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公司年終績效考評報告 公司年末績效考評篇一

1、績效考核的概念

績效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果,。一般分組織績效和員工績效,。組織績效是指企業(yè)運營管理成效。個人績效是指個人完成本職工作的成果,。企業(yè)員工績效考核就是通過監(jiān)測,、考核等管理手段提高個人績效，從而促進組織績效的提升,。

2,、績效考核的意義

績效考核是推動個人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績目標一致、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監(jiān)測企業(yè)目標發(fā)展完成情況,，并加強過程干預(yù),；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標，提高工作效能,，促進發(fā)展,；三是有利于合理分配薪酬，根據(jù)考核結(jié)果,，給予不同等級的薪酬,，體現(xiàn)公平公正的原則，促進企業(yè)良性經(jīng)營,；四是有利于通過考核發(fā)現(xiàn)核心人才,，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質(zhì),。

3,、績效考核的原則

一般來說，績效考核的設(shè)計和實施必須堅持客觀公正,、全面嚴謹,、責權(quán)利相適應(yīng)、可操作性四大原則,?？陀^公正是指指標設(shè)計科學；考核過程民主,、透明,；考評人員公正評價等。全面嚴謹是指考核內(nèi)容要全面,，充分體現(xiàn)員工德能勤績方面,，考核過程要堅持原則、嚴格量化,。責權(quán)利相適應(yīng)是指考核結(jié)果運用要科學合理,，與員工薪酬分配、晉升結(jié)合起來,?？刹僮餍允侵钢笜擞嬎恪⒊绦蚵鋵?、結(jié)果運用全部都能在管理工作中體現(xiàn)出來,，不脫離企業(yè)實際、不過高增加管理成本,。

4,、績效考核的一般方法

通常,，績效考核有以下辦法：1、目標管理法：設(shè)立重要工作目標,，由員工對工作進度和績效進行自控和自評,。2、比較法：在設(shè)立目標的基礎(chǔ)上,，通過對員工業(yè)績進行比較,，確定排序。3,、kpi關(guān)鍵指標法：由企業(yè)明確關(guān)鍵指標,，對不同責任單位按不同維度細化考核內(nèi)容，并相應(yīng)給予不同權(quán)重,。4,、360度考核法：從不同層面來考評員工績效，包括德能勤績收集員工表現(xiàn)和員工滿意度等,。

（一）電力施工企業(yè)績效考核的特點

1,、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、業(yè)務(wù)要求層次較多

作為電力施工企業(yè),，員工分為技術(shù),、管理、支撐三類人員,，但因施工環(huán)節(jié)復(fù)雜,，每個環(huán)節(jié)每個崗位上人員素質(zhì)和要求不同。從技術(shù)類人員來說,，有外聘引進型專家,、高級總工、中級助工以及普通技工,，且每一層面技術(shù)人員,，根據(jù)施工難度和技術(shù)掌握程度不同，呈現(xiàn)出的績效有較大差異,。從管理類人員來說,，有項目管理、工程管理,、驗收管理,、內(nèi)部事務(wù)管理,、商業(yè)管理等不同崗位,，每個崗位有著不可比擬和替代性，績效考核的需要有不同維度和方法,。從支撐類人員來說,，有材料支撐、系統(tǒng)支撐、綜合支撐等人員,，這類崗位不同技術(shù)和管理崗位,，以滿意度為考核重點。

2,、員工分布分散,，信息收集有效性不高

企業(yè)本身是以施工為主，人員隨項目分布和流動,，按月或按季收集績效考核信息,、實施績效溝通和評價受時間、地址限制,，信息匯總,、傳遞不能及時，影響績效考核結(jié)果和結(jié)果運用,。

（二）當前存在的主要問題

1,、考核指標體系不夠聚焦重點

不同層級、不同職責的員工均采取內(nèi)容相似的指標,，沒有按責任區(qū)隔,，沒有進一步聚焦崗位職責和崗位目標。同時,，目標都過于籠統(tǒng),，沒有細化，不利于員工理解和執(zhí)行,。這導(dǎo)致考核標準與崗位要求不完匹配,，工資分配容易出現(xiàn)平均主義。

2,、考核溝通機制需要進一步完善

溝通機制未完整全面,，未形成計劃、考核和結(jié)果全過程的雙向溝通機制,，且受到人員分布分散,、工作時間不一致等因素影響，溝通機制無法落實到地,，導(dǎo)致考核人與被考核人對工作目標的期望值不能達成一致,，影響被考核人的積極性、也增加了管理難度和成本,。

3,、教育培訓與績效考核需要緊密結(jié)合

目前，我單位的教育培訓工作大多集中在資格,、施工技能,、學歷等方面,，針對工作目標的階段性培訓和專題教育，還沒完全到位,，沒有建立與工作目標緊密結(jié)合的培訓體系,，對被考核人的幫助和支撐不多，沒有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑,。

（一）建立以kpi為核心的指標考核體系

1,、指標體系的建立

需要全面厘清目標任務(wù)，從上至下,，確定戰(zhàn)略目標,、年度目標和月度目標。由公司級目標逐步分解至各責任單位,，各責任單位再分解至責任人,。目標的確定有以下注意事項：

（1）公司級目標以kpi核心目標為主：從技術(shù)、管理和支撐三方面入手,，匯集最為關(guān)鍵和重要的目標,，并將其量化，分解至年,、季,、月?？傮w指標數(shù)量建議不超過20項,，以便更好聚焦重點、主題突出,。

（2）公司級目標確定后,，將這些目標分解至各責任單位，根據(jù)這些目標與責任單位相關(guān)性,，確定考核分值和考核權(quán)重,。在分解過程中，務(wù)必做好各單位考核力度的平衡,，不得厚此薄彼,，需要一視同仁、力度一致,。單位總體指標數(shù)量控制在10項以內(nèi),，對單位的考核按年和月進行。

（3）責任單位目標確定后,，由責任單位根據(jù)單位內(nèi)人員崗位,、職責不同，再做分解,。除了分解kpi以外,，為了保證kpi的完成,，責任單位需結(jié)合實際工作,，制訂過程管控指標,，以便指導(dǎo)責任人逐步完成最終目標。kpi和過程管控指標的分解原則依舊要保持公平公正,，每個人的考核指標控制在5到8項以內(nèi),。對員工的考核按月進行。

通過上述指標體系的建立,，確保目標從上至下,，全部落實到人，到團隊,。不得出現(xiàn)指標僅由單位負責,、而沒有具體責任人的情況。

2,、人員崗位的梳理

要保障考核指標落實到崗位,、落實到人，做到指標與崗位匹配,，考核方法適合崗位情況,，這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項系統(tǒng)性復(fù)雜工作,，不僅與績效考核相關(guān),，亦與工資體系相關(guān)，對績效考核而言,，當前需要進行的具體工作有兩點,，一是做好崗位編制。根據(jù)公司kpi,、責任單位kpi要求,，結(jié)合人工成本以及勞動生產(chǎn)率情況，測算崗位數(shù)量和崗位種類,，并核定到每個單位,，在kpi相對穩(wěn)定時期，核定的數(shù)量相對不變,，作為一定時期內(nèi)人員配置和考核的重要依據(jù),。二是做好崗位職責梳理，根據(jù)崗位編制情況,，全面編訂各崗位說明書,，明確崗位職責和核心指標。崗位說明書作為人員配置和員工落實工作的重要依據(jù),，各單位必須根據(jù)崗位說明書安排員工工作,，不得隨意變更,、增加或減少員工工作內(nèi)容，如需變動,，須報送人力部加以調(diào)整,。

（二）建立事前事中事后雙向溝通機制

提高績效考核的效果員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效考核的生命線。有效,、及時的溝通要貫穿績效考核工作始終,。

1、事前溝通

編制年度,、季度和月度指標計劃時,，責任單位kpi考核目標由人力部門初步擬訂后，與責任單位溝通,，聽取責任單位的建議和意見,，修改確認，經(jīng)公司績效管理委員會討論后,，方能實施,。員工的績效考核計劃由部門負責人擬訂后，與員工逐一面談溝通,，一方面促進員工理解工作要求,，另一方面聽取員工意見，對合理意見,，須聽取并適當修改績效計劃,。要求對員工的事前溝通，每人每月一次,。

2,、事中溝通

事中溝通主要體現(xiàn)在員工落實績效方面，主要針對臨時增加工作內(nèi)容,、重大重要指標落實情況的溝通以及對長期績效落后員工的溝通,，由上級主管主動與員工溝通，了解其執(zhí)行進度,、執(zhí)行難度和存在問題,，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，共同努力解決,，確?？冃繕说靡皂樌瓿伞?/p>

3,、事后溝通

事后溝通就是結(jié)果反饋,。每月人力部需要將對單位考核結(jié)果與被考核單位核定，核定后再予公布，建議在每月5日前完成,。被考核單位再依照結(jié)果逐級考核至員工,，考核結(jié)果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進行面談,，將結(jié)果當面反饋給員工,，在反饋過程中，肯定成績和進步,，說明不足之處,，提供今后努力的參考意見等等,，促使員工更努力地工作,。

