾點：國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現(xiàn),。從我國大型煤炭企業(yè)的結(jié)構(gòu)組織來看,，我國大型煤炭企業(yè)屬于二級法人機構(gòu)，其自身并不是企業(yè),，其以后的發(fā)展和未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況都是礦務(wù)局管理,。國有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營均勻礦務(wù)局進行統(tǒng)一處理和總體規(guī)劃，國有大型企業(yè)必須服從礦務(wù)局的規(guī)劃和安排,。這也就決定了我國國有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權(quán)利,，尤其是人力資源分配、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置以及相應(yīng)人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權(quán),。我國國有大型煤炭企業(yè)內(nèi)部運行機制沒有完全依照市場化機制進行,。目前我國國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權(quán)為基本紐帶的運行制度，只有這樣才能滿足企業(yè)經(jīng)濟市場化的要求,。國有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營模式的過程中,，沒有按照市場競爭的基本制度進行分配處理。從企業(yè)擔負的社會職能來看,，國有大型煤炭企業(yè)擔負著政府賦予的各種職能,，這是一項根本任務(wù)。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式,，國有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征,。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營管理均與公司經(jīng)濟利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業(yè)主要是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益和其他非經(jīng)濟利益目標相平衡,。如果我國國有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度,，就不可能實現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理。

總之,，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對國有大型煤炭企業(yè)有著重大影響,。只有完善人力資源管理體制,，優(yōu)化內(nèi)部外部環(huán)境，才可以使國有大型煤炭企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的發(fā)展,，獲得最大的經(jīng)濟利益,，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會所淘汰。

人力資源管理制度篇四

建筑集團公司人力資源管理試行辦法

第一章 總則

第一條 為促進人才在公司范圍內(nèi)的有序流動和合理配置,，減少人才外流,，保護人才和用人單位的合法權(quán)益，調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性,，促進公司的健康穩(wěn)定發(fā)展，結(jié)合公司實際情況,，特制定本辦法,。

第二條 人力資源管理實行公司宏觀調(diào)控下的市場化運作，通過內(nèi)部人才市場的合理流動,，做到人盡其才,，才盡其用。

第三條 本管理辦法適用于集團公司所屬各部門,、各單位（含分公司,、子公司及各法人單位）。

第二章 管理機構(gòu)和職能

第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,，在試運行的基礎(chǔ)上,，逐步向內(nèi)部人才市場過渡，承擔起管理和經(jīng)營兩種職能,。

第五條 各部門及各單位領(lǐng)導有責任配合人力資源部,，各單位對口設(shè)置相應(yīng)的職能部門或崗位，接受人力資源部的業(yè)務(wù)管理,。

第六條 為了加強以關(guān)鍵崗位為重點的專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè),，培育和用好各類人才,，為人員的流動和管理創(chuàng)造條件,，人力資源部承擔引進、培訓,、考核,、儲備、輸出人才的職能,。

第三章 人才的引進和錄用

第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對外引進人才的主要來源,，也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊伍的重點所在。招收,、錄用的基本要求:專業(yè)對口,，品學兼優(yōu),，身體健康?；境绦?用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃（學生招收計劃）,，人力資源部每年一季度根據(jù)集團公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計劃，結(jié)合人力資源存量現(xiàn)狀,，編制招收計劃,，報分管領(lǐng)導審批，經(jīng)董事會研究批準后,，由人力資源部負責具體實施,。

第八條 新引進的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢，體檢合格后,，參加公司組織的崗前培訓,，培訓完畢，公司統(tǒng)一安排工作單位,，新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報到,。

第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員，如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,，須報人力資源部,，經(jīng)公司同意后方可從社會引進，由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同,。

第十條 新招收的大中專學生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,，試用期一般為三個月，試用期滿后,，經(jīng)考核合格辦理錄用手續(xù),。

第十一條 人才的引進和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理，各用人單位不得私招亂用,，未經(jīng)集團公司批準而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,，對用人單位罰款5000~10000元。

第四章 人才內(nèi)部市場

第十二條 堅持用市場手段配置人力資源的改革方向,，強化并實行人力資源的集中統(tǒng)一管理,，支持人才在企業(yè)內(nèi)部合理有序流動。

第十三條 內(nèi)部人才市場的運行規(guī)則

1,、先內(nèi)后外,、內(nèi)外置換原則

在同等條件下，公司在職員工在公司范圍內(nèi)有優(yōu)先擇業(yè)的權(quán)力,，但當人才需求在內(nèi)部人才市場不能滿足公司發(fā)展的需求時,，可轉(zhuǎn)向?qū)ν庹衅福划敼拘纬筛挥嗳藛T時可對外推薦,，通過內(nèi)外市場轉(zhuǎn)換,，最大限度地發(fā)揮員工的潛能,，使公司發(fā)展過程中的人才需求得到滿足。

2,、公平公正原則

在內(nèi)部招聘過程中,，必須堅持計劃公開、崗位公開,、考核公正,、評價公正，建立客觀公正的評價標準,，增加透明度,。

3、優(yōu)勝劣汰原則

在內(nèi)部員工崗位置換過程中,，堅持優(yōu)勝劣汰原則,。公司在職員工無論其現(xiàn)任職位高低、工齡長短,、資歷深淺，在擇業(yè)面前人人平等,，以“才”擇人,，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。

4,、組織審批原則

各部門及各單位人才結(jié)構(gòu)安排及人力資源計劃由其自行負責,。原則上置換崗位的人員應(yīng)首先征得原部門及原單位的同意，方可提出置換崗位申請,，否則人力資源部將不受理其置換崗位申請,。

第十四條 通過內(nèi)部人才市場進行崗位調(diào)整的公司內(nèi)部員工應(yīng)該遵循每一次流動都是以前工作經(jīng)驗的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,，實現(xiàn)員工與公司的共同增值,，將無效流動帶來的損耗降至最低。

公司內(nèi)部招聘的崗位應(yīng)分成如下兩類:

1,、公司需要調(diào)整補充或增加管理崗位人員需求時:

此類人員流動可由各部門及各單位根據(jù)工作需要和員工個人意愿,，結(jié)合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計劃向各相關(guān)部門及單位推薦。

2,、公司內(nèi)部非管理崗位缺崗需要增加人員時,，優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。

此類人員流動,，可由員工本人根據(jù)內(nèi)部招聘所提要求,，提出書面申請由公司人力資源部負責推薦。

第十五條 下列人員可以參與內(nèi)部人才市場:

1,、因工作需要補充人員時,，由本人提出申請,，現(xiàn)工作部門及單位推薦，經(jīng)考核符合用人部門及單位崗位條件者,；

2,、 因工作任務(wù)調(diào)整而需要對其崗位進行調(diào)整的符合擬置換崗位任職資格者；

3,、在現(xiàn)工作崗位上認真負責,，勞動態(tài)度好，但其所具備的業(yè)務(wù)技能確實不適合在本職崗位者,。

第十六條 下列人員不得參與內(nèi)部人才市場:

1,、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員；

2,、因工作需要,，暫不能離崗的人員；

3,、在現(xiàn)工作崗位上工作不認真負責,，工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。

第十七條 公司內(nèi)部擬進行崗位置換的員工必須填寫《內(nèi)部崗位職位轉(zhuǎn)換申請書》（附件一）,，詳述本人專業(yè),、工作適應(yīng)范圍、主要工作業(yè)績,，并提出希望從事的崗位及部門,，經(jīng)原部門及單位批準后，將此表交人力資源部備案,。

