為了確保事情或工作有序有效開展,，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案,，方案屬于計劃類文書的一種,。寫方案的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？以下是小編為大家收集的方案范文,，歡迎大家分享閱讀,。

人力資源的工作計劃和方案 人力資源工作計劃及思路篇一

1.了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)﹐部門工作目標(biāo)及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。

2.熟悉公司環(huán)境（特別是員工住宿方面﹐員工的日子好過領(lǐng)導(dǎo)的日子才能好過,。）

3.認(rèn)識各部門主要管理人員及工作相關(guān)同事,。

4.安排時間與各模塊負責(zé)人員溝通了解其工作的開展情況（注意運用友善的方式）。

5.了解和評估人力資源管理現(xiàn)狀（人力盤點及查看年度人力規(guī)劃）,。

a） 各項人事事務(wù)的辦理流程,。

b） 人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況。

c） 用人,、留人政策及具體做法,。

d） 教育培訓(xùn)系統(tǒng)的建立及實施狀況。

e） 人力資源基礎(chǔ)及增值建設(shè)情況（薪酬﹑績效﹑員工關(guān)系）,。

f） 各項規(guī)章制度的實用性和落實情況,。

g） 企業(yè)文化建設(shè)及宣傳情況。

注意﹕ 一個“空降兵”進入新企業(yè),，最常見做法也都是設(shè)法盡快取得業(yè)績,，以便得到雇主的肯定。這也是合乎常理的。畢競每企業(yè)都它固有的企業(yè)文化,，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的,要進入工作狀態(tài),，其次,再慢慢的改變現(xiàn)狀,或許,你認(rèn)為不規(guī)范的,恰恰是適合企業(yè)的因為中國的特色太多了。

先了解需求,，尋找不足與缺陷，再擇之以立,。我個人認(rèn)為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認(rèn)可與支持更為重要,。永遠不要忘記“hr”是服務(wù)性部門，要想在這個企業(yè)存活下來,，就得讓人家感覺到你是在協(xié)助,、服務(wù)他們的人/部門。所以在取得必要的資訊后,，在工作開展中,，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結(jié)合需求有選擇地步步進入,。記住,，更不要否認(rèn)前任所做的一切，多肯定,，再完善,。

了解每個人的品性﹐特別是老板，老板之所以能做老板,，他的很多見解自然能高遠,，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的復(fù)雜背景,。記住,，背景非常的重要。

1.對第一階段掌握情況進行整理并分類診斷分析,。

2.評估各模塊,、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足（分析問題的根本原因和存在不足的具體情況）。

3.找出關(guān)鍵急需改善的“制約環(huán)節(jié)”與當(dāng)時人溝通﹐征求他人意見再結(jié)合自身觀點擬定“改善實施方案”,。

4.“方案實施”﹕開會確定責(zé)任人﹑時間期限﹑所需支持資源→實施→檢查→改善→反饋,。

注意﹕上善若水、海納百川,、人文關(guān)懷等處世哲學(xué),。

第三階段制定正日常工作方法（為期一個月）

1.依據(jù)第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點,。

2.逐項制訂整改,、完善措施和實施方案。

3.將措施,、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行,、易執(zhí)行的具體工作計劃,。

4.規(guī)劃本部門工作職能、人員分工,、人力配置重新統(tǒng)一布署部門工作,，將工作計劃分工落實

5.對各項工作的落實進度和準(zhǔn)確性進行跟蹤、督導(dǎo)（推行4r執(zhí)行系統(tǒng)模式）,。

第四階段固化工作方法與技巧不斷pdca改善 （長期持續(xù)）

1.人事人事,，先做人后做事

2.達一定的高度和深度就應(yīng)該用世界觀和方法論的思想來解決和指導(dǎo)問題

3.工作模式固化下來了﹐帶隊伍要注重兩個方面﹕

a、解決問題能力

擺平就是水平

b,、輔導(dǎo)能力

培養(yǎng)下屬﹐幫助下屬成長

注意﹕我以前的公司是一家電子廠,，員工3000多人，新來了一位管理部經(jīng)理,，是從英國留學(xué)回來,，來到公司的時候就開始整改，把我們?nèi)耸虏康囊粋€同事調(diào)到其它部門,，另外一個同事被他勸離,。最后他這樣的行為直接造成我們?nèi)耸虏考翱偛啃姓?0%的人員提出辭職，當(dāng)時鬧得非常嚴(yán)重,，老板直接從國外飛回來,，了解情況之后還是把那個經(jīng)理調(diào)到其它部門了，調(diào)到的那個部門沒有什幺事情做,，也沒什幺權(quán)利,，相當(dāng)于讓你自己辭職！,！最后不到一個月那個管理部的經(jīng)理就辭職了,！

1、雖然新來的那個經(jīng)理是有能力,，但是企業(yè)固有的文化很重要,，如果你與之相抗衡，那最終受傷得只有你自己,，因為老板不可能因為留下你一個人,，而致使其它員工集體辭職了。這是永遠都不可能的事情,！

2,、不要剛上任，就嫌棄這個人工作不行,，那個人沒有能力的,，公司能留下來的人都是有他存在的原因的！只是你沒有發(fā)覺而已，所以當(dāng)他能力不能達到你要求的時候,，你是否可以帶動你的屬下一起努力提升呢是否跟他多溝通溝通,，了解到他的優(yōu)勢呢。

