確定目標是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計劃開展某項工作的時候，我們需要為領導提供多種工作方案,。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢,？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀,。

廣告公司薪酬績效方案篇一

1.最佳榜樣獎1名；

2.最佳出勤獎1名,；

3.最佳學習進步獎1名,；

4.最佳協作獎1名；

5.最佳團隊獎1個,。

1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案

a,、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉,；

b,、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度；

c,、出色的完成本職工作,，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可；

d,、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作,，工作中以身作則。

2.最佳出勤獎

a,、在公司工作滿1年,；

b、20xx年度期間無請假,、曠工等情況,；

c、嚴格遵守工作制度,，有效利用工作時間,；

d、工作認真負責,，無利用上班時間干私事等情況,。

根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a,、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)

請在以上人員中選擇符合c,、d項的"最佳出勤獎"候選人。

3.最佳學習進步獎

a,、通過積極主動的學習和自我的高要求,，由一開始對業(yè)務的.不熟悉到現在工作的不斷深入,，取得了顯著的成績；

b,、通過不斷學習創(chuàng)新,，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用,。

4.最佳協作獎

a,、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解,；

b,、工作中言必行、行必果,；

c,、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作,，創(chuàng)造和諧,、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作,。

5.最佳團隊獎

a,、部門成員團結，溝通順暢,，工作氛圍輕松,、愉快；

b,、部門成員之間互幫互助,，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著,；

c,、部門各個成員有很強的配合、協調,、服務意識,。

第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門)日常表現,，進行選評,，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門),，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門),。(推薦名單附后)第二階段：由人力行政部進行統計，最終獲獎者在年會現場由全體

員工從候選名單中不記名投票選舉產生。

以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現場宣布),。推薦名單

推薦部門：

推薦名單

推薦部門：

廣告公司薪酬績效方案篇二

1,、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2,、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。

3,、考核結果與員工收入掛鉤,。

1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標,，公司將會每季度調整一次,。

2、銷售人員行為考核標準,。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度,、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現,。

(2)履行本部門工作的行為表現。

(3)完成工作任務的行為表現,。

(4)遵守國家法律法規(guī),、社會公德的行為表現。

(5)其他,。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上,，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿分1分,。如當月能有少數突出表現者,，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī),、嚴重違反公司規(guī)定,、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者,，行為考核分數一律為0分,。

1、考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%,。

考核標準為100%,，每低于5%，扣除該項1分,。

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分,。

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,，加2分。

定性指標市場信息收集5%,，在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集,，否則為0分。

2,、每月收集的有效信息不得低于×條,，每少一條扣1分

報告提交5%。在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處,，未按規(guī)定時間交者,，為0分。

3,、報告的質量評分為4分,，未達到此標準者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%,，每違規(guī)一次,，該項扣1分。工作能力分析判斷能力5%

1分：較弱,，不能及時的做出正確的分析與判斷,。

2分：一般，能對問題進行簡單的'分析和判斷,。

3分：較強,，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中,。

4分：強,，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績,。

溝通能力5%

1分：能較清晰的表達自己的思想和想法,。

2分：有一定的說服能力。

3分：能有效地化解矛盾,。

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通,。

靈活應變能力5%，應對客觀環(huán)境的變化,，能靈活的采取相應的措施,。

工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%,，得滿分,，遲到一次,，扣1分(3次及以內)。

4,、月度累計遲到三次以上者,，該項得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分,。

責任感3%0分：工作馬虎,，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真,。

1分：自覺地完成工作任務,，但對工作中的失誤，有時推卸責任,。

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責,。

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作,。

服務意識3%出現一次客戶投訴,，扣3分。

1,、員工考核時間：下一月的第一個工作日,。

2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日,。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%,；業(yè)績考核額度占15%,；行為考核額度占5%。

4,、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%,。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得,。

1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業(yè)收入情況統一執(zhí)行,。

2,、行為考核：由銷售部經理進行。

1,、業(yè)績考核結果每月公布一次,，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

2,、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人,，員工之間不應互相打聽。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外,，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別,、職位升遷和人事調動的重要依據。

4,、如對當月考核結果有異議,，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。

廣告公司薪酬績效方案篇三

　針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問題進行分析,，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全,，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等方面,，并基于廣告公司的實際需要特征,，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質量,。

需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績效考核

隨著現代經濟的快速發(fā)展,，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快，然而當前快速發(fā)展的時代背景下,，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求,。知識經濟時代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關鍵性因素,，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案,，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下,，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值,，基于廣告公司的實際發(fā)展需求進行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質量,，促進廣告公司的全面發(fā)展,。

廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全,，績效考核模式不夠全面,，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題。

1.薪酬激勵體系不夠健全

當前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中,，普遍存在著員工工作積極性較差,、責任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關鍵性因素,。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感,，提升員工的工作質量,，轉變員工的工作態(tài)度,，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之,，則會阻礙廣告公司的發(fā)展,，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系,，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題,。基于大量的實踐調查研究能夠看出,，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中,，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小,，薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面,。