第十八條 制訂需求計劃

1,、各用人單位根據(jù)本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求，制定人員需求計劃（年度用人計劃或補充用人計劃）,。經(jīng)主管領(lǐng)導審批后,，由人力資源部審查備案。

2,、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業(yè)內(nèi)部人員需求信息快報》（附件二）和《企業(yè)內(nèi)部閑置人員信息快報》（附件三）,，如有人才急需可隨時報送，經(jīng)人力資源部匯總后編印《企業(yè)內(nèi)部人力資源需求信息綜合快報》,，在公司月度生產(chǎn)例會上分發(fā),。

3、人力資源部將定期公布公司內(nèi)部的人員需求信息,，通過公司內(nèi)部人才市場促進人才合理流動,。

第十九條 人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況，在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,，采用推薦,、招聘,、競聘等多種方式，為供求雙方提供雙向選擇的機會,。

第二十條 人才的公司內(nèi)部流動,，須按公司規(guī)定履行調(diào)動審批手續(xù)，用人單位不得自行調(diào)動,，違者每發(fā)現(xiàn)一例,，對接收單位罰款20xx~3000元。

第二十一條 人才在內(nèi)部調(diào)動之前均須辦理好工作移交,，與原單位結(jié)清一切相關(guān)手續(xù),，移交時間:本市內(nèi)3~5天，外地5~10天,，特殊情況需要延長時,，報請主管領(lǐng)導同意后方可延長。不移交或移交不清者不能進

入新崗位,。辦理內(nèi)部調(diào)動超過時效按作廢處理,，重新補辦手續(xù)。發(fā)生的費用由個人承擔,。

第五章 員工人事考核

第二十二條 人事考核是通過對員工在一定時間內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力以及努力程度的評價,，來促進人力資源管理工作的公正和高效，提高員工工作熱情和工作效率,，以使企業(yè)具有較強的競爭力,。

第二十三條 人事考核的評定結(jié)果將運用于以下幾個方面:

1,、教育培訓,，員工自我開發(fā)；

2,、合理配置人員,；

3、晉升,、提薪,；

4、獎勵,。

第二十四條 對員工的人事考核每年進行一次,，填寫《公司員工考核表》（附件四）。主要考核其工作態(tài)度,、工作能力,、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骺冃??？己私Y(jié)果分為優(yōu),、良、中,、差四個等級,，其直接主管對其考核結(jié)果負責，考核結(jié)果報人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>

第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進行,，考核者必須遵守以下原則:

1,、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實做出評價；

2,、必須消除對被考核者的好惡感,、同情心等個人偏見，排除對上,、對下的各種顧慮,，對被考核者做出公正的評價；

3,、不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價,；

4、考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,，對被考核者進行揚長補短的指導教育,。

第二十六條 對連續(xù)兩次考核結(jié)果為優(yōu)秀者，由人力資源部或所在單位推薦晉升,、提薪或進入后備干部名單,。

第二十七條 對連續(xù)兩次考核結(jié)果為中或者差者，可根據(jù)所在單位意見,，安排其調(diào)崗,、降職、降薪,、培訓或辭退,。

第六章 對待崗人員的管理

第二十八條 公司對待崗人員要加強培訓，積極開辟就業(yè)渠道,，加速人才流動,，幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位，建立和完善待崗機制和退出機制,。

第二十九條 員工待崗的,，所在部門（用人單位）以書面形式報告人力資源部，并詳細說明員工待崗理由,。

第三十條 人力資源部對相關(guān)報告情況進行核實后,，由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗?fù)ㄖ獣?/p>

第三十一條 用人單位接到通知書后，即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時間內(nèi)到人力資源部報到,。用人單位同時應(yīng)按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額,，交回公司資金中心。

第三十二條 待崗三個月以內(nèi)的員工,，待崗工資由公司支付,，公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會保險費,。

第三十三條 待崗三個月內(nèi)參加由公司組織的技能和轉(zhuǎn)崗培訓,，由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,，安排待崗員工重新上崗或轉(zhuǎn)崗工作,。超過三個月仍未上崗的，企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會保險協(xié)議書》（附件五）,。

1,、協(xié)議每次簽訂一年，協(xié)議到期前一個月,，雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽,；

2、在三個月待崗培訓期內(nèi)未找到工作崗位,，又不和公司簽訂保留協(xié)議的,，解除勞動合同，由公司支付經(jīng)濟補償金,。

3,、協(xié)議期內(nèi)，用人單位安排待崗人員工作時,，待崗人員應(yīng)在接到書面通知5日內(nèi),，回單位報到，協(xié)商上崗事宜,，超過5日不報到者,，按自動離職處理,。

4,、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計算，最長為二年,。待崗期滿不能重新上崗者,，公司按照有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系。

第三十四條 對因特殊原因,，需要公司給予托管人事關(guān)系者,，須經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書》（附件六）,，托管期間不簽訂勞動合同,，不享受企業(yè)的任何待遇,，并且須交納管理費。

第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進入公司內(nèi)部人才市場,。由公司和分公司按照國家政策和規(guī)定共同組織清理,。

第七章 附 則

第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行，未涉及內(nèi)容按國家和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

人力資源管理制度篇五

總則

第一條為使公司作業(yè)規(guī)范化,、制度化和統(tǒng)一化，使公司員工的管理有章可循,，提高工作效率和員工責任感,、歸屬感，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍,，特制定本制度,。

第二條適用范圍

1、本公司員工的管理,，除遵照國家和地方有關(guān)法令外,，都應(yīng)依據(jù)本制度辦理。

2,、本公司如有臨時性,、短期性、季節(jié)性或特定性工作,，可聘用臨時員工,，臨時員工的管本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業(yè)人員,。

理依照合同或其它相應(yīng)規(guī)定,，或參照本規(guī)定辦理。

第三條公司的用人原則是：德才兼?zhèn)?，以德為先?/p>

第四條公司的用人之道是：因事?lián)袢?，因才使用，保證動態(tài)平衡,。

第五條公司人力資源管理基本準則是：公平,、公開、公正,，有效激勵和約束每一個員工,。

1、公開是指強調(diào)各項制度的公開性,，提高執(zhí)行的透明度,；

2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會,。

3,、公正是指對每個員工的工作業(yè)績做出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦員工申述的權(quán)利和機會

第一條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準,，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,，包括長、中,、短期規(guī)劃,。

第二條運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副廠長提出全廠長,、中,、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后,，報廠長最終審定,。

第一條公司招聘原則：公開招聘、平等競爭,、擇優(yōu)錄用,。

第二條任何部門有人員缺編或出現(xiàn)新的崗位需求時，由部門負責人填寫《人員增補申請單》,，報行政人事部審核,、總經(jīng)理批準后，由行政人事部安排調(diào)配或招

聘,。

第三條招聘計劃的制定

招聘計劃分定期招聘計劃和臨時招聘計劃,。

（1）定期招聘計劃的制定

公司人力資源管理部門應(yīng)于每年年初根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃及各部門的人員配置狀況，制訂年度招聘計劃,，并根據(jù)公司的用人要求和出現(xiàn)的新職位空缺實施招聘,。

