做任何工作都應(yīng)改有個計劃，以明確目的,，避免盲目性，使工作循序漸進(jìn),，有條不紊,。我們該怎么擬定計劃呢？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的計劃書范文,，我們一起來了解一下吧,。

人力資源工作計劃及思路篇一

許多公司的hr都抱怨招不到人才，或者是招聘困難,，眾所周知,，企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭,。而招聘,，則是企業(yè)補(bǔ)充人才最基本、也是最重要的手段,。因而,，很多企業(yè)的競爭力在很大程度上是由它的招聘能力所決定的。以下是小編整理的如何換個思路進(jìn)行招聘,，歡迎來參考!

盡管招聘對一家企業(yè)是如此重要,，但是，很多企業(yè)還是感到招聘“難”,。多數(shù)時候,，企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識到,，這種“難”也許是由于自己的招聘思路,、招聘方法不恰當(dāng)而導(dǎo)致的。

合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了,。這個淺顯而不被重視的問題,，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中,。

國內(nèi)某大型公司hr苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn),。無奈之下,，決定舉辦一次現(xiàn)場招聘，意外地發(fā)現(xiàn),，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被pass的人,。

為何企業(yè)當(dāng)初會“誤殺”人才?該公司hr總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn)，問題正出現(xiàn)在篩選簡歷這一操作環(huán)節(jié)上,。在招聘需求下達(dá)后,，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求，逐一篩選,、淘汰,。到最后，找不出幾份簡歷是“合格”的,。

招聘不要局限崗位硬性條件,。博客“黃雁”認(rèn)為，崗位說明書限制的條件太多,，看似要求很專業(yè),，實則很容易將適合的人才拒之門外。

他舉了一個例子：某外銷轉(zhuǎn)內(nèi)銷企業(yè),，公司規(guī)模2-3億,，其中外銷規(guī)模2億以上，公司以生產(chǎn)金屬家居掛件為主,，公司目前投資2000萬想進(jìn)入內(nèi)銷市場,，決定招聘總經(jīng)理一名，結(jié)果招聘了很久無果,。后來,，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng),，僅僅花費了10萬年薪在不到一個月的時間內(nèi),，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè),，年齡35歲,，有過15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的,。

“黃雁”分析到,，這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起,。原來是做工人的,，學(xué)歷不高,，會懂得珍惜機(jī)會，韌性比較強(qiáng),，在原先單位做副總,，來這里做總經(jīng)理，對他而言,，是一種提升,。

其實，先前招聘失利的根源還在于,，hr從業(yè)者對招聘崗位理解不透徹,。如博客“城市獵人?”所講：當(dāng)hr從業(yè)者面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求,，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的,。 因此導(dǎo)致人崗不匹配。

博主“貓盜”認(rèn)為,，在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體,、明確外，也要兼顧靈活性,。重慶東銀實業(yè)集團(tuán)的曾先生總結(jié)自己多年從事人力資源招聘工作的經(jīng)驗時深有感觸：招聘人才不是到商店里買商品，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸,、號碼,、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件,。

“尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的.招聘原則,。其實，他們犯了一個很大的錯誤,，“最好的不一定適合企業(yè),，適合企業(yè)的才是最好的”。博主“張沖”如是說,。

企業(yè)做招聘,，往往把尋找人才的重點放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活,。

究竟是什么原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感嘆呢?博主“胡漢陽”認(rèn)為其中一個原因是：在老板的頭腦中有“熟悉的地方?jīng)]風(fēng)景”的意識誤區(qū),，對身邊的人看久了，所看到的大都是缺點和不足,，特長和潛能卻視而不見,。因此，身邊的人才就被忽略了,。

博主“舒君”也持相同觀點,。他講到,，從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，按理說應(yīng)該容易得多,，畢竟天天在一起工作,，很是了解?？墒钦驗榱私庠蕉?，不少領(lǐng)導(dǎo)者難免就會步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的 缺點——骨瘦如柴,，飯量太大了等等,。而在明智的領(lǐng)導(dǎo)者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng),，好好激勵,，千里馬滿眼皆是。

作為企業(yè)管理者,，該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源?“胡漢陽”總結(jié)了四點：一：要把人才放對位置,。第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機(jī)制。第三：建立并完善人才的激勵機(jī)制,。四,，管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。

同時,，“胡漢陽”還提到,，人才自己也要有主動自我盤活的意識和方法。

一流人才是“企寶,，”被企業(yè)層層包裹起來,，外界很難攻破。他們或許不會出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘市場上,，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”,。

“史為建”認(rèn)為，一流人才,，不是招聘來的,，而是吸引來的。他們各有特色,，卻都并不將金錢看得最重,，而是注重尊重與自我實現(xiàn)。因此,，企業(yè)只有營造良好的企業(yè)文化,，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰,。

不少世界五百強(qiáng)企業(yè)靈活的用人機(jī)制和福利政策都是無不說明他們苦心經(jīng)營的目的是在吸引一流人才,?！笆窞榻ā边€分享了一個實操方法：他們在自己的網(wǎng)站上不要求申請者填寫申請某一個空缺職位，而更多的是喜歡申請者直截了當(dāng)?shù)刈尮局?，如果有提拔的機(jī)會,，他們對哪一個職位感興趣,。

以上就是關(guān)于hr換個思路進(jìn)行招聘的一些相關(guān)信息,。有關(guān)目前和未來潛在員工需求的信息都將保存在一個記錄了他們能力的數(shù)據(jù)庫里,，當(dāng)有需求時,，數(shù)據(jù)庫會對關(guān)鍵崗位技能進(jìn)行掃描，并且對人員進(jìn)行跟蹤,。而這此恰是很多企業(yè)所聞所未聞的,。僅僅是沉醉在每天的簡歷篩選中忘我地工作者,，終做不了真正的“伯樂”,。

人力資源工作計劃及思路篇二

05人力資源管理胡峰

模式和完善體系建設(shè)等方面的改革思路,。

化進(jìn)程的加快，人力資源已經(jīng)成為國企不得不修的一門主課

1.國企人力資源管理工作存在的主要問題

資源的體系管理,。整體而言,，以下兩個方面成為了國企人力資源管理的弊端。

善于交際,、具備較高的語言表達(dá)能力和心理觀察能力,、能運(yùn)用統(tǒng)計技巧闡述勞動及相關(guān)情況、法律法規(guī)方面的知識等等,，這些都絕對不是靠老一套人事管理經(jīng)驗所能做到的,。

