光陰的迅速,，一眨眼就過去了,，成績已屬于過去，新一輪的工作即將來臨,，寫好計劃才不會讓我們努力的時候迷失方向哦,。那么我們該如何寫一篇較為完美的計劃呢？下面是小編帶來的優(yōu)秀計劃范文,，希望大家能夠喜歡!

人力資源部的工作計劃 人力資源部的工作計劃篇一

1,、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會,。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流,、精心篩選，并通過筆試,、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流,，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議,。

招聘工作中為了達到更好的招聘效果,，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網絡招聘業(yè)務，利用智聯(lián)招聘網站發(fā)布招聘信息,，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式,，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

7月份,，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關,。全年為xx名新招聘的員工辦理改派,、戶籍落戶等相關手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂,。公司為員工辦理集體戶,，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員,，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出,。

2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作,，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議,。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度,，特別是在春節(jié)后,，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工,。

3,、積極的做好了人力資源的調配工作,，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況,，針對各項目部的人員崗位需要,，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求,。

但隨著新員工的加入,，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊,，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度,，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同,。

1,、社會保險、勞動合同,、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作,，也屬于基礎性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益,，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待,。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù),，為xx人辦理了勞動合同解除,、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂,、續(xù)簽,、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規(guī)定的時間內為員工上繳社會保險費,，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移,、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡,。

在此要強調一下,，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療,、失業(yè),、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇,，特別是工傷保險,，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況,，任何人不得隱瞞事實,，以免耽擱工傷申報期限,，給公司也給個人造成不必要的損失。

2,、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案,，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并通過,。

在20xx年組織了4次機關績效考核,，并依據(jù)考核結果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算,、發(fā)放,。

3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案,。通過了青島市勞動和社會保障局對,、勞動年檢。

完成了,、20xx年度社會保險的投?；鶖?shù)的核算、簽字,、報送,。

4、協(xié)助財務部完成了省,、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查,。

5、會同財務部為,。

6,、根據(jù)市建委、市人社局“關于推進用工制度改革促進建筑業(yè)健康發(fā)展的指導意見”的文件精神,，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務隊伍,。

針對文件的有關規(guī)定,，多次到勞動局,、社保辦、建管局和相關兄弟單位進行咨詢及調研,，將各類材料匯總成文上報公司領導,。結合公司實際情況對勞務用工合同文本進行了編制，并到工地現(xiàn)場與x名農民工人簽訂了勞動合同,，到人事部門辦理招用手續(xù)及工傷保險和醫(yī)療保險,，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。

7,、公司在8月開始進行指紋考勤,。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入,，并將每月考勤結果交公司領導審批后，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行,。

人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內,、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書,。

在內部培訓中,，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng),。

1,、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力,，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓,，并在培訓結束后進行了統(tǒng)一考試，通過培訓與考試,，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識,，取得了良好培訓效果。

2,、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓,，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學生,，盡快的融入到公司的大環(huán)境中,，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿,、入職體檢等工作,，在此過程中，因故勸退新員工xx名,，為公司招聘到合格的員工嚴格把關,。

在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓,，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產經營提供了強有力的保證,，因為建筑企業(yè)的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書,，公司才能去開展業(yè)務,，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下,，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓,、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求,，在此基礎上,，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工,。

1、在本年度為xx人進行了一,、二級建造師考試報名,，有xx人考取一級建造師資格證書，

xx人考取二級建造師資格證書;為xx人辦理了一級建造師資格證書,、為xx人辦理了二級建造師資格證書,。為xx人辦理了一級建造師注冊，為xx人辦理了二級建造師注冊,，為xx人辦理了經濟師職稱證書,。

人力資源部的工作計劃 人力資源部的工作計劃篇二

為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化，順利地成長和發(fā)展,，20xx年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計,。

1、20xx年共引進新員工xx人,。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會,。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流、精心篩選,，并通過筆試,、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人,，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議,。

招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網絡招聘業(yè)務,，利用智聯(lián)招聘網站發(fā)布招聘信息,，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選,。

7月份,，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關,。全年為xx名新招聘的員工辦理改派,、戶籍落戶等相關手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂,。公司為員工辦理集體戶,，這是一項為本公司員工提供的服務,，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出,。

2,、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作,，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議,。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度,，特別是在春節(jié)后,，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工,。

3,、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下,，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況,，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整,，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求,。

但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足,，人員良莠不齊,，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位,，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同,。

1、社會保險,、勞動合同,、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作,，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益,，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù),，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù),，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù),。按時將公司的勞動合同的簽訂,、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網上備案,。每月在規(guī)定的時間內為員工上繳社會保險費,，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續(xù)接工作,。為xx名新員工辦理了社會保障卡,。

在此要強調一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療,、失業(yè),、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇,，特別是工傷保險,，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況,，任何人不得隱瞞事實,，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失,。

2,、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算,，最終在職代會予以討論并通過,。

在20xx年組織了4次機關績效考核，并依據(jù)考核結果,、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算,、發(fā)放。

3,、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案,。通過了青島市勞動和社會保障局對、勞動年檢,。

完成了,、20xx年度社會保險的投保基數(shù)的核算,、簽字,、報送。

4,、協(xié)助財務部完成了省,、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查。

5,、會同財務部為,。

6、根據(jù)市建委,、市人社局“關于推進用工制度改革促進建筑業(yè)健康發(fā)展的指導意見”的文件精神,，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務隊伍。

針對文件的有關規(guī)定,，多次到勞動局,、社保辦,、建管局和相關兄弟單位進行咨詢及調研，將各類材料匯總成文上報公司領導,。結合公司實際情況對勞務用工合同文本進行了編制，并到工地現(xiàn)場與x名農民工人簽訂了勞動合同,，到人事部門辦理招用手續(xù)及工傷保險和醫(yī)療保險,，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。

7,、公司在8月開始進行指紋考勤,。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結果交公司領導審批后,，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行,。

人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作,，取得了多種資格證書,。

在內部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng),，來整體提高員工的綜合素養(yǎng),。

1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度,，切實提高制度執(zhí)行能力,，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓結束后進行了統(tǒng)一考試,，通過培訓與考試,，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果,。

2,、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況,，讓剛剛踏出校門的學生,，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變,。同時組織安排了新員工的住宿,、入職體檢等工作，在此過程中,，因故勸退新員工xx名,，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。

在外部培訓方面,，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓,，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產經營提供了強有力的保證,，因為建筑企業(yè)的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書,，公司才能去開展業(yè)務,，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下,，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓,、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求,，在此基礎上,，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。

1,、在本年度為xx人進行了一,、二級建造師考試報名，有xx人考取一級建造師資格證書,，

xx人考取二級建造師資格證書;為xx人辦理了一級建造師資格證書,、為xx人辦理了二級建造師資格證書。為xx人辦理了一級建造師注冊,，為xx人辦理了二級建造師注冊,，為xx人辦理了經濟師職稱證書。

人力資源部的工作計劃 人力資源部的工作計劃篇三

為配合公司全面推行目標管理,，加強公司人力資源工作的計劃性,，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作情況為基礎,，特制訂出本部門20xx年度工作目標?，F(xiàn)呈報公司總經理批閱，請予以審定,。

根據(jù)本年度工作情況與存在不足,，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：

1,、 進一步完善公司的組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用,，三年不再做大的調整,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2,、 完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);

3,、完成日常人力資源招聘與配置

4,、推行薪酬管理,，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

5,、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力,。

6 在現(xiàn)有績效考核制度基礎上,，參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性,、有效性

7,、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,，加大內部人才開發(fā)力度,。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人;

9,、建立內部縱向、橫向溝通機制,，調動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系,。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務。

10,、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,，又維護公司的形象和根本利益,。

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就,，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行,。如果一味追求速度,，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證,。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是非常重要的基礎工作,，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,，因此,，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后,，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助,。

3、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件,，而非具體工作方案,。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案,。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施,，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作,。同樣,，每個目標項目實施的具體方案、計劃,、制度,、表單等，也將根據(jù)公司調整后的目標進行具體落實,。

完善公司組織架構

一,、目標概述

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部在20xx年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白、也無重疊,，爭取做到組織架構的科學適用,，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展。

二,、具體實施方案：

4,、 20xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查;

5、 20xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,，報請董事會審閱修改;

6,、 20xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案,。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書,、工作流程在去年基礎上進行改造,。人力資源部負責整理成冊歸檔,。

三、實施目標注意事項：

1,、 公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔,、科學,、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2,、 組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的,。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究,。

3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構是公司運營的基礎,，也是部門編制、人員配置的基礎,，組織架構一旦確定,，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編,、增人將有權予以拒絕,。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協(xié)同責任人：人力資源部經理助理

五,、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1,、 公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2,、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。

各職位工作分析

一,、目標概述：

職位分析是公司定崗,、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內容，從而使 公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,，適時調整公司及部門組織架構,，進行擴、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

二,、具體實施方案：

1,、 20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法,，如各職位主要工作內容,，工作行為與責任，所必須使用的表單,、工具,、機器，每項工作內容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細化,，表單設計合理有效。

2,、 20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案,。

3,、 20xx年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見,，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。

三,、實施目標注意事項：

1、 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預期效果。

2,、 整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類，以便工作中查詢,。

3,、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析,。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。

4,、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作,，此目標達成需公司各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。

四,、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協(xié)同責任人：人力資源部經理助理

五,、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、 職位信息的調查搜集需各部門,、各職位通力配合填寫相關表單;