招聘計劃的主要內(nèi)容包括：招聘職位、資格條件,、預(yù)計招聘時間,、招聘渠道、參與人員等,。

（2）臨時招聘計劃的制定

公司各職能部門因工作需要,，需增補人員時，以部門為單位,，根據(jù)可能離職率及工作需求,，向董事長提出“人員增補申請書”,。

普通工人崗位可由公司工程部自行核準備案,；呈公司總經(jīng)理核準，報董事長審批。

第四條招聘渠道

招聘的主要渠道有：學校招聘,；人才市場和人才中介公司招聘,；招聘會及廣告網(wǎng)絡(luò)招聘；內(nèi)部推薦及內(nèi)部選拔,。

1,、學校招聘

將招聘的條件等以設(shè)計好的網(wǎng)頁形式通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布到各大院校。其內(nèi)容包括：應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)聘登記表,、企業(yè)介紹,、招聘注意事項和其他相關(guān)文件。

2,、人才市場和人才中介公司招聘

人才市場和人才中介公司招聘主要以本市各類人才市場及人才中介公司為介體,。這時也應(yīng)提供上述文件和或以口頭形式向其說明。

3,、招聘會,、廣告

招聘會、廣告招聘方式,，一般在公司經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃發(fā)生重大變化時采用,。招聘會、廣告等形式和數(shù)量應(yīng)視公司的需求量和需求程度而定,。

4、內(nèi)部推薦及內(nèi)部選拔

也可從職工中內(nèi)部推薦及選拔招聘也需向有關(guān)人員分發(fā)相關(guān)招聘資料,，特別要向他們強調(diào)招聘條件和錄用標準。

第五條招聘選拔程序

1,、相關(guān)資料：

原則上勞資科在面試時要求應(yīng)聘者提交下列資料：①個人簡歷②學歷證書③學位證書④職稱證書⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證

2、選拔程序

（1）初選

公司人力資源管理部門根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料,，對每個人的特長和不足進行充分,、公正的評價分析，然后根據(jù)公司空崗需求,，作出初步選擇意向后通知應(yīng)聘者參加筆試,。

初選時，主要考察以下幾項：①學歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應(yīng)工作需要④業(yè)務(wù)知識,、技能是否到位的初步判斷⑤個人經(jīng)歷⑥對工作的理解是否與企業(yè)經(jīng)營方針一致,。

（2）筆試：

應(yīng)聘人員根據(jù)公司要求參加筆試,，筆試內(nèi)容一般為本公司制定的有關(guān)測試題目。

（3）面試：

面試分初試和復(fù)試,，初試與筆試在同天進行,。面試由公司人力資源管理部門、用人部門參加,，對面試有意向者,，技術(shù)主管（含）以上人員由總經(jīng)理進行復(fù)試。面試結(jié)果要報董事長審批決定,。

（4）入職

公司勞資部在招聘完后有責任通知用人部門被錄用人員名單及到崗日期,，如人員仍不能滿足用人部門需求，可另錄聘,。

被通知錄用人員應(yīng)按公司人力資源管理部門指定的時間報到上班,。被通知錄用人員報到上班后須經(jīng)試用后方可決定是否正式錄用。

3,、其它

（1）凡有下列情形者,，不得錄用：

①剝奪政治權(quán)力尚未恢復(fù)者。

②被判有期徒刑或被通緝,，尚未結(jié)案者,。

③吸食毒品者。

④拖欠公款,、有記錄在案者,。

⑤患有精神病或傳染病者。

⑥品行惡劣,，曾被開除者,。

（2）通知報到

凡是被公司決定錄用的人員，其報到時間,，由公司人力資源管理部門根據(jù)用人部門的要求與應(yīng)聘者本人協(xié)商后統(tǒng)一安排,。

應(yīng)聘者未與公司勞資部協(xié)商，擅自到公司報到者,，公司勞資科有權(quán)勸其返回,，等候統(tǒng)一安排。

第六條附表

（1）應(yīng)聘申請表

（2）面試記錄表

（3）錄取通知書

（4）面談內(nèi)容應(yīng)聘申請表

第一條被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,，上崗前都要經(jīng)過人力資源部,、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后,，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》,，持證上崗。

第二條根據(jù)工作的中,、長期發(fā)展規(guī)劃,，有計劃,、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓,，確保員工素質(zhì)不斷提高,，不斷適應(yīng)我廠發(fā)展的需要,。

第三條培訓工作具體內(nèi)容

（一）培訓計劃的制訂

1,、除公司每年按排的培訓計劃各部門臨時追加的培訓需求，應(yīng)將培訓需求報總經(jīng)理審核董事長審訂后實施,。

2,、培訓計劃應(yīng)根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需要靈活變動，公司人力資源管理部門應(yīng)有臨時變更計劃的準備,。

（二）培訓的師資

公司人力資源管理部門全面負責公司的培訓聯(lián)系,、協(xié)調(diào)工作，培訓人員所在部門協(xié)助培訓工作,，公司聘請專門人員作為公司外聘和內(nèi)聘（兼職）培訓師,。

（三）培訓種類

公司培訓分為新進人員培訓和在職培訓兩類，在職培訓又分為技術(shù)人員培訓,、管理人員培訓和其它培訓,。

（四）培訓的實施

公司人力資源管理部門根據(jù)培訓計劃實施培訓，并負責培訓的全部事宜,，相關(guān)部門應(yīng)重視并協(xié)助人做好培訓工作,。

（五）培訓的評估與反饋

公司人力資源管理部門應(yīng)在每次培訓結(jié)束后及時進行評估，評估結(jié)果應(yīng)反饋給各級相關(guān)部門,，并作為今后培訓措施改進的依據(jù),。每年年底，公司人力資源管理部門應(yīng)將本年的培訓工作進行總結(jié),，并報總經(jīng)理,。

（六）新進人員的培訓

1、培訓宗旨

使新進人員了解公司概況及公司規(guī)章制度,，熟悉工作環(huán)境和管理規(guī)定,，便于其盡快適應(yīng)工作。

2,、培訓形式：

主要是上崗前培訓,，以公司課堂培訓和實地培訓兩種形式進行。

3,、培訓內(nèi)容：

（1）公司的概況：公司歷史,、業(yè)務(wù)、組織機構(gòu),、管理規(guī)則,。

（2）員工守則,、規(guī)章制度。

（3）禮儀教育,、團隊理念,。

（4）態(tài)度與信念。

（5）介紹其崗位特征及如何與其它部門配合,。

（6）熟悉公司產(chǎn)業(yè)及相關(guān)業(yè)務(wù),。

4、培訓時間：

（1）新進人員應(yīng)接受兩到三天的培訓,，培訓次數(shù)應(yīng)根據(jù)公司新員工入職情況分批或集中進行,。

（2）公司人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)培訓課程安排表，聯(lián)系相關(guān)業(yè)務(wù)部門進行培訓,。

（3）實地培訓期即為試用期,，受訓者須在一位資深員工的指導下實際從事未來所負擔的工作。

（4）為有效利用時間和達到培訓目的,，對于上述兩個階段培訓要酌情靈活運用,、混合安排，擬定培訓計劃,。

（七）在職人員培訓

1,、目的和要求

（1）在職培訓是指對在職員工的技術(shù)業(yè)務(wù)、管理方面的培訓,，其目的是使員工有機會得到知識更新,，充實自我，盡快掌握新知識,、新技術(shù),，以便在工作中充分發(fā)揮潛能提高效率。

（2）在職培訓的需求,、培訓計劃,、課程安排、費用核算,、培訓總結(jié)等一系列報批承辦手續(xù)均由公司勞資科負責,。公司任何個人、部門不得擅自與外公司自定培訓方案,，以免造成公司整體培訓計劃的混亂,。

