做任何工作都應改有個計劃，以明確目的，避免盲目性,，使工作循序漸進,，有條不紊。怎樣寫計劃才更能起到其作用呢,？計劃應該怎么制定呢,？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的計劃書范文，我們一起來了解一下吧,。

個人績效計劃制定 績效個人發(fā)展計劃篇一

績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求,，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效,。

尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定,。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表,?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日,。

員工績效無法達到要求,，應該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因,。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求,、員工溝通能力欠缺,、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面,；主管角度：可能存在督導不及時,，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準時提供,、報表匯總周期過短,、數(shù)據(jù)提供準確性差引起校驗期較長等原因。

可能引起員工績效差距的原因一般包括：

員工方面：不知如何做,；不知如何做好,；不知什么最重要；不知做成什么樣,；不想做,；還有其它事情要做；做了也沒什么用等,。

主管方面：不知做了有什么用,；不知如何幫助員工；是否幫助過員工,；是否未肯定員工的成績,；是否未提醒員工的過失等。

并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中,。一般來說,，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成,，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進,。

績效改進的方法應該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風暴,、或重新梳理流程等方法,，提出若干可能的方法。

首先要確定改進目標,。目標的選取應該由主管和員工共同完成,，以員工為中心，主管要提出明確要求,；其次,，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法,，方法一旦確定,，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三,，要把改進計劃分解為若干步驟,，并明確每一步驟的時間和工作效果要求,；最后，形成一份書面的績效改進計劃,。

績效改進計劃一旦制定,，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作,，并做好記錄,，主管則應給予員工適當?shù)闹С郑⒍〞r檢查計劃執(zhí)行,，發(fā)現(xiàn)問題,，及時與員工調(diào)整計劃。

1,、績效改進計劃要有針對性,，不能偏離主題。

2,、績效改進計劃要關(guān)注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到,。

3,、績效改進計劃要注明具體的時間。

4,、績效改進計劃標準要盡可能量化和具體,。

5、績效改進計劃需要雙方認可,，它是一個溝通過程,，不是安排工作。

6,、績效改進計劃不是一項員工福利,，計劃失敗，員工和主管都應面臨調(diào)整崗位的問題,。

7,、績效改進計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關(guān)注,。

個人績效計劃制定 績效個人發(fā)展計劃篇二

本人在企業(yè)從事人力資源管理工作有十一年,，經(jīng)歷了不一樣行業(yè)的人力資源管理，具備創(chuàng)新型科技企業(yè)人力資源管理實際操作本事,。大學里學習的專業(yè)為法律,，實踐中能熟練將國家勞動法律法規(guī)運用到人力資源管理中去。本人自進入人力資源管理領(lǐng)域,，經(jīng)歷了傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理的發(fā)展過程,，也培養(yǎng)出我對人力資源管理的濃厚興趣,，一向激勵我對這一領(lǐng)域的不斷學習、實踐,、總結(jié)并經(jīng)歷了個人本事提升的三個階段：

第一階段是學習摸索階段,。在參加工作初期，主要是不斷學習和應用人事管理理論知識,，并結(jié)合企業(yè)實際工作進行實踐,，從中摸索、總結(jié)和積累實際操作經(jīng)驗,。這個時期大部分是基本操作層面工作,，經(jīng)過這些實際工作的日積月累，為日后的人力資源管理工作奠定了堅實的經(jīng)驗基礎(chǔ),。

第二階段是成長階段,。經(jīng)過第一階段的經(jīng)驗積累我開始獨立工作，并承擔主管的工作職責,。這一階段招聘,、考核、培訓等工作越來越多,，同時迫使我不斷閱讀,、總結(jié)以提升本事應對工作。以招聘為例,，我不斷推進招聘渠道和形式的多樣化,，包括網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭招聘等，在招聘形式上采用過筆試,、實際操作,、人才測評、無領(lǐng)導小組討論,、實戰(zhàn)模擬,、案例分析等等，所有這些使得個人在人才招聘領(lǐng)域的專業(yè)水平迅速提高,。

第三階段是全面提升階段,。經(jīng)過前兩個階段的學習摸索和成長，漸漸地學會了系統(tǒng)地思考問題,，明確了企業(yè)要發(fā)展,，關(guān)鍵在人才，人才是企業(yè)的核心競爭力,。企業(yè)不僅僅要招聘到適合自身發(fā)展需要的人才,，更重要的是如何有效地使用、培養(yǎng),、留住人才,。這個階段更多的是將過去的實踐經(jīng)驗上升到理論層面,，以檢驗實踐的專業(yè)性和準確性。下頭從幾個方面描述專業(yè)認識與實踐：

在企業(yè)人才招聘實踐中,，逐漸體會到人才招聘的關(guān)鍵在于標準要求,。在長期的招聘實踐中充分認識到，以職位說明書為標準,，往往只是招聘時要把握的一個大方向,，而實際招聘標準還應當有招聘職位的業(yè)績目標。企業(yè)根據(jù)所招聘職位的業(yè)績目標設(shè)計面試題和評價標準,，有利于招聘到真正貼合企業(yè)具體崗位需要的人才,。所以，企業(yè)人才招聘時,，應以崗位業(yè)績目標為依據(jù),，對所招聘的職位進行業(yè)績描述，并根據(jù)業(yè)績描述設(shè)計面試問題,，從而對應聘者進行確定和評價,。

在多年的學習、實踐和總結(jié)后發(fā)現(xiàn),，企業(yè)找到適合的優(yōu)秀人才,，需要進行三個匹配，即人才與招聘的崗位要匹配,，人才與所在的團隊要匹配，人才與企業(yè)的發(fā)展要匹配,。所以,，企業(yè)的人才標準應當是與企業(yè)招聘的崗位、以及進入企業(yè)后所在的團隊和企業(yè)未來發(fā)展的要求相匹配,。而是否真正匹配,，能夠經(jīng)過工作行為類型、個性特質(zhì)和價值取向加以確定,。企業(yè)價值觀決定企業(yè)的用人標準,，僅有招聘到貼合企業(yè)價值觀的人才，才能與企業(yè)共發(fā)展,。

