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人力資源管理專業(yè)實訓心得篇一

在《人力資源開發(fā)與管理》課程中,，對于企業(yè)這是重要的部門,，公司能否快速成長，創(chuàng)新,，都關系著人力資源部有否充足的人才,，對于目前社會竟爭大，人員流動非常大,，我們的企業(yè)同樣的面對相同的問題,，如何選用、育,、留住人才,，帶著凝問來到了課堂，但此章節(jié)講課內(nèi)容比較籠統(tǒng),，不是很具體講到細節(jié),，但體會到要養(yǎng)成看本質(zhì)，特征的能力和習慣及思維想法多換位思考,。在《中層干部管理技能與提升》課程中,，用案例分析大家分組討論來學習，這種氛圍比較好,，從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足,，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務,，結合自己目前的企業(yè),，也是存在同樣的問題，存在業(yè)績提不高,、生產(chǎn)效率差,、品質(zhì)不穩(wěn)定等,，將問題首要任務、根本任務,、解決措施整合,，通過企業(yè)管理要素，如一切從客戶(價值主張)出發(fā),，用流程駕馭人性/規(guī)范人為,，用行為提升人力，能衡量表現(xiàn)才能管理,，用承諾成就人生,，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業(yè)的方法,。

《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選,、 育、用,、留,，所謂企業(yè)不管是大小，所有都是圍繞著人,、事和物,，將企業(yè)管理達到最高境界，通過前后幾次課程學習相關企業(yè)如何運用與管理,，每節(jié)課都有著它本身管理的特色,，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的，凡事需具備悟,，學習領悟事情，對待相同問題及面對不同人時,，都會有不同的效果，使我們要學習看事情及去領悟,，而將問題達到我們的所期望的水平,。

通過學習，讓我清楚的認識到,，企業(yè)在選人階段,，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求,，對關鍵指標(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學有效的方法確認及篩選,，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力,，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗,，員工的合力,，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀,，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一,。

了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求,，配合員工工作上的想法,，充分調(diào)動員工的積極性,，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件,，并及時進行鼓勵和肯定,。

這些外圍加內(nèi)在的因素,，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理,，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人,。

在圍繞人這一要素，企業(yè)應該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件,，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能,。以人為核心的管理,，就是要尊重人。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念,。當組織內(nèi)的員工受到尊重時,，他們就能體會到自己是組織的主人。

人力資源管理專業(yè)實訓心得篇二

通過__兩年多的的人力資源管理的學習,，我深刻的領悟到了人力資源管理的真諦：其實是人的管理,。

管理是一門科學，也是一門藝術,。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步,，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術,。管理工作千頭萬緒,，管理者要做好管理工作，就必須提高管理藝術水平,。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼,。無論是在工廠,、企業(yè)，哪一個單位都離不開人,，從社會發(fā)展來看,，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手,。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中,，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘,、培養(yǎng),、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容,。

我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變,。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動,，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會,。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。

人力資源管理,，首先要相信人人都想把工作干好,，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境,，他們就能做到這一點,。也就是說，每個人都是一個潛在的人才,，只要有合適的環(huán)境,，他們都將成為(本站推薦)現(xiàn)實的人才。所以人力資源管理需要如下的條件,，只要真正的按照下面的條件來管理人才,，才能真正的是人才為社會做貢獻，真正的服務于社會,，而不是成為假人才,。

一、人才配置

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上,。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響,。人從性格,、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,，如果各盡所長,，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的;反之,，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿,，從而降低企業(yè)的工作效率,，實質(zhì)上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源,，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意,，可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言,，就是要根據(jù)員工自身的情況來考慮他們適合什么職位,。所以，現(xiàn)在很多專家建議企業(yè)在招聘人員時添加適量的性格品質(zhì)的測試,，在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人,，這樣其實也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開支

二、人才激勵

說起激勵,，過去我們主要靠精神激勵,，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵,。應該說,，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的,，物質(zhì)激勵不能代替一切,。因此，新型的領導者應提高職工的滿足感,，善于傾聽職工的意見,。對員工進行激勵，有時會有意想不到的效果,。這些激勵包括薪酬福利上的激勵,，言語行為上的激勵等多種方式;主要想要達到的結果是讓員工感覺管理者在關心、愛護自已,，這樣一來,，他們才會更愿意，更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力,，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展,。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入,。人的行為取決于其需要,，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要,、安全需要,、社交需要,、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。