2、培訓形式

在職培訓分為技術(shù)業(yè)務(wù)培訓,、管理培訓和其它培訓,。

（1）技術(shù)業(yè)務(wù)培訓主要是相關(guān)最新技術(shù)知識與業(yè)務(wù)知識方面的培訓。

（2）管理培訓主要是對公司中高層管理人員的企業(yè)管理及員工管理方面最新管理方法的培訓,。

（3）其它培訓指上述兩種專業(yè)培訓以外的培訓,，如經(jīng)濟發(fā)展講座,、思想政治教育講座等，以擴展員工知識層面,，提高思想品德意識,。

3、培訓方式

（1）公司內(nèi)部技術(shù)業(yè)務(wù)培訓,?？偨?jīng)理有責任協(xié)調(diào)本公司人員授課事宜，其培訓計劃由公司人力資源管理部門完成,。

（2）公司不定期對中高層管理人員進行培訓,。培訓內(nèi)容為：團隊理念,、激勵,、績效員工的培養(yǎng)與管理、企業(yè)文化等,。

（3）除了以上培訓外,，公司還進行管理、生產(chǎn)技術(shù),、質(zhì)量管理方面的培訓,，采取“請進來，走出去”的方式進行,。

（4）公司鼓勵員工參加各種形式的考試與進修班學習,。

以定崗、包崗為基礎(chǔ),，本著精干高效的原則調(diào)配人員,，滿足生產(chǎn)需要。

第一條嚴格控制外部人員調(diào)入,，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下,、女40歲以下，中專以上文化程度,，并繳納安置基金,。

第二條員工在廠內(nèi)部流動時，首先由本人寫出申請,，調(diào)出調(diào)入雙方的隊,、分線領(lǐng)導簽署意見，并經(jīng)廠務(wù)會研究批準后方可辦理調(diào)動手續(xù),。

第三條為了保證廠井安全生產(chǎn),，從事生產(chǎn)工作的、重要技術(shù)工作的,、缺員崗位的人員,，原則上不準調(diào)動,。

第一條員工解雇員工違約、違紀,，依據(jù)《勞動法》,、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的,，按照一定的程序予以解雇,。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時,，按照《勞動法》,、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后,，方可實施,。

第二條員工辭職員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請,，所在單位領(lǐng)導同意,，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù),，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償,。未經(jīng)批準，自行辭職的,，不得享受經(jīng)濟補償待遇,，人事部結(jié)合用人部門意見出具解除方案，然后報領(lǐng)導審批后會同用人部門進行解除,。

第三條公司所有用工單位職工無故脫崗3日以上,，其所在部門務(wù)必將情況在其脫崗的第3日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報,，給公司帶來損失,，由其所在部門負責人和其直接主管領(lǐng)導承擔。

第四條觸犯國家法律法規(guī)被司法機關(guān)限制人身自由但尚未追究刑事責任的,，在被限制自由次日下午18點之前上報行政人事部,。逾期不報，給公司帶來損失,，由其所在部門負責人和其直接主管領(lǐng)導承擔,。

第五條職工主動辭職，需填寫辭職申請,，獲得所在部門負責人簽字后,，到行政人事部辦理離職手續(xù)。未按規(guī)定辦理離職手續(xù)擅自離職導致有關(guān)待遇不能享受的，責任由其自行承擔,。

第六條自動離職者,，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第七條所有與公司脫離勞動關(guān)系的員工,，均與其簽訂《離職協(xié)議書》,。

第八條離職職工在離職之日未清算的工資與應(yīng)得補助等，在離職之日最近的工資發(fā)放日與公司工資一起發(fā)放,。

（一）主要內(nèi)容

1,、考勤、考勤員,、考勤規(guī)定,；

2、各種假期,；

3,、曠工；

4,、請假程序,；

5,、加班,；

6、附表,。

（二）考勤,、考勤員、考勤規(guī)定

1,、考勤

考勤是本公司管理工作的`基礎(chǔ),，是計發(fā)報酬、獎金,、勞保福利等待遇的主要依據(jù),，各級人員都必須予以高度重視。

2,、考勤員

公司的考勤由各部門指定專人（施工現(xiàn)場由項目經(jīng)理或施工隊長擔任）負責,，并于每月25日將當月考勤匯總報財務(wù)部。

考勤員職責：

（1）按規(guī)定及時,、認真,、準確地記錄考勤情況。

（2）如實反映本部門考勤中存在的問題,。

（3）妥善保管各種休假憑證,。

（4）及時匯總考勤結(jié)果，并做出報告。

3,、考勤規(guī)定

（1）各級管理人員應(yīng)帶頭自覺執(zhí)行本規(guī)定,，教育和要求考勤人員認真負責地按本規(guī)定考核員工出勤，并負責審核,。

（2）公司實行日考勤,。考勤人員必須于日工作時間結(jié)束前對員工出勤用規(guī)定的符號如實做出記錄,，如缺勤須附審批同意的相應(yīng)證明,。

（3）人力資源管理部門查實虛報考勤一次，給予考勤人和審核領(lǐng)導人警告處分,，二次以上給予考勤人記過并取消其考勤資格,，降級處理，同時追究審核領(lǐng)導人的責任,。

第一條工作時間

1,、公司一般實行每周五天、每日八小時工作制,，每天的正式工作時間：夏季為上午8：00——12：00,，下午14：30——18：30；冬季為上午8：00——12：00,，下午14： 00——16：00,。（具體可根據(jù)實際修改）

2、上款規(guī)定的夏季計算日期為：5月1日至9月30日,；冬季計算日期為：10月1日至次年4月30日,。

3、考勤時分以考勤設(shè)備顯示或以人工考勤記錄為準,。

4,、在工地現(xiàn)場工作的職工采用不定時工作制，在保證按時按量按質(zhì)完成工作任務(wù)的前提下,，工作時間自主安排,。

5、執(zhí)行不定時工時制需報當?shù)貏趧硬块T審批后方可執(zhí)行,。

第二條簽到

1,、考勤實行（指紋、打卡,、人工記錄）簽到制度,。

2、員工應(yīng)在上班時間之前到崗,、下班時間之后離崗,，遲到5分鐘內(nèi)算遲到,，超過20分鐘算曠工。

3,、考勤登記由行政人事辦公室人事秘書負責,。

第三條各種假期及請假

1、工作日

公司實行一周六天工作制,，每天實際工作時間不低于8小時,。

2,、法定節(jié)假日

除星期日休息外，法定休假日如下：

（一）新年,，放假一天（一月一日）,；

（二）春節(jié),，放假三天（農(nóng)歷除夕、正月初一,、初二）,；

（三）清明節(jié),，放假一天（農(nóng)歷清明當日）,；

（四）勞動節(jié)，放假一天（五月一日）,；

（五）端午節(jié),，放假一天（農(nóng)歷端午當日）,；

（六）中秋節(jié),，放假一天（農(nóng)歷中秋當日）；

（四）國慶節(jié),，放假三天（十月一日,、二日、三日）。

部分公民放假的節(jié)日及紀念日：

（一）婦女節(jié)（三月八日），婦女放假半天,；

（二）青年節(jié)（五月四日）,，十四周歲以上的青年放假半天；

（三）兒童節(jié)（六月一日），不滿十周歲以下的少年兒童放假一天,；

（四）中國人民解放軍建軍紀念日（八月一日）,，現(xiàn)役軍人放假半天。

3,、探親假

（1）探親假的規(guī)定,；

a,、凡是在以上單位工作滿1年以上，夫妻兩地分居,，或與父母親都不住在一起,，且不能在公休假日團聚的，可以享受探親假,；若能與父母親中的一方在公休假日團聚的,，不能享受探親假。

b,、探望配偶的,，每年給予一方探親假一次，假期為30天,；探望父母的,，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天,。如果因為工作需要,，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿每兩年探親一次的,，可以每兩年給假一次,，假期為45天,。

c、若是已婚,，每4年給假一次,，假期為20天。探親假與國家規(guī)定的其他假期分別計算,。

（2）探親假管理

a,、員工探親按所簽勞動合同規(guī)定，須一個星期前填寫探親《休假申請表》,，經(jīng)權(quán)限領(lǐng)導批準并報公司備案,，財務(wù)部憑人力資源管理部門備案的探親申請予以報銷路費。

b,、各部門應(yīng)根據(jù)工作的情況,，有計劃的安排員工探親。員工本人應(yīng)服從組織的安排,。員工未接到休假通知,，不得擅自休假，否則按曠工處理,。