2,、 職位分析草案完成后需公司各部門經理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過,。

人力資源招聘與配置

一,、目標概述：

20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,，基于公司搬遷至工業(yè)區(qū)以后,、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實情況，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責,、職位劃分后的具體工作,。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容,。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。(人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供)

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單,。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求,。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才,，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以,，在達成目標過程中,，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期,，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備,、謹慎招聘,。

二、具體實施方案：

1、 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主,，兼顧網絡,、報刊、獵頭,、推薦等,。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：**地區(qū)(含、)人才市場,、**人才市場,。必要時可以考慮廣州、南京等,。還可以在2,、3月份考慮個別大型人才招聘會，6,、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等;網絡招聘主要以本地**人才網,、**人才網、海峽人才網,、前程無憂人才網,、卓博人才網等(具體視情況另定);報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報,、廈門日報,、南方都市報等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

2,、 具體招聘時間安排：

1— 3月份,，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會;

6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會(含學校供求見面會),。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系,，以備所需;

根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會,。

長期保持**人才網,、**人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才,。海峽人才網及其他收費網站，屆時根據(jù)需求和網站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息,。

報刊招聘暫不做具體時間安排,。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排,。

3,、 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領導審批后下發(fā)各部門,。

4,、 計劃發(fā)生招聘費用：1萬2千元。

三,、實施目標注意事項：

1,、 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單,。招聘人員的形象,。

2、 安排面試應注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋;

四,、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協(xié)同責任人：人力資源部經理(人事專員)

五,、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、 各部門應在20xx年目標制定時將20xx年本部門人力需求預測報人力資源部,，以便人力資源部合理安排招聘時間,。

2、 行政部應根據(jù)公司20xx年人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的準備,。

薪酬管理

一,、目標概述：

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設,，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響,。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系,。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定,，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難,，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏,，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋;二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)(不論事實是否如此,，但許多人這樣認為),，造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象,，盲目攀比,，不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定,、調整均無讓人信服的依據(jù),，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪,。容易形成不是向工作要工資而是向上級,、老板要工資的不正確思想,。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司20xx年度的重要目標之一。本著“對內體現(xiàn)公平性,，對外具有競爭力”的原則,，人力資源部將在20xx度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。

二：具體實施方案：

1,、 20xx年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案,。即公司員工薪資等級(目前建議為五等20級),、薪資結構(基本薪資、績效薪資,、工齡津貼,、學歷津貼、職務津貼,、技術津貼,、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案,。

2,、 20xx年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況,、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況,，提交《**公司薪資等級表》，報請各部門經理審議修改后,，呈報公司董事會審核通過;

3,、 20xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

三,、實施目標注意事項：

1,、 改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工,、留住人才為支點,。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則,。所以前期工作要做扎實,。確定職位工資，要對職位進行評估;確定技能工資,，需要對個人資歷進行評估;確定績效工資,，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平,，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況,、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法,，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程,。完成此項工作，必須端正態(tài)度,，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗,。

2、 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理,、提高士氣,，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響,，以免因個案而影響全局士氣,。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān),、設計總監(jiān)等特殊人才,，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議,，為保證全體員工不受個別特例的影響,，可以將特例人員年薪之50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50%由公司另行考慮支付方法,。這樣,，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡,。

四,、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協(xié)同責任人：人力資源部經理助理(或人事專員)

五：目標實施需支持與配合的事項和部門：

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經公司董事會確認方可生效。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定,。

員工福利與激勵

一,、目標概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是,，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn),，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的,。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾,，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況,，在20xx年,，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現(xiàn),，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位,。

員工激勵是福利政策的延伸與補充,，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利,，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分,。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性,、主動性,、穩(wěn)定性、向心力,、凝聚力,、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題,。人力資源部在20xx年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵,，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好,。

二,、具體實施方案：

1、 計劃設立福利項目：員工食宿補貼,、加班補貼(上述兩項進行改革與完善),、滿勤獎、節(jié)假日補貼,、社會醫(yī)療保險,、社會養(yǎng)老保險、住房公積金(服務滿三年以上職員方可享受此項福利),、員工生日慶生會,、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金,、廠慶禮金,、年終(春節(jié))禮金等。

2,、 計劃制訂激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰,、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立,、員工合理化建議(提案)獎,、對部門設立年度團隊精神獎,、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等,。

3、 20xx年第一季度內(3月31日前)完成福利項目與激勵政策的具體制訂,，并報公司董事會審批,，通過后進行有組織地宣貫,。

4,、 自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標,、政策,、制度進行落實,。此項工作為持續(xù)性工作,。并在運行后一個季度內(6月30日前)進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋,，根據(jù)調查結果和公司領導的答復對公司福利政策,、激勵制度再行調整和完善。

三,、實施目標注意事項：

員工福利和激勵是相輔相承的關系,，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率,、企業(yè)凝聚力和吸引力,、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向,。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上,，做好員工福利與激勵工作。

四,、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協(xié)同責任人：人力資源部經理助理(人事專員)

五,、目標實施需支持和配合的事項與部門：

1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源,，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定,。人力資源部有建議的權利和義務。

2,、 福利與激勵政策一旦確定,，公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障;

3、 各部門經理,、各科主管同樣肩負本部門,、本科室員工的激勵責任。日常工作中,，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好,。

績效評價體系的完善與運行

一、目標概述：

20xx年公司試行目標管理與績效考核以來,，截止目前,，取得一定成效，也從中得到一定的經驗積累,。但在具體操作中,，還有許多地方急需完善,。20xx年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一,，其目的就是通過完善績效評價體系,，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的,。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工,，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制,，持續(xù)不斷地提高組織工作效率,，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善,，從而推進企業(yè)的發(fā)展,。

20xx年，人力資源部在20xx年績效考核工作的基礎上,，著手進行公司績效評價體系的完善,，并持之以恒地貫徹和運行。

二,、具體實施方案：

1,、 20xx年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會(或部門經理會議)審議通過;

2,、 自20xx年春節(jié)后,，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;

3、 主要工作內容：結合20xx年度績效考核工作中存在不足,，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》,、相關使用表單進行修改，建議將考核形式,、考核項目,、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤,、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改,，保證績效考核工作的良性運行;建議將目標管理與績效考核分離，平行進行,。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作,，其結果僅作為績效考核的參考項目之一;將充分考慮推行全員績效考核，20xx年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的,，20xx年人力資源部在對績效評價體系完善后,，將對全體職員進行績效考核。

4、 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作,。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學,、合理、公平,、有效的績效評價體系,。

三、實施目標注意事項：

1,、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑,。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核,，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的,。

2、 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物,，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題,，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法,。

3,、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程,。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通,，確保績效考核工作的順利進行,。

四,、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協(xié)同責任人：人力資源部經理助理

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1,、 修訂后的各項績效考核制度,、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議;

2,、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行,、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加,，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草,、方法制定、協(xié)調組織與記錄核查,、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責,。

員工培訓與開發(fā)

一、目標概述：

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度,、凝聚力的方法之一,。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能,、知識層次和工作效率,、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成,，增強企業(yè)的綜合競爭力,。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資,。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行,，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。

二,、具體實施方案：

1,、根據(jù)公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃

2、采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學vcd,、軟件包,、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等,。

3,、計劃培訓內容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理,、品質管理,、人力資源管理、生產管理,、財務管理,、計算機知識、服裝專業(yè)知識,、采購與談判,、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等,。

4,、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據(jù)公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排;組織內部vcd教學或讀書會原則上一個月不得低于一次,。

5,、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責,。

6,、針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在20xx年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經理批準后下發(fā)各部門進行宣貫,。20xx年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行,。

7、培訓費用：約需**萬元,。

三,、目標實施注意事項：

1、 人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā),，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料,、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求,，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息,。

2、 培訓不能形式化,，要做到有培訓,、有考核、有提高,。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫,，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察,。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核,、升遷和調薪,、解聘的依據(jù)之一。

3,、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調,，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系,，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓,，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮,，以公司利益和需要為標準,，全面提高員工隊伍素質。

四,、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協(xié)同責任人：人力資源部經理助理(培訓專員)

五,、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制20xx年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部;

2,、 鑒于各部門專業(yè)技術性質的不同,，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。

人員流動與勞資關系

一、目標概述：

協(xié)調處理好勞資雙方關系,，合理控制企業(yè)人員流動比率,，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中,，此項工作一直未納入目標,，也未進行規(guī)范性的操作。20xx年,，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一,。

人員流動控制年度目標：正式員工(不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員)年流動爭取控制在10%以內，保證不超過15%;勞資關系的協(xié)調處理目標：完善公司合同體系,，除《勞動合同》外,，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規(guī),，盡可能避免勞資關系糾紛,。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象,。

二,、具體實施方案：

1、 20xx年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂,、起草,、完善工作。

2,、 20xx年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同,。并嚴格按合同執(zhí)行。

3,、 為有效控制人員流動,，只有首先嚴格用人關。人力資源部在20xx年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理,。一是嚴格審查預聘人員的資歷,，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度,、誠信資質,、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查,，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼,、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài),，做好員工思想工作,，有效預防員工的不正常流動,。

三、實施目標需注意事項：

1,、 勞資關系的處理是一個比較敏感的工作,，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個員工的切身利益,。勞資雙方是相輔相承的關系,，既有共同利益，又有相互需求的差距,，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系,。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益,。只有站在一個客觀公正的立場上,，才能協(xié)調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿,，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損,。