考慮到公司人員辦公分散的情況，溝通方式建議多種方式,，通過電話,、面談、qq視頻,、電話會議等多種形式均可,。

（三）健全以核心目標為主的教育培訓機制

培訓工作除了做好日常的學歷和資質(zhì)培訓外，還需要根據(jù)公司級,、部門級及員工的績效考核目標要來開展,。一方面，在年初,，隨著kpi下達的同時,，制訂圍繞kpi的培訓計劃，并收集各單位和員工培訓需求,，納入計劃中,。另一方面，加強上級主管對下級員工的培訓,，通過周例會,、月分析會、專題會等多種形式,，由上級主管對績效考核指標相關(guān)工作內(nèi)容進行講解和說明,，指導(dǎo)下級員工如何開展工作、如何提高工作技巧等,，從而促進全體的績效水平的提升,。

綜上所述，績效考核是一項全面激發(fā)員工聚焦任務(wù),、努力工作,，全面提升企業(yè)業(yè)績的系統(tǒng)工程，亦是當前各企業(yè)科學管理的必需手段,，相信經(jīng)過全面建立科學的績效考核體系,，我公司的業(yè)績目標,、戰(zhàn)略目標將得到順利完成。

公司年終績效考評報告 公司年末績效考評篇二

隨著xx煙草規(guī)范管理意識和科學管理水平的日益提高,，各級管理者越來越認識到績效考核在改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊伍,、營造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢等方面的重要意義,，績效考核作為人力資源管理的一個核心內(nèi)容已被提上各級管理者的重要議程。從宏觀上來講,，我們在朝著正確的方向前進,，從微觀方面來說，值得我們思考與改進的地方還有很多,。

（一）績效考核定義,。

績效考核，是工作行為的測量過程,，就是用事先制定的標準來衡量工作成績和效能,，并將衡量結(jié)果反饋給員工的過程,。績效考核,，作為一種衡量,、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng),，可起到檢查及控制的作用，并以此來揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能,，從而促進員工自身,、部門和企業(yè)的共同發(fā)展和進步。

（二）沒有績效考核就沒有績效管理,。

現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是“管理科學”，而績效管理是“管理科學”的具體化,?？冃Ч芾硪蟮氖且钥冃楹诵模婧饬科髽I(yè)的一切管理活動，并將結(jié)果作為加強和改進企業(yè)管理,、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略科學化的基本依據(jù),，為此，績效管理的基礎(chǔ)和核心是要有一個全面,、科學,、有效的績效衡量系統(tǒng)?？冃Э己吮旧聿粚ζ髽I(yè)管理的好壞進行定性評價,，而是通過對比分析，全面,、客觀展示企業(yè)發(fā)展的真實情況,，找出企業(yè)發(fā)展中存在的問題，深入解析問題成因,，并公正評判企業(yè)差距所在,，因此,，與績效管理不一樣的是,，績效考核不是管理手段，其不具有管理所必需的強制性特征,?？冃Э己耸遣捎枚鄬哟巍⒍嘁蛩?、多因子分析方法,，對企業(yè)員工進行全面評價和分析，是全面,、科學和有效的企業(yè)績效衡量體系,，是實施績效管理的前提和基礎(chǔ)。

（三）進行績效考核的必要性,。

績效考核是培訓,、報酬和晉升的依據(jù)和激勵的手段。一是員工培訓是人力資源開發(fā)和管理的一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié),，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢是向?qū)W習型組織轉(zhuǎn)變,，員工培訓將逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心所在，培訓的效果如何需要通過績效考核來判定,；二是在工作結(jié)束后根據(jù)完成情況來給予獎勵是激發(fā)員工的積極性和滿足員工需要的必要手段,。但是，要運用合理,，做到令員工認可則必須以績效考核的結(jié)果做依據(jù),；三是在績效考核的過程中，通過激勵的手段員工可以看到自己的成績,，堅定信心,，同時，也可以看到自己的不足,，明確努力的方向,，以便將來可以做得更好,。

面對煙草行業(yè)當前諸多不確定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和競爭日益激烈的有效的績效考核是提高企業(yè)人力素質(zhì)和實現(xiàn)企業(yè)目標的關(guān)鍵環(huán)節(jié),。然而,，績效考核本身就是一項極具挑戰(zhàn)性的復(fù)雜工作,，操作起來難度較大,。目前我們在著手推行績效考核過程中就存在許多難點,，績效考核還沒有達到預(yù)期的效果：

（一）員工對績效考核的認識和理解上，思想不統(tǒng)一,。一些員工對績效考核漠不關(guān)心,，存在得過且過和敷衍了事的現(xiàn)象,；一些員工認為考核束縛了員工的自由健康發(fā)展,，認為考核造成了人際關(guān)系的緊張，不利于營造寬松和諧的氛圍,。

（二）考核者在評分過程中存在寬容的現(xiàn)象,，有時在考核中出現(xiàn)一個部門內(nèi)所有員工考核結(jié)果均為優(yōu)秀的情況，這樣的考核結(jié)果在部門間,、員工之間造成了心理不平衡,，也降低了考核的信度和效度。

（三）考核者評價的差異性帶來員工業(yè)績考核有失公正合理性,。由于考核主體的主觀性,，有的部門員工的考核分數(shù)高，有的部門員工考核分數(shù)低,，造成了部門間的評分失衡,。

（四）目前的績效考核與科學的績效考核之間存在一定的差距，考核指標的設(shè)立不盡科學和合理,，考核的操作性有待加強,。

績效考核理應(yīng)成為企業(yè)的一種高效管理工具,，然而在現(xiàn)階段的實際運作中，卻難以得到有效實施,，原因在于：

（一）缺乏績效導(dǎo)向的企業(yè)文化

1,、觀念的制約。一是部分管理者認為人力資源管理工作就是人力資源部門的工作,，對人力資源管理工作僅僅是配合,，沒有宏觀規(guī)劃自身部門的人力資源管理建設(shè)；二是部分員工認為績效考核就是懲罰,，是扣工資的一個手段,，一提到績效考核，就習慣性地想到獎金,，很少有人將績效考核當成一種持續(xù)的,、具有系統(tǒng)性的管理流程，從而產(chǎn)生了抵觸情緒,，這種觀念直接影響了績效考核工作的開展,。

2、“老好人”文化的影響,。在不得罪人的文化沉淀影響下,，大家在做績效考核時都不愿意做負面的評價，因此在考核時難免會造成情感上的主觀評價,，考核結(jié)果千篇一律,，而且處在差的檔次空無一人，使績效考核流于形式,，難見效果。

（二）績效考核工作準備不足

一是對于績效考核這一新生事物,，我們在實施之前的宣傳解釋工作不到位,，對績效考核到底考什么、起什么作用的宣傳解釋做得較少,，沒有統(tǒng)一員工對績效考核的思想認識,；二是人力資源部門的績效考核工作重點不當，人力資源部的工作重點應(yīng)放在調(diào)查研究,、分析各部門的實際情況,，制定行之有效的考核方案，并收集反饋信息,，對考核方案進行適當調(diào)整上,。我們的精力應(yīng)放在有重大意義的工作分析上，而不是在考核成績的統(tǒng)計,、填表,、計算,、排序公布上。

（三）績效考核系統(tǒng)本身存在的問題

1,、績效考核指標的設(shè)計不夠科學,。一是績效指標過粗，過于泛化,，考與不考沒什么差別,，考核易流于形式；或者,，績效指標過細,、過全，方案雖然完美,，但失去重點,，常常由于執(zhí)行起來很煩瑣，而無法操作,。二是盲目追求量化,，只考核能量化的指標，失去了考核的實際意義,。三是急于求成,，考核指標的設(shè)立貪大求全，表格繁多,、復(fù)雜,，使考核由促進工作變成了要做的一項工作，占用時間較多,，從而造成了員工的抵觸情緒,。

2、定性指標考核難度大,?？冃Э己硕ㄐ缘闹笜硕啵炕闹笜松?，考核難度大,，評分尺度不易把握，績效考核評分缺乏一個統(tǒng)一的可衡量的`標準,。

3,、績效考核體系的設(shè)計與企業(yè)現(xiàn)實情況的結(jié)合不緊密?？冃Э己藳]有一個通用的成功方法,，往往一個完美的績效考核制度由于不適應(yīng)企業(yè)自身的實際情況，造成了考核的操作性不強,，難以達到預(yù)期的效果,。

（一）從改變觀念人手,，給績效考核提供一個良好的運行環(huán)境

1、建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍

實施有效績效考核的一個首要問題,，就是要建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍,，反映到具體的管理措施就是用人不唯學歷重能力，不唯資力重業(yè)績,，一切憑業(yè)績說話,。績效考核是平等競爭的保障,，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)鼓勵員工之間進行平等競爭,，通過績效考核，培育一種積極進取的企業(yè)文化,，激發(fā)員工潛能,，確保企業(yè)業(yè)績。堅持公開,、公平和公正地進行績效考核,，將考核結(jié)果與勞動用工、職務(wù)晉升,、培訓開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來,，形成一個有機的人力資源管理體系，并堅持下去,，形成企業(yè)獨具個性的考核氛圍,，并構(gòu)成企業(yè)文化的一部分。