（1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調查研究中顯示,，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現象,，很多員工提出了質疑,，這些質疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性,。

（2）薪酬對外影響力較小,。薪酬管理中，需要結合公司的實際管理情況進行綜合分析,，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才,。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小,，易于造成人才流失等問題,，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值。

（3）薪酬制度模式不夠科學,?；诖罅康膶嵺`調查研究能夠看出,，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度,，但是當前很多廣告公司人力資源管理中,，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力,、工作年限等沒有和其薪資相互聯系,，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質量,、工作態(tài)度等等。

（4）薪酬激勵效果不夠突出,。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質量,、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中,，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出,，沒有切實展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性,。

2.績效考核模式不夠全面

績效考核對現代企業(yè)的發(fā)展能夠產生重要的影響,，科學的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發(fā)展,。但是當前廣告公司在實際管理的過程中,，雖然很多公司已經認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想,。產生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全,，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現廣告公司的實際發(fā)展需求,，影響著廣告公司員工工作的積極性,，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

每一位員工的實際的公司活動中,，均希望能夠得到晉升與發(fā)展,，但是當前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題,。廣告公司比較注重經濟方面的管理,，企業(yè)文化管理，但是對員工的個人價值,、個人發(fā)展規(guī)劃關注程度不足,，具體問題表現在兩個方面。

（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙,。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富,，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果,。

（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度,，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度,，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等,，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產生較大影響。

4.公司培訓活動較為匱乏

知識經濟時代下,，每一個企業(yè)都需要認識到培訓的重要價值,，通過積極的培訓活動，增強員工工作的能力與工作的質量,，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎,。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關注員工工作的能力,、績效考核的情況,，但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動,，會直接造成員工知識,、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題,，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。

知識經濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,，設計薪酬管理模式,，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質量,，不斷促進公司發(fā)展,，滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。

1.明確公司發(fā)展客觀需求,，設計薪酬管理模式

薪酬管理制度的設計,，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要,，結合員工的特點進行針對性管理,。在廣告公司薪酬體系設計的過程中，需要遵循著公開,、公平與公正的原則,，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯系,，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,，保證廣告公司內部管理的公平性。

在績效管理的過程中,，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求,、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力,、績效水平要求較高,，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質量等直接與其薪資水平相互聯系,。積極創(chuàng)新薪酬管理制度,，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯系，比如某員工工作年限高于1年,，底薪則可以增加100元,，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等,，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性,，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設計,，還需要適當增加員工的帶薪休假,、定時體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工,，每年開展一次身體檢查活動,，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感,，感受到公司對他們的關心與支持,。薪酬管理的過程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距,。比如績效水平相對較強的員工,，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式,，留住更多的優(yōu)秀人才,，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。

在此基礎上,，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢,。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇,，使更多的`優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中,，促進廣告公司的發(fā)展。

2.創(chuàng)新公司績效考核方式,，全面提升管理質量

公司績效考核管理的方式,，也是直接影響公司發(fā)展的關鍵性因素，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題,，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求,，創(chuàng)新績效考核模式,，全面提升績效考核管理的質量。

（1）構建完善的績效考核管理指標,?；谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標，需要包含針對性,、個性化以及發(fā)展性的特點,，明確各項管理要求，從實際出發(fā),，從細節(jié)人手,，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中,，制定完善的績效考核管理指標，全面展現員工的實際績效水平,。例如可以將員工的工作能力,、工作態(tài)度、合作能力,、獨立完成工作能力等等相關因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后,，員工個人設計的總體時間,、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中,。

（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況,，有助于深入分析問題,、及時解決問題,，真正展現績效考核的實際價值,。在當前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度,，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力,，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢,。

（3）制定針對性的績效考核管理方法,。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求,、工作需求,，進行制度的設計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中,，不同的部門也會具有不同的員工管理需求,，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力,，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中,；設計部門則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等,，設計部門則可以將員工的廣告設計數量,、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法,，提升廣告公司的整體考核效果,，增強廣告公司團隊凝聚力。

（4）開展獎懲結合的績效考核模式,。獎懲結合的績效考核方式,，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式,，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工,，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全面發(fā)展,。

3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，減少優(yōu)秀人才流失

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產生重要的影響,。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,，會使人才的發(fā)展出現一定的盲目性特點，不利于人才個人的發(fā)展,，同時也對公司的發(fā)展產升了一定的阻礙性影響,。在當前知識經濟時代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義,，通過職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯系,，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,，實現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展,。

比如廣告公司可以結合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃,，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑,，比如可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃,；優(yōu)秀員工進入公司3年內,，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進入公司10年內成為業(yè)界精英等等,，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,。