2、 人員流動率的控制要做到合理,。過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高,，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗,、社會認識程度不同的人才,，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展;但流動率過高容易造成人心不穩(wěn),，企業(yè)員工忠誠度,、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下,，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài),，并了解每一位辭職員工的真正離職原因,，從中做好分析，找出應對方法,，確保避免員工不正常流動,。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協(xié)同責任人：人力資源部經理助理(人事專員)

五,、實施目標需支持與配合和事項和部門：

1,、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助;

2、 控制人員流動率工作,，需要各部門主管配合做好員工思想工作,、員工思想動態(tài)反饋工作,。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。

本部門自身建設

一,、目標概述：

長期以來,，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構中,。公司自20xx年設立人力資源部以來,，公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規(guī)范,，職能作用也逐漸得到體現(xiàn),。

人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要,。因此,，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求,，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

人力資源部20xx年度自身建設目標為：完善部門組織職能;完成部門人員配備;提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質;提高部門工作質量要求;圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務,。

二,、具體實施方案：

1、 完成部門人員配備：在20xx年2月28日前將人力資源部經理助理,、人事專員和培訓專員配置到位(可兼,、代);

2、 完善部門職能：人力資源部在20xx年要達到所有目標,，必須對本部門的職能,、職責進行界定。計劃設立人事專員,，專司人事管理工作,。主要工作內容涉及：招聘、離職,、人事檔案,、考勤、薪資,、合同,、福利、激勵,、考核等;設立培訓專員,，專司人事培訓工作。主要工作內容涉及：培訓計劃擬定,、培訓課題開發(fā),、培訓人員遴選,、培訓講師聘請、培訓具體組織,、培訓總結與考核等,。人力資源部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責,，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃,、安排,、組織

3、 建立詳細的公司人力資源檔案,。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能,。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次,、服務年限,、薪資水平、業(yè)績情況,、培訓情況,、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標,。并建立駐外辦事機構所有人員人事檔案,，以備所需。此工作應在20xx年第一季度(3月31日)前完成基礎檔案,，并隨時更新,。

4、 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平,。人力資源部在安排各部門培訓的同時,，應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓,、管理和工作指導職責,。所以，人力資源部計劃20xx年對全部門人員進行工作培訓,，從而使部門的綜合能力得到提高。

5,、 實施部門目標責任制,。人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人,、完成期限,、完成質量要求,、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋,，及時調整工作目標,，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成,。

三,、實施目標注意事項：

1、 人力資源部的自身建設關系到公司人力資源工作的成敗,，人力資源工作做得是否成功也關系到企業(yè)長遠發(fā)展的方向和后勁,。因此人力資源部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設做到公司發(fā)展的前面,。只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要,。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實,。

2,、 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。能兼并代合的要兼并代合,。編制近期暫定4個職位,，但20xx年保證人員不超過3人。

3,、 本部門的業(yè)務培訓以傳幫帶為主,，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內較高層次的人力資源管理培訓課程,。

四,、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協(xié)同責任人：部門所有職員

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1,、 部門人員編制配置需經公司批準后方可實施,。

2、 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合,。

其他工作目標

一,、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務,。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分,。包括：建立公司內部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

建立內部溝通機制,，促進公司部門之間,、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,，建立健康,、和諧的內部關系,，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低,、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫,，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承,、不斷發(fā)揚光大的過程,，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強,，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯,。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一,。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強,。

二、具體實施方案：

1,、 建立內部溝通機制,。①人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷,、調動,、離職、學習,、調薪,、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談,。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次,，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋,，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作,。②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱,，并保證此信箱的安全保密程度,，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟,。員工可對公司建設各個方面,、公司內部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨浝砻恐荛_箱一次,，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名,。對總經理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時,、反饋及時,。③建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理,、公司領導進行民主評議,。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風,、工作能力,、工作效率、工作成績,、模范作用,、員工信任度等德、智,、能,、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據(jù)之一,。通過評議建立一個對部門經理的監(jiān)督機制,，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。④規(guī)范使用工作聯(lián)系單,。公司一直有《工作聯(lián)系單》,，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不使用工作聯(lián)系單,。長此以往,，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清,，從而造成個人誤會與矛盾,，不利于工作的開展。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范,。⑤其他溝通機制的完善,。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善,。

2,、 企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任,。20xx年,，人力資源部在繼續(xù)編輯好《特刊》的基礎上，全力塑造獨具特色的企業(yè)文化。①修改《員工手冊》,，將企業(yè)理念,、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史,、企業(yè)宗旨,、企業(yè)奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作,。交付印刷保證每位員工人手一本,。②計劃制定《憲章》(或《基本法》)。將公司發(fā)展十三年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結歸納,，此建議如通過,，爭取在第一季度內完成。③加強對優(yōu)秀員工,、好人好事的宣傳力度,，弘揚正氣。④對所有新進員工,，在正式上班前,，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓,。做到讓每一位**人都熱愛,，讓每一個非**人都向往。

3,、 辦公室管理,。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,，行政部也在管,，人力資源部也在管。但由于責任界限不清,，目前管理還存在許多問題,。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責,。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳,，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理,。人力資源部20xx年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理,。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定,，人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為,，從部門經理抓起,，從擔任領導的職員抓起。②辦公紀律管理,。針對吃零食,、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項,、打游戲,、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。③辦公室的5s管理,。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，20xx年,，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一,，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理,。④對工作服的著裝,、工作卡的佩戴、禮節(jié)禮貌的規(guī)范,，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查,。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公,、因私會客,，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括文印室,、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用,，人力資源部將協(xié)同行政部進行規(guī)范管理。

三,、實施目標注意事項：

1,、 實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題為原則,，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題,。人力資源部應多觀察,、多聆聽、多思考,，找出合理有效的溝通方法,。對員工的思想工作，應把把握原則,，不能循私,，不能因個人感情放棄公司利益,，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決,，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋,。

2、 企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動,。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作,，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,，團結廣大員工,，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨,、理念上來,。使組織內所有人員共同認同價值觀，統(tǒng)一全體**人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準

3,、 辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則,。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理,。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒,。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法,，建立公司和諧,、寬容、團結,、自覺的辦公室氣氛

四,、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協(xié)同責任人：人力資源部所有職員

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1,、 溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;

2,、 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體**人共同努力的結果。需要公司領導提供支持3,、 辦公室管理在目前條件下需要行政部配合共同做好,。20xx年的工作職責劃分還需要公司董事會裁定

人力資源部的工作計劃 人力資源部的工作計劃篇四

1、組織結構調整

為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化,，順利地成長和發(fā)展,，年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。

(1) 組織結構診斷

組織結構調查：對組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調查,，掌握資料和情況,，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖,、管理業(yè)務流程圖等;

組織結構分析：通過分析研究,，明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷,，并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能?(明確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別,。

組織決策分析：主要分析為實現(xiàn)企業(yè)目標,，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出后應通知哪些部門?

組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務?

通過上述分析，發(fā)現(xiàn)問題,，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據(jù),。

(2) 實施結構變革

為保證變革順利進行，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查,、診斷和計劃,，使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能,，適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,，從組織方面減少變革的阻力。

(3) 企業(yè)組織結構評價

對變革后的組織結構進行分析,，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者,，修正變革方案,，并為以后的調整和變革做好準備。

2,、人員編制管理

(1) 確定公司及各部門人員編制方案,，見附表1;

(2) 每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異,，報總經理審核;

(3) 每月1日受理各部門增編,、縮編等申請,，擬定人員編制調整方案,，報總經理審核,。

3,、部門職責,、崗位職責,、職務說明書

(1) 部門職責修訂確定,、宣布;

(2) 崗位職責修訂確定,、宣布;

(3) 職務說明書起草,、修訂,，發(fā)放;

(4) 新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書。

4,、聘用

(1) 聘用文件及時起草,、發(fā)布;

(2) 聘用人員匯總檔案制作、更新;

(3) 聘用人員試用期考核組織,。

5,、做好員工職業(yè)規(guī)劃工作

6,、人力資源管理制度體系

(1) 現(xiàn)有制度的搜集、整理,、修訂;

(2) 新增制度的起草;

(3) 制度匯編,、學習培訓。

(一)日常招聘工作組織實施

1,、清晰,、明確各個崗位用人標準;

2、招聘信息發(fā)布,，招聘渠道的日常維護,、刷新，每天登陸刷新至少一次;

3,、招聘前各項準備工作完成(資料搜集,、篩選、整理,，應聘人員一覽表,，人員電話及短信通知，面試相關資料準備,，招聘方案,，分工安排等);

4、招聘現(xiàn)場組織,，流程優(yōu)化和完善(如核實應聘者提供的資料,，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié)、總部人員選擇性增加性格測試項目,、體檢環(huán)節(jié)合理安排等);

5,、確定聘用意向，安排體檢;

6,、薪酬確定,、合同簽訂、入職辦理;

7,、上崗情況追蹤,、落實、記錄;

8,、招聘結果信息匯總統(tǒng)計;

9,、招聘效果分析，招聘結束后及時評估,，積累經驗,，總結不足，持續(xù)改進(9月啟動),。

人力資源部的工作計劃 人力資源部的工作計劃篇五

一,、指導思想

針對員工適應潛力,、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象,，結合公司“”總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質提升工程，突出高技能,、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓,，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。

二,、編制原則

(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓,、提高性培訓相結合。

(二)面向全員,，突出重點,。

(三)集中管理，統(tǒng)籌安排,，職責明確,。

(四)盤活資源，注重實效,。

三,、培訓的主要任務

(一)結合公司新工藝、新設備,、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段,，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng),。