4,、婚假

員工結(jié)婚，以領(lǐng)取結(jié)婚證為準,，給假3天,。

5、喪假

員工的直系親屬（配偶,、子女,、父母、養(yǎng)父母,、岳父母,、公婆、祖父母以及依靠本人供養(yǎng)的弟妹）死亡,，給假3天（不含路程）,。

6、產(chǎn)假

90天（響應(yīng)國家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后,，本人結(jié)婚證,、準生證、出生證明及住院證明,、全額支付薪資,。1、產(chǎn)假須一次連續(xù)申請2,、妊娠不足90天之流產(chǎn),，按病假規(guī)定辦理30天妊娠120天以上流產(chǎn)或死產(chǎn)醫(yī)師診斷書及證明7天—15天妊娠90天—120天流產(chǎn)或死產(chǎn)醫(yī)師診斷書及證明

7、病假

（1）員工因病或非因工（公）負傷,，持醫(yī)院醫(yī)生出具的證明,，經(jīng)單位領(lǐng)導審核同意后休病假。

（2）員工因急病不能于缺勤前提交醫(yī)院醫(yī)生證明的,，最遲應(yīng)于兩日內(nèi)通知單位或提交證明,，否則按廠工處理。

（3）員工因病長期缺勤三個月以上,，須持醫(yī)院出具的健康證明并經(jīng)集團公司領(lǐng)導同意后,，方可復(fù)工。復(fù)工后三個月內(nèi)因病復(fù)發(fā)再次缺勤,，則前后缺勤視作連續(xù)醫(yī)療期,。

8、事假

（1）事假是指員工遇有必須親自料理的事情,，由本人申請,，按假期審批權(quán)限，經(jīng)批準辦理了請假手續(xù)的缺勤（事假期間如急病住院或手術(shù),，可按病假對待）,。

（2）事假審批權(quán)限

15天以內(nèi)（含）由直接上級審批；

15天以上提高一級權(quán)限審批,。

9,、工傷假

所需日數(shù)因執(zhí)行公務(wù)所發(fā)生之傷害，并以有關(guān)勞保規(guī)定為依據(jù)受傷報告及醫(yī)生診斷書及出具的病假證明,，全額支付薪資,，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（1）工傷假是指員工因工（公）負傷或致殘治療,、休養(yǎng)的缺勤,。

（2）工傷須經(jīng)下列程序確認；

a,、當事人所在單位及時填寫事故報告,，報公司主管部門審定；

b,、有醫(yī)院出具的符合規(guī)定的診斷證明,。

（3）工傷假期間，考勤以出勤記錄,，工傷假期間工資照發(fā),。

10、輪休

輪休是指野外工作人員每月4天的休息,，當年輪休可結(jié)存,，但休息時間不得超出結(jié)存日期,。

備注：1、請假期間如遇例,、休假日時,，該例休假日應(yīng)并于請假期間內(nèi)

2、員工如符合特別休假條件而未休假,，可在第二年上半年給予補休假,。若還不能得以休假，則休假作自動放棄論,，不再計入下一年的年休假中,。

第四條曠工

1、曠工的確定

曠工是指員工因下列情形之一的缺勤：

（1）未經(jīng)領(lǐng)導審批同意不到崗的,；

（2）假期已滿,，未辦理續(xù)假手續(xù)或續(xù)假申請未獲領(lǐng)導批準不到崗的；

（3）不服從工作分配,，拒絕上班的,；

（4）屬于本人原因，被公安機關(guān)拘留的,。

（5）凡下列情況均以曠工論處,；

a、采取不正當手段,，涂改,、騙取、偽造休假證明,；

b,、未請假或請假未被批準，即不到崗,；

c,、不服從工作調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗,；

d,、打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗,；

e,、其他違規(guī)違紀行為造成缺勤的。

2,、曠工處理

曠工扣發(fā)相應(yīng)工資,；

曠工和獎懲相聯(lián)系。

第五條請假程序

1、員工休假時,，應(yīng)事先與所在部門或單位協(xié)商,，在不影響工作的情況下，向所在部門或單位提出休假申請,，辦理休假,、請假登記審批手續(xù)；

2,、按權(quán)限審批并報公司人力資源管理部門備案；

3,、員工因緊急情況不能親自辦理請假時,，應(yīng)提前托人或電話告知，并在48小時內(nèi)辦好相關(guān)手續(xù),。

第六條加班

本公司如因工作需要,，可于工作時間外指定員工加班；被指定的員工因特殊原因,，可以拒絕,。

員工加班由指定考勤人進行統(tǒng)計。

員工加班須經(jīng)本部門負責和經(jīng)理簽字領(lǐng)導腎批后后,，方可生效,。

本規(guī)定未盡事宜按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第七條處罰

1,、（1）遲到,、早退十分鐘內(nèi)，每次扣罰工資元,，超出簽到時間二十分鐘者按

曠工半天處理,；

（2）連續(xù)遲到、早退3次按曠工1天處理,；

（3）曠工半天扣罰元,，曠工1天扣罰元，連續(xù)曠工二天（含）以上或當月累計曠工達三日及以上者,，按自動離職處理,。

2、請事假者,，按其實際請假天數(shù)從當月工資中扣除,。

第八條獎勵

每月出滿勤者，可享受元全勤獎,。

第一條主要內(nèi)容

（1）考核時間,；（2）考核原則；（3）考核對象；（4）考核方法,；（5）考核程序,；（6）考核內(nèi)容；（7）評分方法,；（8）考核紀律,；（9）考核附則

第二條考核時間

1,、績效考核是人力資源管理部門系統(tǒng)的重要組成部分，同時也是公司管理者的重要職責。通過對員工定期進行全面考核,，綜合評估員工的能力和工作業(yè)績，公司對員工進行獎懲,、培訓,、調(diào)薪、晉升,、任用等提供更為客觀的依據(jù),，進一步完善公司的激勵和用人機制。