人力資源的工作計劃和方案 人力資源工作計劃及思路篇二

在xx年即將結(jié)束,，20xx年即將到來之際,，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,，團隊基本穩(wěn)定,，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作,，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低,，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

完成業(yè)務(wù)部門,、員工和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù),。

20xx年，宏觀經(jīng)濟形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊,，公司既有可能抄底人才市場,，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖,，形成人才流失,。20xx年重點保障預(yù)決算、水電,、策劃,、結(jié)構(gòu)、建筑設(shè)計,、前期,、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量,，促進公司內(nèi)部的人才流動,。外貿(mào)業(yè)務(wù)方面，重點引進法律,、會展,、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才,，以強化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能,。

通過20xx年的績效考核實踐，我們認(rèn)為，目前的績效考核還存在不少問題,，一是各部門不能把經(jīng)營目標(biāo)分解到員工個人,，二是績效指標(biāo)空泛，無法用分?jǐn)?shù)衡量,，三是各部門考核寬嚴(yán)不一,，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20xx年績效考核重點解決上述問題,。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導(dǎo)來解決上述問題,。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司計劃用于實施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件,，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù),，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大,。

2,、結(jié)構(gòu)化面試：13年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

3,、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性,。

4、校園宣講：13年實施了一次,，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年將正式啟動校園招聘,，補充公司新鮮血液,，并為部分崗位提供梯隊人選。

5,、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障,、浪費招聘時間,、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

1,、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通,，促進公司部門之間、上下級之間,、勞資雙方的了解與合作,，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，集思廣益，為公司發(fā)展服務(wù),。

2,、修訂《員工手冊》，將企業(yè)理念,、企業(yè)精神,、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨,、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進《員工手冊》,。

3,、根據(jù)公司具體情況及員工需求,，設(shè)計組織好各項員工活動。

4,、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度,。

5、做好企業(yè)文化對外宣傳工作,。

綜上為人力資源部20xx年的工作計劃,，只有不斷地學(xué)習(xí)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升,，相信在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下,，人力資源部會為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻。

人力資源的工作計劃和方案 人力資源工作計劃及思路篇三

人力資源規(guī)劃是個很大的概念,，在公司成立初期也提出了這個工作,，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標(biāo),，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度,。下一步要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖,。

2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評,，確定員工的整體素質(zhì)情況,，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。近期完成,。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出下一步整體規(guī)劃圖,。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果,。那么如何做好招聘這項工作呢?我們需要從以下幾方面改進：

1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，所以在下一階段,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻,。

2,、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊,。

3,、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視,，在下兩個月年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

4,、引入新的測評軟件,，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度,。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作,，加強招聘的合作性，提高招聘效率,。

擴展招聘方式,，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作,、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上)等等

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力,?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯,，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用,，加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤

初步制定我公司下一步的培訓(xùn)分幾個方向走：

1、培訓(xùn)體系化運作,，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系,。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。

3,、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時,。

4,、培訓(xùn)階梯化。

首先談培訓(xùn)體系化運作,。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓(xùn)的安排,、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已,，從勝任力模型的建立,、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系,。 其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,。從公司成立起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進行：

1)落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn),，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些,。

2)完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題,，但激勵作用并不明顯,，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的詳細考核制度,。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,，就必須先完善制度,。這項工作預(yù)計3月份完成。

3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成,。 4)長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。 5)對內(nèi)部培訓(xùn)師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu),、表彰,。 6)預(yù)計明年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

再次談培訓(xùn)評估到位,，跟蹤及時,。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進行,，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。

課程安排的原則是：副經(jīng)理級每年不少于1-2次外訓(xùn),，經(jīng)理級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次,，根據(jù)需要及整體安排進行,。

我們的薪資體系雖然現(xiàn)在剛剛運行,，但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),，運行還是比較滿意的,，大部分,，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞，但還需繼續(xù)完善,。下一步改善的部分有：

(一)建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突,。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢,。

(二)從外部分析，開封市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值,。但就個人了解,，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力,，在與國企競爭時福利不存在競爭力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力,，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力,。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主,，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度,，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在下一步的人才戰(zhàn)略上,，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的,，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊,。

所以在xx年的薪酬策略上,，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平,。例如,，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工,、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展,。而在未來的人員梯隊的形成上,，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

績效管理體系包括8個模塊,，也是八個步驟,，實施前準(zhǔn)備,、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算,、績效計劃、績效控制,、績效考核,、績效溝通,、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容,。而對于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟,，才可能稱得上績效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用,，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道,，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化,，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮,，下一步的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：

1,、繼續(xù)加強績效控制,?？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分?jǐn)?shù)記載存檔,，了解績效考核結(jié)果?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。下一步,，為了實現(xiàn)績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,，預(yù)防考核流于形式,。

2、繼續(xù)加強考核溝通,?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，下一步人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位,、細致的理念并落實到位,。

1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2)開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

3)管理企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料

4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5)落實企業(yè)各項人力資源政策

下一步人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1)定時,、不定時溝通交流,，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀,，掌握員工信息,、動向，為企業(yè)決策提供參考,。

2)創(chuàng)建知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施,。

3)增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施,。

4)解決好員工矛盾,，處理并預(yù)防糾紛。

人力資源的工作計劃和方案 人力資源工作計劃及思路篇四

根據(jù)工作情況與存在不足,，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢,，計劃從以下幾個方面開展工作：