1.2人力資源管理缺少完善的系統(tǒng)建設(shè)

成一個完整的循環(huán)鏈，缺少任何一部分都不能正常進(jìn)行,。并須建立以人為中心的協(xié)調(diào)機(jī)制。然而,，國企中不是系統(tǒng)不完善,，就是系統(tǒng)內(nèi)的職能部分有缺陷。很多企業(yè)的系統(tǒng)能正常地運(yùn)轉(zhuǎn),，可具體涉及到某一環(huán)節(jié)時,，就容易出現(xiàn)問題。例如,，招聘工作進(jìn)行得很圓滿,，但崗前培訓(xùn)設(shè)計不合理，致使合格員工在上崗后并不能明確自身的改進(jìn)目標(biāo)而造成工作表現(xiàn)不佳的后果,，就屬于系統(tǒng)內(nèi)部的問題,。有些雖然是系統(tǒng)內(nèi)部某些職能完善，但整個系統(tǒng)不完整,，也阻礙著整個企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程,。這就像人體,，其每一個器官都不是孤立的，彼此之間都存在著一定的聯(lián)系,，一個人要維持好自己的身體健康,，不僅要重點保護(hù)自己的心臟、大腦,、咽喉等部位,，四肢的健康也很重要，否則就功能殘缺,，協(xié)調(diào)性差,。而各類器官又必須經(jīng)脈相連、血脈相連,，不然營養(yǎng)和信息都無法傳遞,，最多像個植物人。為了避免國企中“植物人”的出現(xiàn),，國企必須加強(qiáng)人力資源管理的系統(tǒng)建設(shè),，加強(qiáng)和協(xié)調(diào)好各職能部門之間的聯(lián)系，使各職能部門間建立有機(jī)的聯(lián)系和制約關(guān)系,，形成一個良性的循環(huán)體系,，逐漸擺脫國企當(dāng)前的困境，朝著良性的方向發(fā)展,。

2.1建立彈性的人力資源管理模式

第一,，人力資源規(guī)劃的剛性特點，其實是國有企業(yè)人才管理的致命傷,。按照企業(yè)正常發(fā)展規(guī)律,，企業(yè)在擴(kuò)張期內(nèi)往往招聘全額的員工，而在不景氣的時候裁員,，期間,，企業(yè)一般保持一定的優(yōu)勝劣汰率，以激勵員工,，并保證人才規(guī)劃的彈性,。但國有企業(yè)由于計劃經(jīng)濟(jì)時代承擔(dān)了太多的社會功能，為了穩(wěn)定,，它吸納了很多人員,。存在著重復(fù)設(shè)崗的現(xiàn)象。隨著國家經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌,，這些負(fù)擔(dān)沉重的國企必須卸下包袱,，輕裝上陣，這除了需要國家構(gòu)建社會保障體系以保障國企改革的順利進(jìn)行之外，國企自身也應(yīng)該抓住契機(jī),，裁減人員,，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。

第二,，國有企業(yè)應(yīng)該形成優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，讓職工通過競爭上崗,，充分發(fā)揮員工主動性,。這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種提升狀態(tài)。使企業(yè)用人機(jī)制方面保持一定的良性循環(huán),。

第三,，人才的開發(fā)是一個長期的艱苦過程，僅僅依靠上述方法顯然是不夠的,。企業(yè)看中人才的一個重要表現(xiàn)就是對人才的培訓(xùn)投入。通過培訓(xùn),，企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì),，還使他們深刻感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展,，從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。全身心投入到工作中,，起到兩全其美的效果,。

宏觀角度強(qiáng)調(diào)人才的基本素質(zhì)、基本條件,，然后從微觀角度注重具體行為,、工作開發(fā)的培育，使人才發(fā)育成熟,。對所有新員工先要進(jìn)行拓展訓(xùn)練，目的是讓新員工了解企業(yè)環(huán)境,、增強(qiáng)團(tuán)隊精神和凝聚力，盡快適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,。對老員工則注重不斷加強(qiáng)知識的更新,，從而提高員工素質(zhì)和管理素質(zhì)，保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

第四,，在上述基礎(chǔ)上,，企業(yè)可以著手塑造活潑進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化,，企業(yè)文化通過凝聚作用,，把職工個人的思想感情和使命和企業(yè)的興衰緊密相連，產(chǎn)生對企業(yè)的強(qiáng)烈的歸屬感,。與企業(yè)同呼吸,，共命運(yùn)。企業(yè)文化是企業(yè)建設(shè)的無形文化資源,。因此國企應(yīng)該營造一種奮發(fā)向上,，積極進(jìn)取，務(wù)實求真的良好的企業(yè)文化,。使“員工和企業(yè)一同發(fā)展”,。在國際上，企業(yè)文化大致有兩種模式：美國模式和日本模式,，前者強(qiáng)調(diào)專業(yè)化分工,，個人對自己的工作負(fù)完全責(zé)任，后者強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)與合作,，是一組雇員對一組任務(wù)承擔(dān)責(zé)任,。我國的國有企業(yè)比較類似于日本模式，合作有余而創(chuàng)新不足,，所以國有企業(yè)今后的改革應(yīng)該注重運(yùn)用各種方法激勵職工的創(chuàng)新潛力,，在這方面，國企有一個很大的組織資源未被充分利用,，那就是工會,。工會作為職工自己信任的組織，應(yīng)該充分發(fā)揮它的協(xié)作作用,，成為聯(lián)系職工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的橋梁,，用一種民主的機(jī)制促進(jìn)職工創(chuàng)新能力的發(fā)揮。

第五,，提高人力資源管理者自身的素質(zhì),，采取有效的人才管理方法，也應(yīng)是國企重視的問題,。如可以通過公開招聘的方式從內(nèi)部或從外部引進(jìn)管理人才,，完善對管理者的考核選拔任用機(jī)制。同時采用全新的人才管理方法,，吸納有志之識加入國企,，為國企注入新鮮的血液，+進(jìn)而提升整個企業(yè)員工的工作熱情。

值得注意的是,，人力資源的管理方法有很多,，國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展背景、發(fā)展?fàn)顩r,、發(fā)展要求,、發(fā)展規(guī)模、實事求是的來選擇合適的管理方法,。