1、開辦精煉,、連鑄,、軋鋼、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師,、技師、內定技師)培訓班,，共培訓名;開展焊工,、儀表工、鍋爐,、汽機等個工種高級工培訓班,，共培訓名,。

2、高標準,、嚴要求,，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,，培養(yǎng)公司級技術能手名,。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求,，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3,、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā)，為經驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師,、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手,，構成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識,，整理操作經驗,、訣竅、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。

4、選送公司球團豎爐,、高爐,、轉爐、連鑄,、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓,，學習,、了解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源,，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。

1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高,、計算機三維制圖,、液壓技術、變頻技術,、plc,、英語等培訓班。

2,、結合新產品開發(fā),，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備,，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術,、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,，促進新技術,、新工藝的傳播。

3,、加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè),、高等院校學習,，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障,。

(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1,、根據(jù)省委,、省國資委、集團等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力,。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要資料,，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料,，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料,，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結合,，舉辦一期脫產6個月以上的采購,、營銷系統(tǒng)人員培訓,。

(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1,、根據(jù)各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展x余人的內審員,、相關管理人員,、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證,、復證集中培訓;采取自主辦班,、班組學習、網上學習相結合的方式,，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量,、安全與環(huán)保意識,。

2、為規(guī)范設備管理,，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員,、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程,、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓,。

3,、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓,。

(五)為公司“”新上技改項目做好人員儲備培訓,，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長,、轉爐主煉鋼工與搖爐工,、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四,、實施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度,，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將透過電視,、報紙,、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓是生產的第一道工序”,，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時,，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求,，提升自身素質,、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑,，努力提高員工學習的主動性,。

(二)完善培訓制度，加強考核與激勵,，健全培訓管理體系

1,、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程,，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率,。

2,、加強計劃管理，嚴格考核,，保證培訓效果,。將所有培訓分為公司集培、單位自培,、送外培訓,，集中管理，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心,、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤,。

3,、完善培訓獎勵措施,，對培訓效果顯著的項目實施單位,、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,，鼓勵員工傳授知識與經驗,。

(三)對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢,，提高自主培訓開發(fā)的潛力;對外加強合作交流,，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求,。

1,、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,，多渠道解決培訓基礎建設資源,，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要,。

2,、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心,、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術,、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術,、技能培訓資源管理范圍,，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3,、從公司整體利益出發(fā),，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享,。

4,、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構合作,，充分利用社會資源,，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補,。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作,，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

1,、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師),、考評員,、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質,。

2,、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批貼合公司裝備,、工藝技術實際的培訓資料,，加速完善試題庫、案例庫,，滿足培訓需要,。

3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長,，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導,。

(五)加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量,。

在培訓項目實施過程中,，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備,、培訓實施,、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘,，加強對教師教學過程的管理與質量控制,，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應,、學習成績,、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

人力資源部的工作計劃 人力資源部的工作計劃篇六

上半年,，在公司領導的帶領下,，人力資源部緊緊圍繞公司大的戰(zhàn)略目標，每位員工各司其職,、各盡其能,，各項工作取得了新的成效，下半年,，人力資源部將以加強基礎工作為主要抓手,，全面提高人力資源管理的科學化、規(guī)范化,、高效化水平,，為公司提供堅強有力的人力資源保障。將著重抓好以下重點工作：

一,、人事方面

1,、進一步完善公司的組織架構,。確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用,，確保公司在既有的組織架構中運行。對公司各崗位進行職位,，通過職位分析不斷了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內容，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確,，適時調整公司及部門組織架構，進行擴,、縮編制,。

2、建立企業(yè)人力資源庫,。人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng),，建立人力資源的信息平臺，有利于公司進行科學合理的人力資源配置,。通過人力資源庫能夠隨時反映公司人力資源狀況,，包括學歷層次、服務年限,、薪資水平,、業(yè)績情況、培訓情況,、獎懲情況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。該系統(tǒng)可以對新招聘的人員進行效度和信度的分析,，有利于進一步提高招聘質量,。可以系統(tǒng)分析人員素質與職位要求的差距,，有針對性進行公司的內部培訓和外部培訓,，同時根據(jù)定期素質調查，對培訓效果進行評估,。通過人員素質的定期調查與反饋,，使員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的發(fā)展信息,。同時,，對于素質較低員工，也可以此為據(jù)建立科學的人員退出機制,。通過發(fā)掘員工素質的專長,，公司進行有針對性培養(yǎng),，建立公司管理者和技術專家的蓄水池。

3,、人員招聘

3.1具體實施方案：

3.1.1招聘方式：以網絡招聘為主,，和全國知名的招聘網站合作，至少同時簽約兩家以上網站半年或一年,，例如中國人才熱線,、中華英才網、智聯(lián)招聘,、卓博網等,。

3.1.2 獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式

3.1.3 人才市場現(xiàn)場招聘：保持與昆明各大小人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會,、金領招聘會,、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式;

3.1.4 內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工;

3.1.5 熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式;

3.1.6 學?，F(xiàn)場招聘：對于生產基礎崗位員工實行學校招聘,，其他崗位慎用。

3.2 錄用與評估：

3.2.1 錄用過程中加強對候選人的資格審查,，確保為公司錄用合格的人才;

3.2.2加強對錄用人員的質量評估與考核,。新員工試用期間，人力資源部不定期與新員工溝通交流,，了解其工作情況及思想動態(tài),，隨時發(fā)現(xiàn)問題隨時溝通解決。及時對新員工的工作表現(xiàn)作出評估,，協(xié)助部門經理完成對新員工的考核工作,。

4、進一步完善公司人事檔案,。

建立員工紙質檔案和電子檔案,，根據(jù)《檔案整理工作細則》的規(guī)范要求，對公司所有員工的檔案內容進行審核鑒別,、清理,、分類、排序并建立電子檔案目錄,，對員工人事手續(xù)中的文件進行歸檔,。結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況,，從而有效科學的制定人力資源計劃,，為公司領導的決策提供可靠的依據(jù)。

5,、進一步做好人力資源部日常事務,。積極構建公司內部溝通機制,，每月召開一次總經理辦公會議，安排部署當月工作,，組織出游,，聚餐等各種集體活動，不斷增強團隊感情聯(lián)系,。

二,、培訓方面

按照__年公司培訓任務，有計劃地對員工進行以基礎培訓,、專業(yè)培訓和業(yè)務培訓等為主要內容的學習培訓。

1,、培訓對象

1.1新員工培訓

根據(jù)招聘情況,，對新員工給予內部，主要針對公司的規(guī)章制度及其企業(yè)文化理念,，并做好跟進工作,，同時給予學習的知識進行考核。

1.2管理人員培訓

管理人員的培訓將是下半年培訓工作的重點,，也是提升管理水平的途徑和方法,，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學,，因為隨著公司的發(fā)展壯大,，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的管理人員的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度,。

1.3全員培訓

為了整體提升公司全員的綜合知識層面,，提升素質，下半年,，人力資源部計劃舉行2次全員培訓,，同時推薦員工看一些好書，并以書的內容為主題,，每季度定一個主題,，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍,。

2,、培訓內容 2.1基礎培訓內容

2.1.1商務禮儀學習：主要包括個人儀表服飾，商務接待,、電話,、會議、宴請禮儀等;

2.1.2公司情況介紹：主要包括公司的歷史,、現(xiàn)狀和發(fā)展愿景,，企業(yè)文化,，組織機構，領導成員等;

2.1.3公司規(guī)章制度：主要學習公司《人力資源管理制度》,、《公司組織架構》,、《公文撰寫格式要求》等，重點掌握崗位職責,、文件撰寫,、薪資福利、考核辦法,、獎懲制度,、保守商業(yè)秘密等;

2.1.4辦公基本知識：主要包括企業(yè)內部網絡、oa系統(tǒng),、電話,、復印機、傳真機,、消防設施的操作使用等,。

2.2 專業(yè)培訓內容

2.2.1 國家政治、經濟,、金融,、證劵等方面的形勢和動態(tài);

2.2.2 房地產及相關行業(yè)基礎知識，國家和本地區(qū)房地產業(yè)界發(fā)展形勢和動態(tài);

2.2.3 公司房地產項目詳細情況,，市場上競爭對手及其產品主要情況;

2.2.4公司辦文,、辦事、辦會的組織實施程序和方法,，崗位業(yè)務應知應會知識等,。

2.3 業(yè)務培訓內容

2.3.1 本專業(yè)知識技能和最新制度法規(guī)、形勢動態(tài)等;

2.3.2 本部門其他崗位基礎知識和規(guī)章制度等;

2.3.3 需要專門組織學習的其他重要內容,，如公司出臺的最新重要文件,、規(guī)章制度等。

三,、薪酬與績效方面

一是修訂完善《績效考核辦法》,，實施績效考核，結合工作標準量化考核指標,，逐步完善層級考核工作;二是完善考勤制度,，運用指紋打卡、班組記錄等方式加強對職工日常工作的考勤;三是通過修訂《獎懲管理辦法》,，加大對職工的獎懲力度,，提高獎懲工作的時效性，樹立獎勤罰懶、獎優(yōu)罰拙的正確用人導向,，全面提高職工工作的自覺性和積極性,。四是探索建立科學合理的工資結構，在工資結構中加大獎勵工資,、績效考核工資的比例,，研究班組長或部門負責人對所管理職工的工資進行分配的可行性。五是進一步完善員工的五險一金,、節(jié)假日,、生日假等制度。