2,、加強宣傳,，樹立正確的績效考核觀念

實施績效考核前精心準備、認真動員與培訓是相當必要的,。耐心宣傳績效考核制度與優(yōu)化考核工作流程,，深化員工對績效考核的理解，吸收對考核工作的建議和意見,，在“宣傳-收集-反饋”的過程中優(yōu)化考核方案?？冃Э己诵枰獜V大員工的支持,、配合和參與，這是基礎(chǔ),。我們要通過培訓,，宣傳正確的績效考核觀念，讓員工了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題,，提高員工績效,，績效考核是一種有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造員工間的差距,，而是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,、短處，以揚長避短,，幫助員工提高能力,，改進績效。不僅僅是企業(yè)的發(fā)展需要績效考核,，員工規(guī)劃自己,、實現(xiàn)自我價值也期待著績效考核?？冃Э己说倪\行要有效實施,，必然要有廣大員工的支持基礎(chǔ)。只有我們的制度得到執(zhí)行了,，細節(jié)得到重視了,、落實了，我們的績效考核才是有意義的評價,，否則我們的評價永遠是量的評價,、虛的評價，而忽略了質(zhì)的評價,、過程的評價,。

（二）建立科學的、可操作的考核指標

從績效考核指標來說,，一是盡量通過深入細致的工作分析將績效考核指標具體化,、個性化，貼近員工的崗位職責,；二是績效考核指標要從粗慢慢做細,，由少逐漸增多，而不要一下貪大求全,，因為績效改善是一個漸進的過程,；三是要從戰(zhàn)略和崗位職責的角度全面衡量績效指標的選擇，要注意量化指標和定性指標之間的平衡,?？冃Э己斯ぷ鞯拈_展是一個連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程,，考核要想收到成效,，需要各級管理者在考核的過程中不斷探索、積極改進考核辦法,，并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實情況和發(fā)展,，對績效考核制度做相應(yīng)的調(diào)整,，使績效考核制度真正適用于企業(yè)自身。

（三）堅持簡單,、有效,、可操作的原則。

絕對量化而又合理的考核指標體系是不存在的,，單純的量化指標往往難以囊括現(xiàn)實工作中的許多關(guān)鍵內(nèi)容,。找到核心的、重要的,、可衡量的指標是關(guān)鍵,。績效考核內(nèi)容要有側(cè)重,，選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行考核,，不必面面俱到，對難以考核的內(nèi)容也要謹慎處理,，認真分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用,，不考核與績效無關(guān)的內(nèi)容，如員工的性格,、行為舉止,、個人喜好等內(nèi)容不應(yīng)作為考核內(nèi)容，如果這些內(nèi)容妨礙了工作,，其結(jié)果自然會影響到工作的考核成績,。

（四）重視績效反饋與輔導(dǎo)。

績效管理是一個沒有盡頭的持續(xù)改善過程,，在績效管理系統(tǒng)中,，反饋與輔導(dǎo)是幫助員工提高績效的核心，持續(xù)的績效溝通是績效管理中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié),，也是最重要的管理方法,。考核者為了控制績效管理的過程,，保證考核的公平與公正,，最好的辦法就是做績效記錄，形成績效文檔,。為了使績效考核和諧自然,，考核者要認真當好記錄員，平時注意觀察和記錄員工績效表現(xiàn),，形成績效管理文檔，并及時與員工做相應(yīng)的溝通,，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù),，公平公正?？冃Э己瞬荒苤苯咏鉀Q所有的問題,，但它為處理好其中大部分管理問題提供了一個工具，通過績效考核,，使工作保持合理的數(shù)量,、質(zhì)量、效率和協(xié)作,，使各項工作能夠按計劃進行,，提高員工工作的積極性和主動性；績效考核為各項人事管理提供一個客觀而公平的標準,，并依據(jù)考核結(jié)果進行獎懲,，使企業(yè)的人事管理標準化；績效考核為考核雙方提供了溝通,、交流的機會,，增進了相互的了解，對于持續(xù)改進員工的績效,，提高員工的綜合素質(zhì)作用重大,；根據(jù)績效考核結(jié)果，制定培訓計劃,，達到提高全體員工素質(zhì)的目標,，推動企業(yè)的發(fā)展。

當前,，行業(yè)改革發(fā)展步伐越來越快,，做為人力資源管理的核心，績效考核的開展具有重大而深遠的意義,，為了企業(yè)的發(fā)展,，績效考核工作必須要做，而且要不斷研究考核中出現(xiàn)的新情況,、新問題,，積極探索解決的最佳方法，不斷推進考核制度,，使績效考核工作發(fā)揮出增強對員工激勵,、開發(fā)和提升員工能力的重要作用，成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的助動力和加速器,。

公司年終績效考評報告 公司年末績效考評篇三

根據(jù)《xxx關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員20_年度考核工作的通知》(_x發(fā)[_]2號)精神,，我辦結(jié)合工作實際，認真組織開展了20_年度考核測評工作。現(xiàn)將我辦考核測評工作情況總結(jié)如下：

一,、思想認識到位,，組織有力

我辦高度重視考核工作，切實把考核工作作為加強干部教育,、管理和監(jiān)督,，促進信息化隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，作為表彰先進,、鼓勵創(chuàng)新,、鼓舞士氣、激勵奉獻的有效措施,，我辦按照《關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員20_年度考核工作的通知》(__發(fā)[_]2號)文件精神,，制定了實施意見，成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，由分管辦公室工作的副主任具體組織實施考核測評工作,。

二、認真開展績效考核,，不走形式

1,、20_年2月10日，召開全體工作人員大會,，組織學習《xxx成都市溫江區(qū)組織部成都市溫江區(qū)人事局關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員20_年度考核工作的通知》,。對我辦考核測評工作進行安排，發(fā)放《年度考核登記表》和《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》,，要求每位同志按照要求對照檢查,，對自己的學習和工作和職責進行認真回顧和總結(jié)，找準問題,，明確奮斗方向,，如實填寫《登記表》。

2,、20_年2月16日,，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考核專題會議。

一是領(lǐng)導(dǎo)班子成員進行述職,，向大家匯報自己履行職責情況;

二是單位其他人員根據(jù)各自的責任分工自我剖析,，認真總結(jié)工作中的成績，同時查找了自己在工作,、學習,、生活中存在的不足，明確今后努力方向,，認真寫好個人總結(jié)材料,，每位同志實事求是作出評議，單位參加評議率達100%。

三是充分開展群眾評議,，充分討論每位同志20_年各方面的表現(xiàn),，在提出優(yōu)點的同時指出了不足之處，幫助同志明確努力方向,，在工作中改正不足。

四是采用無記名投票的方式進行民主測評,，推選出20_年領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名,、年度考核優(yōu)秀等次一名。

五是召開信息化辦公室考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評會議,，綜合民主測評情況,，提出考評等次意見。

三,、公示績效考核結(jié)果,，公正公開

《領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核民主測評表》和《_區(qū)20_年度考核民主測評表》填寫完畢，現(xiàn)場進行統(tǒng)計,，由單位綜合科統(tǒng)計,，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長監(jiān)督，民主評議測評結(jié)果當場公布,。單位應(yīng)到在編人員_x名,，實到_x名，全部參加了測評,。李同志經(jīng)考核上報為優(yōu)秀等次人選,，劉同志經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次，其余成員經(jīng)考核全部確定為稱職,，無不稱職或基本稱職人員,。并且將績效考核結(jié)果在單位進行公示。

通過開展考核工作,，使大家充分認識到了工作中的薄弱環(huán)節(jié),，提出了努力的方向，激勵了斗志,，促使全體人員提高綜合素質(zhì),，在今后的工作中發(fā)揚傳統(tǒng)，恪盡職守,，努力為我區(qū)的信息化建設(shè)貢獻自己的力量,。

公司年終績效考評報告 公司年末績效考評篇四

近年來，隨著公共財政制度的逐步建立和完善,，產(chǎn)生了對公共財政資金支出效果進行問效的要求,，__區(qū)審計局按照人大、政府的要求和上級審計機關(guān)的統(tǒng)一部署，陸續(xù)實施了一批績效審計項目,，取得了很好的成績,，獲得了上級的充分肯定，有力地促進了我區(qū)績效審計工作的推進,。

一是加大對財政資金使用環(huán)節(jié)的審計監(jiān)督,，提高財政資金使用效益。將績效審計的要求貫穿到財政審計的全過程,，加大對政府采購,、國庫集中支付和“收支兩條線”等制度、政策,、措施執(zhí)行情況的審計監(jiān)督力度,，有針對性地提出審計意見和建議，比如通過對車輛維修,、加油和保險未進行政府采購問題,，提出了加強技術(shù)管控，對非定點商家不予付款的建議,，促使財政對國庫支付系統(tǒng)進行改造升級,，從付款源頭進行管控，切實落實了監(jiān)管,，得到了區(qū)人大,、區(qū)政府的認可。

二是圍繞促進國有資產(chǎn)保值增值,，對各預(yù)算單位管理的出租房屋開展專項審計調(diào)查,，反映出出租合同簽訂不規(guī)范、內(nèi)容不完整,、租金明顯偏低及個別租賃資產(chǎn)的漏管等問題,，促使我區(qū)出臺了《關(guān)于進一步加強國有資產(chǎn)管理工作的意見》、《區(qū)行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理實施細則（試行）》及《街道國有資產(chǎn)管理實施細則》等管理措施,，對國有資產(chǎn)進行規(guī)范管理,、堵塞漏洞、提高效率,。