1、 在原有公司組織架構(gòu),，基礎(chǔ)上,，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)提出的要求,，進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),，爭取做到組織架構(gòu)的科 學(xué)適用,，保證公司運營在既有的組織架構(gòu)中順暢運行。

2,、 完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù),；

3,、 完成日常人事招聘與配置；

4,、 在原有薪酬管理的基礎(chǔ)上,，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)合理的薪酬制度,；

5,、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力,。

6、 在績效考核制度基礎(chǔ)上,，參考其它先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權(quán)威性,、有效性。

7,、 大力加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

8,、 創(chuàng)建三豐特色的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，創(chuàng)造穩(wěn)定和諧,、積極向上的企業(yè)文化氛圍,；

9、 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,，調(diào)動公司所有員工的.主觀能動性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,。集思廣益,，協(xié)助公司總經(jīng)理，為企業(yè)各部門做好人力資源服務(wù),。

10,、 做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理,。既保障員工合法權(quán)益,，又維護公司的形象和根本利益。

1,、 人力資源是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就，因此公司在設(shè)計制訂人力資源管理目標(biāo)時,，應(yīng)本著循序漸進的原則進行,。如果簡單追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)的完成質(zhì)量提供保證,。

2,、 人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是一項非常重要的基礎(chǔ)工作,，這其中許多工作需要公司上下通力合作,，各部門協(xié)調(diào)配合,共同參與。因此,，需要公司領(lǐng)導(dǎo)給予充分的重視和支持,。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后,，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助,。

公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。

鑒于此,，首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善,。基于穩(wěn)定,、合理,、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,，盡可能在二,、三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展。

1,、完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查,；

2、完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見,，報請總經(jīng)理審閱修改并批準(zhǔn)實施,；

3、完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案,。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在現(xiàn)基礎(chǔ)上進行改造,。人力資源部負責(zé)整理成冊,。

1、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué),、務(wù)實的方針,。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2,、 組織架構(gòu)設(shè)計應(yīng)綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的,。因此，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究,。

3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ),，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ),，組織架構(gòu)一旦確定,，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編,、增人將有權(quán)予以拒絕,。

1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,，需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書,；

2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見,，并經(jīng)公司總經(jīng)理審閱修改后并最終裁定，批準(zhǔn)實施,。

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確,，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),，進行擴、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值,、責(zé)任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù),。

1,、 完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法,，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單,、工具,、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn),，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部盡可能將方案細化,，表單設(shè)計合理有效。

2,、完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作,。人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員，之后完成信息匯總工作,，直至形成公司各職位分析草案,。

3、 向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門負責(zé)人提出修改意見,，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料,。

1,、 職位分析作為戰(zhàn)略性人事管理的基礎(chǔ)性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確,。因此,，在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預(yù)期效果,。

2,、 整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類,，以便工作中查詢,。

3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息,。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析,。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。

4、 該目標(biāo)達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用,，減少人事工作中的重復(fù)性工作,，此目標(biāo)達成需公司各部門配合，注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作,。

1,、 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單,；

2,、 職位分析草案完成后需公司各部門負責(zé)人協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過,。

完成人事招聘配置目標(biāo),，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容,。將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。人力資源部將按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。即盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才,，并保證組織高效運轉(zhuǎn)。這也是是公司的人事配置原則,。所以,，在達成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制,?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求,、保證儲備,、謹(jǐn)慎招聘、實現(xiàn)梯隊建設(shè),。

1,、 計劃采取的招聘方式：

①以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧現(xiàn)場招聘會,、報刊,、推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘：可與國內(nèi)知名的相關(guān)行業(yè)招聘網(wǎng)站合作,，簽約網(wǎng)站半年或者一年,，如智通人才招聘等；

②獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式,；

③人才市場現(xiàn)場招聘：保持與東莞地區(qū)各人才市場聯(lián)系,，參與大型招聘會,、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式,；

④內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；

⑤熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式,。

2,、 為規(guī)范人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規(guī)定》,。完成后請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門,。

為確保人員的合理流動，應(yīng)對突發(fā)情況,，人事部要作好人員儲備工作,。同時，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點工作,，主要突出對員工的育和用的方面,。

（1）外聘：根據(jù)公司發(fā)展需要，經(jīng)行業(yè)內(nèi)相關(guān)人士推薦,，熟人介紹,，通過公司管理層具體考察其實際從業(yè)經(jīng)驗和技術(shù)管理領(lǐng)導(dǎo)能力、職業(yè)操守等多項指標(biāo),，選拔其中較為優(yōu)秀的作為新項目的儲備人才,。考核部門為：公司管理層,；配合部門：人力資源部,。儲備對象必須通過相關(guān)的考核，且在人品,、綜合素質(zhì)方面達到公司用人原則,。

② 內(nèi)部挖掘：從公司內(nèi)挖掘可培養(yǎng)的人才，從年度公司各項技能考核中

選取較為優(yōu)秀的作為后備儲備人選,。原則上,，所挑選的員工必須

具備積極向上的心態(tài)和踏實的工作作風(fēng)，且出于自愿接受,，并承擔(dān)工作壓力和管理責(zé)任,。

以在公司工作三年以上的員工為首選。

③ 培養(yǎng)辦法：安排進行提升培訓(xùn)（涉及管理類培訓(xùn)）,。

（2）為保證公司各崗位的人才配置合理,，面對在職管理、專業(yè)技術(shù)人員的離崗離職,、公司清退等人才流失問題,，人力資源部應(yīng)提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃,。