企業(yè)人才的甄選,，需要針對不一樣層次的人才運用不一樣的甄選方法，并且大多數(shù)方法都具有很強的專業(yè)性和技術(shù)性,。為了招聘適合企業(yè)的優(yōu)秀人才,，在招聘實際工作中，靈活運用各種方法對應聘者進行甄選,，其方法大致有團體面試法,、pdp測評技術(shù),、無領(lǐng)導小組討論、情景模擬,、案例分析等,。多年的工作對企業(yè)人才的招聘選拔積累了很多的實踐經(jīng)驗，并運用于實際工作中指導人才招聘與選拔,，收到良好效果,。

企業(yè)人才招聘選拔如何貼合企業(yè)的實際需要是hr從業(yè)人員的一種挑戰(zhàn)。我在實際的人才招聘,、使用和培養(yǎng)方面不斷進行實踐,、總結(jié)和積累，逐步展開勝任力模型的建立工作,，構(gòu)成適合企業(yè)發(fā)展需要的人才標準,，并為人才招聘工作供給準確依據(jù)。

在建立應用型職位勝任力素質(zhì)模型過程中,，不圖大而全,，只講實際效果，從代表性職位入手,，逐個職位建立起素質(zhì)模型,，并應用于實際招聘工作，并經(jīng)過很多實踐檢驗每一職位的素質(zhì)模型在實際招聘過程中的準確性和可操作性,。一旦具有可操作性和準確性后,，全面推行到其他崗位。素質(zhì)模型的建立,，采用的是企業(yè)實用型方法來實施,，構(gòu)成企業(yè)內(nèi)部崗位素質(zhì)模型建立七步法。

第一步：高層訪談,。了解企業(yè)的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略方向,，組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務流程，為素質(zhì)模型的建立奠定一個大方向,。

第二步：崗位梳理,。明確崗位職責、績效目標和行為表現(xiàn)等,，為素質(zhì)模型的建立供給具體依據(jù),。

第三步：樣本訪談。找出企業(yè)內(nèi)部某一崗位中業(yè)績優(yōu)秀的員工代表,，經(jīng)過與他們個人,、主管和同事訪談，并觀察他們的日常行為，從中發(fā)現(xiàn)他們所具備的特質(zhì),、本事,、素質(zhì)以及行為表現(xiàn)。同樣,，也找出一些業(yè)績平平的員工代表,，與業(yè)績優(yōu)秀者進行比較，發(fā)現(xiàn)二者之間的區(qū)別和差距,。

第四步：信息處理,。將訪談和收集的相關(guān)信息、數(shù)據(jù)和意見進行整理,，構(gòu)成素質(zhì)模型初稿,。

第五步：討論溝通。與管理層溝通討論,，對素質(zhì)模型初稿的準確性和可行性進行充分交流和探討,。

第六步：驗證評估。核心模型構(gòu)成后,，組織了解和熟悉對應崗位的員工,、主管來進行驗證和測評，對每一素質(zhì)的定義和級別進行討論,，區(qū)分差異,，避免重疊，貼合邏輯,，層次分明,，并根據(jù)他們的意見進行修改和完善。

第七步：招聘實施,。根據(jù)崗位素質(zhì)模型,，確定招聘職位的具體標準和要求，以招聘到貼合企業(yè)實際需要的人才,。同時，將模型應用于企業(yè)內(nèi)部人才選拔,、考核,、培訓和職業(yè)規(guī)劃等領(lǐng)域。

根據(jù)業(yè)務狀況,、團隊特點及員工個性,，人力資源部門每年都制定有針對性的員工培訓計劃，定期組織新員工培訓和管理課程內(nèi)部培訓(比如《非人力資源的人力資源管理》),，并不定期組織員工參加外部培訓,，開闊視野，提升個人本事,。

在內(nèi)部課程設(shè)計時我們一般都突出企業(yè)實際工作需要和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需要,。同時不斷督導員工參與培訓計劃并做好培訓效果評估(培訓中和培訓后)和培訓效果改善計劃,。以最大限度提高培訓與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)度，是企業(yè)培訓工作的指南針,。有針對性給予員工進行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識及技能教育,，并在企業(yè)中實施干部輪調(diào)制度，讓員工能在工作中有所學,，在學習中有所獲,。這樣能夠激活管理體制、導入競爭機制,、培養(yǎng)綜合性人才,、防止管理思維僵化，讓企業(yè)在發(fā)展中處于主動地位,，建立起人才本事儲備的良性循環(huán),。

績效管理體系的建立，主要基于流程,、目標和部門,。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理策略和管理目標，能夠制定適合的績效考核管理制度和績效考核方案,，并在實施過程中不斷調(diào)整,。經(jīng)過不斷的實踐和調(diào)整我們綜合使用了平衡記分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標,、360度考評等多種管理手段,，并擬制出一套績效管理系統(tǒng)。經(jīng)過各部門參與的目標設(shè)定,、計劃實施,、績效評估、結(jié)果運用(主要是與薪酬掛鉤),，使績效管理貫穿整個日常管理過程中,。為了充分體現(xiàn)績效重在管理而不是考核，人力資源部門注重績效面談和績效改善的追蹤,，異常建立了人力資源部對績效良好和較差的員工的抽查式績效溝通,，保障管理過程的實時、有效,。同時建立績效考核申訴渠道,，確保管理體系的公平、公正和考核結(jié)果的客觀有效,。

員工關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系,、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職及員工壓力管理,。員工離職管理是員工關(guān)系管理中十分重要的部分,，我們將離職分為：非自愿離職和自愿離職。以下重點談談離職管理：

同時,，我們盡量將單方規(guī)章制度契約化,，將人力資源管理規(guī)定轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾，如保密制度轉(zhuǎn)成保密協(xié)議等,。當然,，人盡其才，養(yǎng)成員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力是保障失能性離職的最好方法,。

個人績效計劃制定 績效個人發(fā)展計劃篇三

績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃（inspanidual development plan,，idp），是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃,。很多人認為,，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多,。究其原因,，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看,，以便在不久的將來能獲得更好的績效,，而不是關(guān)注那些過去的、無法改變的績效,。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效,，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結(jié)果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關(guān)鍵,。