2.2完善的體系建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容

如前面所述,，hr管理是一個系統(tǒng)工程，不是一個只承擔(dān)hr管理職能的部門,。它要實現(xiàn)的是從后臺式,、靜態(tài)化、邊緣式的模式向前臺式,、動態(tài)化,、軸心式管理模式的轉(zhuǎn)變：職能不能不再固定不變，而要隨企業(yè)的規(guī)模,，現(xiàn)狀隨時調(diào)整,。因此，國企在進(jìn)行人力資源管理工作中,，要仔細(xì)認(rèn)真,，不可忽視每一個細(xì)小的環(huán)節(jié)，真正形成一個體系建設(shè),。

2.2.1招聘工作要謹(jǐn)慎

來選擇一種效率最好的招聘方法,，招聘不同層次的人才選擇不同的方法。招聘不同崗位的人,，采用不同的招聘流程,。同時也可以把現(xiàn)代人事測量手段多方位地運(yùn)用到招聘工作中，對每一個人的能力,、專業(yè)水平,、特長、道德等情況進(jìn)行專業(yè)的分析,。使國企真正能招聘到適應(yīng)本企業(yè)企業(yè)文化建設(shè),，工作崗位要求也適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。

2.2.2培訓(xùn)和開發(fā)是人力資源管理工作的重中之重

2.2.2.1分析國企內(nèi)外的人才結(jié)構(gòu),，明確當(dāng)前與未來人才需求狀況

培訓(xùn)只能建立在熟悉企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和人才需求的基礎(chǔ)之上,，否則，結(jié)果只能是勞民傷財,，達(dá)不到預(yù)期的效果,。有是甚至還起到相反的作用。

2.2.2.2建立全方位,、開放式,、動態(tài)化的培訓(xùn)模式

全方位就是指培訓(xùn)的對象全方位，企業(yè)內(nèi)的每個崗位職員都必須有均等的機(jī)會學(xué)習(xí),。不能偏離一方,。如果一部分員工經(jīng)常有機(jī)會參加培訓(xùn)，而另一部分人卻連一次機(jī)會都沒有,，這樣容易造成員工的嫉妒心理,，降低工作效率。開放式培訓(xùn)主要是一種新式培訓(xùn)法,，就是要進(jìn)行自主學(xué)習(xí),、終身培訓(xùn)。在崗一天,，必須堅持培訓(xùn)和學(xué)習(xí),。永遠(yuǎn)跟上國企的發(fā)展步伐，不落伍,。動態(tài)化的培訓(xùn)就是指培訓(xùn)的內(nèi)容要豐富具體,，靈活多樣。不能太死板,，只采用授課的方式,，應(yīng)讓受訓(xùn)者積極的參加到其中去，注重效率,。

2.2.2.3設(shè)計合理的培訓(xùn)管理方法

由于培訓(xùn)監(jiān)控牽扯面廣,，影響因素多。因此要明確培訓(xùn)對象,、方式,、內(nèi)容、組織機(jī)構(gòu),、管理程序等要素,，有一個明確的培訓(xùn)管理方法。培訓(xùn)管理方法不一定在企業(yè)培訓(xùn)時才開始計劃,，要做到“未雨綢繆”,。應(yīng)在培訓(xùn)前計劃好，采用何種管理方法,，如何管理,。有了科學(xué)的培訓(xùn)管理方法，相信培訓(xùn)一定能收到很好的效果,。

2.2.2.4健全培訓(xùn)考核體系

反應(yīng)：即受訓(xùn)者培訓(xùn)后的總體感受,、態(tài)度及意見,，是有所幫助還是覺得收益不大。知識：即受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲悉到多少原理,、事實,、技能，究竟學(xué)習(xí)和掌握了那些知識,。行為：即受訓(xùn)者從培訓(xùn)中所得是否能改變員工的工作行為,，并同時提高工作技能。

效果：培訓(xùn)的目的就是改進(jìn)受訓(xùn)者的工作行為,，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績,，究竟達(dá)到了一個什么樣的效果。

還可以通過效率評估,，與以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋c企業(yè)實際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)比較,，從而找出差距和改進(jìn)措施,，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。

2.2.2.5完善培訓(xùn)檔案的建設(shè)

目前國企中由于考評制度,、激勵措施不完善,，造成效率跟不上來，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有最大限度發(fā)揮,。因此國企應(yīng)當(dāng)完善考核評價制度,，促進(jìn)人力資源價值的正確定位?？己朔矫姘▊€人素質(zhì),、能力、業(yè)績,、對企業(yè)的貢獻(xiàn)等,。正確的考評是促進(jìn)合理競爭的重要手段。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定激勵報酬計劃,，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營者和員工能夠?qū)嵭膶嵰獾貫槠髽I(yè)工作,。激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括：（1）薪酬激勵通過調(diào)整國企內(nèi)部收入分配關(guān)系和實行特薪酬制度措施，將按老分配和按生產(chǎn)要素分配二者有機(jī)結(jié)合,，達(dá)到吸引人才,，穩(wěn)定骨干的作用。提升員工積極性,，同時輔以靈活的福利制度,。最大限度地提供與員工需求想匹配的福利。有效的員工福利制度可以緩解員工壓力,，調(diào)節(jié)節(jié)奏,。增強(qiáng)員工的凝聚力和穩(wěn)定性,，同時融洽人際關(guān)系，提高勞動生產(chǎn)率,。以科技人員為例,，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就,，名譽(yù)及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。（2）事業(yè)激勵創(chuàng)造機(jī)會和條件保證各類人才能夠施展才華,，給予他們自身發(fā)展相適應(yīng)的崗位,，充分發(fā)揮他們的潛力。滿足他們的成就動機(jī),。（3）學(xué)習(xí)激勵有計劃,、針對性地對優(yōu)秀人才進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，選送到高等院校深造等,。另外,，企業(yè)對員工的尊重與理解，良好的溝通環(huán)境,、團(tuán)隊協(xié)作氛圍也可以有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任,。從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

2.2.4勞資關(guān)系要法制化,、程序化

勞資關(guān)系的內(nèi)容涉及到整個hr系統(tǒng),，包含面很廣，又直接影響員工的切身利益,，因此,，法制建設(shè)是雙方權(quán)益的最佳保障。

第一,，合同管理是最具法律代表性的內(nèi)容,。國企必須與每一位員工都簽定勞動合同，以法律的形式明確雙方的權(quán)利和義務(wù),，而且不能隨意改變執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),。合同、職位變動,、薪資,、福利、離職等環(huán)節(jié)的流程設(shè)計要科學(xué),，尤其是員工離職,，涉及到商業(yè)機(jī)密、企業(yè)財產(chǎn),、個人債務(wù),、工作交接,、合同轉(zhuǎn)移等問題，最好以可記錄的形式設(shè)計“離職人員應(yīng)辦手續(xù)清單”,，使每一個環(huán)節(jié)都有賬可查,。