（3）、人員管理指標(biāo)

全年員工異動率控制在10%以下（崗位調(diào)整）,，正式員工離職率控制在20%以下,。做好員工溝通，控制員工離職率,，每半年撰寫員工離職分析報告,。

① 控制工作時間在半年內(nèi)的員工離職（根據(jù)以往工作情況，員工在工作滿一年將相對穩(wěn)定）,。主要措施：加強員工溝通和企業(yè)文化的灌輸,。

② 控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來,，新員工特別是倉庫員工在試用期內(nèi)離職占到了整體離職率較大,，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排,。主要措施：a,、把好人員招聘關(guān)，嚴(yán)格按照用人條件篩選,，特別注意對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的考察,；b、做好入職溝通,，建立員工溝通記錄,、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和計劃,；c,、做好崗位培訓(xùn)工作。d,、定期跟蹤新員工工作情況,，引導(dǎo)其快速適應(yīng)崗位；d,、員工轉(zhuǎn)正時及時辦理相關(guān)手續(xù),。

③ 合理進行工作崗位的調(diào)整和解聘不合格的員工：根據(jù)員工技能考核結(jié)果和工作業(yè)績

完成情況進行工作調(diào)整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)后依然無法勝任的,，公司與員工解除勞動關(guān)系,，但解聘控制在5%以下，分解到半年,，半年的解聘人員控制在2人以下,。

（4）、年度招聘渠道

① 現(xiàn)場招聘會,；

② 網(wǎng)絡(luò)招聘,；

③其它招聘渠道：市,、區(qū)級勞動局和勞動力市場；

④院校及中專技學(xué)校合作,。

1,、 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉,；公司宣傳品,；一些必需的文具；招聘用表單,。招聘人員的形象。

2,、 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定,；面試官的選定；面試題的擬定,；面試表單的填寫,；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋,；

1,、 各部門應(yīng)在年度目標(biāo)制定時將本年度本部門人事需求預(yù)測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘方式和時間,。

2,、 人力資源部應(yīng)根據(jù)公司年度人事需求預(yù)測做好后勤保障的準(zhǔn)備。

根據(jù)目前東莞公司的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢,，特別是外來務(wù)工人員入莞一年少于一年,，及東莞生活水平和工資水準(zhǔn)的升幅，勢必對我公司現(xiàn)有的管理人才,、技術(shù)人員,、和門市一線職工，造成較大沖擊,。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設(shè),。面對周邊一些企業(yè)的人才需求沖擊，將導(dǎo)致公司一些管理人才和技術(shù)人才的流失,，給公司的人員穩(wěn)定,、長遠發(fā)展帶來一定的負面影響。為此,，通過對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解,，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。

原因有二：一是公司原有薪酬體制下員工的薪資,，許多職位之間的薪酬,，沒有很好地區(qū)分各個崗位的職責(zé)與權(quán)限,；二是公司員工因為薪酬分配的不合理性，激勵措施的不到位問題,，不利于調(diào)動員工的積極性和提高工作效率,。

把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標(biāo)之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性,，對外具有競爭力”的原則,，將很快的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。

1,、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案,。即公司員工薪資等級,、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資,、工齡津貼,、職務(wù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）,、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案,。

2、根據(jù)已初步完成的職位分析資料,，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況,、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《薪資表》呈報公司總經(jīng)理審閱修改,、審核通過,；（在計劃中）

3、 完成《公司薪酬管理制度》并報請總經(jīng)理通過,。（計劃中）

薪酬體系和管理制度,，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點,。要充分體現(xiàn)按勞取酬,、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實,。確定職位工資,，要對職位進行評估；需要對個人資歷進行評估,；確定績效工資,，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況,、支付能力進行評估,。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程,。完成此項工作,，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗,。

公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司總經(jīng)理確認(rèn)方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需要請公司總經(jīng)理確定。

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一,。而與薪酬政策不同的是,，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人事市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下,，薪酬是動態(tài)中不斷變化的,。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件,，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補充,，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分,。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分,。做好員工激勵工作,，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性,、穩(wěn)定性,、向心力、凝聚力,、對企業(yè)的忠誠度,、榮譽感等問題。全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵,，確保公司內(nèi)部士氣高昂,，工作氛圍良好。

1,、 設(shè)立福利項目：加班補貼,、全勤獎、節(jié)假日補貼,、住房公積金,、社會養(yǎng)老保險、員工生日禮金（50元）、中秋及春節(jié)公司全員聚餐會,、婚嫁禮金,、公司周年慶禮金（每位在職員工）、年終（春節(jié)）慰問金等,。

2,、 計劃制訂激勵政策：年終優(yōu)秀員工評選與表彰、按季度進行技術(shù)標(biāo)兵評選獎勵,、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立,、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎,、建立內(nèi)部競爭機制等,。

3、完成福利項目與激勵政策的具體制訂,，并報公司總經(jīng)理審批,，通過后進行有組織地宣傳并貫徹執(zhí)行。

4,、 嚴(yán)格按照既定的目標(biāo),、政策、制度進行落實,。此項工作為持續(xù)性工作,。并在運行后一個季度內(nèi)進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋,，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策,、激勵制度再行調(diào)整和完善。

員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系,，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣,、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力,、公司整體人才層次,、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。應(yīng)站在公司長遠利益的立場上,，做好員工福利與激勵工作,。

1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源,，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經(jīng)理審閱修改并最終裁定,。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。