三,、自我實現(xiàn)

這是最高層次的需要,。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能

力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計,，如果能夠在職員中樹立此種信念,，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下,，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境,，具有挑戰(zhàn)性的工作。不斷地充實員工的知識,、技能,、情感，就是無形中不斷充實企業(yè)的競爭能力,。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應適當安排外部培訓,，做為公司對員工的一種福利投資,。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度,、研究發(fā)展計劃,、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法：分權給予員工一個想象的空間,，一個領域,，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法,，則任由員工去選擇,，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策,，使員工感到自己在企業(yè)中的價值,，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作,，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合,，導致員工之間關系密切，氣氛和諧,。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn),，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

四、人才培養(yǎng)

不論配置如何,，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長,。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì),。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才,，到底應該具備哪些素質(zhì)呢?我認為下列十三條建議很有道理：反應能力,，談吐應對，身體狀況,，團隊精神,，領導才能，敬業(yè)樂群,，創(chuàng)新觀念,，求知欲望，對人的態(tài)度,，操守把持,，生活習慣，適應環(huán)境,，堅定的政治信念,。從上面十三條可以看出，從一個人的生活習慣,，可以初步了解其個人未來的發(fā)展,，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則,、有抱負,、腳踏實地、實事求是的人,，也才能是一個對社會有用的人才,。

最后我想說，什么東西都是要實踐的,，實踐出真理,。人力資源管理也是一樣，

也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案,，但卻一直疏忽去落實,，沒有什么能一天能完善的，都要在實踐中不斷得到完善,。所以,，最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理，一旦你開始，你會發(fā)現(xiàn)這條路徑實在是太棒了,。

信息時代,、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來,，新的技術,、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一,。只有那些靈活地適應了這些變化,，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去,。在這樣一個變革的時代,，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化,、視變革為機遇的管理者,，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機,。所以,，人力資源管理也要隨著新時代而更新管理手段，要不然也會被社會所拋棄的!

人力資源管理專業(yè)實訓心得篇三

隨著勞動市場的變化,，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工,，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。

在《人力資源開發(fā)與管理》課程中,，對于企業(yè)這是重要的部門,，公司能否快速成長，創(chuàng)新,，都關系著人力資源部有否充足的人才,，對于目前社會竟爭大，人員流動非常大,，我們的企業(yè)同樣的面對相同的問題,，如何選用、育,、留住人才,，帶著凝問來到了課堂，但此章節(jié)講課內(nèi)容比較籠統(tǒng),，不是很具體講到細節(jié),，但體會到要養(yǎng)成看本質(zhì)，特征的能力和習慣及思維想法多換位思考,。在《中層干部管理技能與提升》課程中,，用案例分析大家分組討論來學習,，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足,，首先需要觀察主要問題,，次要問題及必須先解決什么任務，結合自己目前的企業(yè),，也是存在同樣的問題,，存在業(yè)績提不高、生產(chǎn)效率差,、品質(zhì)不穩(wěn)定等，將問題首要任務,、根本任務,、解決措施整合，通過企業(yè)管理要素,，如一切從客戶(價值主張)出發(fā),，用流程駕馭人性/規(guī)范人為，用行為提升人力,，能衡量表現(xiàn)才能管理,，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法,，靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業(yè)的方法,。

《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、 育,、用,、留，所謂企業(yè)不管是大小,，所有都是圍繞著人,、事和物，將企業(yè)管理達到最高境界,，通過前后幾次課程學習相關企業(yè)如何運用與管理,，每節(jié)課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的,，凡事需具備悟,，學習領悟事情，對待相同問題及面對不同人時,，都會有不同的效果,，使我們要學習看事情及去領悟，而將問題達到我們的所期望的水平,。

通過學習,，讓我清楚的認識到,，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,，根據(jù)我們企業(yè)的需求,，對關鍵指標(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員,。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力,，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力,，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育,，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一,。

了解員工的長處,，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法,，充分調(diào)動員工的積極性,，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件,，并及時進行鼓勵和肯定,。

這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理,，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人,。

在圍繞人這一要素，企業(yè)應該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件,，為他們提供各種各樣的機會,，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理,，就是要尊重人,。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內(nèi)的員工受到尊重時,，他們就能體會到自己是組織的主人,。

人力資源管理專業(yè)實訓心得篇四

我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關知識,，開闊了視野,，增長了見識。通過和學員的交流,，學習到很多先進經(jīng)驗及經(jīng)營理念,，更加認識到自身存在的差距與不足。