在制定績效改進計劃之前,，主管和員工應該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：

1,、平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關(guān)系,，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務單元的成功而制定計劃。

2,、主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人,，因此在制定績效改進計劃時應該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見,。

3,、指導性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務單元的目標出發(fā)并結(jié)合員工個人實際,，給員工績效的改進提出中肯的建議,，實施輔導，并提供必要的資源和支持。

4,、"smart"原則：績效改進計劃是指導績效改進實施的標準,，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合"smart"原則,，即做到具體的,、可衡量的、可達到的,、現(xiàn)實的和有時限的,。

5、發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來,，所以在制定與實施計劃時要有長遠的,、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來,。

選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關(guān)鍵的,，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑,，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間,，這段時間不要被其他事情打斷。

例如,，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議,，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下,，制定績效改進計劃往往會心不在焉,，草率收場，無法展開細致的討論,。同時要注意不要安排得過于緊湊,。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間,，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作,，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。

通常,，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地,。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺,，這固然很好,。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性,。首先,，辦公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打擾,，例如電話、來訪的客人等等,；其次,，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力,。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作,，因為在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠離電腦,、電話和成堆的文件,，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡,，更容易充分表達真實的感受,。

在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應準備好制定績效改進計劃所需的各種資料,。主管需要準備的資料包括：職位說明書,、績效計劃、績效評估表格,、員工日常工作表現(xiàn)記錄等,。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸,，當需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容,。員工需要準備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié),，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃,。能夠自己提出發(fā)展的目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃,，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞,，是應該鼓勵員工具備的行為。

在制定績效改進計劃之前,，主管除了要準備時間,、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備,。這種準備是一種心理上的準備,，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。

主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達成一致意見,。要做好這一點,，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結(jié)果對其的影響,，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等,。在實際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況,，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待,。

每個人都有被他人認可的需要，當一個人做出成就時,，他希望得到其他人的承認,。所以，首先應對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點加以肯定,，從而對員工起到積極的激勵作用,。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話,，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方,，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處,，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進的方面,。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃,。

有待發(fā)展的項目通常是指在工作的'能力,、方法、習慣等方面有待提高的地方,，可能是現(xiàn)在水平不足的項目,，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改善和提高的,。一般來說,，在一次績效改進計劃中應選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多,，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善,，所以應該有所選擇。而且,，人的精力有限,，也只能對有限的內(nèi)容進行改善和提高。

將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式,。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓,，其實，除了培訓之外,，我們還可以通過許多方法提升員工的績效,，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經(jīng)費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見,、工作輪換,、參加特別任務小組,、參加某些協(xié)會組織等等。

"工欲善其事,，必先利其器",，要落實績效改進計劃，必須要有必要的資源支持,。這些資源包括工作任務的分擔,、學習時間的保證、培訓機會的提供,、硬件設(shè)備的配備等等,。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排,，提供幫助,，盡量為員工績效的改進創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。

工作的能力,、方法,、習慣等方面的提高是一項長期的任務，須在一個較長時間段中才能得到準確評估,。員工需要一個寬松,、穩(wěn)定的環(huán)境，不應增加太多的管制,。因此,，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理,，這樣不但分散了員工的精力,，影響工作進度，還有可能使員工疲于應付評估,，使得評估效果適得其反,。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié),。

當人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài),，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變,。因此,，在制定績效改進計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定,，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進契約,，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內(nèi)容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾,，履行自己的績效改進計劃,。如果員工的計劃只是口頭確定,，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃,。

劉先生是a公司的銷售主管,，在20xx年的考核中，他順利完成了公司給他下達的銷售業(yè)績指標,，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作,，對本領(lǐng)域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關(guān)的問題時難免捉襟見肘,；二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠,；三是對自己的主管角色認識不夠清晰,，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán),；四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理,，常常忙得一團糟而任務還是積壓。針對這種現(xiàn)狀,，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計劃（見表）,。

員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達成了績效契約,，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利,，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了,。在績效改進計劃實施的過程中,，員工與主管人員還必須進行持續(xù)的溝通。一方面計劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實際或無法實現(xiàn),，這時就需要對計劃進行調(diào)整,，使之更加適應內(nèi)外環(huán)境變化的需要；另一方面,，員工在計劃時可能會遇到各種各樣,、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態(tài),，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助,，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。

績效的改進從本質(zhì)上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率,，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為,，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進。正強化是指給予一種愉快的刺激,，促使某種行為反復出現(xiàn),。按照行為強化原理,，人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學習,。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經(jīng)取得的進步,。任何行為改善都是逐步的過程，當員工行為開始有所改善時,，應該及時給予認可和稱贊,，以激勵員工取得更大的進步。

在實施績效改進的過程中,，如果不是因為外在的因素如工作任務繁重,、沒有得到應有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動,，主管采取幫助措施仍然不能奏效時,，主管應考慮采取一些必要的處罰措施，如職務調(diào)整,、取消獎金等,。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改進績效,，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通,，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰,；二是所采取的處罰措施要合乎情理,，而且要由輕漸重，不要過于嚴苛,；三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果,。

個人績效計劃制定 績效個人發(fā)展計劃篇四

學生評價：95 權(quán)重35%

上級評價：90 權(quán)重30%

自己評價：89 權(quán)重10%

專家評價：90 權(quán)重10%

同級評價：89 權(quán)重15%

最終得分83.1分。

經(jīng)過分析,，教師在備課,，上課以及教學課件方面表現(xiàn)良好。

教師扣分主要出在以下方面：

一,、 教學內(nèi)容不充足,。

二、 課時僅達到學校及格要求

三,、 科研較少

四,、 輔導畢業(yè)生大作業(yè)量僅達到學校要求。

具體提升計劃如下：

一,、 針對教學內(nèi)容不充足問題,，應從兩個方面進行績效提升，一方面，學校應多安排教師進行培訓,，豐富教師知識內(nèi)容,，提升教師教學素養(yǎng)，另一方面從教師角度來說,，教師應多提升教學責任感,，課外進行多學習來豐富知識內(nèi)容，提升個人教學能力及素養(yǎng),。