2,、績效考核工作每年統(tǒng)一進行一至兩次,，一般安排在當年的7月和12月進行。第三條考核原則

在考核過程中應(yīng)堅持和貫徹“三公開”原則,，即“公平,、公正、公開”的原則,。

1,、公平原則：面向全體員工，嚴格考核標準和考核程序,，客觀,、全面地考察和評價員工。

2,、公正原則：管理人員和其他人員分別制訂與其工作性質(zhì)和要求相應(yīng)的標準,，采用自評，初評,、復(fù)評等程序,，避免人為的偏見和誤差。

3,、公開原則：考核過程和考核結(jié)果對被考核人公開,、透明。

第四條考核對象及權(quán)限

1,、公司在冊所有員工,。

2,、入公司不滿4個月的員工不參加半年度績效考核，不滿5個月的不參加年度績效考核,。

3,、各項目部的項目經(jīng)理（副經(jīng)理）車間主任（副主任）一般管理人員、技術(shù)人

員和長期員工由公司勞資科考核,，總經(jīng)理負責審核,，董事長復(fù)核。

4,、公司副總經(jīng)理,、總經(jīng)理由公司人力資源管理部門考核董事長復(fù)核，

第五條考核方法

1,、一般員工考核采取自評,、初評與復(fù)評相結(jié)合的評審方法。自評是被考核人根據(jù)考核的內(nèi)容和標準,，結(jié)合自己的工作表現(xiàn)，自行打分,；初評由被考核人的上級主管人員結(jié)合自評人自評結(jié)果及日常工作表現(xiàn)情況綜合評估打分,；復(fù)評由最后審核人根據(jù)在初評的結(jié)果上直接對考核對象評分。

2,、公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、部門負責,，自行進行個人述職,，然后公司董事長復(fù)核根據(jù)其述職報告、工作表現(xiàn),、業(yè)績來進行打分,。

第六條考核程序

1、首先由公司人力資源管理部門向各部門提供考核表,，部門將考核表發(fā)到被考核人,。

2、各部門依據(jù)考核方法,，對每位被考核員工進行自評（被考核人寫出工作總結(jié),，并以本人的實際業(yè)績與行為為依據(jù)，對照考核表對本人逐項評分）,、初評（被考核人的主管領(lǐng)導根據(jù)被考核人實際業(yè)績與行為為依據(jù),，對被考核人寫出考核評語）、復(fù)評等階段,，最后由公司勞資科將考核結(jié)果進行分類,、統(tǒng)計,，報領(lǐng)導審閱。第七條考核內(nèi)容

（一）對一般管理人員的考核內(nèi)容：

1,、專業(yè)知識：掌握,、熟悉完成本職工作所需專業(yè)知識的程度；對其工作的內(nèi)容,、要求,、方法、工具,、辦事程序及相關(guān)業(yè)務(wù)知識的了解程度,。

2、工作效率：能否按照工作任務(wù)要求,，在保證質(zhì)量的前提下,，及時完成本職工作。

3,、責任感：是否有很強的社會,、集體感和工作責任心，有強烈的職業(yè)道德和敬業(yè)精神,，積極主動地開展,、完成本職工作或交給的工作任務(wù)。

4,、協(xié)調(diào)合作：上下左右的關(guān)系是否融洽,，能否團結(jié)其他同志一道工作；能否體現(xiàn)團隊精神,，是否愿意為他人服務(wù),、與他人合作。

5,、發(fā)展?jié)摿Γ菏欠穹e極好學,，樂于接受新觀念、新知識和新方法,，追求上進,，刻苦鉆研工作中的難點，在本職工作中積極主動開展創(chuàng)造性的勞動,。

6,、出勤狀況：請假、遲到,、早退的次數(shù),，是否遵守考勤和請假制度，自律程度,。

7,、思想品德：是否有很好的個人修養(yǎng),、富有愛心、樂于助人,。

8,、工作質(zhì)量：能否按照崗位的要求或主管交給的任務(wù)要求，完成,、超額完成或不能完成所承擔的工作任務(wù),。

9、工作能力：能夠把專業(yè)知識充分運用到本職工作中,，體現(xiàn)自己良好的動手能力,，圓滿完成工作任務(wù)。

（二）對中高層管理人員的考核內(nèi)容：

1,、專業(yè)知識：掌握,、熟悉完成本職工作所需專業(yè)知識的程度，對其工作的內(nèi)容,、要求,、方法、工具,、辦事程序及相關(guān)業(yè)務(wù)知識的了解程度,。

2、工作效率：運用相應(yīng)的知識及技能按時,、按質(zhì)完成所要求的工作；在負責的主要領(lǐng)域中實現(xiàn)有價值的目標,。

3,、責任感：是否有很強的社會、集體責任感和工作責任心,，有強烈的職業(yè)道德和敬業(yè)精神,，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務(wù),。

4,、協(xié)調(diào)合作：上下左右的關(guān)系是否融洽，能否團結(jié)其他同志一道工作,；能否體現(xiàn)團隊精神,，是否愿意為他人服務(wù)、與他人合作,；特別是能否協(xié)調(diào)好與其他部門以及外部資源的關(guān)系,，充分調(diào)動各種資源，順利完成各項工作任務(wù),。

5,、工作質(zhì)量：能否按照崗位的要求或領(lǐng)導交給的任務(wù)要求,，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務(wù),。

6,、工作熱情：工作是否積極、主動,，能否保持飽滿的工作熱情,，帶動并鼓勵員工們以良好的精神狀態(tài)實現(xiàn)工作目標。

7,、領(lǐng)導能力：是否有合理的計劃,、有遠近結(jié)合的目標、有科學的方法,，調(diào)動員工的工作積極性,，形成良好的工作氛圍，建立起良好的領(lǐng)導威望和威信,；是否有較高的政策水平和決策能力,，有較強的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力,。

8,、組織能力：能否很好地組織下屬以及外部資源，保質(zhì),、高效地完成有關(guān)任務(wù)以及分管的部門的日常工作,，保證分管的機構(gòu)順暢運作，工作任務(wù)順利完成,。 9,、自律程度：是否按照公司的各種規(guī)章制度嚴格要求自己和下屬，不劃小圈子,、不搞小團結(jié),、是否有背于職業(yè)道德和公司規(guī)定的不良行為。

10,、培養(yǎng)下屬：是否關(guān)心,、愛護下屬，積極主動幫助,、培養(yǎng)下屬,，為下屬設(shè)計職業(yè)生涯計劃，并提供必要的發(fā)展機會,，為公司培養(yǎng),、儲備技術(shù)骨干和能夠勝作重要崗位的接班人。

11,、業(yè)績考核：根據(jù)集團公司制定《集團公司總經(jīng)理班子考核辦法》及《各子公司總經(jīng)理班子及項目部經(jīng)理的考核辦法》對其業(yè)績進行考核和獎罰,。

（三）對長期員工的考核內(nèi)容：

每年對長期員工的考核進行一次德,、功、勤,、紀四個方面的考評,，并實行末尾淘汰的方法，吐故納新,。

根據(jù)考核結(jié)果按照比例取消部分長期員工資格,；部分人員不晉級；另外按照現(xiàn)有長期員工總數(shù)的比例吸納新的長期員工,。

第八條評分

1,、一般管理人員的考核結(jié)果分為優(yōu)、中上,、中,、中下、劣五個等級,，100分—90分為優(yōu)等,；89分—80分為中上；79分—70分為中,；69分—60分為中下,，59分以下為劣。

2,、自評分不計分,，只作為初評時的參考；

3,、中高層管理人員的考核主要分為三大類,，即態(tài)度考核、能力考核,、業(yè)績考核，其中態(tài)度考核和能力考核各占15%,，業(yè)績考核占考核比例的70%,。

第九條考核紀律

1、績效考核關(guān)系到每個員工的切身利益,，各級項目負責人,、各部門經(jīng)理及相關(guān)負責人必須本著對每個員工負責，對公司負責的高度責任感,，嚴肅認真對待績效績考核,，各負責人應(yīng)嚴格把關(guān)，嚴格按照考核原則和程序進行,。