三是以涉及民生資金為重點,，注重對政策措施落實情況的審計監(jiān)督。如對我區(qū)公衛(wèi)資金審計中,，對提供醫(yī)療服務(wù)的八大類30項醫(yī)療業(yè)務(wù)指標進行了評價,，揭示了主管部門違規(guī)向基層分配資金、基層單位虛報工作量領(lǐng)取補助資金等問題,；在保障性安居工程跟蹤審計中反映出專項資金閑置,、部分項目未嚴格執(zhí)行基本建設(shè)程序等問題,。引起了上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，并通過審計整改,，促使xxx門提高服務(wù)質(zhì)量,，提高居民健康檔案建檔率，財政部門對閑置的保障房資金統(tǒng)籌安排,、及時使用,，取得較大的影響。

四是加大對政府投資建設(shè)項目資金的跟蹤審計力度,，確保建設(shè)資金的使用效率,，助力建設(shè)項目的順利推進。如對城建計劃落實情況的審計中,，反映出項目開工率不高、中期計劃調(diào)整過多的問題,，引起人大的關(guān)注,；在對重點建設(shè)項目的結(jié)算審計中針對審減率居高不下的問題，制定《政府性投資項目委托社會中介機構(gòu)審計管理辦法》,，對工程造價進行控制,，對審減額過高的建設(shè)單位進行處罰，促進建設(shè)單位提高管理水平,、節(jié)約財政資金,。

一是上級理論指導(dǎo)不足。雖然提出績效審計的時間很早,，但xxx至今尚未制定出績效審計的操作指南,，基層審計機關(guān)也缺乏可以借鑒的成熟經(jīng)驗，對績效審計的組織方式,、開展模式,、評價方法無法進行規(guī)范統(tǒng)一，審計質(zhì)量難以保證,。

二是績效評估指標體系不成熟,。績效審計的核心是對項目實行情況進行評價,，因而評價指標的選取直接決定審計項目的成功與否,。但當前并沒有一套權(quán)威的、適用性廣的評價指標體系,，尤其是政府各部門提供的公共產(chǎn)品及內(nèi)部管理行為涉及面廣,、各有特點，其經(jīng)濟,、效率和效果各有差別,，基層審計機關(guān)如何建立特定項目的適當?shù)脑u價指標,，成為每一項審計的難點。

三是績效審計基礎(chǔ)薄弱,，獲得數(shù)據(jù)難度大,。績效審計必須建立在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料真實完整的基礎(chǔ)上,，否則就會使績效審計的質(zhì)量大幅度下降,，而開展審計所應(yīng)用的數(shù)據(jù)很大一部分來源于部門的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，涉及業(yè)務(wù)管理的各個環(huán)節(jié),、各個時期,，同一事項涉及的數(shù)據(jù)還有可能由不同部門管理，如低保數(shù)據(jù)就涉及民政,、公安,、交管、工商,、銀行等多個部門,，數(shù)據(jù)管理的權(quán)限也各不相同，如何取得這些數(shù)據(jù),，并進行標準化處理,，使之成為績效審計的可用數(shù)據(jù)，制約了績效審計的有效開展,。

四是審計人員能力還不能適應(yīng)新的要求,。由于績效審計方式和評價的特殊性，績效審計需要審計人員要具備較廣的知識面和較強綜合能力,，只具備某一方面的知識是遠遠不夠的,。目前基層審計機關(guān)財務(wù)、審計專業(yè)人員多,，計算機,、法律、工程,、統(tǒng)計,、管理等專業(yè)人才少，復(fù)合型人才的缺乏也限制了績效審計的視野和思路,。

一是制定績效審計的操作指南,。對績效審計的立項、組織形式,、證據(jù)取得,、審計結(jié)果公開及運用等方面作出具體的規(guī)定，建立起審計質(zhì)量控制體系,，并對基層審計機關(guān)進行相關(guān)理論指導(dǎo),。

二是探索建立適合我區(qū)的評價指標,。一方面對預(yù)算資金、資產(chǎn)配置,、收益管理及取得的經(jīng)濟效益等對象,，在參考既有的財政管理評價指標的基礎(chǔ)上建立共性評價指標，適用全區(qū)所有評價對象,。另一方面,，對特定部門或項目，在參考行業(yè)標準,、歷史狀況及橫向?qū)Ρ冉Y(jié)果的基礎(chǔ)上,，對社會效益、管理水平等分類別制定適用于不同預(yù)算部門和項目的個性評價指標,。

三是進一步加大信息化建設(shè)力度,。建立完善跨部門的數(shù)據(jù)查詢平臺，連接統(tǒng)計,、房管,、社保、公安等各部門,，將各種查詢數(shù)據(jù)進行標準化整理，建立數(shù)據(jù)分析模塊,，對預(yù)算部門和實施項目的歷史與現(xiàn)狀,、支出與效益、不同地區(qū)的差異進行分析,，使審計結(jié)論更具權(quán)威性和全面性,。

四是引入專業(yè)化的中介咨詢機構(gòu),。根據(jù)需要適時聘請各類社會中介機構(gòu)參與績效審計,，對一些專業(yè)性較強的項目可以建立專家人才庫,，聘請行業(yè)專家參與目標設(shè)定,、指標設(shè)計及結(jié)果評價的全過程,，特別是對政府部門提供的公共產(chǎn)品取得的社會效益的評價,，應(yīng)充分利用專業(yè)調(diào)查機構(gòu),，采用問卷調(diào)查,、滿意度測評等方式進行廣泛地取樣,，增強審計結(jié)論的客觀性,。

五是進一步加強績效審計學習培訓。采取請進來,、走出去,、自助學等多種方式，對績效審計基本理論及涉及的統(tǒng)計分析,、工程管理,、社會管理,、數(shù)據(jù)庫處理等專業(yè)進行學習，邀請專家進行有重點的針對式培訓,，擴充審計人員的思路,、提高審計人員的技術(shù)。

六是充分利用審計成果,。將績效評價結(jié)果按照政務(wù)公開的要求進行公示,，作為績效問責的重要依據(jù)，同時也作為改進預(yù)算管理和安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù),，促進部門優(yōu)化預(yù)算支出結(jié)構(gòu),，合理配置資源，提高財政資金的使用效益,，不斷加強項目績效管理,。

公司年終績效考評報告 公司年末績效考評篇五

曾記初來我院時，曾經(jīng)很擔心不知該怎么與人共處,，該如何做好工作,，但是我院寬松融洽的工作氛圍，團結(jié)向上的職業(yè)追求,，“以人為本,、救死扶傷”的服務(wù)理念，讓我很快適應(yīng)了工作,，融入了我院這個集體,。

在工作中，我一直嚴格要求自己,，認真及時做好領(lǐng)導(dǎo)布置的每一項任務(wù);在工作中遇到不懂的問題,，虛心向領(lǐng)導(dǎo)、向同事請教學習,，不斷提高自己各方面能力,，希望能盡早為我院做出更大的貢獻。當然,，初涉職場,，難免出現(xiàn)一些小差小錯需領(lǐng)導(dǎo)指正，但前事之鑒,，后事之師,，這些經(jīng)歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面,，杜絕類似失誤的發(fā)生,。在此，我要特地感謝領(lǐng)導(dǎo)和同事對我的入職指引和幫助,，感謝他們對我工作中出現(xiàn)的失誤的提醒和指正,。

在此,，特將我20_年來的工作情況總結(jié)匯報如下：

一、思想上

不斷增強思想政治修養(yǎng),。認真學習和貫徹黨和國家制定的各項路線,、方針、政策,，保持政治上的清醒和堅定,。用理論知識武裝自己的頭腦，指導(dǎo)實踐,，科學地研究,、思考和解決工作中遇到的問題，使自己能夠在腳踏實地追求理想的實踐中,，不斷提高自己,。

二、工作上

勤奮敬業(yè),，始終堅持艱苦奮斗的作風,，認真遵守單位制定的各項規(guī)章制度，在上級醫(yī)師的指導(dǎo)下,，不斷加強業(yè)務(wù)學習,，積極開展診療業(yè)務(wù)，三年來在門診運用專業(yè)知識正確處理普放與ct患者,。全年工作順利圓滿,，無差錯事故，受到領(lǐng)導(dǎo),、同事及患者的好評。

三,、學習上

不斷結(jié)合自身實際,，積極鉆研業(yè)務(wù)方面的知識。在三年間我順利通過了執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格考試,，并完成了放射性工作人員的相關(guān)技術(shù)與輻射防護的相關(guān)培訓與學習,。拿到了臨床工作的相關(guān)資格證件。

在這三年的時間,，通過努力,，我在思想和工作上都有了新的進步，同時,，我也清醒的認識到,，我還存在著很大的不足，與其他同事相比還存在著很大的差距;比如理論水平還有待提高,，業(yè)務(wù)技能還有待加強等等,。因此,，我在今后的工作中，不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點,，還要客觀地面對自己的不足之處,，進一步提高自己的科室業(yè)務(wù)知識，進一步加強工作方面的鍛煉,，注重鍛煉自己的應(yīng)變能力,、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力,，不斷在工作中學習,、進取、完善自己這三年來我學到了很多,，感悟了很多,，看到我院的發(fā)展，我深深地感到驕傲和自豪,，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作,，實現(xiàn)自己的奮斗目標，體現(xiàn)自己的人生價值,，和我院一起成長,。在此我鄭重提出轉(zhuǎn)正定級申請，懇請領(lǐng)導(dǎo)給我繼續(xù)鍛煉自己,、實現(xiàn)理想的機會,。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為創(chuàng)造價值,，同我院一起奔向美好的未來!