1,、統(tǒng)一規(guī)范薪資等級

按照目前我公司制訂的薪資先統(tǒng)一規(guī)范,，以后根據(jù)具體實施情況再進行適當?shù)男薷摹?/p>

2、確定核薪公式

一個崗位和一個人的薪資確定應該有一個科學的公式,，建議所有人才均使用核薪公式確定基準薪資和薪資范圍,，然后再通過協(xié)商確定具體工資。

公式：崗位基數(shù)__1+學歷系數(shù)+專業(yè)系數(shù))+同業(yè)經驗補貼__限+其他因素

舉例說明：比如說公司確定助理的崗位基數(shù)1500元/月,，同業(yè)經驗補貼為100元/年,，任職的起始條件是大專,。這時招聘的小王是工程管理專業(yè)大學本科畢業(yè),，是公司比較緊缺的專業(yè)，有兩年同專業(yè)工作經驗,，應聘該職位被錄用后,。

小王的基準月薪可定為：

1500(1+0.1+0.1)+100__=__元/月

3、年終獎金的確定

年終獎金主要是用于激勵員工績效表現(xiàn),，與員工分享公司的業(yè)績,。因此年終獎金的確定可以從兩個方面來考慮。第一,，根據(jù)年初的業(yè)績計劃,，確定年終獎金的總額，然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎金基數(shù),，最后根據(jù)績效考核的結果,，確定獎金的數(shù)額。第二,，如果年底的運營超出計劃,，可以由董事長特撥一定數(shù)額的獎金，主要用于兩個方面,，一個是對有特殊貢獻的優(yōu)秀人才進行獎勵,，另一個是對全體員工普獎，這個普獎就不再考慮職位高低等情況了。

4,、加薪的確定

加薪的目的主要有三種情況：第一是職務晉升,，建議以后公司不要職務調整即調整薪資，即崗變薪不變(實施崗變薪不變主要考慮以下幾點：1,、盡量減少平時的臨時人事變動,，盡量到調薪前統(tǒng)一調整;2、崗位薪資給的是人的能力,，有時候到新崗位的人往往還不具備該崗位的能力,，因此薪水不立即調整有一定的激勵作用;3、有利于績效考核的標準,，因為如果中途調整職位,，績效考核的標準也會調整，很可能會出現(xiàn)由于剛調職位導致沒有達到績效考核要求的情況,，反面會影響績效獎金;4,、可以通過年終獎金進行調整，雖然崗變薪不變,，但年收入還是會有適當?shù)脑鲩L的,。)第二是績效表現(xiàn)，員工一年績效表現(xiàn)優(yōu)秀的,，除了年終獎以外,，應該體現(xiàn)一部分在第二年的月薪里，這樣能夠起到更長久的激勵和表率作用,。

人力資源部的工作計劃 人力資源部的工作計劃篇七

結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

一,、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產,，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置,。做好20xx年電廠改制的人員配置工作,。

二、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習,。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作,。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄,。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習,，對“勞動法”,、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓,。

三,、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機,，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控,。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對,，以最終核對后的結果計算工資,，防止兩張皮現(xiàn)象。

四,、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核,。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表,。

對工資核算核發(fā)進行考核,，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,。

五、制度建設方面

配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制,。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。

完善《員工培訓管理措施》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。

六,、其他

做好理工大學實習學生的入學工作,。

總之，通過20xx年全年的工作,，人力資源部正逐漸向規(guī)范化,、制度化、條理化發(fā)展,，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量,，為xx集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。

人力資源部的工作計劃 人力資源部的工作計劃篇八

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里,，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,，這與公司領導的指導與關懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化,。我們將一向朝著目標前進!

在20xx年即將結束，xx年即將到來之際,，人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃,，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定,，人員流動率不高,，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求,，但整體員工學歷偏低,，核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有構成健康的人力資源梯隊基于此,，xx年整體工作應從以下方面著手：

一,、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作,，但是并沒能落實到位,，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度,。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來,。主要有以下工作：

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。xx年12月份完成,。

2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質測評,，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面,。xx年3月份完成,。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖。

4)實施具體規(guī)劃,。

xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在,，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考,，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質做出指導,，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。

二,、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié),，由于這個模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經用于實施的技術及工具：

1,、測評軟件,，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考好處不大,。

2、結構化面試：20xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰,。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時,，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

4,、校園宣講：20xx年實施了一次,，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。xx年正式啟動校園招聘,，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選,。

5,、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此,，這樣做的缺點是技術性不能完全保障,、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目,。

6,、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強,。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。

總體現(xiàn)狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡,，構成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大,，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢,，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此,，xx年招聘工作的重點革新為：

1,、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在xx年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2,、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3,、提升素質模型建設力度,，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,，為招聘選拔堅實基礎,。

4、引入新的測評軟件,，加強新員工入職測評力度,，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度,。

5,、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作,，加強招聘的合作性,，提高招聘效率。

6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因,，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度,，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力,。至于第二點，由于人力資源部在20xx年就完善了職位說明書體系,，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處,，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。

7,、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到,，復合取證,，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講,，加強校園招聘,，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

擴展招聘方式,，能夠思考專項招聘,，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上)等等

三,、培訓與開發(fā)

培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質,，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險潛力,?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向就應是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質,，明晰培訓階梯,，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經過xx年的運轉,，培訓已經實現(xiàn)了階梯明確,、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估,，估后有跟蹤,。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上,，人力資源部全面接管了培訓,，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善,。訓后評估的問題在xx年也得到了落實,，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從xx年開始,，外訓后均有總結,，內訓后均有考試，提高了培訓效果,，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理,。

結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，xx年整體培訓分幾個方向走：

1,、培訓體系化運作,，建立基于勝任力的培訓體系。

2,、建立內部培訓師體制,。

3、培訓評估到位,，跟蹤及時,。

4、培訓階梯化,。

首先談培訓體系化運作,。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的,，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓的安排、實施,、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計,、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系,。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立,，也就是素質模型的建立,，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談,。

根據(jù)勝任力模型,，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料,，根據(jù)相對應的培訓資料結合該崗位現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核,。這樣一來,，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓而已。

根據(jù)整體狀況,，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理,。

其次建立內部培訓師體制。從20xx年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內部資源,，利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些,。

2)完善內部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題,，但激勵作用并不明顯,，其次內部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度,。如果建立內部培訓師體制,，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成,。

3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師,。預計4月份完成。

4)長期培養(yǎng)并培訓內部培訓師,，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助,。

5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu),、表彰,。

6)預計xx年可實現(xiàn)內部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位,，跟蹤及時,。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題,。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題,。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中,，將明確人力資源部及各部門負責人,、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角,，各應負責哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核,。在明年的整體培訓管理工作中,，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以,，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓工作也將更加繁重，為此,，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名,。為節(jié)約人員費用,，降低公司風險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件,，降低現(xiàn)有人員工作量,，節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位,，xx年1月份全面實施,。

最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料,，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度,。基于這些客觀原因,，培訓階

梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃,。具體如下：

xx年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算,，一塊是作為固定預算,，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元,。此項費用分配至三塊管理：內訓,、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用,。具體規(guī)劃為：內訓具體有各部門專業(yè)培訓,、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡,，預計購買的有清華大學*課程卡,、金蘭盟學習卡、聚成學習卡,，預計費用為15萬元,。大內訓預計做兩次，費用為10萬元,。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況,。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓,，部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次,，根據(jù)需要及整體安排進行,。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以后,，透過調查發(fā)現(xiàn),，運行還是比較滿意的，大部分,，運行狀況也比較平穩(wěn),。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有：

(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,，除未曾思考學歷工資外,，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力,。

此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上,，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規(guī)定,，所以在xx年，為避免風險和麻煩,，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢,。

(二)關于20xx年度員工滿意度調查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討,。從下圖來看,，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%,，選c項的占41%,，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了,，選b項的占28.75%,，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務部,、物業(yè)部,、市場部、及生產系統(tǒng)員工滿意度偏低,。在公平性一欄,，財務部,、物業(yè)部,、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

導致這一現(xiàn)狀的原因有：1)財務部對公司整體工資都能夠看到,，而且有機會傳播,，故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較,、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當事人來說卻不容易理解,。

透過以上分析能夠看出,，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局,。

從外部分析,，xx市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,，我們公司的各層級工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力,。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的,、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的,，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,，會有更好的忠誠度,，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱,。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上,，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的,，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊,。

所以在xx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平,。例如，股份范圍擴大到主管級,，因為主管級以上員工,、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何,，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展,。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備,。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內,，也就是說,，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼,。

五,、績效管理

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟,，實施前準備,、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算,、績效計劃,、績效控制、績效考核,、績效溝通,、考核結果運用,，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟,，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊,，也在每一個模塊都做了應用,，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),，將績效考核結果的運用豐富化,，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考,。出于這些方面的思考,，xx年的主要工作就應從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強績效控制,?？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹?shù)記載存檔，了解績效考核結果,。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多,。績效控制工作主要集中在各考核人,，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。xx年,，為了實現(xiàn)績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,，預防考核流于形式,。

2、績效考核工具改善,，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質狀況,，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能,，提高自身素質，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,，企業(yè)人員素質得到進一步提高,，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念,，但不必須實施,?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,，在目前的中高層考核的基礎上,，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標,，也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核,、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標準,，而是作為主要考核標準中的一種來考核,，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃,。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核,，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資,，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃,。