二,、 針對課時僅達到學校及格要求問題，一方面,，學校應多給予

教師課時安排,，鼓勵教師申請課時，對于課時費用應多與績效成績掛鉤,，另一方面,，教師應多樹立自身教學能力提升計劃，可以從多上課來鍛煉自己的教學能力,，從而提升自己,，達到多薪酬的效果,。

三,、 針對科研較少問題。學校應多針對教師個人要求來為教師申

請科研項目,，另外從學校方面提高科研薪酬獎勵及精神文化獎勵,，教師應多申請科研，提高自身能力,，做出完善的職業(yè)生涯規(guī)劃,。

四、 針對輔導畢業(yè)生大作業(yè)僅達到學校要求方面,。

學校應加強合理安排畢業(yè)生作業(yè)分配,，根據(jù)教師實際情況進行分配，并且針對教師進行培訓,，加強教師輔導作業(yè)能力,。教師應多提升自身教學責任感，提升自身教學積極性,。

個人績效計劃制定 績效個人發(fā)展計劃篇五

我作為一名師范專業(yè)數(shù)學系的學生,。我慶幸自我選對了專業(yè)，因為我覺得自我十分適合這個專業(yè),，我順利的經(jīng)過了大一學年,。同時，我也清楚地認識到，我不能只滿足于眼前所取得的點點成績,，要想成為一名優(yōu)秀的小學數(shù)學教師,，光有學習成績是遠遠不夠的，我需要做更多的努力,。小學教師能夠說是一個特殊的職業(yè),，它承擔著學生的啟蒙教育工作，能夠說是學生的第二個父母,。雖然它沒有初中,、高中教師肩上背負的升學壓力，可是它的主角是至關(guān)重要的,。因為教育問題歸根到底是教師問題,，教師是優(yōu)質(zhì)教育最主要、最直接的創(chuàng)造者,。同時更覺得自我應當在知識,、本事以及個性品質(zhì)等方面有更好得提高，因為這直接關(guān)系到孩子身心的健康成長,。

首先,，小學教師要做一個新時代的慧眼識“千里馬”的“伯樂”。這個“伯樂”應當是善于挖掘?qū)W生的潛能,，根據(jù)學生的特長,、興趣、愛好,，培養(yǎng)出不一樣的“千里馬”,。小學生都或多或少存在一種待于被挖掘的潛能，而這個工作就需要每一個小學教師去完成,。每個學生的特長,、興趣、愛好也是不一樣的,，這就需要教師的細心觀察,，耐心輔導，激發(fā)他們的學習興趣,，挖掘?qū)W生的潛能,，并為學生營造出適應于學生身心發(fā)展的教學環(huán)境，讓“千里馬”能夠“食飽力足,、才美外現(xiàn)”,。

其次，小學教師要善于與學生建立良好的師生關(guān)系,，努力培養(yǎng)學生的學習興趣,。興趣是最好的教師，興趣更是學習的動力，是發(fā)展某種本事的契機,，它促使人們?nèi)ヌ剿?、實踐，從而發(fā)展智力;而學生學習興趣又是建立在良好的師生關(guān)系之上的,。異常是小學生,，怎樣激發(fā)培養(yǎng)他們的學習興趣，能夠算是小學教師的首要任務之一,?；蛟S小學里，我們不用教育學生十分多的課本知識,，可是我們必須要努力使學生對學習產(chǎn)生興趣,。與此同時，還要培養(yǎng)學生各方面的興趣愛好,。最終,，要與時俱進，并且要不斷進行教學創(chuàng)新,。教師要不斷學習,，不斷更新，獲得新的信息和技能,，獲得新的意識,，新的觀點和新的價值，以便更好地服務于教育事業(yè),。教師在教學過程中要根據(jù)不一樣環(huán)境和對象進行創(chuàng)新性活動,。在教學觀念,、教學資料,、教學方法、教學管理等方面,，在前人已有的經(jīng)驗和結(jié)論基礎(chǔ)上,，要有所探索、有所總結(jié),、有所超越,。

總之，作為一個新世紀的小學教師,，站在教育行列的起點,，肩負著培養(yǎng)人才之重任。不僅僅要具備各種教學才能,，精通各門教學藝術(shù),，還要善于挖掘?qū)W生的潛能,，與學生建立良好的師生關(guān)系;既要修身養(yǎng)德,，敬業(yè)愛崗,，讓耐心、愛心,、恒心、上進心融為一體;又要加強學習，不斷提高自身的業(yè)務素質(zhì),，才能適應社會發(fā)展的需要，才能更好地為社會主義教職工育事業(yè)作出更大的貢獻,。

針對以上幾點,，我認為我以后應當從以下幾個方面努力：

預習和復習能夠提高聽課的效果，抓好重點,、難點,，進取運用思維，深入理解教材,，構(gòu)成有系統(tǒng)的觀點和科學知識體系,，培養(yǎng)自學本事的重要環(huán)節(jié)。習題課要改變中學習慣了的死套公式的解題方法,，加強了理論推導的課題,，解題的難度也適當加深，注意用文字,、圖表,、數(shù)理計算等方法的表達本事。實驗是培養(yǎng)動手的技能和分析與解決實驗過程提出問題的本事,，大學的實驗要從教師指導下的演示方法逐步過渡到獨立地提出實驗方案和完成實驗,，從以驗證某必須律或原理的實驗過渡到構(gòu)成科學的實驗。掌握大學的學習規(guī)律,，是提高我們學習本事的一個關(guān)鍵問題,。