公司年終績效考評報告 公司年末績效考評篇六

20_年,，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強完善績效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下,，積極推進全員績效考核工作,，本著規(guī)范管理，加強管控,，提高效率的目的,，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進提供了有力的保障?，F(xiàn)將20_年度績效考核工作開展情況匯報如下：

一,、完善績效考核制度

為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體情況,，在原有的制度上修定,、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導(dǎo)思想,、考核的范圍,、對象、考核的內(nèi)容,、考核的方法,、要求及考核的時間跨度。更加全面,、細致,，可操作性、實用性更強,。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化,。

二、考核進行情況

我公司績效考核工作,，始終本著客觀公正的考核原則,，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數(shù)制度,，打分內(nèi)容主要涉及德,、能、勤,、績,、廉五個方面。每月,、每季度由部門負責人從工作效率,、工作能力、遵章守紀,、上進心,、精神文明等方面進行評分，年終,，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果,。

在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管理,，在考核標準中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過記錄,，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題,，能夠及時責成改進，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步,，給予認可,。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則,，并且嚴格按照考核細則打分,，保證了考核結(jié)果的準確性和真實性。

通過考核,，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視,，全員參與，真考核,，避免走過場,，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位責任,，理順了工作關(guān)系,，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時,，進一步增強了職工的責任感,，激發(fā)了職工的工作熱情。

三,、公示考核結(jié)果

在每月考核結(jié)束后,，通過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認識到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足,，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性,，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位責任,、工作業(yè)績掛鉤,，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣,、平均主義等諸多弊端,，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改進和提高了工作效率,。

總體來說,，我公司在20_年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中,，我公司將再接再厲,，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的建議和意見,，相互溝通,，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化,、細致化,。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗,。

公司年終績效考評報告 公司年末績效考評篇七

我是教育界政協(xié)委員、xxx黨員,、中學高級教師,，現(xiàn)任石阡縣文博中學校長。一年來,，在縣政協(xié)的正確領(lǐng)導(dǎo)下,，發(fā)揮政協(xié)委員政治協(xié)商、民主監(jiān)督,、參政議政的職能,，認真工作，圓滿完成各項任務(wù),，現(xiàn)將一年來的履職情況匯報如下：

一,、積極主動學習，提高自身素質(zhì)

不斷提高自己的政治覺悟,，不斷提高自己的參政議政能力,，結(jié)合縣城經(jīng)濟、社會發(fā)展,，參加了專題學習,，重點是《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》。

二,、按時參加活動,，履行委員職責

認真參加縣政協(xié)有關(guān)會議、調(diào)研,、觀察工作,，參加了對全縣幼兒教育的調(diào)研和座談會，并撰寫了調(diào)研報告,，作為一名政協(xié)委員,，在感到光榮和自豪的同時，感到更多的是責任和義務(wù),，自己能夠遵守紀律,，按時參加政協(xié)會議，積極參加政協(xié)活動,，特別是對教育有關(guān)的各項工作,，獻計獻策。

三,、認真撰寫提案,，反映社情民意

將提案和及時反映社情民意作為履行委員職能的一個重要方面，平時注重走訪,、調(diào)研、圍繞經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的焦點、熱點問題認真思考,，撰寫文字材料,，主要附議了《石阡中學圍墻封閉》的提案。并為石阡中學申辦省級示范普通高中盡心盡力,。

四,、立足本職崗位，扎實開展工作

一年來,，在縣四大班子和教育局的領(lǐng)導(dǎo)下,，我校全校師生秉承奠定發(fā)展基礎(chǔ)教育，構(gòu)建和諧校園的理念,，狠抓德育工作,，強抓教研教改，取得了一定的成績：20__年中考成績?nèi)貐^(qū)第二名(全地區(qū)243所初中);平均分達分(全區(qū)平均分分);《貴州省初中數(shù)學數(shù)學示范基地》(貴州省教育廳教科所掛牌);縣先進基屋黨組織;培養(yǎng)教師14人次獲縣級以上優(yōu)秀課名類等次獎(梁超教師獲全國第七屆初中數(shù)學優(yōu)秀課一等獎),，指導(dǎo)學生37人次獲獎(毛遠同學獲全國中小學作文大賽一等獎,、赴香港參加頒獎典禮)。我被評為20__年全省歸僑僑眷先進個人并出席貴州省第七次僑代會,。

五,、存在的問題和不足

一年來，本人雖然盡力盡力,、勤勉工作,，但是仍然感到還有很多不足之處，如學校管理方面有待加強,。應(yīng)積極創(chuàng)新,，進一步聯(lián)系教職工，更有利于今后的工作,、學習,。

今后我將進一步加強學習，不斷提高工作水平和業(yè)務(wù)能力,，不辜負各級領(lǐng)導(dǎo)和社會各界對我的希望和重托,，努力做一名合格的政協(xié)委員，為石阡縣的建設(shè)貢獻自己的力量,。

公司年終績效考評報告 公司年末績效考評篇八

加強績效考核工作是新形勢下根據(jù)企業(yè)決策,，做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整理,、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項重要內(nèi)容,。只有通過加強績效考核工作，充分發(fā)揮績效考核數(shù)據(jù)的作用,，才能不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和企業(yè)管理水平,。提高績效考核員的業(yè)務(wù)技能,，保證數(shù)據(jù)準確，促進整體工作穩(wěn)步向前推進和發(fā)展,。通過一段時間的努力,，公司的績效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善，并得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo),。

20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯,，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人,，全部投產(chǎn)時人數(shù)達2100人左右,。轄2個生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主,。生產(chǎn)及其輔助部門17個,。我部主要考核對像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個車間、部門,。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來,，全體人力資源計量勞資部工作人員團結(jié)一心,開拓進取,真抓實干,務(wù)實工作。在績效考核方面都得到了很好的改進,、能源考核,、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升,。20xx年工作,，整體運轉(zhuǎn)順利，數(shù)據(jù)收集進一步完善,，數(shù)據(jù)分析,、處理水平進一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”,，“一線溝通”的模式,。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車間,、部門的數(shù)據(jù)要求,，整合資源，提供個性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平,。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平,。

（一）宏觀需求不到位

一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的,，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核,。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數(shù)情況下各車間主責也無任何反饋信息,。在與車間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中,，他們也不能準確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求,。計量員、跟進員也不能根據(jù)他們的“大描述,，大要求”有針對性的開展工作,。

二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，工作太被動,。在日常中作中，盡管會根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律,、完善數(shù)據(jù)的收集,、整理、存檔,。大多數(shù)時候會存在例如,，生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進行考核的數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)對比,。對數(shù)據(jù)提出新的要求,，時間緊迫，準備不夠充分,。對于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源,，而每個分廠的實際情況不一，對數(shù)據(jù)的報送也要請示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo),，再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào),，時間耗用較長。

三是服務(wù)滿意度不高,。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善,，也在不斷改進服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約,，例如對相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專業(yè)的知識指導(dǎo),，在解釋數(shù)據(jù)異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數(shù)據(jù)及考核計酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑,。

（二）工作中的不完善

一是有“名”無“實”,，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統(tǒng)計員分開辦公,，計量員,、跟進員對眾多薪酬疑問無法直接答復(fù)。

二是有“心”無“力”,。對有些車間異常數(shù)據(jù)的規(guī)律性分析,，對異常數(shù)據(jù)的指導(dǎo)性分析,，和對異常數(shù)據(jù)的內(nèi)因分析及對生產(chǎn)的實質(zhì)性影響分析缺乏較專業(yè)的數(shù)理分析知識

三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進員、統(tǒng)計員都會先相關(guān)部門報送簡報,。出現(xiàn)簡報不簡,，內(nèi)容不統(tǒng)一,，口徑不一致,。缺少深度分析,。不能更好的整合現(xiàn)有資源,，形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報告,。

（一）抓住關(guān)鍵點,，整體提升部門形象

1.強化服務(wù)意識,。人力資源部內(nèi)部加強交流與合作，優(yōu)化流程,，積極響應(yīng)人力資源部提出來人人都是崗位專家,，人人都是崗位能手的號召,。對員工的疑問，來一個，解決一個,。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能,。對員工的不涉及機密的疑問能當場答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。

2.理順數(shù)據(jù)收集和流轉(zhuǎn)程序,?？冃Э己艘磺幸詳?shù)據(jù)為基礎(chǔ),，一切用數(shù)據(jù)說話，充分認識數(shù)據(jù)的重要性,，深入生產(chǎn)一線,，拿準一線數(shù)據(jù),，作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察,。積極與生產(chǎn)部門基層管理人員溝通,，了解生產(chǎn)部門數(shù)據(jù)需求,，提出數(shù)據(jù)收集的方法和方案,。

3.加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。定期或不定期與生產(chǎn)部門溝通,，了解近期計劃和成本節(jié)降方向,。與生產(chǎn)文秘溝通好，對生產(chǎn)部的異常動向及時掌握,。做好數(shù)據(jù)收集的前期準備,。對一些較急的數(shù)據(jù)，加強與其它分廠有經(jīng)驗的人員的溝通和合作,。并及時向領(lǐng)導(dǎo)反映相關(guān)情況,，必要時請求協(xié)助。