第二，注重與辭職員工的溝通與對話,。通常,，員工辭職時要在申請書上說明離職原因，但可信度并不高,。因此,，當(dāng)員工提出辭職申請后，所在部門主管應(yīng)主動與員工接觸,，了解辭職的真實情況,，并進(jìn)行一定形式的挽留。并報請人力資源部經(jīng)理與員工進(jìn)行辭職面談,，讓員工體驗到企業(yè)對人才的重視,。另外，建立辭職人員檔案庫,，注重對辭職人員尤其是業(yè)務(wù)骨干的心理分析,，為高管提供員工管理方面的信息。

第三,，還可以借鑒外企對員工個人重大事務(wù)的人文化關(guān)懷方式,，增強(qiáng)員工的歸屬感。外企對員工的婚,、喪,、嫁、娶,、產(chǎn),、病、傷,、退等個人大事的管理很細(xì)致,，比如高管親筆簽名的生日賀卡、祝賀信和慰問信,、集體召開的慶祝晚會,、集體進(jìn)行外出和退休員工在本企業(yè)內(nèi)的歷年業(yè)績展示活動等，都可謂是企業(yè)人文化關(guān)懷的先進(jìn)典范,。國企在這些方面應(yīng)適當(dāng)?shù)匾靡恍把笕潯?，培養(yǎng)員工對企業(yè)的高歸屬感，高成就感,。

通過以上國企人力資源改革的逐步深入,，再加上國企人才基礎(chǔ)好,，職工素質(zhì)高，國家在政策方面的扶持,，國企具有良好的雇主品牌等優(yōu)勢,。相信國企一定會經(jīng)受住全球化改革的風(fēng)暴，雖然改革的道路是漫長而曲折的,，但是國企如果能夠保持積極的心態(tài),，不去過多的的強(qiáng)調(diào)客觀環(huán)境的影響，不去過多地患得患失,，同時充分發(fā)揮人力資源自身的專業(yè)潛能,。相信國企一定能沖出問題重重的改革“深水區(qū)”，因為我們已經(jīng)從很多優(yōu)秀國企的成功實踐中看到了曙光,。

參考文獻(xiàn)：

[3].張順主編，成功招聘.深圳：海天出版社,，2002

[5].武志鴻主編,，績效考評方法，廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社,，2002

人力資源工作計劃及思路篇三

一,、總體目標(biāo)

首先，應(yīng)該建立人力資源規(guī)章制度,，完善員工手冊,，并訂稿成冊，目的是讓新進(jìn)員工更加了解公司的各項規(guī)章制度,，員工手冊與新員工培訓(xùn)相結(jié)合,。

第二是：建立人力資源部各項制度，從招聘開始,，接著培訓(xùn),、試用員工管理，合同管理,、員工關(guān)系管理,、檔案資料管理、請假（考勤）管理,，人員調(diào)動管理,、績效考核，薪酬管理,、獎金管理,、辭職管理，并確定相關(guān)表格,。

第四：ｈｒ根據(jù)公司規(guī)章和各制度監(jiān)督執(zhí)行,，將各制度切實的貫徹和執(zhí)行,，并起到應(yīng)有監(jiān)督、檢查,、指導(dǎo)工作,。

第五：與各部門進(jìn)行緊密溝通，梳理崗位,，分析職務(wù),。如此一則有利于開展以后的工作，二則可以趁此了解各部門及下屬企業(yè)的各項管理和下面人員的培訓(xùn)需求和相關(guān)崗位的工作職責(zé),，來更好的規(guī)劃和設(shè)置各部門及下屬企業(yè)的崗位,。

崗位調(diào)查、分析與職務(wù)說明書是人力資源最重要的工作,，是人力資源管理其它內(nèi)容的基礎(chǔ),，是建立薪酬體系和績效考核的關(guān)鍵。崗位分析（工作分析）,，它是完整的確認(rèn)工作整體,，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息集、分析和綜合的人力資源管理基礎(chǔ)的管理能力,。

職務(wù)說明書是記錄職務(wù)現(xiàn)結(jié)果的一類專門文件,，它把所發(fā)現(xiàn)的職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限,、工作內(nèi)容,、工作程序和方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),、任職資格等信息以文字的形式記錄下來,，以便供管理人員使用。

（1）具體步驟

1,、擬訂計劃：各部門工作任務(wù),、職責(zé)、部門所有的職位及任職資格,。

2,、崗位調(diào)查：

3、崗位分析（收集,、分析,、評定調(diào)查的結(jié)果）

4、職務(wù)說明書編制（崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容,、年度任務(wù)目標(biāo),、崗位技能要求,、任職資格）,，這個要與各部門經(jīng)理注重緊密溝通，第一時刻發(fā)現(xiàn)部門的崗位需求變動,。

首先：請各部門提交你們部門的人員崗位編制情況,。

第二：提交其部門各崗位及各工種的具體工作內(nèi)容。

第三：人力資源部根據(jù)具體實際崗位分析,、編制職務(wù)說明書等,； 第四：與各部門進(jìn)行緊密溝通，梳理崗位,，分析職務(wù),。

第五：人員編制到位

具體開展：

我們會從行政人事部、等逐步展開,。請各部門領(lǐng)導(dǎo)多多支持,。

四、人力資源部內(nèi)部工作職責(zé)開展情況規(guī)劃：

為規(guī)范人力資源部招聘,、調(diào)動,、離司、請假等手續(xù),，使公司人力資源管理程序更好規(guī)范化,，秩序化,、合理化,，前期我們會從各中程序性工作開展，確保人力資源部工作在新的起點有新的成果,，本人認(rèn)為可以先規(guī)范人力資源各項表格（即工作流程）：如《部門員工需求表》,、《新人記錄表》《員工調(diào)動申請表》、《員工離司申請表》《員工轉(zhuǎn)正申請表》《新員工試用期指引》,、等,。

從整體上梳理人力資源部的各項管理和工作程序，使人力資源工作做到無空白,、無重合,，同時更加注重人力資源工作的團(tuán)隊合作精神，并緊密聯(lián)系各部門做好人力資源的選拔和公司內(nèi)部,、外部培訓(xùn)工作,，追求工作的程序性，規(guī)范性和合適化,，使公司能招聘到適合公司實際需要的各方面的專業(yè)人才,，使公司能夠培養(yǎng)適合自己公司發(fā)展需要與公司企業(yè)文化想吻合的高、精、尖人才,。