隨這現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展和各種兒童讀物的普及，再加上小學生強烈的好奇心,，他們的知識已遠遠超過其年齡界限,。他們喜歡思考，有自我的見解,，也有提不完的問題,，渴望能得到成人的解答。而教師是他們心目中最有威信,、最有學問的人,，自然成為他們經(jīng)常提問的對象。教師有廣泛的興趣愛好,、淵博的知識,，才能深入淺出地回答孩子們提出的各種問題,，在滿足他們的求知欲的同時點燃智慧的火花。如果教師對孩子的問題一問三不知,，不僅僅起不到“傳道,、授業(yè)、解惑”的作用,，并且有損教師在學生心目中的形象,。所以，我要廣泛的學習科學文化知識和專業(yè)理論知識,，學著去關(guān)注學生們關(guān)心的話題,，這樣，以后我才能更好地與學生溝通,，成為他們的良師益友,。同時，由于小學生活潑好動,、愛唱愛跳,，異常是低年級的學生，所以我要培養(yǎng)自我廣泛的興趣愛好,，是自我變得多才多藝,，這樣才能更好地明白學生開展豐富多彩的活動，在活動中培養(yǎng)他們的興趣,，使他們歡樂地學習,。在大學里，我要努力學習專業(yè)知識,，爭取獲得更多的榮譽,，如獎學金、優(yōu)秀學生,、優(yōu)秀畢業(yè)生,，還有各個跟專業(yè)有關(guān)的證書等等，為自我3年后找

工作做鋪墊,。還有我要加強對數(shù)學的重視程度,，雖然小學教師不需要很高的數(shù)學水平,，可是我絕不能松懈,，我要完成自我的數(shù)學目標。

首先,，教師要有完成教育任務的堅定意向,，這是他們完成教育任務的保證。這種意志品質(zhì)是與他們強烈的社會職責感相聯(lián)系的,。其次,，教師的沉著,、自制，會有效的影響孩子的意志品質(zhì),。低年級兒童年幼無知,，自控本事差，常會出現(xiàn)各種行為問題,，如,，任性、不遵守規(guī)則,、不聽從規(guī)勸,、違背教師提出的要求，同伴之間不能友好相處,，攻擊性行為較多等,，教師要善于調(diào)整、控制自我的情緒,，處事冷靜,，以平和的態(tài)度對待孩子，同時耐心地對他們進行教育,。如果教師缺乏自制力,，用粗暴地方式對待孩子，例如諷刺挖苦,，甚至體罰或變相體罰,，這不僅僅傷害孩子地情感，并且會影響兒童地身心健康,。教師地喜怒無常對兒童是極為有害地,，容易使一些孩子去窺測教師情緒地“晴雨表”，構(gòu)成兩面派行為方式,，從而影響兒童個性地健康發(fā)展,。

1、敏銳細致的觀察力

2,、創(chuàng)造性思維本事

3,、生動、流暢的口語表達本事

4,、較強的組織管理本事

經(jīng)過以上這些的學習能夠讓我更加清楚的明白在大學的四年里,，我們應當為之奮斗的夢想與目標，用心學習,，不斷提升自我,，為將來更好的服務于教師行業(yè)打下堅實的基礎(chǔ)。

個人績效計劃制定 績效個人發(fā)展計劃篇六

先生/女士：

在20xx年月日至20xx年月日的考評周期中,，你的績效結(jié)果未能達到任職崗位的要求,。根據(jù)公司績效管理相關(guān)規(guī)定,，并基于你能正確認識到工作表現(xiàn)中存在的不足及有改進的愿望，經(jīng)公司批準,，給予你績效及行為改進的機會,。有關(guān)改進計劃內(nèi)容如下：

1、績效改進期：個月,，自月年日止,。

行調(diào)整或解除與你的勞動關(guān)系。

員工本人簽字：

日期：20xxx年xxx月xxx日

直接上級簽字：

日期：20xxx年xxx月xxx日

人力資源簽字：

日期：20xxx年xxx月xxx日

個人績效計劃制定 績效個人發(fā)展計劃篇七

1,、科研項目少

在本學期的績效考核中,，我們發(fā)現(xiàn)李寶瑩老師的科研項目較少，在要求線邊緣,，這遠遠達不到考核要求,，達不到績效考核的目的。

2,、教學內(nèi)容不充足

根據(jù)幾項績效可憑結(jié)果分析,，發(fā)現(xiàn)您的教學內(nèi)容并不充足，使得教學效果一般,，不能讓學生全心全意的投入到課堂的學習中,。

1、加強培訓,。

根據(jù)您教學內(nèi)容不充足,、科研項目少的問題，我們將會安排您參加培訓,。 通過培訓可以改善個人的績效,，依據(jù)學院需求以及個人的問題進行培訓，進而改善部門和整個組織的績效,。我們將從方面進行培訓：

（1）,、工作過程中培訓；

（2）,、短期時間專業(yè)培訓,。

2、讀書交流會

我們將根據(jù)績效考核結(jié)果,，安排與您績效考核結(jié)果類似的老師與您共同參加讀書交流會,，增進您的讀書機會與促進您交流經(jīng)驗。

3,、明確目標,。

如果我們沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑,、彷徨,，沒有方向感，當然工作效率會受到影響,，所以我們會為您設(shè)計績效考核目標,，以便您能更好的得到提高。 員的溝通就顯得非常的重要了,！

績效考核就是一本個人行為記錄本,，它記錄你的計劃，計劃執(zhí)行情況,，一切的失敗與成功,，讓你有機會不斷的反省，不斷的進步,！希望您能得到不斷地提高,。

個人績效計劃制定 績效個人發(fā)展計劃篇八

戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評估方式,，整個績效管理體系最終的目的是面向?qū)淼?，更著重于績效進一步的提高。通過績效評估,，找出對企業(yè)績效起阻礙作用的績效因素,，找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法,。一般來說,，對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個方面。

(1)員工知識,。員工的知識指員工掌握工作相關(guān)知識的程度,，包括員工的操作知識、管理知識,、技術(shù)知識,、工作方法、工作流程與制度,、工作經(jīng)驗等等,。

(2)員工技能。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度,，包括通用技能,、管理技能、專業(yè)技能等,。

(3)員工態(tài)度,。員工態(tài)度指員工對待工作與績效的態(tài)度，如主動性,、誠信,、投入等等,。

(4)外部障礙。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素,，如工作環(huán)境,、工作難度、管理機制等等,。

在績效評估完成后,，管理者要對影響績效的原因進行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)各方面績效目標的問題所在,，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因,。管理者可以運用績效診斷箱對下屬員工績效進行診斷。

(1)有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎?

(2)有應用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎?

(3)有正確的態(tài)度和自信心嗎?

(4)有不可控的外部障礙嗎?