（二）解決根本點,，建立合作與整體提升的良好氛圍

1.細化車間部門數(shù)據(jù)需求,。根據(jù)車間、部門的“大描述,、大范圍”建議生產(chǎn)車間明確考核目標,、方向、措施,，有針對性的解決車間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求,，推出個性化的服務(wù)。

2.制定相應(yīng)的績效考核規(guī)劃,。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,，制定出與之相適應(yīng)的績效考核規(guī)劃方案，并逐步付諸實施并不斷完善,。

3.簡化程序,，形成有指導(dǎo)性的分析報告。對于園區(qū)內(nèi)存在的數(shù)據(jù)異常,，提高反應(yīng)的效率和速度,，并加強后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察。整合資源,，深入分析異常的原因,，形成有指導(dǎo)性的分析報告。

4.建立健全相關(guān)配套機制,。

（1）建立自我學習提升的考核機制,。定期組織部門人員加強數(shù)理知識、分析方法,、深度分析的課程的學習和培訓,。

（2）量化考核。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議,，備案處理,。對于提出來的意見和建議,，在最短的時間內(nèi)解決或給予答復(fù)。

（3）創(chuàng)新激勵與資源共享,。鼓勵根據(jù)生產(chǎn)情況,，合理改進數(shù)據(jù)收集流程、方法,，提出新的數(shù)據(jù)處理,、分析方法。不斷完善報表報送體系,。利用現(xiàn)有erp平臺結(jié)合公司推行大型用友erp平臺的機會,，整合資源，實現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)便利化,，和數(shù)據(jù)資源共享,。減少數(shù)據(jù)處理時間，提升效率,。

（三）選準切入點,，逐步形成大家都滿意的良好局面

1.開展一次調(diào)察。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù),、報表及其基礎(chǔ),，擬定幾個題目，全面的了解需求,、存在的問題,。

2.組織一次討論。根據(jù)收集的信息,，組織內(nèi)部人員展開一次討論,，結(jié)合工作的實際情況，理順思路,，調(diào)整工作方式和方法,。提升整體服務(wù)效率和水平。

3.處理一批問題,。對存在的問題,，不隱瞞，積極尋找對策,，盡快處理,。

4.逐步完善,。通過提升自身水平和查找存在的問題,，逐步改進和完善自身的工作、方式和方法,。

公司年終績效考評報告 公司年末績效考評篇九

在金融競爭日趨激烈的形勢下,，競爭的范圍迅速擴大,，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈,，高素質(zhì)的人才流動也越來越快,。農(nóng)業(yè)銀行的經(jīng)營重點是使營業(yè)收入增加，提高工作效率,，保持合理的風險控制,。而農(nóng)業(yè)銀行競爭能力的強弱、經(jīng)濟效益的高低又取決于人力資源管理策略,，取決于全行干部員工的積極性,、創(chuàng)造性和責任心。因此,，作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要,。農(nóng)業(yè)銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革開始，實行績效工資,，即工資總額=崗位工資+績效工資,。但是，對績效工資的考核評價至今沒有一套完整的方法,。如何建立和完善績效工資考核評價體系,，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解,，提出幾點意見,，以求拋磚引玉。

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環(huán),，這一點已形成共識?？冃Э己嗽u價是企業(yè)經(jīng)營管理者改進工作的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié),，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎(chǔ),。正確的績效考核評價,，能激起員工努力工作的積極性，同是也為農(nóng)業(yè)銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證,。而在進行績效考核評價時,，要慎重地選取恰當方法，正確把握關(guān)鍵考核指標,，對每位員工進行合理的考核評價,，使得人盡其才、才盡其用,。建立切實可行的績效考核評價體系主要應(yīng)做好以下幾個方面的工作：

1,、加強宣傳,。農(nóng)業(yè)銀行引入了績效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案,，是基于農(nóng)業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略,，通過員工與其上級主管持續(xù)、動態(tài)的溝通,，明確員工的工作任務(wù)及績效目標,，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為,，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標,，并使員工得到發(fā)展。通過宣傳,，使全體員工了解什么是績效管理,，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認識。目的是通過表彰員工為農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展所做出的貢獻,，并引導(dǎo)金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展,。不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,、短處,，使員工的職業(yè)能力有所改進、提高,。尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力,，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力?？冃Ч芾韽娬{(diào)員工對農(nóng)業(yè)銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計劃所做出的努力,，并實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應(yīng)考慮個人及團隊的努力,。

2,、制定崗位標準。要制定一套科學有效的考核標準,，必須通過廣泛的調(diào)查研究,，可以通過調(diào)查問卷、訪談等方式,，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍,、任務(wù)和業(yè)績標準的溝通與理解，進行有效的崗位分析,，編制崗位說明書,，制定切實可行的考核標準,，確認每個崗位的績效考核指標。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。同時，管理者要與員工保持及時、真誠的溝通,，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升,。績效目標往往略高于員工的實際能力,，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難,，出現(xiàn)障礙和挫折;同時由于金融環(huán)境的變化,，農(nóng)業(yè)銀行的經(jīng)營方針、策略會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整,，隨之員工的績效目標也會作適當?shù)恼{(diào)整,。這就需要農(nóng)業(yè)銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力,，幫助員工排除障礙，提供幫助,，與員工做好溝通,，不斷輔導(dǎo)員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通,，溝通是貫穿于績效管理的整個始終,，需要持續(xù)不斷地進行。

3,、做好績效考核工作,。首先，認真做好員工平時行為的觀察和記錄。績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外,，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為了避免“意外”,，要認真記錄員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔,，作為年終考核的依據(jù),，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù),，公平公正,。其次，績效考核是一段時間(通常是一年)績效管理的一個總結(jié),，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn),，好的方面,，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價,。同時,，績效考核也是農(nóng)業(yè)銀行薪酬管理,、培訓發(fā)展的一個重要依據(jù)。

4,、不斷總結(jié)和溝通,。在績效考評結(jié)束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析,，全面審視企業(yè)績效管理的政策,、方法、手段及其他的細節(jié),，找出績效管理中存在的問題和不足,，提出改進的辦法，不斷改進和提高農(nóng)業(yè)銀行的績效管理水平,?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成農(nóng)業(yè)銀行成長的正向反饋機制,。價值評價作用的有效性,，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強工作本身的激勵,，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造,、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的個人發(fā)展空間,?？己嗽u價要真正成為農(nóng)業(yè)銀行內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù),。同時,，讓績效考核評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā),、管理溝通,、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進,。

績效考核評價方案應(yīng)有兩個主要的組成部分：農(nóng)業(yè)銀行的整體績效計劃由與個人年度業(yè)務(wù)計劃相關(guān)的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定;個人的績效報酬等級由決定業(yè)務(wù)單價為關(guān)鍵指標相對應(yīng)的個人業(yè)績決定,。

1、整體績效計劃的業(yè)績：由年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成,。年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績是質(zhì)量績效計劃模型的基石,。每個財政年度開始時，農(nóng)業(yè)銀行為資產(chǎn)回報率及營業(yè)收入增長兩個指標確定目標,，資產(chǎn)回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績,。即：與計劃相對應(yīng)的業(yè)績(100%)=股權(quán)回報業(yè)績(50%)+營業(yè)收入增長業(yè)績(50%)。

與競爭對手比較的業(yè)績：若農(nóng)業(yè)銀行要取得成功,，就必須密切關(guān)注金融同業(yè)的情況,?？己四持械臉I(yè)務(wù)經(jīng)營業(yè)績，必須與當?shù)氐钠渌鹑跈C構(gòu)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系,，如市場占有份額,、利息收回率等指標進行比較，確定農(nóng)業(yè)銀行的市場定位,。當顧客農(nóng)業(yè)銀行打交道時,，他們通常根據(jù)從其他地方得來的經(jīng)驗，有自己對服務(wù)質(zhì)量的預(yù)期值,。他們不只會與本地方的其他銀行作比較,，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較農(nóng)業(yè)銀行及其競爭對手,，因此農(nóng)業(yè)銀行必須作同樣的比較,。這些指標分成三大類：財務(wù)指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標,。(a)財務(wù)指標：與其他銀行相比較,，在資產(chǎn)回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。(b)顧客滿意度,。(c)員工責任感,。這三項指標的考核結(jié)果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給出,。

把相對于業(yè)務(wù)計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后,，就可以計算出農(nóng)業(yè)銀行的整體績效計劃的業(yè)績,。下面的公式表明：若以農(nóng)業(yè)銀行某支行滿足業(yè)務(wù)計劃及在三項競爭指標中領(lǐng)先,，績效計劃就會上升，這樣農(nóng)業(yè)銀行的業(yè)績計劃將達125%,。即：某支行的業(yè)績(125%)=股權(quán)回報業(yè)績(50%)+營業(yè)收入增長業(yè)績(50%)+競爭性業(yè)績(25%),。