2,、 福利與激勵政策一旦確定,，公司應(yīng)配合人事部共同做好此項工作后勤保障,；

3、 各部門經(jīng)理,、各負責(zé)人同樣肩負本部門員工的激勵責(zé)任,。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各負責(zé)人以上管理人員配合共同做好,。

績效考核是公司發(fā)展的必然道路,，但須切合實際。將此目標(biāo)列為重要工作任務(wù)之一,，其目的就是通過完善績效評價體系,，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的,?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì),，建立公平的競爭機制,，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員員工工作的計劃性和責(zé)任心,，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善,，從而推進企業(yè)的發(fā)展。在保證正常工作的基礎(chǔ)上,，著手進行公司績效評價體系的完善,，并持之以恒地貫徹和運行。

1,、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理審閱修改并最終審議通過,；

2,、 按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3,、 主要工作內(nèi)容：對《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》,、相關(guān)使用表單進行建立，建議將考核形式,、考核項目,、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤,、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改,，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標(biāo)管理與績效考核平行進行,。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作,，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核

4、 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作,。完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué),、合理、公平,、有效的績效評價體系,。

5、每次技能考核前提前做好規(guī)劃準(zhǔn)備工作,，并提交具體的實施方案,，涉及考核內(nèi)容、考核時間安排,、參與考核的人員,、考核部門等相關(guān)事宜。

6,、技能考核的結(jié)果于考核后3日內(nèi)由各部門匯總分析提交人力資源部,，人力資源部收到各部門提交資料的7日內(nèi)進行匯總分析，并將結(jié)果提交至總經(jīng)理,。由總經(jīng)理審批后轉(zhuǎn)至相關(guān)部門進行結(jié)果運用,。

7、將根據(jù)技能考核結(jié)果情況,，對員工能力進行合理評價分析,，并填寫年度員工能力評價表，對員工情況做及時跟進了解,，為員工日后的提拔及降級,、留用等提供依據(jù)，使員工能力與崗位任職相匹配,，更好的完成本職崗位工作,。對于有潛能的員工，可對此類員工安排異崗試用,，開發(fā)其潛能作為日后的人員儲備,。

1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,，因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上,，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核,，以期達到通過績效考核改善工作,、校正目標(biāo)的目的。

2,、 績效評價體系作為人事開發(fā)的新生事物,，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題,，在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法,。

3,、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程,。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通,，確保績效考核工作的順利進行,。

1,、 修訂后的各項績效考核制度、方案,、表單等文本需經(jīng)公司各部門和總經(jīng)理共同審議,；

2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行,、實施負責(zé),。建議公司的績效考核推行委員會至少應(yīng)有2名以上董事會成員參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草,、方法制定,、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責(zé),。

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一,，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一,。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā),，員工的工作技能,、知識層次和工作效率,、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,，增強企業(yè)綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償投入,，而是回報頗豐的長期投資。計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標(biāo)地進行,，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步,。

根據(jù)公司整體需要和各部門培訓(xùn)需求編制1年度公司員工培訓(xùn)計劃,；大部分員工對專業(yè)知識和銷售技巧需要進一步的學(xué)習(xí)和掌握,；而管理層的員工則以提升管理知識,、團隊協(xié)作意識的需求為主,。因此,，將針對員工需求制定年度培訓(xùn)方案,，計劃內(nèi)容如下：

1、新員工培訓(xùn)：加強崗中跟進,，以隨時掌握新員工作情況。

① 安排新員工進行入職教育和崗前消防、安全培訓(xùn),。

② 由各部門負責(zé)人安排新員工入職崗位技能培訓(xùn)指導(dǎo)導(dǎo)師,，以教導(dǎo)員工熟悉崗位技能操作為主,，并在規(guī)定時間內(nèi)達到崗位操作要求。

③ 技能考核合格者還需要安排為期1天的集中培訓(xùn),，主要涉及公司企業(yè)文化,、公司的規(guī)章制度等。

④ 新員工上崗后,，各部門主管及車間負責(zé)人將及時對崗中培訓(xùn)情況進行跟進及了解,，對不適應(yīng)公司的員工進行淘汰,。原則上每位新員工在轉(zhuǎn)正之前至少跟進2次（10天為一周期，根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容進行階段性跟進,、考核）,，人力資源部可要求相關(guān)部門提供反饋信息,。

2,、員工的崗中培訓(xùn)，根據(jù)年度技能考核結(jié)果運用,，對員工進行了分類，進行有針對性的培訓(xùn)：

對a類員工進行管理知識類培訓(xùn)，作為公司的儲備人才及后備力量；

對b類員工加強溝通能力的培養(yǎng),，使之向a類員工發(fā)展,；

對c類員工加強專業(yè)知識及專業(yè)技能的學(xué)習(xí),，使之向b類邁進；

對d類員工則加強專業(yè)知識及專業(yè)技能的培訓(xùn)，使之適應(yīng)崗位需求,。主要以新員工和技能考核不達標(biāo)的員工為主。

對不適應(yīng)崗位要求的員工進行轉(zhuǎn)崗試用或留用改進等措施,。目的是改變以往無差異性培訓(xùn)的情況,，充分調(diào)動員工的積極性，強化競爭意識,。