4.開展員工培訓教育活動,，不斷促進公司發(fā)展

全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質量的提升能夠產生重要的影響,。當前知識經濟時代下,，廣告公司相關管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征,，開展各式各樣的教育與培訓活動，并使培訓活動能夠具有針對性,、層次性特點,，使培訓活動能夠成為常態(tài)。

比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求,，開展各式各樣的教育與培訓活動,，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個人素質,，使員工接受企業(yè)文化和先進技術的熏陶,。可以采取培訓效果評估與內訓講師工作改進方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估,，以內容回顧及直接領導評價為主,，針對培訓后行為改善程度的長期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化,，業(yè)績提升的考量為主,，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用?？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內部講師制,。公司內部選拔業(yè)務優(yōu)先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量,。培訓結束后,，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作,，為以后的培訓提供參考,。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,，切實發(fā)揮員工培訓教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產生重要的影響,。

綜上所述,，知識經濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環(huán)境下,，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性,。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,，設計薪酬管理模式,；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質量,；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發(fā)展等方式,，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題,，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中,，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,，在科學、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下,，構建良好的廣告公司人力資源管理模式,，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢,。

廣告公司薪酬績效方案篇四

第二條評選原則及方式

評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作,，應本著實事求是、樹立典型,、激勵員工,，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行,。

評選方式：采用績效數據排名及推薦兩種方式進行,。

績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)獎勵,。轉崗同事,，會根據轉崗前后數據，進行兩次排名,，取成績更佳的名次參與評優(yōu),。業(yè)務數據截取區(qū)間為20xx.3月-20xx年11月,。

推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結合的辦法,，符合推薦條件的,，候選名額不限。

具體評選方式見下文,。

由經理級管理人員組成評選委員會,，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評選方案透明公開,，所有同事均可以進行監(jiān)督,。

該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列,，最終評選獎勵人數如下：

(一)基本條件

1,、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間,；工作態(tài)度積極,，主動學習，能承擔額外工作任務,；無任何違紀現象,，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協作的`精神工作,，主動協助上級,，積極配合同事,。

2,、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃,；無需上級詳細的指示和指導,；及時與同事及協作者取得聯系，使工作順利進行,；迅速,、適當地處理工作的失敗及臨時追加的任務。

3,、工作效率：工作速度快,，不耽誤工作進度；工作處置得當,，長期保持良好的成績,；工作方法合理，時間的利用非常有效,。

4,、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求,；工作完成質量高，差錯率低,；工作總結及匯報真實,、及時、準確,；工作熟練程度和技能提升較快,。

(二)其他條件

(三)已確認獎項

1、禁止出現亂報候選人名單現象,，如存在作假現象,，則對當事人給予處罰；

2,、評選委員會有權對所有候選人進行核查,；

3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同,；

4,、原則上，個人獎項只能榮獲一個,，如同時符合多個獎項,，選擇一個推薦；

5,、評選過程中應注重對員工業(yè)績數據的收集和驗證,；

6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通,，對有保密要求的事宜不能外泄,；

7、所有數據統一口徑,，以政策研究中心數據分析崗位發(fā)送數據為準,；

8、全年累計請假超過1個月者不參與評選,；

9,、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。

廣告公司薪酬績效方案篇五

為調動員工的工作積極性,，改善員工的工作表現,，以達到公司的銷售目標，增強企業(yè)活力,；提高員工的滿意程度及工作成就感,，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考核。

所有商務人員,。

1,、員工的直接上級為該員工的'考評負責人，具體執(zhí)行考評程序,；

2,、考評工作由人事部統一安排與監(jiān)督；考評實施細則由人事部,、考評負責人及被考評人共同討論制定,。

3、員工進行自評,，自評不計入總分,；

4、考評結束時,，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通,；

公平、公正,、公開,，被考核人回避的原則，如考評商務部經理時,，本人需回避,。

每月、季,、年末召開會議分別對被考核人進行考核,，其中考核數據來源由部門經理在會前收集整理，并在會上予以討論通過,；

1,、考評結果只對考評負責人、被考評人,、人事負責人,、(副)總經理公開,；

2,、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核，由人事部核準匯總,，最后送總經理批準,；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關人員,。

考核指標分為定量指標及定性指標二類,，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重,，故在考核的指標及權重上有不同,。

廣告公司薪酬績效方案篇六

1,、作為晉級、解雇和調整崗位依據,，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現上進行績效考核。

2,、作為確定績效工資的依據,。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據,。

4,、作為調整人事政策、激勵措施的.依據,，促進上下級的溝通,。

1、公司正式聘用員工均應進行考核,，不同級別員工績效考核要求和重點不同,。

2、考核的依據是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

1,、工作任務考核(按月),。

2、綜合能力考核(由考評小組每月進行一次),。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結,。

3、績效考核指標,，員工當月工作計劃,、任務,，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法,。

考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。