實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng),。

3,、繼續(xù)加強考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨浝淼亩酱傧碌玫搅碎L足的改善,，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位,。

六,、員工關系

員工關系主要包括：

1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2)開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

3)管理企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料

4)處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛

5)落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃,。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。

xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1)定時,、不定時溝通交流,，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀,，掌握員工信息,、動向，為企業(yè)決策帶給參考,。

2)建立知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施,。

3)增加詳細專業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案,。從xx年1月份開始實施。

4)解決好員工矛盾,，處理并預防糾紛,。

七、其他

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊,，包括人力資源規(guī)劃,、招聘選拔與配置、培訓開發(fā),、薪酬福利,、績效管理、員工關系管理,、員工激勵系統(tǒng),、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng),、人力資源會計系統(tǒng),、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系,，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃,、招聘選拔、培訓開發(fā),、薪酬福利,、績效管理、員工關系,，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭,，只有切實的關注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值,。鑒于此,，人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會,、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認,。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假,，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料,，6月份完成溝通構成文字,。

人力資源會計系統(tǒng)建立：

1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶,，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成,。

2)在全公司范圍內宣講人力資源成本概念,，加強員工自身成本意識。6月一次,，11月一次,。具體時間安排根據(jù)生產銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節(jié),。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系,，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度,。為加強整體人力資源工作,，提升格局和高度，人力資源部務必加強自身的*,，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,，即：專業(yè)+品格+關系。透過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)潛力,，透過學習國學與歷史提升品格,，透過與各部門加強溝通增強員工關系。

人力資源部的工作計劃 人力資源部的工作計劃篇九

人力資源部成立以來,，人力資源團隊得到了一定的進步與提高,，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,，藉此,，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理體系,。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進!

__年雖然取得了一定的進展,，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進,，具體如下：

一、強化人力資源管理

根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況,，參考先進人力資源管理經驗,，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系,。

(一),、實現(xiàn)制度化管理

1、完善各項規(guī)章制度,。

2,、完成各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù),。

(二),、完善績效向導的薪酬體系

1、績效管理

__年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：

1),、加強績效控制,。

績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助,。__年,，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,。

2),、根據(jù)各部門工作計劃，建立部門經營目標管理考核機制,，對部門進行績效考核,。

中層管理者增加kri指標考核，該項考核暫時不計入工資,，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內容參與__年工作計劃及長期計劃,。實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng),。

2,、績效評估

1)、建立崗位關鍵責任目標評估及考核機制,。根據(jù)績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬,。

2)、建立績效評估投訴制度,。

3,、薪酬機制

1)、將部門考核結果與員工的績效考核相結合,，平衡員工績效工資,。

2)、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案,。

(三),、人員招聘與配置

及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求,，做好招聘基礎工作,，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊,。

(四)、員工培訓

通過對員工的培訓,，員工的工作技能,、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,，從而全面提高公司的整體人才結構構成,，增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部__年計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行,。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓要求進行培訓,，由人力資源部及各部門組織開展。

(五)合同管理

集團公司正處在轉型時期,，現(xiàn)在集團公司業(yè)務廣,，涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續(xù)加強溝通,，對勞動合同,、公司業(yè)務性質進行更加仔細的研究，制定出更加適合集團公司自身的勞動合同,，規(guī)避不必要的勞動糾紛,。

二、強化部門建設

(一),、完善部門職能,，大力加強本部門的內部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求,，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,。

(二)、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平,。人力資源部在安排各部門培訓的同時,，著力加強本部門人員的素質提升。

(三),、提高部門的團隊運作效率,，保證本部門的關鍵職能的有效性，用以滿足及支持公司發(fā)展的需求,。

(四),、加大招聘力度，完善招聘計劃,，確保人員儲蓄,。

三、加強企業(yè)文化建設

(一)、確保公司內部溝通渠道暢通,，促進公司部門之間,、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,，建立健康,、和諧的內部關系，調動公司所有員工的主觀能動性,，集思廣益,，為公司發(fā)展服務。

(二),、修訂《員工手冊》,，將企業(yè)理念、企業(yè)精神,、企業(yè)發(fā)展簡史,、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內容增加進《員工手冊》,。

(三),、根據(jù)公司具體情況及員工需求，設計組織好各項員工活動,。

(四),、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度 。

(五),、做好企業(yè)文化對外宣傳工作,。

綜上為人力資源部__年的工作計劃，只有不斷地學習,，結合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升,，相信在公司領導的正確領導下，人力資源部會為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻,。

人力資源部的工作計劃 人力資源部的工作計劃篇十

根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求,，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結合公司實際狀況,，為全面完成公司下達的各項任務,，特制定本計劃。

一,、端正思想,，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面

20__年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署,，認清形勢,，大膽創(chuàng)新,，不斷完善，在總經理室的正確領導下,，按照公司制定的20__年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作,。建立健全人力資源管理體系,，完善員工招聘、培訓,、晉升和績效考核工作的制定與實施,、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用,。

二,、制定20__年工作目標，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用,。20__年人力資源部將緊緊圍繞“____”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務,，具體工作目標如下：

1,、建立和完善公司組織架構

20__年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20__年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設置,，并根據(jù)總經理室的要求增加和減少部門設立,，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎,。

2,、根據(jù)組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

20__年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務,，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料,，并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感,，年終將根據(jù)目標職責狀實際完成狀況進行年終考核,。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內部考核,。

3,、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作

20__年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年,，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃,，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道,，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,，來組織和實施人員招聘工作,，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度,。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作,，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司,。

4,、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

20__年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作,。__我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況,，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓,，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能,，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓,，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升,。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案,。為公司儲備人才收集第一手資料,。

同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習,，透過此種參觀學習培訓,，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距,，透過學習,，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。

5,、建立和健全我們公司的績效考核機制,，激發(fā)員工的用心性

人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料,，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店,。

績效考核流程：

建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效

考核總結——兌現(xiàn)績效考核結果

績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感,，打破平均主義,，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”,。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離,。

6、制訂人力資源規(guī)劃,，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才

人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況,，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才,，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20__年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備,，透過各種渠道來引進和挖掘人才,，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度,，并用心和一些人才公司建立合作關系,，透過他們來尋求高素質的管理人才。

人力資源部的工作計劃 人力資源部的工作計劃篇十一

一,、指導思想

針對員工適應潛力、創(chuàng)新潛力,、改善潛力薄弱的現(xiàn)象,，結合公司“__”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程,，突出高技能,、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源,。

二,、編制原則

(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合,。

(二)面向全員,，突出重點。

(三)集中管理,，統(tǒng)籌安排,，職責明確。

(四)盤活資源,，注重實效,。

三、培訓的主要任務

(一)結合公司新工藝,、新設備,、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段,，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng),。

1、開辦精煉,、連鑄,、軋鋼,、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師,、技師,、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工,、儀表工,、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,，共培訓名,。

2、高標準,、嚴要求,，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,，培養(yǎng)公司級技術能手名,。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求,，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3,、大力實施技能人才培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā)，為經驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師,、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手,，構成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識,，整理操作經驗,、訣竅、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。

4、選送公司球團豎爐,、高爐,、轉爐、連鑄,、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習,、了解先進的操作技術與方法,。

(二)充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。

1,、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高,、計算機三維制圖,、液壓技術、變頻技術,、plc,、英語等培訓班。

2,、結合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授知識,，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備,，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術,、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,，促進新技術、新工藝的傳播,。

3,、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè),、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平,，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障,。

(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓,。

1,、根據(jù)省委、省國資委,、集團等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力,。

2,、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要資料,，結合公司管理實際與要求,，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料,，在班組骨干人員中組織5期,、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購,、營銷系統(tǒng)人員培訓,。

(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1,、根據(jù)各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20__余人的內審員,、相關管理人員,、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證,、復證集中培訓;采取自主辦班,、班組學習、網上學習相結合的方式,，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓,，培養(yǎng)員工的質量,、安全與環(huán)保意識,。

2、為規(guī)范設備管理,，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員,、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程,、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓,。

3,、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。

(五)為公司“__”新上技改項目做好人員儲備培訓,，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長,、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工,、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員,。

四、實施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度,，強化現(xiàn)代培訓理念,，營造全員學習氛圍。

公司將透過電視,、報紙,、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓是生產的第一道工序”,，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時,，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求,，提升自身素質,、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑,，努力提高員工學習的主動性。

(二)完善培訓制度,，加強考核與激勵,，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓管理流程,，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。

2、加強計劃管理,，嚴格考核,，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培,、單位自培,、送外培訓，集中管理,，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心,、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤,。

3,、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位,、優(yōu)秀學員,、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,，鼓勵員工傳授知識與經驗,。

(三)對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢,，提高自主培訓開發(fā)的潛力;對外加強合作交流,，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求,。

1,、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,，多渠道解決培訓基礎建設資源,，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要,。

2,、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心,、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術,、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術,、技能培訓資源管理范圍,，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3,、從公司整體利益出發(fā),，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享,。

4,、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源,，同時加強與等兄弟單位的相互合作,，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作,，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本,。

1、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師),、考評員,、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質,。

2,、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批貼合公司裝備,、工藝技術實際的培訓資料,，加速完善試題庫、案例庫,，滿足培訓需要,。

3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長,，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導,。

(五)加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量,。

在培訓項目實施過程中,，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備,、培訓實施,、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘,，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,，從學員反應,、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度,。