前期：我們?nèi)肆Y源部具體從以下幾個方面開展工作：

（1）規(guī)范各項程序性的工作：主要包括：

（1）員工招聘程序：

崗時間等,。形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、技能要求,、工作類別,，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表《人員需求申請表》。

b,、招聘工作的實施（信息的發(fā)布,、簡歷的篩選、初試,、復(fù)試等）公司人才庫的建立與維護(hù),。

（2）面試程序的管理：面試工作的規(guī)范，進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備,，所招聘崗位的職務(wù)說明書,，了解所需人員所應(yīng)具備的勝任力，組建面試小組,，掌握面試技巧,、面試的注意事項、應(yīng)聘登記表,，面試評估表,、面試后的反饋（錄用通知書、辭謝通知書）

（3）培訓(xùn)發(fā)展管理：為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,，進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)文化的形成，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的,。

a,、培訓(xùn)需求的調(diào)研（一對

一、與員工主管溝通,、小組討論等方式）,，外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的協(xié)商，操作等,。

b,、培訓(xùn)計劃的制訂與實施；培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策,、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)考核,、培訓(xùn)滿意度調(diào)查,、培訓(xùn)評估（培訓(xùn)收益）等內(nèi)容。

c,、培訓(xùn)后的跟蹤及

總結(jié)

（4）員工關(guān)系的管理：協(xié)調(diào)處理員工關(guān)系（新員工入職—轉(zhuǎn)正—調(diào)崗—續(xù)簽—離職等流程建立）請假程序規(guī)范,、勞動合同，保密協(xié)議及offer的簽訂及管理,，離職面談及手續(xù)的辦理,、員工檔案的建立維護(hù)，月度人事報表的制作分析提供公司領(lǐng)導(dǎo)層做決策支持,。

（5）薪酬福利：社會保險的辦理（增,、減、補(bǔ),、轉(zhuǎn)出,，醫(yī)療費用的報銷等），考勤統(tǒng)計規(guī)范管理,、福利政策的宣貫,，使公司福利盡可能發(fā)揮最大效益。

（６）績效管理：根據(jù)公司各部門職能,，建立績效考核機(jī)制,，按照科學(xué)化、精細(xì)化,、規(guī)范化的要求,，我們細(xì)化、量化,、具體化工作目標(biāo)責(zé)任,，做到有目標(biāo),、有指標(biāo),、有措施、有標(biāo)準(zhǔn),。配合目標(biāo)責(zé)任的分解,，制定詳細(xì)并具有可操作性的考核辦法。從制度 上確保各項目標(biāo)有可操作的標(biāo)準(zhǔn),，形成了較為嚴(yán)密的考核獎懲體系,。

（2）、實體性的工作：

a,、公司大綱的擬定

b,、人力資源各模塊管理制度,、工作流程及附圖建立,并訂稿成冊

c、各模塊相關(guān)表格的制作

d,、公司各部門崗位信息的建立

e,、加強(qiáng)企業(yè)文化和《員工手冊》的貫徹和學(xué)習(xí)，并采取不同形式的考核

（3）制度建設(shè)方面：

b,、建立員工招聘審批程序,；

c、人員調(diào)動審批程序,；

3,、其它工作

（2）員工福利、績效的考核及管理

（3）員工工資個稅的核算,，上報

（4）變更,、終止、解除勞動合同通知書及相關(guān)辦理工作

（5）人事月報：人事分析（主要針對本月新員工,，離職員工,，公司總?cè)藬?shù)，各部門人員,，員工的出勤率,，曠工，人員流動,、人力經(jīng)費支出等）

中期：

1,、崗位分析：（收集、分析,、評定調(diào)查的結(jié)果）

3,、崗位資格任用目標(biāo)規(guī)劃

4、hr管理手冊

5,、通過企業(yè)文化進(jìn)一步的推進(jìn),，及時觀察、了解員工的士氣（問卷

調(diào)查法,、觀察法）

6,、績效、薪酬體系

遠(yuǎn)期：

1,、人力資源預(yù)算（其中主要包括招聘費用,、培訓(xùn)費用、保險,、人力經(jīng)費及福利費用等費用的預(yù)算）

2,、員工職業(yè)生涯規(guī)劃

3、員工關(guān)懷

4,、,。,。。待定

以上一系列人力資源工作,，我將會結(jié)合公司的整體經(jīng)營目標(biāo),、企業(yè)文化以及現(xiàn)有的《員工手冊》等內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)，并進(jìn)一步將其完善,，及時與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,，確保人事各模塊順暢流轉(zhuǎn)，使人力資源管理程序更好規(guī)范化,、秩序化,、合理化，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù),，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),。

人力資源工作計劃及思路篇四

協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流淌比率,，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一,。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標(biāo),，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作,。__年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項目之一,。

勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系,，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等,，認(rèn)識勞動法規(guī),，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾,。樹立公司良好的形象,。

二、詳細(xì)施行方案：

1,、__年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》的修訂,、起草、完善工作,。

2,、__年全年度保證與觸及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同,。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行,。

3、為有效控制人員流淌,，只有首先嚴(yán)格用人關(guān),。人力資源部在__年將對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理,。一是嚴(yán)格檢查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進(jìn)行測評,，還要對忠誠度,、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查,。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和檢查,，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作,。人力資源部還會及時地把握員工思想動態(tài),，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流淌,。

三,、施行目標(biāo)需注意事項：

1、勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作,，它既牽涉到企業(yè)的整體利益,，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系,，既有共同利益,，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系,。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā),，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上,，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系,。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損,。

2,、人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高,，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面,、工作經(jīng)驗、社會認(rèn)識程度不同的人才,，輕易形成因循守舊的企業(yè)文化,，不利于公司的變革和發(fā)展；但流淌率過高輕易造成人心不穩(wěn),，企業(yè)員工忠誠度,、對工作的認(rèn)識度不高，導(dǎo)致工作效率的低下,，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù),。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態(tài),，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析,，找出應(yīng)對方法,，確保避免員工不正常流淌。

四,、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理(人事專員)

五,、施行目標(biāo)需支持與配合和事項和部門：

1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助,；

本部門自身建設(shè)目標(biāo)概述：

長期以來,，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今很多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中,。公司自20__年建立人力資源部以來,，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)懷。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范,，職能作用也逐漸得到體現(xiàn),。

人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)特別重要,。因此,，人力資源部在__年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求,，將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