表7-1 績效診斷箱

知識 技能

態(tài)度 外部障礙

通過對這些績效因素的分析,，找出產(chǎn)生某些績效與理想有差距的原因,，是與員工有關(guān)，還是其它的因素,，然后針對這些因素有計劃地進行改進,。對于員工自身原因造成績效不理想，一定要與員工進行有效的反饋,，指出其不足,，并幫助其制定績效改進計劃，并在下一階段改進,，其他方面的原因,，大家集體努力一起改進。對于影響員工績效的外部障礙,，設(shè)法幫助員工排除,，如果是公司管理體系與機制的問題，一定要通過管理診斷確認后進行管理體系改善,。

個人績效計劃制定 績效個人發(fā)展計劃篇九

個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下,，由員工自己來制定，并與主管人員討論,，達成一致意見的實施計劃,。主管人員應承諾提供員工實現(xiàn)計劃所需要的各種資源和幫助?？冃Ц倪M計劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容,。

有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法,、習慣等方面有待提高的地方,。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改進和提高的,。一般來說,，在績效改進計劃中應選擇一個最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多,，但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進,，所以應該有所選擇,。而且,，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內(nèi)容進行改進和提高,。

任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的,。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方,。

績效改進計劃應該有明確,、清晰的目標，因此,，在制定績效改進計劃時,，要指出需要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達到的水平。

通?？梢圆扇∨嘤?、自我學習、他人幫助等方式來改進這些待發(fā)展的項目,，使之從目茸的水平提高到期望的水平,。當然，對一個項目進行發(fā)展并不是只能采取一種方式,。也可,，i同時采取多種方式。

企業(yè)制定績效改進計劃時,，還應該設(shè)定達到預期目標的時間界限,，這樣可以一步步推進員工的發(fā)展。

通常來說,，制定個人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過程,。

1、員工與主管人員進行績效考評溝通,。在主管人員的幫助下,，員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好,，認識到目前存在的差距,。

2、員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力,、方法或工作習慣方面有待改進的方面,。

3、員工和主管人員根據(jù)未來的工作目標的要求,，選取員工目前存在的在工作能力,、方法或工作習慣方面有待改進的地方中比企鵝需要改進的項目。

4,、雙方共同制定改進這些工作能力,、方法和習慣的具體行動方案，確定個人發(fā)展項目的期望水平和目標實現(xiàn)期限以及改進的方式,，必要時確定過程中的檢核計劃,，以便分步驟地實現(xiàn)目標。

5,、列出改進個人績效所需的資源,，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得。

王xx是上海援匯機電設(shè)備公司的一名銷售代表,，他到這家公司擔任銷售代表已經(jīng)有一年了,。按規(guī)定其銷售業(yè)績是20萬，王xx已完成了這個業(yè)績指標,，實際銷售額為21,。9萬元。但是,，像他這樣的銷售代表,，公司的平均銷售額卻是35萬元，王xx與他們還有一定的差距,。銷售電機設(shè)備,，王xx也是剛剛開始，對相關(guān)專業(yè)知識并不熟悉,。但是,，3年的銷售經(jīng)驗使他具備了基本的銷售技巧，工作態(tài)度端正,，合作協(xié)調(diào)能力也還不錯,。為此，王xx的主管在進一步了解情況的基礎(chǔ)上,，幫助王xx制定了他下一個績效期的改進計劃,。

個人績效計劃制定 績效個人發(fā)展計劃篇十

提高員工的工作績效，促成企業(yè)的健康發(fā)展,，應當從以下四個方面對員工進行管理,。

1,、建立一套科學先進的測評體系，該體系應當包括學歷學位,、專業(yè)技術(shù)任職資格,、民主評議、領(lǐng)導認定,、任務完成度以及其他一些具體的測評指標,。

2、賽馬不相馬,。這是很多國內(nèi)著名企業(yè)比如海爾,、聯(lián)想所堅持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時代也一去不返了,，“是騾子是馬,，拉出來溜溜”,。既然要賽馬,，就要為他們提供賽馬場，也就是要為人才提供一定的崗位,，看他們在實際工作中的能力高低,、業(yè)績好壞。同時還要為他們劃出跑道,，也就是要為他們制訂游戲規(guī)則,，讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公平正當?shù)母偁庍M行競賽,，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,。

通過能力素質(zhì)測評，對每一名員工作出客觀公正的評價,，掌握他們每個人的長處和短處,，為下一步善任的工作打下堅實的基礎(chǔ)。

1,、分類管理,，雙軌發(fā)展。人的個性多種多樣,，有指揮型,、關(guān)系型、智力型和工兵型等類別,，不同的個性需要有不同的管理方式,。同樣，對于高層管理者,、中層管理者和普通的員工也需要分類指導,、分類管理。對煙草行業(yè)來講，正式職工,、聘用員工和臨時工也都需要采取不同的管理手段來管理,。雙軌發(fā)展，就是要實行行政職務和專業(yè)技術(shù)職務的雙軌運行,，為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間,，打通成才渠道。

2,、定編定員,，科學設(shè)崗。定編定員,，就是要把不合格的富余人員分流出去,，讓員工保持壓力和活力，進一步提高工作效率;科學設(shè)崗,，就是要通過對工作任務的深入研究,，制訂科學的工作流程，設(shè)置合理的工作崗位,，搞好每個崗位之間的業(yè)務銜接,，提高崗位設(shè)置的科學化。

3,、明確職責,，發(fā)揮專長。通過制定科學的崗位說明書,，詳細說明每個崗位的工作職責,、工作內(nèi)容、目標要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求,，將崗位責任進一步明晰化,，充分發(fā)揮每位員工的特長，促進崗位目標的順利實現(xiàn),。

構(gòu)建科學先進的激勵機制,，對于提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力是極其重要的,。沒有一套健全的激勵措施,，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿,。