五,、有關說明

(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓,、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表),，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃,，日常性的政治學習,、班組學習列入范疇。

(三)每個培訓項目開班前,，務必提前一周按規(guī)定申報實施方案,，經人力資源部審核批準后實施。

(四)本計劃由人力資源部負責解釋,。

人力資源部的工作計劃 人力資源部的工作計劃篇十二

一,、加強組織人員結構優(yōu)化創(chuàng)新，為推進企業(yè)的改革發(fā)展奠定基礎

組織結構設置進一步科學化,，人員結構進一步合理化,，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺,，讓干成事的人有位置,。

調整優(yōu)化結構，體現(xiàn)精簡,、高效的特征,。本著精簡、統(tǒng)一,、高效的原則,，合理調整設置機構，力求組織結構進一步扁平化,。綜合考慮人員素質,、工作性質、信息溝通,、企業(yè)文化等因素,，科學實施管理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道,，設計管理幅度和跨度,，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構,，合并職能相近的機構,，撤銷臨時機構，合理調整現(xiàn)有機構,，逐步優(yōu)化管理層級,，形成能者上、庸者下,、平者讓機制,，建立一個富有彈性的組織結構,。加強定員定編管理，提高勞動生產效率,。嚴格控制人車比,，妥善推進人員結構優(yōu)化工作;深入研究生產作業(yè)方式，合并重疊崗位,，減少用人環(huán)節(jié);加強員工派遣管理工作,，暢通富余人員分流渠道;規(guī)范員工調配管理，嚴格勞動考勤制度,，確保正常營運生產;繼續(xù)加大不在崗員工清理力度,，減少冗員降低人工成本。

二,、加強薪酬制度改革創(chuàng)新,，讓全體員工享受企業(yè)改革發(fā)展的成果

研究探索建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致,，以勞動力市場為參照,，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向,，以企業(yè)效益為前提的薪酬制度和體系,，通過“保護核心崗、穩(wěn)定普通崗,、清理不在崗”的分配政策,，穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)工作熱情,，創(chuàng)造高績效,。

堅持與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則，堅持給予員工的激勵的原則,，堅持與企業(yè)的組織人員結構相一致的原則,，以有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭力，有利于強化企業(yè)的核心價值觀,，有利于吸引和留住企業(yè)的核心,、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作,，探索績效考核的新辦法,。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制,。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎,，以清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,、科學的組織結構設置和規(guī)范的職位體系為前提,，緊密結合績效考核管理開展工作，并通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力,。2xx年,，要進一步建立健全員工工資增長與企業(yè)效益同步增長的激勵約束機制，

三,、加強人才引進培養(yǎng)機制創(chuàng)新,，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造動力

在企業(yè)內部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引,，對內挖掘,，逐步探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，積極構建人才引進,、培養(yǎng),、使用、開發(fā)機制的新格局,。

樹立新型人才觀,，營造良好氛圍。在企業(yè)內部樹立凡具有一技之長,，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會提供產品服務的人就是人才,，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產一線人才的培養(yǎng)使用,，推動企業(yè)低成本,、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”,、“首席技工”等形式的評聘制度,，引導員工向技術型方向發(fā)展，樹立節(jié)約意識,，鼓勵創(chuàng)新,，高效率、高效益生產,。抓好企業(yè)經營管理人才引進培養(yǎng)使用,，促進企業(yè)不斷的開拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進,、教育,、培養(yǎng)、使用工作;引進人力競爭,，形成內部良好的競爭氛圍;建立完善人員進入和退出機制,。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個人發(fā)展目標與企業(yè)目標協(xié)調統(tǒng)一,。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設計工作,，完善職務晉升通道,，努力為員工提供充足的個人發(fā)展空間，引導員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念,，使優(yōu)秀人才安心于工作,，限度發(fā)揮個人價值，提高人力資源的利用率,。高度重視人才規(guī)劃工作,，建立長遠的人才梯隊。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,，開展人才盤點工作,，建立人才庫，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃,，重視優(yōu)先從內部選拔人才,，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲備工作,。

四,、加強員工教育培訓體系創(chuàng)新，創(chuàng)建學習型,、知識型企業(yè)

教育培訓工作更加緊密貼近營運生產需求,，建立完善激勵機制，通過培訓不斷提高員工綜合素質,，提高員工從事工作和崗位的靈活性,，讓人力資源得到充分利用。

根據(jù)企業(yè)的實際情況,，加大全員培訓力度,，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏,，緊貼生產需求,。要以培訓要服務于現(xiàn)實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則,，結合企業(yè)營運生產實際和員工素質現(xiàn)狀,，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施,。要從職位分析開始,，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進行業(yè)務和技能的培訓，同時針對企業(yè)進步和知識發(fā)展,，采取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新,。要將實現(xiàn)企業(yè)的經營戰(zhàn)略目標和滿足員工個人發(fā)展需要結合起來，從機制入手,，使之與考核,、崗位能力評定,、晉升、薪酬掛起鉤來,，形成激勵和壓力。通過培訓,，使員工獲得,、改進有利于完成工作任務的知識、技能,、觀點,、動機、態(tài)度和行為,，以提高員工的工作績效和個人素質,。切實抓好一線生產人員、企業(yè)經營管理人才,、專業(yè)技術人員的培訓,。重點加強轉變思維方式和思想觀念，傳遞企業(yè)文化與價值觀等知識的培訓,。

人力資源部的工作計劃 人力資源部的工作計劃篇十三

20xx年,，大家都知道金融風暴還將持續(xù)，在這樣的形式下,，科學的工作計劃就顯得非常重要,，不光財務、銷售需要工作計劃,，人力資源部也同樣需要工作計劃,，為了在20xx年里，讓人力資源部門發(fā)揮更大的職能優(yōu)勢,，特擬定了人力資源部工作計劃,。

一、指導思想

針對員工適應能力,、創(chuàng)新能力,、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質提升工程,，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓,，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源,。

二、編制原則

(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓,、提高性培訓相結合,。

(二)面向全員,，突出重點。

(三)集中管理,，統(tǒng)籌安排,，責任明確。

(四)盤活資源,，注重實效,。

三、培訓的主要任務

(一)結合公司新工藝,、新設備,、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段,，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng),。

1、開辦精煉,、連鑄,、軋鋼、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師,、技師、內定技師)培訓班,，共培訓名;開展焊工,、儀表工、鍋爐,、汽機等個工種高級工培訓班,，共培訓名。

2,、高標準,、嚴要求，切實抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據(jù)國家,、省及行業(yè)要求,，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3,、大力實施技能人才培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā)，為經驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師,、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識,，整理操作經驗、訣竅,、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4,、選送公司球團豎爐,、高爐、轉爐,、連鑄,、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓,，學習、了解先進的操作技術與方法,。

(二)充分利用內外資源,，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。

1,、發(fā)揮培訓中心作用,，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖,、液壓技術,、變頻技術、plc,、英語等培訓班,。

2、結合新產品開發(fā),，有計劃聘請內外專家講授知識,，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術,、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,，促進新技術、新工藝的傳播,。

3,、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè),、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平,，為公司技術進步與技術改造提供智力保障,。

(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓,。

1,、根據(jù)省委、省國資委,、集團等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力,。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容,，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容,，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容,，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合,，舉辦一期脫產6個月以上的采購,、營銷系統(tǒng)人員培訓。

(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓,。

1,、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內審員,、相關管理人員、關鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證,、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式,，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量,、安全與環(huán)保意識,。

2、為規(guī)范設備管理,，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員,、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程,、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓,。

3、配合公司持續(xù)改進工作,，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓,。

(五) 為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長,、工長,、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員,。

四,、實施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念,，營造全員學習氛圍,。

公司將通過電視、報紙,、網站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”,，培育開發(fā)下屬,、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時,，公司必須整體營造出 “需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”,，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,，努力提高員工學習的主動性。

(二)完善培訓制度,，加強考核與激勵,，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓管理流程,，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。

2、加強計劃管理,，嚴格考核,，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培,、單位自培,、送外培訓，集中管理,，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心,、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇,、使用掛鉤,。

3、完善培訓獎勵措施,，對培訓效果顯著的項目實施單位,、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予一定獎勵,，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,，鼓勵員工傳授知識與經驗。

(三)對內整合資源,，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢,，提高自主培訓開發(fā)的能力;對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補,，滿足高層次培訓需求,。

1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論,、基礎技能培訓方面的作用,，多渠道解決培訓基礎建設資源,，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要,。

2,、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心,、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術,、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術,、技能培訓資源管理范圍,，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3,、從公司整體利益出發(fā),，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享,。

4,、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作,，充分利用社會資源,，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補,。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作,，為培訓提供合格的師資與有效的藍本,，做好20xx年個人工作計劃,。

1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師),、考評員,、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質,。

2,、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備,、工藝技術實際的培訓資料,，加速完善試題庫、案例庫,，滿足培訓需要,。

3,、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導,。

(五)加強過程管理和監(jiān)控,，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中,，堅持按培訓質量管理標準進行管理,，重點抓好培訓準備、培訓實施,、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”,，一方面督促培訓責任單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制,，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,，從學員反應、學習成績,、用人單位評價等方面測定培訓滿意度,。

五、有關說明

(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓,、各單位自主培訓,、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理,。