本次培訓有四個方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用,。

現(xiàn)將本次學習體會匯報如下：

一,、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭,，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵。

招聘的目的是吸引,、善用和發(fā)展有才能,、有經(jīng)驗、敬業(yè),、創(chuàng)新和廉潔的員工,，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別,、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,，公司招聘錄用員工按照“公開、平等,、競爭,、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,，將優(yōu)先給予選拔、晉升,，然后再考慮向社會公開招聘,。

我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用,。但是簡歷只能代表一個人的過去,，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面,。一旦錄用之后,，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題,。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時,，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據(jù)自己的實際情況去應聘相應的職位,。而且在招聘中高層管理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn),。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員,，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”,，以后還有機會。以便保留一個很好的印象,，待需要時錄用,。

由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小,，還是應該注重從內(nèi)部提拔,，比較節(jié)省人力成本,，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說,，注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要,。

另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢,，從而避免傳染病的傳播,。

二、薪酬體系的構建和管理,，有助于公司業(yè)績的提高,，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才,、留住人才的目的,。

(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人;

獎金觸月度獎金,、年終獎金外,，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎,、合理化建議獎,、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎,、委屈獎,、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等,，都能夠在不同方面,、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識,、技能和經(jīng)驗,。績效也決定具體所得,。

(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題,。國家規(guī)定：已經(jīng)領取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元,，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲,。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致,。

(二)長期薪酬包括股票,、期權、年薪制,。目的是為留住高級管理人才,。年薪制是一種長期的激勵體制,，它是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期,，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績,、經(jīng)營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度,。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情,。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定,，有利于制約經(jīng)營者的行為,，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益,，防止公司領導弄虛作假,，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情,。年薪制有一定的優(yōu)越性,，但我認為現(xiàn)在我們實行的條件還不成熟。

三,、建立具有競爭里的激勵體系,，調(diào)動員工積極性，在工作中尋找快樂,，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質(zhì)激勵留人,，情感激勵動人,，信任激勵感人，反面激勵策人,，愿景激勵勵人,。

激勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為,，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力,，調(diào)動和發(fā)揚人的積極性。

1,、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱,、自己發(fā)行的報刊、座談會,、員工培訓,、績效面談、定期同低層員工溝通,，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查,，員工互助社等,。

2、領導建立良好的員工管理體系,。例如：記住員工的名字,，為員工生日祝福，與員工拉家常,，關心員工的家屬與生活(困難員工的福利),，讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等,。

3,、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè),，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感,，找到家一般的感覺。

4,、要做好“離職員工的訪談”,，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心,。相反,，不問原因，隨便批準員工離職,，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工,，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣,，而且也會影響企業(yè)的對外形象,，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶。

(二)一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因,，以便知員工之所想,，急員工之所急。

經(jīng)調(diào)查得知,，員工最需要得到的是：

工作的成就感,、事業(yè)的支持，老總的嘉獎,，倍受公司重視,、培訓、同行的肯定和上級的獎勵,、高薪,、提升的機會等。

員工最討厭的問題是：復雜的人際關系、制度的隨意性,、不公正,、勞而無功、員工不求上進,，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲,，對員工的業(yè)績沒有期望值等。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低,，工作內(nèi)容枯燥乏味,，人際關系不和，感覺不到上司的關注,，感覺不到工作被認可,、感覺不到有發(fā)展機會等,。

(三)一般情況下,，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿,，所以說薪酬體系也是激勵人才,，留住人才的一個重要因素,。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間,，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺,，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用,。

總之,，現(xiàn)在的員工更加富有個性,，渴望得到尊重,，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境,。

(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分,。讓工作變得更有趣,，公司不僅對員工的職業(yè)生涯,，而且對他們私人生活多有影響,。要讓員工參與公司的決策,，讓他們有主人翁的感覺,。