1,、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵,。物質(zhì)激勵包括薪酬分配,、職務晉升,、勞保福利等，精神激勵包括企業(yè)文化,、情感溝通,、榜樣示范、期望激勵,、贊美激勵等,。薪酬分配、職務晉升激勵是當前應用最為普遍的,。這就需要切實加強績效管理,，從績效目標的制訂、過程的指揮,、協(xié)調(diào),、溝通，績效考核的實施的落實幾個環(huán)節(jié)加強管理,，最終落實績效報酬,。只有加強績效管理，嚴格公正地進行績效考核,，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題,，不斷促進績效的提升，才是其根本的目的,。從這個意義上來說，企業(yè)管理者和績效考核人員應當是員工的“績效伙伴”,，而不是“監(jiān)令官”,。要把素質(zhì)能力培訓與業(yè)績水平結(jié)合起來，綜合評判員工的能力,，作為職務晉升激勵手段的主要參考依據(jù),，這樣的人才選擇才是最科學、最先進的方式,。

員工素質(zhì)能力的提升和主觀能動性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強教育培訓,，關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓的長效機制。建設(shè)學習型組織是確保企業(yè)長遠發(fā)展的必由之路,。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學習教育培訓,，要舍得花費人力、物力,、財務來促進員工素質(zhì)能力的提升,。最為關(guān)鍵是要積極倡導學習文化，營造濃厚的學習氛圍,，促進員工學習的主動性,。

加強教育培訓不僅是要提高員工的業(yè)務技能,，更新知識結(jié)構(gòu)，更為重要的是要培訓員工三個方面的意識和能力,。一是培育責任意識,。責任是一種品格、一種追求,，沒有對崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責任感,，就不會有良好的工作績效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力,。通過教育培訓,，引導員工勤于思考、關(guān)于鉆研,、積極思維,，不斷突破習慣性思維方式，進一步增強創(chuàng)新能力,。三是要培育卓越精神,。沒有要做就做最好，要干就要爭創(chuàng)一流的卓越精神,，就不會有一流的工作作風和工作業(yè)績,。

企業(yè)管理者要通過對人才隊伍的科學管理，知人善任,，用人所長,，附之以科學的激勵方式和長效的教育培訓，不斷提高員工的績效水平,，滿足員工價值自我實現(xiàn)的需要,，促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，打造一個注重學習,、充滿活力,、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。

如何激活員工的組織績效?

由 huc 于 20xx年12月12日 09:36

“主管”是什么?

為什么許多人都想作主管?有的人甚至可以只要“主管”頭銜,，而不在意作了主管之后是不是該加薪的問題,。有的人希望同事在幫他印制名片時，加上“長”字的主管頭銜,。 從學校畢業(yè)后,，進入社會工作，在同學會或是與好朋友聚會,，最初的一,、二年，大家所談的大多是工作上碰到的問題,，互相討論,、鼓勵,，或是尋求意見，或是發(fā)泄情緒,，其中當然少不了對自己主管或老板的評論,。但是漸漸的，有同學開始擔任主管了,，雖然只是一個小小的官,，但他說話的架勢開始不同，所談的內(nèi)容開始不同,，于是??,。

看來“主管”二字是一種“象征”!象征著自己的能力、地位,、權(quán)力,，其中最重要的是對外象征自己的“能力”。

管理者激勵員工五大技巧.

“主管”到底是什么?要如何才會被老板認為可以作主管?其次,，做“主管”的滋味到底如何?要如何做,，才能發(fā)揮“主管”的真正功能?一個企業(yè)要提拔一個人升任主管，首先會看他在工作上的“績效表現(xiàn)”,，能為公司帶來什么“效益”,，同時還會加入領(lǐng)導力的考慮——是否能有效建立團隊，發(fā)揮團隊的力量,。所以擔任“主管”,，負責的有二件事情：一是“事情”要做好，二是“人”要帶領(lǐng)好,。其中“人”要帶領(lǐng)好,，也就是如何“用人”，讓同仁能力都能充分發(fā)揮,，創(chuàng)造組織績效，尤其不容易,。

談“如何用人”之前,，主管要先建立的心態(tài)

一般能被提拔擔任主管的人，個人工作能力以及自律的能力都很好,，因此常會覺得部屬的能力不如自己,，當碰到問題時，往往自己就先跳下去解決問題;或是不滿部屬所做的成果,，干脆自己來;或是部屬一邊做工作,，主管在一旁“指導”。這樣會讓做部屬的能力無從發(fā)揮,，或是覺得很挫折,，或者產(chǎn)生負面的想法：所有的事,，反正主管會扛，樂得輕松,。當然也有不積極或是缺乏“管理勇氣”的主管,，有事由部屬去做、去摸索,、去面對;遇到應出面“主持公道”時,，卻欠缺“管理勇氣”，以致于造成所領(lǐng)導的成員間發(fā)生沖突,。

這些主管的管理行為,，可能就是當初在同學會或朋友聚會時，被大肆批判的事項,。但當我們坐上主管位置時,，我們也很容易做出這樣錯誤的管理行為，因為太多的主管是因為“能力強”“績效優(yōu)秀”被提拔的,，工作習慣或思維模式尚未調(diào)整,。

做事容易，帶人難,，主管難為之處在于帶人,，因為“人”是會反映情緒的，會表示意見的,，我們?nèi)绾蚊鎸Α叭恕?，做出主管所應當做的事或行?這可是主管的一大挑戰(zhàn)!

主管是什么?“主管，是透過他人完成目標”,，更具體地說,，“管理，就是有效地運用人力,、物力,、金錢、情報,、時間,、客戶等資源，以達成組織的目標,，而主管就是讓管理有效運作的人,。”成功自我管理的工具.