3,、對于培訓(xùn)形式，由各部門經(jīng)理及負責(zé)人靈活掌握,。

4,、管理人員和優(yōu)秀員工的培訓(xùn)：不論在培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)形式上，考慮到公司現(xiàn)有的內(nèi)部培訓(xùn)基本上不是很滿足員工需求,，員工沒有機會接觸到外界的信息,，這些都與培訓(xùn)有著直接的關(guān)系，特別是在培訓(xùn)內(nèi)容上，必須要有突破,。因此,，擬計劃增加外部培訓(xùn)內(nèi)容，主要的形式如下：

① 拓展培訓(xùn)：年底或年初營業(yè)任務(wù)較輕或空閑期間,，聯(lián)系相應(yīng)戶外拓展培訓(xùn)公司,，

組織較有意義的培訓(xùn)項目，培養(yǎng)員工的合作意識與進取精神,。幫助員工激發(fā)其內(nèi)在潛力,，

增強團隊活力、創(chuàng)造力和凝聚力,，以期達到提升團隊生產(chǎn)力的目的,，塑造團隊精神，建

立卓越團隊,。參與人員：中高層管理人員,。

② 外部培訓(xùn)：聯(lián)系相關(guān)優(yōu)秀培訓(xùn)機構(gòu)，選擇符合公司發(fā)展需求的培訓(xùn)課題,，組織

公司中高層管理層人員,、部分基層管理人員或優(yōu)秀員工外派培訓(xùn)，接收更多更新的培訓(xùn)

內(nèi)容,，能更好的運用到公司今后的管理和營運中,。

③ 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)：根據(jù)公司發(fā)展需求，對專業(yè)技術(shù)性崗位進行外派學(xué)習(xí),，以提高

現(xiàn)有工作技能和技術(shù)創(chuàng)新,。

5、培訓(xùn)資料的整理和收集：以人力資源部為主,，各部門為輔,，完成公司各部門培訓(xùn)資料和教材的收集、整理,。

① 每次培訓(xùn)前,，各部門將培訓(xùn)資料和教案整理后提交人力資源部備案。人力資源部每半年進行一次整理,，匯編成冊,；每年組織各部門對培訓(xùn)資料進行一次討論、修改,，作為次年度的培訓(xùn)指導(dǎo),。

② 其它臨時培訓(xùn)的記錄由培訓(xùn)老師完成，結(jié)束后由人力資源部進行整理,、存檔,。

1,、 平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料,、培訓(xùn)課目資料,，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息,。

2,、 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn),、有考核,、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫,，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察,。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案,，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪,、解聘的依據(jù)之一,。

3、 人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào),，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突,，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn),，全面提高員工隊伍素質(zhì),。

1、 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制工作目標(biāo)時將本部門培訓(xùn)需求報人力資源部,；

2,、 鑒于各部門專業(yè)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)指導(dǎo)老師,。

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高,，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系,。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進,！

人力資源的工作計劃和方案 人力資源工作計劃及思路篇五

一年來,，在校黨委和校行政的領(lǐng)導(dǎo)下，本著“公道辦事,，務(wù)實進取,，以人為本，精誠服務(wù)”的工作理念,，按照二○○六年目標(biāo)任務(wù)書的要求,，積極履行崗位職責(zé)。在全體工作人員的共同努力下,，較好地完成了目標(biāo)任務(wù)書中的各項內(nèi)容,。

1.全面啟動了人才支持計劃，遴選創(chuàng)新團隊2個,，拔尖人才3名,，青年學(xué)術(shù)骨干25名，推廣專家5名,，教學(xué)名師8名,，學(xué)科帶頭人15名。向教育部推薦創(chuàng)新團隊2個,，推薦新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計劃候選人15名,，長江學(xué)者特聘教授和講座教授候選人3名。有1人入選“新世紀(jì)百千萬人才工程”,， 3人入選陜西省“三五人才”第一層次,，2人入選陜西省“三五人才”第二層次。

2.獲批xx年度教育部創(chuàng)新團隊1個,，教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計劃入選者8人,。

3.為我校茶學(xué)學(xué)科聘任雙聘院士1名;聘任客座教授、兼職教授35人;為緊缺專業(yè)聘任兼職教師21人,。

4.積極吸引優(yōu)秀人才來校工作,。全年共收到應(yīng)聘材料68份，吸引海內(nèi)外優(yōu)秀人才8名,，目前還有3名的手續(xù)正在辦理之中,，有初步意向的4人。

5.積極實施青年教師出國研修項目,，全年共派出青年教師61名,，主要分布在美國、加拿大,、澳大利亞等國家,。xx年遴選了44名,，全部獲國家留學(xué)基金委批準(zhǔn);西部項目錄取9名。截至目前,，有50%以上的人員已經(jīng)有了意向,，將于xx年陸續(xù)派出。

6.對xx年入選創(chuàng)新團隊,、拔尖人才和青年學(xué)術(shù)骨干三個支持計劃的團隊和人員進行了全面考核,。同時，對三位外聘院長進行了年度考核,。

1.加強教師隊伍建設(shè),。舉辦了首期校內(nèi)pets-5培訓(xùn)班，共有61名教師參加培訓(xùn);舉辦了我校首期雅思培訓(xùn)班,，有126名教師參加培訓(xùn);有96名教職工赴國內(nèi)兄弟院校進修外語和專業(yè)課;有4名教師受到教育部“骨干教師國內(nèi)訪問學(xué)者”項目資助,，赴北京大學(xué)等國內(nèi)知名高校開展合作研究;全面實行青年教師導(dǎo)師制，為84名青年教師選配了導(dǎo)師,，并對xx年的184名青年教師導(dǎo)師制的實施情況進行了檢查,。