人力資源管理專業(yè)實訓心得篇五

1,、學習本專業(yè)的體會

我當年高考填報志愿的時候是處于一種完全不知道各個專業(yè)學什么、未來會做什么,、怎樣的人適合學這個專業(yè)的狀態(tài),。當時僅憑字面意思，認為人力資源管理專業(yè)就是學習如何管人,，未來也從事管人工作的專業(yè),，覺得有趣，然后就填報了這個專業(yè),，最后也如愿以償,。幸運的是，通過四年的學習發(fā)現(xiàn)自己不僅喜歡這個專業(yè),，自己的個性也挺適合這個專業(yè)要求的,。與此同時也有一些遺憾和缺失，如果有人提醒過我的話,，現(xiàn)在的我應該能夠?qū)W得更好,。下面我會結合從老師、朋友及網(wǎng)絡上了解的信息,，與大家分享我的體會和反思,。其中有很多觀點都帶有較強的主觀性，并且我校的專業(yè)學習內(nèi)容和發(fā)展與其他學校難免存在差異,，因此以下內(nèi)容僅供參考,。

人力資源管理專業(yè)除了為學生提供豐富的學習內(nèi)容,，體驗管理的樂趣之外，還為學生提供了認識企業(yè),、學習企業(yè)管理知識與運作的機會,。有些院校的人力資源管理專業(yè)還為學生提供出國交換、開拓國際化管理視野的機會,。人力資源管理專業(yè)與管理學院的其他專業(yè)相比,，最大的特點在于涉及的知識面較廣、應用性較強,。作為一名本科生,，我認為在本科階段應該追求知識的廣度，同時能做到對知識的靈活應用,，這對于進一步的深造以及未來的工作都是很有幫助的,。通過對該專業(yè)的學習，我對企業(yè)管理的各個領域有了較為全面的把握,，從中也發(fā)現(xiàn)了自己今后的工作方向與研究興趣,。

通過平時的實踐活動，我學會了如何將書本上的管理知識與實踐結合起來,，體現(xiàn)在實習中能更好地適應企業(yè)的流程運作,，完成領導交代的工作。在此過程中我的業(yè)務技能和素質(zhì)有了很大的提高,。比如英語水平,、辦公軟件的操作能力、演講水平,、溝通技能等,，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實的基礎。

2,、課程學習感受

人力資源管理專業(yè)作為管理學院主要專業(yè)之一,，既體現(xiàn)了學院“管理”二字的綜合特點，也有著自己專業(yè)的獨特性,。綜合性體現(xiàn)在對基礎課程的要求上,，包括基本的管理思想與管理工具，這些對于每一個商學院學生都是必備的基本知識,，如管理學原理,、組織行為學、市場營銷,、微觀經(jīng)濟學,、宏觀經(jīng)濟學、會計基礎等課程,。而該專業(yè)的獨特性又體現(xiàn)在對組織人力資源管理工作的具體應用上,，如績效管理,、薪酬福利管理、員工培訓,、勞動法與勞動關系、人力資源管理與開發(fā)等,。人力資源管理學科的綜合性和系統(tǒng)性較強,，通過對基礎課程和專業(yè)課程的學習，有助于培養(yǎng)我們的管理思維以及對公司如何運營,、各部門如何合作管理等有一定的了解,。

通過對該專業(yè)各門課程的學習，有利于建構企業(yè)管理的知識框架和系統(tǒng)思維,，把握其內(nèi)在的聯(lián)系和規(guī)律,，從而為今后進一步的學習深造打下堅實的理論基礎，同時也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備,。

管理學雖然是科學,，但更多地像一門藝術，因此在課程設計和授課形式上與高中時代和其他課程專業(yè)的學習存在較大差別,，體現(xiàn)為：

在課程設計上,，除了設計一些實用性強的課程如管理會計、財務管理,、國際金融,、國際結算，使學生能掌握基本的管理技能與工具,，更多的是對案例的研討以及具體事例的分析,，讓學生能對現(xiàn)實中企業(yè)的運作及發(fā)生的問題結合課本知識發(fā)表自己的想法，體驗管理的樂趣,。

在授課內(nèi)容形式上,，有別于高中時代老師課堂主講，學生較少參與的形式,，也不存在固定課室,、固定教學的概念。具體體現(xiàn)在通過案例研討,、課堂討論,、小組討論、課堂展示等豐富多彩的`形式讓學生參與到課程學習中,，形成老師與學生互動互助的形式,，使學生能將理論與實踐結合起來，從而更好地把握管理的精髓,。

3,、大學四年的學習生活

我們專業(yè)人才培養(yǎng)的目標是培養(yǎng)具備管理,、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力,，能在企業(yè),、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才,。為此我們所學習的課程涉及管理學,、經(jīng)濟學、會計學,、財務管理,、市場營銷、法律,、人力資源管理等,，通過這些課程培養(yǎng)“一專多能”的人才。