因此擔任主管的角色,，首要之務,，是先建立一個心態(tài)就是“組織績效要靠團隊完成”，“one-man show”無法達到組織最大績效,，“心是一切的基礎(chǔ)”,，有這樣的心態(tài)之后,，所有管理行為才會依循這個想法而產(chǎn)生。

主管用人,，從“尊重”出發(fā)

“人性尊重”的意識,，是一切用人的基礎(chǔ)，尊重每一位部屬的良知與才能,、部屬的本身的差異性,，讓部屬自重，自主管理,，發(fā)揮主動的工作意識,，同時給予部屬良好的工作環(huán)境、公平的評價,、成長的機會,。主管表現(xiàn)在“尊重”上的作為，包括了與部屬討論工作目標的設(shè)定,、工作方向或工作方法的討論,、績效面談檢討、部屬成長等方面,。主管經(jīng)?！皟A聽”部屬的意見，與部屬“溝通”看法或意見,，讓部屬覺察自己是在一個被尊重的工作環(huán)境之中，因而產(chǎn)生自重重人的工作行為,，更繼而激發(fā)對組織的向心力，主動積極地自發(fā)努力,，為組織績效而努力。

建立一個“贏”的工作組織,，啟發(fā)部屬良好的工作態(tài)度,。

主管在用人之初，要先建構(gòu)“游戲規(guī)則”,，也就是先讓部屬了解“什么是對的工作行為”“什么是不當?shù)墓ぷ餍袨椤保尣繉傧攘私?，以免日后犯錯受到處分或責難,，部屬會有“不教而誅”的抱怨發(fā)生。

一個“贏”的工作組織成員,，應有的良好工作態(tài)度：

(1)以客為尊;(2)重視服務與品質(zhì);(3)積極,、正面、創(chuàng)新思考;(4)樂于溝通,、組織合作(5)勇于承擔責任;(6)重視組織榮譽,。

而以上良好的工作態(tài)度的形成，主管必須以身作則,，充分地表現(xiàn)在日常的工作上,，才會對部屬發(fā)生感染作用，產(chǎn)生正面上行下效的效果,。否則,，徒然增加部屬茶余飯后的談笑數(shù)據(jù)。建立或改變部屬的工作態(tài)度,，是一件棘手的事情,，主管人員除要有方法外,，必須以耐心以及包容心去面對,。

啟動部屬動能,，帶動組織績效——主管如何“用人”

組織績效是組織所有成員共同運作或努力的成果，主管在啟動部屬良好的工作態(tài)度后,，還需要運用其它的方法，讓部屬發(fā)揮“行動力”.

激勵x能力=績效

有人間戴爾·卡內(nèi)基如何影響別人行為時,，他說：“天底下只有一種方法可以影響人，就是提到他們的需要,，并且讓他們知道怎么去獲得?！敝鞴苡萌税l(fā)揮極致,，就是讓部屬發(fā)揮潛能,，讓部屬的能力對績效產(chǎn)生乘數(shù)的貢獻。而部屬發(fā)揮潛能，得到的甜美果實就是自我能力的肯定,，部屬因此得到快樂，部門績效也獲得保證,。在職場中,，大多數(shù)的人員尚有能力未充分發(fā)揮,，更何況是潛能呢!

主管激勵部屬的挑戰(zhàn)與策略

主管的挑戰(zhàn)：

對部屬a有效的激勵方式,，對部屬b不一定有效,。

激勵的方式不能一成不變,。

主管所擁有的激勵資源,，除了口頭獎賞外,，都是有限的。

激勵不公平,，會帶來更負面的作用,。

激勵對于組織績效影響之大，因此主管要針對激勵部屬訂定策略：

1,、根本之道,，建立公平、合理,、具競爭力的人力資源管理制度,。

例如：具競爭力的薪資管理制度、公平的績效考核制度與晉升制度,、完整的人才培訓制度,。

2、針對不同部屬的需求,，參考馬斯洛的需求理論(人的需求,，分為生理的需求、安全的需求,、社會的需求,、被尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求)給予不同的激勵方式;

3,、訂出組織獎勵或贊賞的行為與激勵的標準：

行為,，例如——樂與同仁合作,、或客戶來電贊美、準時達成目標等讓你知道辦公室誰才是老大,。

4、將激勵活動落實于日常管理活動之中

5,、訂定獎勵辦法

針對個人或團體制訂獎勵辦法,，例如業(yè)績達成獎金辦法、部門營運獎金等等,。

“管理,，是透過他人完成目標”

“主管，就是有效地運用人力,、物力,、金錢、情報,、時間,、客戶等資源，以達成組織的目標的人,?！敝鞴苌朴谟萌耍瑢⑹菇M織績效成乘數(shù)成長.

全面績效管理——考核機制的四大熱點問題

由 vasa 于 20xx年8月28日 09:30

量化指標vs非量化指標

n 能量化的盡量量化,，不能量化的盡量細化,。

n 量化指標的提取有絕對量化和相對量化兩種方法。

n 不能為了量化而量化,。

n 并非所有的指標都能量化,。

n 以量化指標為主，以非量化指標為輔,。

結(jié)果排序vs結(jié)果不排序

n 根據(jù)考核結(jié)果,，先進行等級劃分再在每個等級內(nèi)排序,。

n 如果等級劃分已經(jīng)能滿足需要,，就不必進行等級內(nèi)排序。

n 等級名稱要人性化,。

n 根據(jù)統(tǒng)計學,，正太分布至少需要50個以上的樣本才能保證一定的準確度。

n 末位淘汰并不科學,，至少不符合統(tǒng)計學原理,。

結(jié)果導向vs過程導向

n 片面強調(diào)結(jié)果或片面強調(diào)過程的績效文化都有各自的局限性。

n 根據(jù)企業(yè)的特點和被考核人的特點確定績效導向,。

n 業(yè)務類職位,、中低層職位以結(jié)果導向為主,，支持類職位、中高層職位以過程導向為主,。

n 以結(jié)果為導向的績效體系匹配的是授權(quán),，以過程為導向的績效體系匹配的是集權(quán)。

n 績效應該是結(jié)果,、過程與潛能的統(tǒng)一,。

與獎金掛鉤vs不與獎金掛鉤

n 獎金與考核掛鉤的比例要根據(jù)被考核人的職位、職業(yè)發(fā)展階段和性格等激勵因素區(qū)別對待,。

n 以結(jié)果導向為主的職位盡量多與獎金掛鉤,，以過程為導向為主的職位盡量少與獎金掛鉤。

n 不恰當?shù)莫劷饞煦^可能導致投機取巧的現(xiàn)象,。

n 獎金與考核掛鉤會導致團隊關(guān)系的緊張,，特別是在團隊內(nèi)排序的情況。

n 建議團隊總體績效與獎金掛鉤,，在團隊內(nèi)獎金二次分配時依據(jù)職位等級,、行為表現(xiàn)等因素。