2.加大青年教師提升學(xué)歷的支持力度。xx年有48名教師考取博士研究生,，41名教師考取碩士研究生，17名教職工獲得博士學(xué)位,，109名教職工獲得碩士學(xué)位,。支持外語系2名青年教師赴香港中文大學(xué)攻讀碩士學(xué)位。截至目前,，我校教師中博士,、碩士學(xué)位獲得者占54.76%。

3.加強新教工的崗前培訓(xùn)工作,。今年首次對159名新教工進行集中崗前培訓(xùn),，使全體新教工在上崗前熟悉學(xué)校的各項規(guī)章制度，掌握一定的教學(xué)方法和教學(xué)手段,。

4.做好畢業(yè)生選留,。xx年共選留畢業(yè)生143名，其中博士,、碩士研究生103名,，占選留人數(shù)的72%，較xx年提高了9個百分點;校外119名,，占接收總數(shù)的83.2%,。啟動了xx年畢業(yè)生選留工作。在研究生教育網(wǎng),、兄弟院校的就業(yè)網(wǎng)等媒體發(fā)布了我校xx年畢業(yè)生需求計劃,。截至目前,，已經(jīng)收到求職信息6200份，組織試講26場,，147名應(yīng)聘者參加了試講,，錄取48名(博士23名，碩士25名),。

5.改革專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作,。根據(jù)我校發(fā)展現(xiàn)狀和實際，提高了我校高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)申報的條件,。同時,，為了體現(xiàn)公平、公開,、公正的原則,，調(diào)整了專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審的學(xué)科分組情況，將全校專業(yè)按照學(xué)科分為5類,，成立了5個學(xué)科組,，將副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審權(quán)下放到學(xué)科組。共53名教職工晉升為副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù),，20名教職工晉升為高級專業(yè)技術(shù)職務(wù),。截至目前，專業(yè)技術(shù)人員中正高職稱占11.7%,，副高職稱占30%,。

6. 啟動了我校“xx公派出國留學(xué)研究生項目”,，該項目將于xx年全面實施,。

1.根據(jù)教育部和陜西省的安排部署，完成了全校共7346名教職工(含離退休人員2647名)xx年收入分配制度改革的工資套改工作,。

2.在校內(nèi)外調(diào)研的基礎(chǔ)上,，形成了我校人事分配制度改革的基本方案及一系列配套文件。并就校內(nèi)分配制度改革與經(jīng)管學(xué)院進行了座談,。

1.根據(jù)中組部的安排,，歷時半年時間對我校305名處級干部的人事檔案進行了審核整理，共收集,、整理檔案資料2萬余份,，基本上按期完成了審核整理工作，將于xx年上半年迎接中組部的檢查評估,。

2.網(wǎng)站建設(shè)取得了一定的成效,，發(fā)揮了很好地服務(wù)功能。特別是人力資源系統(tǒng)建設(shè),，方便了求職學(xué)生,，提高了工作效率,。在今年校園網(wǎng)絡(luò)建設(shè)評比中再次受到學(xué)校的表彰獎勵。

3.配合校醫(yī)院對我校45歲以上的4411名教職工和各類專家以及博士生導(dǎo)師(含離退休人員)進行了免費健康體檢,。

由于日常事務(wù)性的工作較多,，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)抓的不緊，理論研究的深度和廣度不夠,，許多只是停留在表面,。

在認(rèn)真總結(jié)xx年工作的基礎(chǔ)上，根據(jù)國家及教育部xx年的工作重點以及學(xué)校的工作要點,，xx年將主要做好以下工作

1.人才隊伍建設(shè)

(1)繼續(xù)做好國家和學(xué)校層面各類人才的選拔和遴選工作,。

(2)加強在職教職工的培訓(xùn)，結(jié)合教育部“青年教師國內(nèi)研修項目”選派優(yōu)秀的青年教師到國內(nèi)知名高校進修或開展合作研究,。

2.人事分配制度改革

根據(jù)教育部的安排部署,，完成我校崗位設(shè)置及崗位聘任工作。結(jié)合實際提出我校的校內(nèi)津貼發(fā)放辦法修改意見,。

3.人才引進和畢業(yè)生選留

在認(rèn)真總結(jié)xx年人才引進和畢業(yè)生選留工作的基礎(chǔ)上,，加大宣傳力度，吸引高層次人才和優(yōu)秀的畢業(yè)生來我校工作,。

4.公派出國留學(xué)研究生項目

在做好其他公派出國項目的同時,，全面啟動我校“公派出國留學(xué)研究生項目”,，在研究生院的配合下,，結(jié)合我校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)等實際,，積極選拔優(yōu)秀的研究生和青年教職工赴國外攻讀學(xué)位或開展合作研究,。

5.加強人事處網(wǎng)站建設(shè)

在現(xiàn)有網(wǎng)站的基礎(chǔ)上,，進一步加強網(wǎng)站建設(shè),，使人事處網(wǎng)站更好地為廣大教職工服務(wù)，更好地服務(wù)于學(xué)校的各項工作,。

6.加強制度建設(shè)

配合學(xué)校人事分配制度改革,，進一步修訂,、完善我校人事管理方面的相關(guān)規(guī)章制度,。

人力資源的工作計劃和方案 人力資源工作計劃及思路篇六

一、加強依法行政的基礎(chǔ)性建設(shè)工作,。落實行政審批,、行政服務(wù)改革各項要求，做好日常法律審查和法律支持等各項工作,，做好行政復(fù)議和行政訴訟應(yīng)訴處置工作,。