就大學四年的學習而言,，大一,、大二的學習偏向于基礎,，大二,、大三偏向于專業(yè)和實踐,，大四主要是找工作。

大一主要學習的是公共課程(如語文,、數(shù)學,、英語、歷史,、政治等)和部分專業(yè)基礎課程(如管理學,、微觀經(jīng)濟學、會計學,、市場營銷,、組織行為學等)，這些專業(yè)基礎課程雖然不是人力資源管理專業(yè)內(nèi)容,，但是對于培養(yǎng)我們對經(jīng)濟,、市場和企業(yè)的感覺具有重要作用，學好它們也是為了能夠在未來更好運用人力資源管理的知識服務企業(yè),。我所在學院的氛圍較為活躍,，學生大都會參加幾個社團，我也建議大家加入一兩個較好的社團,，并全心投入去工作,，你會在之后的學習中發(fā)現(xiàn)，很多社團管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大,，包括培訓,、社團文化建設,、溝通、知識管理和績效管理等等,。大二的學習和大一類似,，繼續(xù)學習公共課程，同時學習專業(yè)基礎課程(如宏觀經(jīng)濟學,、財務管理,、商務統(tǒng)計、商法,、社會心理學、生產(chǎn)運作管理等),，開始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導論,。課程量比大一增多，難度適中,。這一年也是大家在社團中擔任要職和收獲社團榮譽的一年,，與此同時，我院參與學術比賽的氛圍較濃,，獲獎的人數(shù)多,、級別高，建議大家大二也可以多參與一些學術比賽,。

大三主要是學習人力資源直接相關的課程了,，包括人員素質(zhì)測評、薪酬福利管理,、績效管理,、員工培訓與發(fā)展、國際人力資源管理等,。專業(yè)性較強,，在求職過程中，企業(yè)也較常針對這些課程進行提問,。我院在這一年也會提供較多短期國外交流項目,，交換學校有歐洲、亞洲,、美國或香港和澳門地區(qū)的大學,，不用學費，部分學校連生活費都包了,，個人認為是非常難得的學習機會,。大三的暑期主要用于實習，實習單位大多是企業(yè),、少數(shù)政府部門,。

大四正常情況下很少或是沒有課,，學生主要任務是定去向，考研,、保研,、出國、工作的同學都在為自己的目標努力,。

4,、本專業(yè)的能力素質(zhì)要求

首先要聲明的是，適不適合不是絕對的,，這里講的只是一個一般適合度問題,。可能你并不符合以下素質(zhì)要求,，但只要你清楚這個專業(yè)學什么,、未來做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學好這個專業(yè),。

對人感興趣,，個人認為這是一個很基礎的要求。本質(zhì)上人力資源研究的是人,，如果對人的特點,、心理、成長等沒有興趣是很難真正成為一個好的hr(人力資源管理者)的,。

外向的人優(yōu)于內(nèi)向,。人力資源的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過程中更輕松,、自然和有號召力,，更適合從事招聘、培訓,、員工關系等的工作,。不是說內(nèi)向的人就不適合，內(nèi)向的人做事穩(wěn)重,，更適合薪酬,、績效等工作，只是相對外向的人來說,，在這塊領域可供選擇的范圍更窄一些,。

感性優(yōu)于理性。hr的工作主要是對人的工作,，需要hr用細心,、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿足員工的情感需要,，以達到求才,、留才和激勵人才的效果。

精明優(yōu)于直率,。企業(yè)內(nèi)所有的部門都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系,，因此人力資源部被認為是公司的橋梁，hr要和公司所有人打交道,。遇到問題,、矛盾和沖突的時候有時需要hr去協(xié)調(diào)，去“打圓場”,，因此過于直率的人不能很好地處理這些復雜關系,，反而有可能激化矛盾。

人力資源管理專業(yè)實訓心得篇六

本學期開設了公共部門人力資源管理這門課程,，因為我從事人力資源工作,，所以相較于其他課程來說，我對這門課程非常重視?，F(xiàn)在的工作中會遇到很多人力資源專業(yè)方面的知識，但以往在理論方面欠缺很多,，通過本學期的學習,，為日后工作效率與質(zhì)量的提升奠定了基礎。現(xiàn)就本學期心得體會如下：