2、員工個人的績效計劃報酬

員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業(yè)績,、員工的報酬級別及個人的當期表現(xiàn),。具體可以用以下公式來表示：s=axbxc。s表示員工個人績效計劃報酬;a表示員工所屬支行業(yè)績——由財務(wù)競爭業(yè)績決定,，若員工所屬支行達到計劃,，該數(shù)值就是100%，競爭業(yè)績良好可另加25%;b表示員工的報酬級別(績效計劃目標)——若支行完成計劃,，員工完成工作后達到的績效計劃目標;c表示個人的當期表現(xiàn)(個人業(yè)績)——其數(shù)值從0到200%之間,，100%表示業(yè)績合格，支行應(yīng)該按季公布考核評價員工的績效數(shù),?？冃в媱潏蟪杲痤~直接與個人是否完成年初設(shè)定的目標有關(guān),。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審核過去一個季度的業(yè)績,，通過在這個公式中插入合適的數(shù)值,，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬,，這個方案與原來的方案相比提高不少,，因為現(xiàn)在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在績效計劃條件下所應(yīng)獲取的報酬。比如說,，一個客戶經(jīng)理的個人業(yè)績是130%,，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標(70%)x員工所屬支行業(yè)績(100%)x個人業(yè)績(130%)=績效計劃報酬(91%)。

3,、在養(yǎng)老金中加入績效計劃報酬,。目前，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資,，另一個是改革后的工資,，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資”,。隨著績效工資越來越成為總報酬中重要的組成部分,，有必要把績效工資計算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個工資,，而現(xiàn)在員工領(lǐng)取的是改革工資,，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養(yǎng)老金總額,，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益,，這也是報酬制度的創(chuàng)新。

公司年終績效考評報告 公司年末績效考評篇十

績效管理與績效考核制度建設(shè)xxx公司企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié),，一直以來也都是公司備受關(guān)注的問題,。20xx年11月份以來，公司成立了績效管理機構(gòu),，制定了績效考核工作辦法和考評流程,，績效考核開始實施，但效果并不理想,?？冃Э己诵〗M實際考核操作困難，各部門對考核結(jié)果怨聲載道,，績效管理沒有起到其在管理上應(yīng)有的作用,。20xx年7月公司新的人事總監(jiān)上任，公司領(lǐng)導(dǎo)對其委以重任,，望其能通過改革,，改善當前績效管理制度建設(shè)的局面,。

為了解公司員工對現(xiàn)執(zhí)行的績效考核管理制度的評價及看法，更好開展績效管理工作,，我對該公司進行了專門的調(diào)查,。此調(diào)查以問卷形式，以各部門主管為調(diào)查對象,，問題涉及員工對當前的績效管理制度的評價與看法,、當前部門績效考核指標的看法，以及如何考核中層管理人員等方面內(nèi)容?，F(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下：

（一）各部門對績效考核業(yè)績指標的看法

各部門對其部門績效考核指標頗有微詞,，認為指標設(shè)定不能結(jié)合實際，所扛指標與部門實際業(yè)務(wù)責任不匹配,。各部門具體反饋結(jié)果如下：

1,、質(zhì)檢部門主管認為：目前部門績效考核業(yè)績指標不明確?？己酥笜嗽O(shè)定的科學性仍需改進,。如：漏檢率在什么范圍進行處罰，什么范圍進行獎勵,，漏檢率的設(shè)定是否有“法”可依,？

2、市場部主管認為：目前由于市場部的各銷售片區(qū)和代理商都是對公司簽訂的責任書和協(xié)議,，績效考核沒有納入其中,，績效考核只對內(nèi)勤人員考核。需針對此情況,，要不把片區(qū)全納入其中,，要不調(diào)整績效考核指標。訂貨,、發(fā)貨,、開票、回款四項指標達成與否不受市場營銷部內(nèi)勤人員控制,，況且四項指標達成獎勵的是片區(qū)，用于考核市場營銷部內(nèi)勤人員,，員工有意見,，欠妥當。建議和公司其他部門一樣放在年指標考核,。

3,、綜合辦公室工作涉及面較廣，有的可以量化考核,、有的不便量化考核,。計劃完成率,，重點接待滿意率、車輛安全事故發(fā)生率等,，在實踐工作中我們正力爭考核完善,，真正起到杠桿作用。

4,、人力資源部部門的考核業(yè)績指標純粹從部門職責做考核指標,。認為部門績效考核業(yè)績指標應(yīng)該是根據(jù)公司年度指標分解到所屬部門指標結(jié)合部門職責做考核指標。

（二）各部門對公司績效管理制度建設(shè)的期望

從調(diào)查結(jié)果可以看出,，員工對于績效管理制度的實施,，有著充分的熱情，并報以較高的期望,。綜合來看,，希望能在以下方面發(fā)揮作用：

1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度,，提升公司管理水平,，提高公司綜合實力和競爭力。

2,、有助于明確部門職責,，崗位分工，方便管理與開展工作,，從根本上解決推諉和扯皮,。

3、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平,，提高員工工作積極性,、創(chuàng)造性，提升工作效率和績效,。

（三）針對績效管理制度建設(shè)的關(guān)鍵要求

1,、建立完善的績效管理體系，制定合理的獎懲制度,，要有熟悉各部門業(yè)務(wù)的績效考核小組成員,。

2、確定明確,、切實可行,、有實際意義的考核指標，不流于形式,，起到明確責任,，便于工作，提高員工積極性的作用。

3,、績效考核的同時,，對扣罰事項，明確責任部門,，并責令提出整改措施,，后期追蹤落實，真正起到解決實際問題的作用,。

4,、獎罰力度得當，避免誤判,，對于屢犯同一問題的部門,，重點考核跟蹤?？己私Y(jié)果公開透明,，體現(xiàn)公平公正。

（四）績效考核的對象

1,、對于中層管理人員的考核

1）現(xiàn)執(zhí)行的績效管理與績效考核制度,，在對中層管理人員考核方面存在缺失，應(yīng)將其納入到考核體系中來,，采取與普通員工不同的考核內(nèi)容,、考核方法、考核周期,，作為一個獨立考核群體,。

2）中層管理人員的績效分為任務(wù)績效和管理績效，即要考核工作業(yè)績還要考核隊伍建設(shè),，不應(yīng)以一時,、一處作為獎懲根據(jù)，應(yīng)結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進行獎罰,。

3）時間上采用季度考核,，考核實施要綜合績效管理考核機構(gòu)和分管副總的意見。

2,、對技術(shù)人員的考核

技術(shù)人員考核主要以部門下達的任務(wù)為依據(jù),，從工作能力、工作態(tài)度,、協(xié)調(diào)能力,、合作精神、服從態(tài)度等方面設(shè)定指標,，考核范圍覆蓋重點工作、日常工作、臨時工作,，將技術(shù)人員根據(jù)其工作能力劃分檔次,。考核實施要綜合上級主管,、部門主管,、合作成員與服務(wù)對象的意見綜合考量。

（五）制定本公司各層面考核指標時應(yīng)該考慮的主要因素,、考核周期及考核流程

1,、在指標的選擇上，應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力,、工作態(tài)度,、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力,、合作精神,、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個方面,。

2,、指標制定上，是否可以量化,，對于不能量化的指標應(yīng)如何設(shè)定,。

3、考核依據(jù)是什么,，應(yīng)該通過什么途徑收集,，怎樣進行核實。

在考核周期上,，既要保證制度起始的活力和焦點性,，又要保證制度的長期有效，將季度考評,、半年考評,、年度考評，以及日常的月度考評進行綜合,；對不同層次員工采取不同的考核周期,。

考核流程上，既要保證短,、平,、快；又要保證考評的全面,、合理,、公正、透明。

從調(diào)查結(jié)果綜合來看,，各部門主管認為現(xiàn)有的績效管理制度,，還存在頗多問題，是極不成熟的,。主要觀點如下：

1,、目前公司的績效管理流于形式，沒有形成體系,，沒有分清績效管理和績效考核的概念,，認為績效考核就是績效管理。

2,、目前的績效考核制度,，對調(diào)動員工積極性起到了一定作用，但效果有限,，員工的潛力沒有得到有效挖掘,。

3、績效考核指標不能體現(xiàn)部門真實業(yè)務(wù),，扣罰不能與體現(xiàn)實際績效,，實際操作過程流于形式，沒有做到公平公正,。對于工作的真正績效沒有考核到位,，如某個部門某個項目出錯了，績效中考核不出來,。

4,、績效管理考核反饋機制不夠健全，對扣罰問題沒有落實責任舉措,，沒有起到管理上的作用,。

xxx公司由上xx有限公司轉(zhuǎn)制而成，20xx年以來正積極籌備上市,，為順應(yīng)當前變化,，對公司在企業(yè)管理上提出了更高要求?？冃Ч芾砼c績效考核制度,，作為公司制度建設(shè)的重點，應(yīng)適應(yīng)公司發(fā)展需要,。

個人認為：績效管理與績效考核制度實施,，是專業(yè)知識與企業(yè)實際的結(jié)合，應(yīng)以提升公司管理水平,，促進公司發(fā)展為出發(fā)點,，提升企業(yè)凝聚力,、活力和競爭力。制度實施,，要依靠公司各部門的力量,，人力資源部要充分發(fā)揮其組織與宣道作用,，各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實施的作用與意義,，才能更好的配合制度的實施。制度實施成功與否,，不只依靠制度本身的合理性與完善性,，