二,、開展行政處罰案卷評查工作。對相關(guān)的執(zhí)法案卷進行定期評查并出具評查報告,，對于優(yōu)秀的執(zhí)法案卷編制案例匯編,，并對優(yōu)秀的辦案人員進行表彰獎勵，通過案卷評查達到交流學(xué)習(xí),、規(guī)范提升的目的,。

三、更新完善勞動普法宣傳單張和手冊,。根據(jù)20xx年普法工作實際及企業(yè)普遍出現(xiàn)的問題,，結(jié)合新出臺的勞動法律法規(guī)及司法解釋，制作勞動普法宣傳系列主題單張,，其中包括工資主題,、工時主題、規(guī)章制度主題,、勞動合同主題,、疑難問題主題，以簡明扼要的宣傳載體通過日常巡查向企業(yè)發(fā)送,，寓普法于執(zhí)法之中,，低成本高覆蓋地延伸宣傳陣地。

四,、繼續(xù)深入開展重點企業(yè)普法培訓(xùn)班活動,。進行普法模式創(chuàng)新，擬采用購買服務(wù)的方式組織普法培訓(xùn)班,，聘請外部專業(yè)律師或?qū)＜覍W(xué)者擔(dān)任講師,，開拓勞動普法新視角，豐富勞動普法內(nèi)容,。

五,、探索勞動普法載體創(chuàng)新。設(shè)立勞動普法官方微信平臺（如“羅湖勞動普法公眾號”）,，通過企業(yè)關(guān)注定期發(fā)送勞動普法專題和勞動法律動態(tài),，降低集中普法授課給企業(yè)、政府雙方帶來的人力成本,、時間成本和路途成本,。

六、創(chuàng)新形式開展干部職工學(xué)法活動,。制定主題定期組織我局干部職工開展“法制講座”,、“法制培訓(xùn)”等沙龍活動。邀請外部專家論道的同時，發(fā)揮干部職工專長,，探索建立“職工講壇”,，請具有專業(yè)特長、實踐經(jīng)驗的同志為大家講課,。

20xx年,，在歷史積案及新增案件“雙多”的重壓下，我院以加快案件處理速度為工作重心,，全面實現(xiàn)案件辦理“零超期”,。20xx年我院將圍繞“提升辦案質(zhì)量”為主要思路，實現(xiàn) “五化”仲裁,，即電子化仲裁,、效率化仲裁、標(biāo)準(zhǔn)化仲裁,、服務(wù)化仲裁,、預(yù)防化仲裁。

一是依托勞動人事爭議調(diào)解仲裁信息系統(tǒng),，規(guī)范調(diào)解仲裁信息系統(tǒng)的信息錄入,，將受理通知書、開庭通知書,、仲裁調(diào)解書,、仲裁裁決書等法律文書及證據(jù)清單上傳至系統(tǒng)，將紙質(zhì)的案件以電子化的形式呈現(xiàn)出來,，方便案件信息的查詢,、統(tǒng)計、篩選及加強案件督查督辦等,；二是擬開通案件基本信息向社會公開查詢功能,，加強外部監(jiān)督，以陽光化仲裁為切入點,，提升仲裁的公信力,；三是建立“仲裁”手機公眾號，實現(xiàn)仲裁信息一鍵通的移動辦事模式,。

堅持過去一年在提高效率方面所取得的經(jīng)驗,，繼續(xù)加大調(diào)解力度,、精細辦案流程管理,、加強案件關(guān)鍵節(jié)點的督查督辦，縮短辦案周期,，確保案件能夠在法定審限內(nèi)辦結(jié),。

通過案件討論、疑難問題研討,、交流學(xué)習(xí)等形式建立健全統(tǒng)一規(guī)范的辦案標(biāo)準(zhǔn),，重點推行“標(biāo)準(zhǔn)化論理”辦案模式,，增強工作的規(guī)范性，提升群眾的滿意度,，實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化仲裁的目標(biāo),，為辦案效率和質(zhì)量雙提高保駕護航。

一是充實區(qū)電子政務(wù)網(wǎng)“公共服務(wù)”板塊有關(guān)勞動仲裁業(yè)務(wù)部分,，通過生動活潑的動畫等形式讓辦事群眾了解仲裁的有關(guān)規(guī)定及辦理仲裁業(yè)務(wù)的流程,，同時將辦理仲裁業(yè)務(wù)所需的表格全部上傳至該網(wǎng)站，方便群眾辦事,；二是繼續(xù)完善法律援助服務(wù)入駐仲裁立案大廳平臺,，為當(dāng)事人提供一站式、全方位的法律援助服務(wù),；三是優(yōu)化立案大廳的辦事指引,，比如仲裁申請書樣板的改良等，為當(dāng)事人提供更便捷,、高效的服務(wù),。

增強仲裁預(yù)防爭議的能力，探索通過購買服務(wù)的形式引入勞動法領(lǐng)域的專業(yè)律師團隊或企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)成立仲裁案后服務(wù)團隊,。重點針對勞動爭議多發(fā)企業(yè),，進行有針對性的案后服務(wù)，加強企業(yè)勞動爭議風(fēng)險防控能力,，提高企業(yè)自身化解勞動爭議的能力,，從源頭上預(yù)防勞動爭議。