2,、在考核過程中,，如有徇私舞弊、弄虛作假,、打擊報復(fù)行為,，一經(jīng)查出，將嚴肅處理,。

第十條附件

一般管理人員考核表

員工績效考核表

姓名 工作部門 崗位 考核項目 分值

第一條年度工資總量基數(shù)按照當年我廠經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度,，報公司人力資源部確定。實行總量控制,，絕不超提,。

第二條按照崗位測評、勞動成果大小,、工作環(huán)境差異分別實行計件工資,、銷售額費用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資,。

第三條員工的基本工資制度

（一）經(jīng)營者年薪制度

廠長,、副廠長、三總師等實行年薪制,。年薪由基薪和風險收入兩部分組成,。基薪標準根據(jù)我廠資產(chǎn)凈值,、稅利水平,、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我廠員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎(chǔ),，根據(jù)我廠生產(chǎn)經(jīng)營成果,、責任大小、風險程度等因素確定,，最高為基薪的1,、5倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎(chǔ)上,，對一般員工實行以勞動技能,、勞動強度、勞動責任,、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調(diào)整,。

第四條其它工資問題的處理規(guī)定

（一）被錄用新員工工資處理

經(jīng)過有關(guān)錄用程序,，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期,。熟練期滿后,，執(zhí)行定級工資。對于新錄用的復(fù)員（轉(zhuǎn)業(yè)）軍人,，不再執(zhí)行熟練期工資標準,。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起,，執(zhí)行定級工資標準,。新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。對我廠特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員,，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行,。

（二）員工崗位變動的工資處理

廠屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準,。其技能工資標準的處理為：

（1）各類員工崗位變動,，技能工資根據(jù)實際情況變動。生產(chǎn)員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變,，滿5年不滿10年的,，技能工資降低一級，不滿5年的,，技能工資降低兩級,。從事實際生產(chǎn)工作或銷售工作滿15年的，調(diào)到后勤工作以后,，工資不變,；不滿15年的，技能工資降低一級,。從事生產(chǎn)的員工調(diào)到銷售的,，從事生產(chǎn)工作實際年限滿5年的，技能工資不變,；不滿5

年的,，技能工資降低一級。從事后勤工作的員工不滿5年,，調(diào)到銷售或車間工作,，只能享受一次高定技能工資待遇。

（2）從事技術(shù)操作的員工變動崗位的,，其技能標準不作變動。

（3）員工因工負傷（包括職業(yè)?。┬枰獚徫蛔儎拥?，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。

（4）對所有變動崗位的員工,，都給予一定的學習熟練期,，學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗,。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓學習,，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行,。

第五條有關(guān)假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假,、婚假,、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù),；根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準,，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關(guān)于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第六條員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益,，充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用,，調(diào)動員工的工作積極性，我廠將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排,，每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當調(diào)整,。

第一條為了對公司發(fā)展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處,，進而促使全體員工努力工作,、奮發(fā)向上，特制定本辦法,。

1,、處分

（1）管理崗位人員記過以下（含記過）處分，報主管經(jīng)理批準,；管理崗位人員記過以上處分,，報董事長批準。

（2）工人崗位人員記過以下（含記過）處分,，隊長有直接處理權(quán),；工人崗位人員記過以上處分，報主管總經(jīng)理批準,。

（3）計件工和臨時工由施工隊長直接處理,。

處分應(yīng)由被處理人所在隊（點）的負責人以書面形式通知本人并抄送公司人力

資源管理部門及財務(wù)部計入檔案和執(zhí)行，超出處理權(quán)限的應(yīng)以書面形式說明事實和處理意見報告上一級核實后做出處理決定,。

2,、獎勵

獎勵由被獎勵人所在隊的負責人把事跡以書面形式報主管總經(jīng)理簽署意見，記功以下由項目經(jīng)理批準,，記大功由經(jīng)理辦公會議批準,，先進生產(chǎn)（工作）者和勞動模范由董事標長批準。