一,、人力資源管理歷史背景及發(fā)展方面：

從管理目的角度看;人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心,、人員中心、人員工作互動等三個階段;從管理內(nèi)容角度看：大致經(jīng)歷了現(xiàn)場事物管理,、檔案業(yè)務管理,、指導協(xié)調(diào)管理三個階段;從管理方式方法等技術角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術化管理階段,、專業(yè)的人性化管理階段,、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段;從管理歷史發(fā)展角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗任務管理、科學人事管理,、現(xiàn)代人力資源管理三個階段,。

二、人力資源規(guī)劃與預測：

所有的管理職能中,，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性,。科學技術瞬息萬變,，而競爭環(huán)境也變化莫測,。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測,，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才,，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用：

①,、通過人力資源供給和需求的科學分析,，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施;

②,、導致技術和其他工作流程的變革;

③,、提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費,、降低成本,、創(chuàng)造最佳效益;

④、改變勞動力隊伍結構,，如數(shù)量,、質(zhì)量、年齡結構,、知識結構等;

⑤,、輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘,、培訓,、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等;

⑥、按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果,，進而幫助管理者進行科學有效的管理;

⑦,、適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策,，如勞動法,、職業(yè)教育法和社會保障.

三、公共部門人力資源招募與開發(fā)：

人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程,，其重點是提高人的能力,，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程,，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終,，預測規(guī)劃、教育培訓,、配置使用,、考核評價、激勵和維護,，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié),。一組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間,，人的因素更為重要,。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力,。提高勞動者的素質(zhì),。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略,，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求,，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢,。

四,、公共部門人力資源培訓與開發(fā)：

在人力資源管理中，培訓和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念,，二者在內(nèi)涵上有一些差別,。但其實質(zhì)是一致的。培訓強調(diào)的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力,，以更好地完成現(xiàn)在所承擔的工作,。開發(fā)則是指一種長期的培訓，它強調(diào)的是鑒于以后工作對員工將提出更高的要求而對員工進行的一種面向未來的人力資源投資活動,。培訓和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì),，使之適應現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時,，培訓使用的技術和開發(fā)中使用的技術通常是相同的,。員工培訓是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資,。任何一個新員工,，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合,，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力,、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度。因此,，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識,、技能和應具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應的培訓?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓用于實現(xiàn)兩個新的目的：

1,、向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能,、溝通的技能以及團隊建設的技能等,。企業(yè)是在不斷變動的經(jīng)濟技術環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能,、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應,。因此，培訓就不單是針對新員工的一次性工作,，而是一種經(jīng)?；闹贫?

2、利用培訓來增強組織的吸引力,，強化員工的獻身精神,。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段,，也是實現(xiàn)自我價值的途經(jīng),，培訓能夠有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展,，從而激發(fā)他們對企業(yè)的忠誠感和獻身精神,。可見,，對員工進行培訓,，從根本上講，是經(jīng)濟,、技術進步和員工發(fā)展的必然要求,。

五、公共部門績效評估：

組織就是指人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標,，互相協(xié)作結合而成的集體或團體,。在公司中，公司是組織,、部門是組織,、事業(yè)部是組織、為完成一定工作而集合的員工也是組織,。所謂組織績效評估就是對以上組織的工作結果的評定,。組織績效評估強調(diào)績效評估的效果導向，其著眼點在于做成了什么,，而不是做了什么,。

1、評估載體：組織工作的任務不同階段的要求往往不同,，所以組織評估一般要單獨訂立績效契約,，事先約定雙方的責權，明確組織目標;通過契約,，加強對組織成員的管控;便于組織目標向各級員工的傳達,。

2,、組織評估的指標和標準：組織評估的指標可以是定量指標也可以是定性指標。定量指標相對于定性指標事實認定更容易,、評估結果更清晰,。組織評估與個人評估相比，對綜合性結果要求更高,，指標更為綜合,，其考核指標一般并不是由個人單獨完成的工作。所以,，組織評估應盡可能地采用定量指標,。指標的選擇還應注重指標是否具備可統(tǒng)計的條件，例如客戶滿意度指標,，并不僅僅統(tǒng)計有幾個客戶是否滿意就可以的,，根據(jù)rater指數(shù)(客戶滿意度統(tǒng)計方法之一)應根據(jù)：依賴度，即企業(yè)向客戶履行承諾的能力;專業(yè)度,，即服務人員專業(yè)水平和實際表現(xiàn);有形度,，即服務場所及人員的有形表現(xiàn);同理度，即服務人員從客戶角度出發(fā),，理解客戶感受,、了解客戶需求的能力;反應度，即根據(jù)客戶要求快速提供服務的能力等五個方面,。企業(yè)如果尚未建立五個方面的工作制度和統(tǒng)計方法,，那么客戶滿意度指標很有可能會流于形式。組織評估指標的標準應參照幾個因素：歷史情況,，即以往組織實現(xiàn)該項指標時達到的標準;行業(yè)情況,，即同行業(yè)或競爭對手實現(xiàn)該項指標時達到的標準;戰(zhàn)略要求，即公司戰(zhàn)略所要求達到的標準或水平,。確定標準,，還應考慮到影響該項指標實現(xiàn)的客戶因素，并在約定時事先對客觀因素的影響予以約定,。