公司年終績效考評報告 公司年末績效考評篇十一

一、進一步完善了公司績效考核總體方案,。

進一步細化內(nèi)部分配考核,，建立全員考核機制，使考核量化分配延伸到班組,，延伸到個人,。

進一步修訂了專業(yè)考核細則，增加了新的考核內(nèi)容,，加大了處罰力度,。

增加了年度績效考核指標，使考核工作更有目標和方向,。

二,、上半年績效考核執(zhí)行情況良好。

各單位的內(nèi)部分配細則均較以前有比較大的進步,，主要體現(xiàn)在：

一是公司各單位都按照公司績效考核精神制定了內(nèi)部量化細則,。

二是績效考核正在逐步深入到基層，甚至到個人,。

三是大多數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)非常重視績效考核工作,。

四是做得較好和進步明顯的單位有鉗工專業(yè)、靜設(shè)備專業(yè),、工程分公司,。

三、績效考核工作存在的主要問題

一是少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)對績效考核工作仍重視不夠,。

二是部分單位內(nèi)部細化量化工作停留在表面上,、文字上，深入基層不夠,。

三是大多數(shù)班組缺乏規(guī)范的分配制度,，特別在體現(xiàn)量化的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等原始記錄方面簡單、粗糙,，不規(guī)范,。

四是部分單位同工同獎未落實,。

四、下步工作安排

,、公司二級班子繼續(xù)加強宣傳,，使班組長和職工能夠熟悉、了解和接受,。量化考核是一個長期積累和不斷改進提高的過程,，要有耐心和恒心，持續(xù)推進和改進,。

,、各級領(lǐng)導(dǎo)深入到班組，支持班組進行量化考核,，并進行適當輔導(dǎo),。對獎金考核分配做得好的班組，可以總結(jié)經(jīng)驗,，進行推廣學習,。班組應(yīng)加強出勤、出工,、做事等基礎(chǔ)資料的記錄工作,。應(yīng)該讓班員清楚、明了班組如何算獎金,、發(fā)放獎金,，要讓班員自己知道干了多少活，能拿多少獎金,。班組獎金考核和發(fā)放記錄要規(guī)范,，資料應(yīng)該妥善保存起碼一年。

,、公司將繼續(xù)跟蹤了解各單位績效考核方案落實,、整改情況。

公司年終績效考評報告 公司年末績效考評篇十二

財政支出是否經(jīng)濟科學,、是否有效率,、在財政資金分配中運用績效評價是財政支出績效評價的主要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟體制日益完善的今天,，我國的財政收支矛盾及風險比以往更大,，不管是學術(shù)界還是地方政府部門都越來越對此重視，如何建立規(guī)范而科學的財政支出績效評價體系成為了當前的要點,。

關(guān)于財政支出績效評價體系的研究實踐,，我國還處于初始階段，不管是理論體系還是方法體系都不完整,。根據(jù)當前的財政支出績效評價來看,，主要存在四個方面的問題：

（一）財政支出績效評價理念不成熟

對于財政支出績效評價理論的探索,，我國還在理念剛形成的時期。由于財政支出績效評價很復(fù)雜,，這項系統(tǒng)的工程不但范圍大,、內(nèi)容多、運行機制復(fù)雜,，而且它的理論體系,、方法體系的建立過程還會經(jīng)歷一個相當長的探索時期。

（二）財政支出績效評價體系結(jié)構(gòu)不完善

當前,，我國不少地方政府的財政支出績效評價體系的結(jié)構(gòu)還很不完善,，還處于試點時期。政府和學者都對財政支出績效評價體系的構(gòu)建展開深入研究,。但因為沒有一致的協(xié)調(diào)而使得相關(guān)研究工作變得散亂，主要表現(xiàn)在財政支出績效的評價目標及原則不相同,，評價對象和內(nèi)容不相同,，評價方式和標準不相同，評價的程序和結(jié)果也不相同,。

（三）財政支出績效評價體系實證研究缺乏

盡管我國有一些關(guān)于財政支出績效評價體系方面的制度和方法,，可是還缺乏深入的實證研究，不少地方政府在制定評價指標及辦法體系時都根據(jù)規(guī)范評價行為的方式來思考的,。這樣的實踐方式不是根據(jù)完整的財政支出績效評價體系來研究出來的,，因而實踐性不強。我們幾乎很難看見一種完整的而科學的實證研究設(shè)計,。

（四）財政支出績效評價體系研究脫離實際

當前,，財政支出績效評價體系的相關(guān)指標沒有很強的實踐性。國家,、地方政府應(yīng)該聯(lián)合高校及研究部門來一起研究財政支出績效評價,，將這些研究成果積極運用于實踐中。面對種種問題,，要想真正建立有效的財政支出績效評價體系,，還需要大量的、長期的研究實踐,。

政府應(yīng)該以財政支出績效評價含義以及財政資金使用效益方面的關(guān)鍵影響因素,、財政發(fā)展目標來明確評價的研究范圍。政府必須要明白應(yīng)該評價哪些方面的支出,，暫時不評價哪些方面的支出,。借鑒國內(nèi)外的先進經(jīng)驗來評價財政支出，并不斷規(guī)范財政支出的統(tǒng)一機制,。

（一）積極研究財政支出效益

政府的財政支出效益是多方面的,，不少大額的重點投資項目在投資時間,、運行周期的漫長等待中顯示出了滯后性。有的項目不能在短期內(nèi)就獲得明顯的經(jīng)濟效益,，可是又有著明顯的社會生態(tài)效益,。直接經(jīng)濟效益比較容易核算，但對社會效益,、生態(tài)效益進行科學量化具有相當?shù)睦碚撾y度,。此外，影響財政支出效益的原因也很多,，直接原因有決策是否合理,，資金使用是否恰當，過程管理是否規(guī)范等,，間接原因有體制,、社會、人文等諸多因素,。因此,，如何全面、準確,、公正地衡量財政支出效益,，是構(gòu)建財政支出績效評價體系的理論難題。加強對財政支出績效評價方法論的研究,。在現(xiàn)有的成本效益法,、因素分析法、最低費用法,、綜合指數(shù)法,、目標比較法等方法基礎(chǔ)上，尚需借鑒國外研究成果,，引入更多統(tǒng)計方法和計量經(jīng)濟方法,，以便在現(xiàn)有數(shù)據(jù)和經(jīng)驗數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，能夠全面,、準確地反映出財政支出的績效,。

（二）科學構(gòu)建財政支出績效評價體系框架

要想認真政府的財政支出績效評價體系，就需要長期堅持下去,。政府不但要根據(jù)自身的未來戰(zhàn)略目標來制定評價體系的框架,，還應(yīng)該根據(jù)不同時期的情況制定不同的具體目標，針對這些目標制定可行的戰(zhàn)略方案,。因為財政支出績效評價體系構(gòu)建需要考慮到很多方面,，這里不但有評價指標的選擇，還要考慮到評價方法,、評價制度等方面,，且評價的對象,、組織、應(yīng)用都和財政支出績效評價實施有關(guān),。因而構(gòu)建財政支出績效評價體系框架是政府的財政工作的重點,，也是實現(xiàn)財政管理創(chuàng)新的必經(jīng)之路。

（三）研究分層次的財政支出績效評價指標體系

眾所周知,，內(nèi)容復(fù)雜,、對象眾多、效益各樣是財政支出內(nèi)容的主要特點,，我們無法構(gòu)建具有普遍適用性的評價指標體系,。可是,，為了使相同性質(zhì)的財政支出績效評價具有可比性,，就應(yīng)該正確地分析財政支出的類型。對財政經(jīng)費支出,，一般可以按照財政經(jīng)費功能,、部門性質(zhì)、支出用途(經(jīng)濟性質(zhì))進行,，如教育支出按功能分類可以分為高等教育支出、普通高中教育支出,、義務(wù)教育支出等,。按支出用途分類可以分為辦公樓建設(shè)項目、校園建設(shè)和改造項目,、教師工資,、學生補助、科研開支等等,，在實際中可以將兩種分類方法有機結(jié)合起來,。應(yīng)當說，通過科學分類建立分層次的財政支出績效評價指標,，是財政支出績效評價的關(guān)鍵問題,。

（四）制定正確的財政支出績效評價標準體系

政府的財政支出績效評價標準和評價指標的制定都是相同的，而要構(gòu)建切合實際的標準值體系則比較難,。要想讓最終的評價結(jié)果具有可比性,，其評價標準就應(yīng)該能經(jīng)得住橫向、縱向的比較,。而要達到這一標準,，就應(yīng)該充分發(fā)揮信息庫的作用，根據(jù)各個時期,、各個地區(qū),、各種財政支出數(shù)據(jù)信息來進行儲存,。可是現(xiàn)階段我國的績效評價信息庫建設(shè)還不夠完善,，因而使得未來的財政支出績效評價工作不好做,，這就是需要盡快推出科學財政支出績效評價標準體系的原因。

總而言之,，隨著我國財政支出結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜,，財政支出內(nèi)容變得更加復(fù)雜。因此,，不論是國家還是地方政府都應(yīng)該要將財政支出績效的系統(tǒng)分析思想當做理論指導(dǎo),，構(gòu)建完善的財政支出績效評價體系。要想利用系統(tǒng)分析來明確財政支出績效要求,，就應(yīng)該要制定具體的評價內(nèi)容,，根據(jù)系統(tǒng)分析基礎(chǔ)來設(shè)置評價指標，要綜合考慮各個方面的目標和環(huán)境要素,。利用科學有效的評價技術(shù)和評價標準來保證評價體系的科學性,、準確性、可比性,，這樣才能讓財政支出績效評價過程更加公平公正,，評價結(jié)果也會更符合實際。