人力資源部__年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能,；完成部門人員配備,；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求,；圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項任務(wù),。

人力資源工作計劃及思路篇五

根據(jù)公司年度經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略需要，為進(jìn)一步建立和完善公司人力資源培養(yǎng)機(jī)制,，強(qiáng)化人才梯隊建設(shè),，充分挖掘各類人員潛能，培養(yǎng)“一專多能”的復(fù)合型人才,，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障,，將在全員范圍內(nèi)開展能力大提升活動。

人力資源的提升與穩(wěn)固是企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的基礎(chǔ),，以培養(yǎng)能滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略需要的復(fù)合型人才為宗旨,，著力強(qiáng)化管理人才、多技能業(yè)務(wù)人才、高技能操作人才隊伍建設(shè),，完善人才梯隊,。同時也希望通過此項活動的扎實開展,，充分挖掘每位員工的潛能,，在全體員工中掀起查短板、補(bǔ)差距,、增素質(zhì),、強(qiáng)技能的熱潮，使員工真正從活動中受益,，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏,。

將以提升全員整體素質(zhì)，建設(shè)高素質(zhì)職工隊伍為目標(biāo),，堅持常態(tài)化,、高質(zhì)量培訓(xùn)為原則，進(jìn)一步開發(fā)人力資源,，適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展需要,，為公司經(jīng)營發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

(一)以全員素質(zhì)提升為基點,，建設(shè)高素質(zhì)職工隊伍

1,、推動中層管理人員和人才梯隊素質(zhì)的提升。充分利用內(nèi)外部培訓(xùn)資源加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn),，融入法律知識,、安全管理知識、管理制度宣貫等培訓(xùn),，加快中層隊伍梯隊建設(shè),，提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能，為公司提供強(qiáng)有力的人才保障,。

2,、強(qiáng)化基層人員管理技能與業(yè)務(wù)培訓(xùn)。以需求與實際情況為導(dǎo)向,，充分發(fā)揮《崗位說明書》的指導(dǎo)作用,，分析現(xiàn)有人員的不足，組織開展有針對性的技能業(yè)務(wù)培訓(xùn),。

3,、深入開展生產(chǎn)一線員工技能操作培訓(xùn)。傳承“傳幫帶”的優(yōu)良傳統(tǒng),，組織班組長或有經(jīng)驗員工對生產(chǎn)操作人員進(jìn)行實操經(jīng)驗分享培訓(xùn),，提高操作人員的技能水平。

(二)對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮部門優(yōu)勢,，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的能力;對外加強(qiáng)合作交流,，實現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ)，滿足高層次培訓(xùn)需求,。踐行培訓(xùn)常態(tài)化,、高質(zhì)量化，營造良好學(xué)習(xí)氛圍,。

1,、加強(qiáng)計劃管理，嚴(yán)格考核,，保證培訓(xùn)效果,。貫徹落實培訓(xùn)積分制及導(dǎo)師制管理模式，做到時時有監(jiān)督,、事事有考核,，嚴(yán)格培訓(xùn)紀(jì)律，發(fā)揮培訓(xùn)考核的正向激勵作用,。加強(qiáng)各項培訓(xùn)后的跟蹤,，及時準(zhǔn)確的進(jìn)行培訓(xùn)后的評估，為不斷改善培訓(xùn)內(nèi)容和效果做好基礎(chǔ)性工作,。完善培訓(xùn)獎勵措施,，對培訓(xùn)效果顯著的優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師給予一定獎勵,。

2,、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)管理常態(tài)化。開啟新一輪內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)工作,，擴(kuò)充內(nèi)訓(xùn)師隊伍,，動員現(xiàn)有內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)新課程，開展內(nèi)訓(xùn)師試講轉(zhuǎn)訓(xùn),，定期進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師課件評審,，提升內(nèi)訓(xùn)師授課質(zhì)量。

積極推進(jìn)公司人力資源管理制度建設(shè),，形成更為規(guī)范的人事管理體系,。梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容，及時進(jìn)行修訂和補(bǔ)充;完善和修訂人力資源管理指引性文件;制定,、修改人力資源管理相關(guān)表格;建立形成公司人力資源管理制度工作手冊,。

1、根據(jù)公司管理序列隊伍建設(shè)的需要,，進(jìn)一步拓寬選人用人視野,，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，更好的為公司發(fā)展服務(wù)。完善優(yōu)秀年輕管理序列人員的培養(yǎng)選拔管理制度,，堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu),、改進(jìn)方式、提高質(zhì)量,，進(jìn)一步創(chuàng)新理念,、創(chuàng)新思路、創(chuàng)新模式,，以大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)為基礎(chǔ),，以強(qiáng)化實踐鍛煉為重點,，以確保選準(zhǔn)用好為根本,，樹立正確用人導(dǎo)向，著力破除論資排輩,、平衡照顧,、求全責(zé)備等觀念，既看資歷經(jīng)歷,，更注重能力潛力,，大膽選拔使用經(jīng)過實踐考驗的優(yōu)秀年輕管理人員。以從嚴(yán)管理監(jiān)督為保障,，健全管理人員隊伍選拔,、培養(yǎng)、管理,、使用,。

2、根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求和目前人員現(xiàn)狀分析,，確定20xx年人力資源需求,。

3、在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)一步打通員工職業(yè)規(guī)劃上升通道,，通過完善薪酬體系,，建立科學(xué)、合理的發(fā)展規(guī)劃,，注重員工個人的職業(yè)生涯設(shè)計,。將教育、培訓(xùn)與員工的考核,、提升,、晉級有機(jī)地結(jié)合起來，及時為人才提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會,，努力為人才提供成長與發(fā)展的空間,。

4、關(guān)注新入職員工的培養(yǎng)過程，跟蹤部門用人是否規(guī)范,，是否給予新員工成長時間,，上下級溝通是否順暢，為新入職員工營造公平,、公正,、友愛、和諧的工作環(huán)境,。減少因公司內(nèi)部管理問題,、人員溝通問題造成的人才流失。

積極進(jìn)行薪酬,、福利調(diào)研,，把握行業(yè)內(nèi)薪酬動態(tài)，定期進(jìn)行薪酬統(tǒng)計,、福利結(jié)構(gòu)及數(shù)據(jù)分析,。針對公司低崗級人群，考慮重新進(jìn)行薪酬檔級設(shè)計,，提高公司低崗級人群收入,，從而提高員工平均收入水平。確定以勞取酬,、多勞多得的調(diào)整原則,，結(jié)合員工個人崗位職責(zé)，歷年的年度考核表現(xiàn),，對人員收入進(jìn)行分類統(tǒng)計分析,。

人力資源管理工作任重道遠(yuǎn)。在新的一年,，人力資源工作將緊緊圍繞年度工作目標(biāo),，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細(xì)、做好,，盡職盡責(zé),，開拓進(jìn)取。繼續(xù)緊密配合各部門的相關(guān)工作,，高質(zhì)高效地致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要,，不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持!