六,、組織評估方法

組織績效的評估方法一般采用直線式,，即由上級單位或領導,，根據(jù)各項指標統(tǒng)計完成的情況，依據(jù)各項指標的評價標準予以評定,。在各項指標評定之前,，上級單位或領導應做好溝通工作，要適當聽取被評估者的意見,。組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責,，也可以由計劃統(tǒng)計或財務部門負責,。因為組織績效評估工作研究的是組織行為，與企業(yè)戰(zhàn)略制定,、企業(yè)運營管理密切,，而財務管理部門能夠全面掌握企業(yè)的經(jīng)營管理活動，這些部門能夠更加及時地發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中的問題,，并根據(jù)相關資料提出分析意見和改進建議,。與這些部門相比，人力資源管理部門的優(yōu)勢在于整合了績效評估與激勵職能,，能夠更加直接地將激勵應用于績效管理過程中,。當然，無論由哪個部門負責,，對于人力資源工作者來說,，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。

七,、公共部門薪酬管理：

薪酬制度的主要形式有：崗位工資制,、技能工資制、結構工資制和績效工資制,。

1,、崗位工資制簡稱崗位制。也稱職務工資制,。是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準,，并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。特點是：

a,、工資分配遵循“對崗不對人”的原則,，崗位差別決定工資差別;

b、強調(diào)一崗一薪,，同崗同薪,，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距,。這種工資制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化,、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細,，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種,。

2、技能工資制簡稱技能制,。也可稱職能工資制,。它是指根據(jù)不同崗位或職務對勞動技 能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講,，企業(yè) 稱技能等級制,，國家機關和事業(yè)單位稱職能工資制,。技能等級制以勞動技能水平的高低作為 工資的確定標準，能有效地調(diào)動員工提高技術業(yè)務水平的積極性,，并促進員工掌握多種技能,。 這種制度適用于技術要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低,，需要靈活使用勞動力,，勞 動采取團隊合作方式的企業(yè)和工種。職能工資制是根據(jù)職務的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級,，并依據(jù)員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度,。特點是：職務內(nèi)容和職務執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。這種工資制度適用于技能職務,、管理職務,、技術職務和事務職務等工種。

3,、結構工資制簡稱結構制,。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點是：

a,、工資由若干個工資部分或工資單元組成,。

b、通過復合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別,，并確定其相應的勞動報酬,。

c、各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式,。此工資制度既適用于管理職務,、技術職務，又適用于事務職務,、技能職務;既適用于自動化,、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術程度不高,、分工不細的組織和工種,。

4、績效工資制是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式,。常見的有定額工資,、計件工資、提成工資,、獎金等,。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式,?？梢允钱a(chǎn)量定額和工時定額,。此種工資制度適用于可以制定工作量的定額來確定定額工資的組織和工種。計件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品或作業(yè)和計件單價來計算報酬的一種工資形式,。方式主要有：個人計件和集體計件,、直接計件、間接計件,、有限計件,、超額計件、累進計件等,。它適用于自動化和機械化程度較低,，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資,，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額,、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的工資形式。適用于經(jīng)營性企業(yè)和工種,。獎金是根據(jù)員工超額勞動或超額貢獻的大小支付報酬的一種工資形式,。適用范圍廣泛。種類主要有：產(chǎn)出獎金和投入獎金,、長期獎金和短期獎金等,。不知不覺中一學期就要快結束了，這學期真的很高興,，學到了很多人力資源管理方面的

專業(yè)知識,，這學期的課程是值得我回憶的。通過學習的理論知識與實踐的結合,，給了我很大 啟發(fā),，對從事的職業(yè)和崗位有了全新的認識和全方位的了解。