第二條獎懲

（一）獎勵

1、公司獎勵按照事跡突出程度分為以下六類

（1）嘉獎,，并獎勵200元,；

（2）記功，并獎勵400元,；

（3）授予安全先進個人稱號,，并獎勵500元；

（4）記大功,，并獎勵600元,；

（5）授予公司先進生產(chǎn)（工作）者稱號，并獎勵1000元,；

（6）授予公司勞動模范稱號,，并獎勵1200元；

2,、有下列事跡之一者,，予以嘉獎

（1）一段時期內(nèi)能超額完成生產(chǎn)（工作）任務(wù)，質(zhì)量優(yōu)良,；

（2）領(lǐng)導有方,，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當成效者；

（3）預(yù)防機械發(fā)生故障或搶修設(shè)備使生產(chǎn)不致中斷者,；

（4）其他對公司或公眾有利益的行為,，具有事實證明者；

3,、有下列事跡之一者,，予以記功

（1）提出合理化建議，經(jīng)采納施行,，卓有成效者,；

（2）節(jié)約材料，或?qū)U料利用卓有成效者,；

（3）檢舉違規(guī)或損害公司利益者,；

（4）執(zhí)行臨時緊急艱險任務(wù)能依限完成者；

4,、有下列事跡之一者,，予以記大功

（1）執(zhí)行艱險任務(wù)，成績突出,；

（2）在新技術(shù)應(yīng)用,，新產(chǎn)品開發(fā)等方面成績突出；

（3）維護公司重大利益,，避免重大損失者,；

（4）遇有意外事件或災(zāi)變,，奮不顧身，不避危難,，因而減少損害者；

5,、授予稱號

先進生產(chǎn)（工作）者,、安全先進個人和勞動模范在每年末根據(jù)員工年度的綜合表現(xiàn)評定授予。

6,、為鼓勵員工積極向上,，公司獎勵實行年度累進轉(zhuǎn)換：

（1）當年嘉獎三次，第三次按記功獎勵,。

（2）當年記功三次,，第三次按記大功獎勵并晉升一級工資。

（二）處分

1,、公司處分依違反規(guī)定性質(zhì)分為以下六種

（1）批評

（2）警告,，并罰款50元；

（3）記過,，并罰款（本人月工資的10%—15%,，且≤300元）；

（4）記大過,，并罰款（本人月工資的15%—20%,，且≤600元）；

（5）除名,，并罰款（本人月工資的20%—30%,，且≤1500元）；

（6）辭退,。2,、有下列情況之一者，給予批評

（1）遲到,、早退,、脫崗、串崗在一小時以內(nèi),，未造成損失的,；

（2）工作態(tài)度不認真；

（3）其它應(yīng)受到批評的行為,。

3,、有下列情況之一者，給予警告處分

（1）曠工一天,；

（2）遺失重要文件,、物件或工具（價值50元以上）者,；

（3）違反操作規(guī)程、違章指揮,、浪費材料,、能源或工作失職，造成經(jīng)濟損失200–1000元或停工12小時以內(nèi)者,；

（4）在公司以外單位私自兼職或業(yè)余時間賺外快的,；

（5）對違反公司規(guī)章制度和損害公司利益等應(yīng)受到批評的行為刻意隱瞞的；

（6）管理人員對犯有錯誤的人員不及時處理者,；

（7）打架斗毆后動手者,；

（8）不聽領(lǐng)導的勸阻和指揮或因不滿謾罵管理人員者；

（9）對安全整改通知未按期整改,，尚未造成事故的,；

（10）其他制度規(guī)定應(yīng)給予警告處分的。

（11）年終考核不合格,，經(jīng)考察試用仍不合格者,。

4、有下列情況之一者,，給予記過處分

（1）不愛惜公物,，浪費原物料；違章指揮,、違反操作規(guī)程或因工作失職造成損失1000—5000元或停工停產(chǎn)12——48小時的,；

（2）工作時酗酒滋事，影響工作秩序者,；

（3）賭博和打架先動手者（賭博的沒收處理）,；

（4）無理取鬧，不聽勸阻,，嚴重影響工作秩序者,；

（5）對上級決議拒不執(zhí)行，影響生產(chǎn)進度者,；

（6）發(fā)生事故隱瞞不報的,；

（7）對安全整改通知未按期整改，造成一般事故的,。

5,、有下列情況之一者，給予記大過處分

（1）違反操作規(guī)程或違章指揮造成事故或因工作失職,，直接經(jīng)濟損失在5000元—10000元或停工停產(chǎn)48——72小時的,；

（2）挑撥是非，造成同事間的矛盾或造謠生事的,；

（3）欺下瞞上,，影響極為惡劣的,；

（4）擅自將公司秘密級文件或秘密會議內(nèi)容泄密者；

（5）對安全整改通知未按期整改,，造成大事故以上的,。

6、有下列情況之一者,，給予除名,，各相關(guān)單位永不錄用

（1）連續(xù)曠工三天者；

（2）因工作不滿,，動手打上級領(lǐng)導者；

（3）有意涂改或開假票據(jù),、假證明以謀私利者,；

（4）挪用公款者；

（5）利用職權(quán),，索取回扣或收賄賂者,；

（6）利用公司名義，在外招搖撞騙致公司名譽受重大損失者,；

（7）故意造謠或煽動,，造成公司人心浮動者；

（8）故意泄露絕密級文件,、會議內(nèi)容及公司技術(shù)者,；

（9）盜竊公私財物者；

（10）見災(zāi)不救,，釀成大禍者,；

（11）因工作失誤，造成10000元以上損失或停工停產(chǎn)72小時以上者,；

（12）生活作風不正,，影響惡劣的；

（13）其他制度規(guī)定應(yīng)給予除名的,。

7,、辭退：

對因非除名的原因而解除聘用關(guān)系的人員的處分。

8,、公司懲處實行年度累進轉(zhuǎn)換

（1）當年批評三次,，第三次按警告處分；

（2）當年警告三次,，第三次按記過處分,；

（3）當年記過三次，第三次按記大過處分,，并降一級工資,；

（4）當年記大過三次,，給予除名。

9,、對造成經(jīng)濟損失的責任人,，除按本制度條款處理外，并要求賠償直接損失的10%——30%,，汽車事故承擔5—20%的經(jīng)濟責任（根據(jù)事故大小定）,。在經(jīng)濟賠償事項未了結(jié)前，不得離開本公司,。

第三條員工的社會保障

1,、嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險,、醫(yī)療保險,、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī),。

2,、所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金,、醫(yī)療保險金,、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

3,、對符合離（退）休條件的人員,，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者,，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位,，享受退（離）休待遇。

第一條主要內(nèi)容

（1）保密種類,；

（2）技術(shù)秘密,；

（3）內(nèi)部管理秘密；

（4）保密守則,。

第二條密種類

凡屬公司的內(nèi)部資料和信息均屬公司秘密,，公司所有成員必須負有保密的責任和義務(wù)。

公司秘密分為兩類：技術(shù)秘密和內(nèi)部管理秘密,。

第三條技術(shù)秘密

1,、公司為開發(fā)項目投入購買的設(shè)計資料；

2,、設(shè)計講座的記錄,、設(shè)計方案、設(shè)計功能,、規(guī)格說明,、立項報告,、設(shè)計文檔、產(chǎn)品開發(fā)計劃,；

3,、合作單位提供的各種設(shè)計資料；

4,、公司開發(fā)產(chǎn)品所設(shè)計的資料,、程序流程；

5,、公司內(nèi)部的其它技術(shù)資料,；

第四條內(nèi)部管理秘密

1、公司辦公會議紀要,，技術(shù)討論會議紀要,；

2、各類報表,；

3、人事資料：公司的各項規(guī)章制度,、薪資情況,、福利制度

以上內(nèi)容除形成的文字的文件、報表,、資料,，也包括計算機存貯的文件和存貯介質(zhì)。

第五條保密守則

1,、公司員工不得利用各種手段了解或獲取不屬自己工作范圍或未經(jīng)公司許可接觸的公司秘密,。

2、未經(jīng)公司書面同意,，不得擅自向公司其他員工提供,、復(fù)制、拷貝自己所掌握的公司機密資料,。

3,、在開發(fā)過程中形成的正式文檔、圖紙,、程序,、各種資料、合同協(xié)議及各種成果均要及時上交公司相關(guān)管理部門,，并要上交原件,。

4、公司員工所掌握的涉及公司秘密的資料,，在辭職,、辭退離開公司必須辦理退還手續(xù),，并負繼續(xù)保密的責任。

5,、擁有公司機密資料的員工,，必須認真保管使用資料，不得遺失,、轉(zhuǎn)借,，不經(jīng)允許，不得帶出公司,。

6,、凡是違反本規(guī)定者，依據(jù)獎懲辦法相關(guān)條款處罰,，情節(jié)嚴重者,，除處罰外，還要追究相應(yīng)法律責任,。

人力資源管理制度篇六

1,、新聘用人員的試用期一般為1-3個月，期滿合格者方予錄用為正式員工,。

2,、員工在試用期內(nèi)品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時停止試用,。

3,、員工錄用前應(yīng)辦理報到手續(xù)：

3.1報到需提供個人資料：身份證、學歷證明（畢業(yè)證書,、學位證書等）,、專業(yè)資質(zhì)證書及其它資質(zhì)證明的原件，提供市屬三甲醫(yī)院三個月內(nèi)的體檢報告,、免冠彩色近照（1寸,、2寸各3張）、與原單位解除勞動關(guān)系的證明文件,、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料,，并如實填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門,。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學機構(gòu)或我公司高管人員的推薦信,。

3.2辦理入職手續(xù)：

3.2.1與試用部門負責人見面，接受工作安排,，并與負責人指定的入職引導人見面,。

3.2.2到總經(jīng)辦領(lǐng)取工作牌、辦公用品及其他相關(guān)資料；

4,、辦理完入職手續(xù)后,，由人力部資源部進行相關(guān)企業(yè)文化、人事制度的培訓后,，方可上崗,。

5、員工試用期間每月上交部門實習報告一份,，用人部門可據(jù)實際情況進行延長試用,。

6、人力資源部應(yīng)不定期了解試用期人員的工作狀況,。

7,、試用期結(jié)束后，部門負責人應(yīng)對新員工試用期表現(xiàn)進行考核和評價,，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔,。

8、試用期員工離職,，應(yīng)提前三天向部門領(lǐng)導提出辭職,，并經(jīng)分管領(lǐng)導批準后辦理離職手續(xù)。

9,、試用期內(nèi),，員工無法達到公司工作要求，連續(xù)缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日,，公司將終止其試用。

10,、公司提倡正直誠實,，并保留審查職員所提供個人資料的權(quán)利，請務(wù)必保證所提供的個人資料的真實性,。如有虛假,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將立即解除勞動合同,，不給予任何經(jīng)濟補償,。

11、員工的個人信息有更改或補充時,，應(yīng)于一個月內(nèi)向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明,，以確保與個人有關(guān)的各項權(quán)益。