人力資源工作計劃及思路篇六

針對員工適應(yīng)潛力,、創(chuàng)新潛力,、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程,，突出高技能,、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源,。

二,、編制原則

(一)戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合,。

(二)面向全員,，突出重點。

(三)集中管理,，統(tǒng)籌安排,，職責(zé)明確。

(四)盤活資源,，注重實效,。

三、培訓(xùn)的主要任務(wù)

(一)結(jié)合公司新工藝,、新設(shè)備,、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn),、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體,，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。

1,、開辦精煉,、連鑄、軋鋼,、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師,、內(nèi)定技師)培訓(xùn)班,，共培訓(xùn)名;開展焊工、儀表工,、鍋爐,、汽機(jī)等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名,。

2,、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求,，切實抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn),，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家,、省及行業(yè)要求,，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名,。

3,、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā),，為經(jīng)驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、職責(zé)技師等)配備1名理論豐富,、文字表達(dá)潛力強(qiáng)的員工做助手,，構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團(tuán)隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗,，助手幫忙導(dǎo)師提高理論知識,，整理操作經(jīng)驗、訣竅,、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。

4,、選送公司球團(tuán)豎爐,、高爐、轉(zhuǎn)爐,、連鑄,、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn),，學(xué)習(xí)、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法,。

(二)充分利用內(nèi)外資源,，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。

1,、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用,，分層次開辦計算機(jī)應(yīng)用提高、計算機(jī)三維制圖,、液壓技術(shù),、變頻技術(shù)、plc,、英語等培訓(xùn)班,。

2,、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授知識,，開展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備,，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù),、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn),，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播,。

3,、加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對口崗位培訓(xùn),，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè),、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平,，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造帶給智力保障,。

(三)適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強(qiáng)公司所需各類管理人員的培訓(xùn),。

1,、根據(jù)省委、省國資委,、集團(tuán)等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn),，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。

2,、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn);以mba核心課程為主要資料，結(jié)合公司管理實際與要求,，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班;以基層管理理論與實務(wù)為主要資料,，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期,、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn);通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合,，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn),。

(四)分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn),。

1、根據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求,，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展x余人的內(nèi)審員,、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證,、復(fù)證集中培訓(xùn);采取自主辦班、班組學(xué)習(xí),、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式,，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn),，培養(yǎng)員工的質(zhì)量,、安全與環(huán)保意識。

2,、為規(guī)范設(shè)備管理,，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高,、中管理人員,、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓(xùn)班;采取自主辦班,，開展以tpm設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護(hù),、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案,、崗位職責(zé)等為主要資料的設(shè)備操作與維護(hù)人員的培訓(xùn),。

3、配合公司持續(xù)改善工作,，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用戶培訓(xùn),。

(五)為公司新上技改項目做好人員儲備培訓(xùn)，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長,、工長,、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員,。

四,、實施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度，強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念,，營造全員學(xué)習(xí)氛圍,。

公司將透過電視、報紙,、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認(rèn)識到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”,，培育開發(fā)下屬,、建設(shè)一支高素質(zhì)的團(tuán)隊是自己義不容辭的職責(zé),，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長;同時，公司務(wù)必整體營造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍,，促使員工真正認(rèn)識到“適應(yīng)崗位要求,，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責(zé)和義務(wù)”,，培訓(xùn)是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑,，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動性。

(二)完善培訓(xùn)制度,，加強(qiáng)考核與激勵,，健全培訓(xùn)管理體系

1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程,，修改并完善《員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率,。

2、加強(qiáng)計劃管理,，嚴(yán)格考核,，保證培訓(xùn)效果。將所有培訓(xùn)分為公司集培,、單位自培,、送外培訓(xùn)，集中管理,，嚴(yán)格按經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核工作要求定期對培訓(xùn)中心,、各單位完成培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)效果的狀況進(jìn)行檢查考核;同時加強(qiáng)對培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇,、使用掛鉤,。

3、完善培訓(xùn)獎勵措施,，對培訓(xùn)效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學(xué)員,、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進(jìn)行評優(yōu)并給予必須獎勵,，同時提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗,。

(三)對內(nèi)整合資源,，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的潛力;對外加強(qiáng)合作交流,，實現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ),，滿足高層次培訓(xùn)需求,。

1、進(jìn)一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)(工種)基礎(chǔ)理論,、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用,，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源,，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平,，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要,。

2,、發(fā)揮技術(shù)中心,、信息自動化中心,、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術(shù),、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢,，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術(shù),、技能培訓(xùn)資源管理范圍,，確保公司所需培訓(xùn)的針對性與實用性。

3,、從公司整體利益出發(fā),，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源,，促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí),、交流與培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)資源共享,。

4,、加強(qiáng)外部培訓(xùn)信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作,，充分利用社會資源,，同時加強(qiáng)與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ),。

(四)進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)工作者隊伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作,，為培訓(xùn)帶給合格的師資與有效的藍(lán)本。

1,、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)師(個性是兼職教師),、考評員、培訓(xùn)管理員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練,，提高培訓(xùn)工作人員隊伍整體素質(zhì),。

2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員,，開發(fā)一批貼合公司裝備,、工藝技術(shù)實際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫,，滿足培訓(xùn)需要,。

3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長,，使其為各單位的自主培訓(xùn)帶給業(yè)務(wù)指導(dǎo),。

(五)加強(qiáng)過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量,。

在培訓(xùn)項目實施過程中,，堅持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，重點抓好培訓(xùn)準(zhǔn)備,、培訓(xùn)實施,、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓(xùn)職責(zé)單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘,，加強(qiáng)對教師教學(xué)過程的管理與質(zhì)量控制,，嚴(yán)格對學(xué)員的考核;另一方面完善培訓(xùn)效果評估方式，從學(xué)員反應(yīng),、學(xué)習(xí)成績,、用人單位評價等方面測定培訓(xùn)滿意度。

人力資源工作計劃及思路篇七

摘要：通過對國有企業(yè)人事管理體制的現(xiàn)狀,、存在的問題及其原因進(jìn)行分析,，總結(jié)出國有企業(yè)人力資源管理在觀念、方法和體制三個方面存在著弊端,，并有針對性和重點性地提出了國有企業(yè)運(yùn)用人力資源管理理論的思考和建議,。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理,；問題,；建議與對策 在新的市場形勢下，面對新的挑戰(zhàn),，如何對企業(yè)的傳統(tǒng)人事體制進(jìn)行改革和創(chuàng)新,、如何培育適合國情的人力資源管理新體制，以實現(xiàn)國有企業(yè)組織模式,、企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新,，是迫切需要研究的重要課題。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素,，在企業(yè)的各個環(huán)節(jié)中,，從企業(yè)戰(zhàn)略的策劃和制定，到經(jīng)營管理的實施,，從技術(shù)的研究開發(fā)到具體的生產(chǎn)和銷售，從經(jīng)營管理人才到技術(shù)人才，人力資源都扮演著關(guān)鍵性的因素,。

首先對人力資源是企業(yè)第一資源的認(rèn)識不足,，存在人是“成本”而不是“資源”的觀念誤區(qū)。

其次,，注重人才引進(jìn),，忽略人才開發(fā)，存在人才是“蠟燭”而不

是“蓄電池”的認(rèn)識誤區(qū),。

現(xiàn)實中許多企業(yè)人力資源管理中,，將人力資源管理和勞資人事管理完全等同，常常采用粗放單調(diào)的管理方法,，并未建立系統(tǒng)的科學(xué)的人力資源管理模式,。許多企業(yè)要么沒有獨立的人力資源管理部門，即使有,，大多仍然是沿襲過去的考勤,、獎懲、工資分配等純管理約束工作模式,。目前企業(yè)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)人才的中長期戰(zhàn)略計劃,，沒有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才造成嚴(yán)重青黃不接,，特別是生產(chǎn)一線的技術(shù)人才,，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來。

難以施展才華,、浪費的兩怪現(xiàn)象存在,；一部分優(yōu)秀職工在企業(yè)難以實現(xiàn)自身的價值，看不到希望,，紛紛離開企業(yè),，造成人才的流失。良好的工業(yè)基礎(chǔ)使國企成為許多經(jīng)營管理和技術(shù)人才培養(yǎng)的搖籃,，卻同時由于進(jìn)人,、用人和激勵機(jī)制的不當(dāng)造成人才流失嚴(yán)重，至今現(xiàn)代企業(yè)管理模式難以真正實現(xiàn),。

（2）開發(fā)不合理,，人才效益低。首先缺乏對高級人才尤其是企業(yè)家隊伍的培養(yǎng)和挖掘,，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)仍屬黨委行政直接指定或派出,。（3）績效考核激勵效應(yīng)弱。國企改革中職工身份置換不到位,，傳統(tǒng)的“干部”,、“工人”身份對國有企業(yè)依然有著深遠(yuǎn)的影響。國有企業(yè)職工的身份界限決定了國有企業(yè)的身份等級，身份等級決定了等級工資制,。盡管國有企業(yè)自改革開放以來,，正逐步由計劃經(jīng)濟(jì)體制下政府的附屬物，變?yōu)橐婪ㄏ碛忻袷聶?quán)利,、承擔(dān)民事責(zé)任,、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場主體,，但內(nèi)部三項制度改革一直未有突破性進(jìn)展,。分配制度改革方面雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機(jī)制，但從根本上來說,，企業(yè)的績效考核仍是服務(wù)于等級工資制的依據(jù),。企業(yè)效益好時，大家都多拿一些,，企業(yè)效益差,，大家都少拿一些，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起,，難以發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng),。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的建議 1.轉(zhuǎn)變觀念

（1）重視人性化管理,。尊重人才,，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的，也意味著工作本身不是強(qiáng)迫人必須服從,。企業(yè) 的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求,，贏得員工的認(rèn)可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性,。

（2）從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理,，改進(jìn)內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,，重視對人力資本的投入,，形成吸引人才、凝聚人才,、搞活人才的良性機(jī)制,。

（3）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源觀念。公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西,，而是由每一名員工組成的人力資源,，因此“人是資源而不是成本”。人力資源需要不斷的學(xué)習(xí)充電,，企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的“蠟燭”,，而應(yīng)將其視為一個“蓄電池”,，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地給其充電,。積極為員工創(chuàng)造各種培訓(xùn)機(jī)會,，努力建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

2.改變?nèi)肆Y源管理方法

（1）改變粗放的,、經(jīng)驗式的人力資源管理模式，建立系統(tǒng)的,、科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)工程,，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，積極引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理人員參與管理,。目前,，西方國家人力資源管理已經(jīng)成為一種新的專業(yè)和職業(yè)，而我國企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù),，為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn),，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍,。

術(shù)和計算機(jī)技術(shù)為每位員工建立人力資源信息數(shù)據(jù)庫,。

（3）培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計。職工的職業(yè)生涯設(shè)計使職工與企業(yè)成長緊密聯(lián)系,，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測,，進(jìn)行人才儲備，以保證企業(yè)未來發(fā)展需要,，又可以使職工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力,。

3.建立系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理機(jī)制

程融入到企業(yè)發(fā)展的實踐中不斷升華的切入點，以尊重知識,、尊重人才,，倡導(dǎo)團(tuán)隊協(xié)作精神，注重學(xué)習(xí)和創(chuàng)新,，員工上崗靠競爭,、收入報酬憑貢獻(xiàn)為中心的企業(yè)文化。

建立進(jìn)入靠技術(shù),、崗位靠競聘的用人提升體制,。在企業(yè)人員流入方面，要充分考慮人員構(gòu)成狀況和人員需求狀況,，廣開用工來源,，通過各種招聘途徑，擇優(yōu)錄用,，而且講究企業(yè)所需各類人員的合理搭配和科學(xué)組合,，力爭“人盡其才,、才盡其用”，提高人員使用效率,。崗位競爭是優(yōu)化人力資源配置的手段,。崗位空缺，不能靠各級領(lǐng)導(dǎo)簽字下發(fā)調(diào)動通知單,，應(yīng)規(guī)范崗位競爭,，公司管理的干部由公司組織競聘，各核算單位,、部門管理的崗位由各部門組織競聘,，公司人力資源管理部門監(jiān)控。形成企業(yè)內(nèi)部層層聘任制,，真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上,、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面,，使管理上能打開局面,、工作上能做出突出業(yè)績的人得到重用，實現(xiàn)自我價值,。

三,、結(jié)束語