(二)涉及黨建工作,、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習,、班組學習列入范疇,。

(三)每個培訓項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案,，經人力資源部審核批準后實施,。

(四)本計劃由人力資源部負責解釋

人力資源部的工作計劃 人力資源部的工作計劃篇十四

根據(jù)20xx年公司總目標及戰(zhàn)略規(guī)劃，針對20xx年工作中存在的問題與不足,，人力資源部20xx年工作主要是建立健全持續(xù)激勵的人力資源管理制度,、人員培訓開發(fā)體系及以人為本的企業(yè)文化體系。

一,、 完善人力資源管理制度

1,、 完善公司組織機構，以組織架構為基礎,，明確各部門各崗位職位說明書,，梳理各部門人員，細分公司總目標,，做到人人身上有責任,，個個身上有指標,，每個崗位工作量都達到飽和，提高工作效率,，避免人浮于事〈前兩年倉庫人員的設置就是一個典型例子〉,。

2、 建立健全各項制度,，完善業(yè)務流程,，各個部門的業(yè)務流程都必須明文規(guī)定，嚴格執(zhí)行,，避免相互推諉,，產生不必要的部門沖突。

二,、 招聘工作

1,、 從全公司人員及各渠道、網絡宣傳公司企業(yè)文化及優(yōu)勢,，各網絡招聘網站申請恒生相框鏈接,，增加點擊率，提高品牌知名度,。

2,、 拓展新的網絡招聘渠道，停用效果不很理想的**人才網,，加入全國家具人才網,，確保管理及專業(yè)人才的招聘。

3,、 加強人才面試把關工作,，增加性格測試，降低離職率,，尤其在我們公司這種大環(huán)境下猶有必要,，如果一個新人進來沒有好的抗壓能力是根本不可能留住的，以往的儲備干部招聘就是例子,，,、亦是如此,。

三,、 培訓工作

最有效的管理是培訓。

人不變,，則萬事不變,，人一變，則萬物都變,。一個企業(yè)的改革如果沒有50%以上的干部支持,，那就注定改革失敗,。我們公司的人才儲備已經到了非常懸的境地，企業(yè)要想突破瓶頸,，就必須引進新的人才,，如果不能引進新的人才，那么部分管理層的觀念一定要改變,，一個企業(yè)想發(fā)展,，只靠老板一個人先進的理念是行不通的，所以20xx年培訓工作是重點,。

1,、 各部門制定年度培訓計劃，人力資源部匯總制定年度規(guī)劃并嚴格執(zhí)行,。

2,、 部門管理層的培訓首當其沖，觀念必須改變,，與老板觀念一致,，步調一致，執(zhí)行不打折扣,，把每一個部門經理都培養(yǎng)成講師,，打造一個持續(xù)學習進步的組織。

3,、 員工培訓強化企業(yè)文化意識的灌輸,，強化質量意識，強化安全生產意識的培訓,。往年發(fā)生的一些生產安全事故很多都是缺乏安全意識,，違反安全操作規(guī)劃造成的。

4,、 規(guī)范職業(yè)發(fā)展通道,，讓有能力的員工看到光明的前景。

四,、 薪酬績效

1,、 xx市20xx年xx月xx日20xx年xx月xx日的最低工資標準是xx元/月，小時工資是xx元/小時,。

2,、 在績效考核上逐步探索以崗位職責為基礎的360度全方位考核。

五,、 員工關系：

加強員工管理,，合理降低企業(yè)負擔，有效規(guī)避用工風險,。隨著勞動合同法的逐步推廣,，企業(yè)合法用工已經成為人力資源的一個工作重點,。

六、 企業(yè)文化：

1,、 明確企業(yè)文化理念體系并宣傳強化,，只有建立強大的企業(yè)文化，才能產生強大的凝聚力,，才能建立一支忠誠,、團結、有戰(zhàn)斗力的團隊,，才能建立百年基業(yè),。

2、 辦好20xx年春節(jié)聯(lián)歡晚會,。

3,、 組織一次戶外旅游活動(拓展活動)，舉辦一場乒乓球大賽或者象棋大賽/拖拉機(撲克)大賽,，改變生日禮品發(fā)放形式,。

七、20xx年度人力資源部主要費用預算控制：

1,、招聘費用：市人才市場xx元,，xx市人力資源網xx元，xx人才網xx元,，xx人才網xx元,，大型招聘會xx元。

2,、企業(yè)文化宣傳：xx元,。

3、培訓費用：xx元(各部門外訓),。

4,、戶外旅游(拓展活動)：xx元。

5,、春節(jié)聯(lián)歡晚會：xx元,。

6、人力資源部工資：xx萬元,。

總計：x萬元

八,、幾點建議：

1、重視企業(yè)文化建設,，加強核心管理團隊的培訓工作,，統(tǒng)一管理思想觀念,，提高執(zhí)行力,，核心管理層觀念的并軌與素質的提高是20xx年工作的關鍵;

2,、制定清晰的組織架構，完善各崗位職位說明書,，各部門定員定崗,，削減人力成本，提高工作效率,，避免機構腫脹,，人浮于事;

3、財務部每季度下發(fā)《各部門季度成本狀況分析表》,，以利于各部門財務分析,，各部門做出計劃，進行財務控制,，削減管理成本;

4,、營銷方面重視渠道建設，發(fā)展地區(qū)級經銷商,，加強對經銷商的管理,，加強對大客戶的管理與支持，確定公司主打產品方向;

20xx年已成過去,，積累的是工作經驗,，在工作中頓悟，在工作中發(fā)現(xiàn)問題與不足,，才能不斷的進步;20xx年任重道遠,，將緊緊圍繞公司總目標及部門工作計劃，使人力資源部工作沿制度化,、條理化,、規(guī)范化方向發(fā)展，為20xx年公司的飛躍盡一份責,、出一份力!

人力資源部的工作計劃 人力資源部的工作計劃篇十五

一,、指導思想

針對員工適應潛力、創(chuàng)新潛力,、改善潛力薄弱的現(xiàn)象,，結合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程,，突出高技能,、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源,。

二,、編制原則

(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

(二)面向全員,，突出重點,。

(三)集中管理，統(tǒng)籌安排,，職責明確,。

(四)盤活資源，注重實效,。

三,、培訓的主要任務

(一)結合公司新工藝、新設備,、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段,，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng),。

1,、開辦精煉、連鑄,、軋鋼,、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師,、技師,、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工,、儀表工,、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,，共培訓名,。

2、高標準,、嚴要求,，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,，培養(yǎng)公司級技術能手名,。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求,，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術能手2名,。

3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā),，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師,、職責技師等)配備1名理論豐富,、文字表達潛力強的員工做助手,，構成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識,，整理操作經驗,、訣竅、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。

4、選送公司球團豎爐,、高爐,、轉爐、連鑄,、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓,，學習,、了解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源,，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。

1、發(fā)揮培訓中心作用,，分層次開辦計算機應用提高,、計算機三維制圖,、液壓技術、變頻技術、plc,、英語等培訓班。

2,、結合新產品開發(fā),，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備,，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術,、變頻技術,、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術,、新工藝的傳播,。

3、加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習,，提高專業(yè)技術水平,，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強公司所需各類管理人員的培訓,。

1、根據(jù)省委,、省國資委,、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。

2,、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求,，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料,，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期,、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結合,，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓,。

(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓,。

1、根據(jù)各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展20__余人的內審員、相關管理人員,、關鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班,、班組學習,、網上學習相結合的方式,，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓,，培養(yǎng)員工的質量,、安全與環(huán)保意識。

2,、為規(guī)范設備管理,，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高,、中管理人員,、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程,、應急預案,、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。

3,、配合公司持續(xù)改善工作,，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。

(五)為公司新上技改項目做好人員儲備培訓,，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長,、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工,、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員,。

四、實施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度,，強化現(xiàn)代培訓理念,，營造全員學習氛圍。

公司將透過電視,、報紙,、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓是生產的第一道工序”,，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時,，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求,，提升自身素質,、是每位員工的職責和義務”,，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性,。

(二)完善培訓制度,，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1,、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率。

2,、加強計劃管理,，嚴格考核，保證培訓效果,。將所有培訓分為公司集培,、單位自培、送外培訓,，集中管理,，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,，將員工培訓結果與待遇,、使用掛鉤。

3,、完善培訓獎勵措施,，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員,、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予必須獎勵,，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗,。

(三)對內整合資源,，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的潛力;對外加強合作交流,，實現(xiàn)培訓資源互補,，滿足高層次培訓需求。

1,、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論,、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源,，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,，滿足員工基礎技能訓練的需要,。

2、發(fā)揮技術中心,、信息自動化中心,、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢,，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術,、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性,。

3,、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限,，充分利用現(xiàn)有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓,，實現(xiàn)培訓資源共享,。

4、加強外部培訓信息的甄別,，選取與優(yōu)秀的培訓機構合作,，充分利用社會資源,，同時加強與等兄弟單位的相互合作,，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作,，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本,。

1、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師),、考評員,、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質,。

2,、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批貼合公司裝備,、工藝技術實際的培訓資料,，加速完善試題庫、案例庫,，滿足培訓需要,。

3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長,，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導,。

(五)加強過程管理和監(jiān)控,，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中,，堅持按培訓質量管理標準進行管理,，重點抓好培訓準備、培訓實施,、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”,，一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制,，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,，從學員反應、學習成績,、用人單位評價等方面測定培訓滿意度,。

五、有關說明

(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓,、各單位自主培訓,、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理,。

(二)涉及黨建工作,、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習,、班組學習列入范疇,。

(三)每個培訓項目開班前，務必提前一周按規(guī)定申報實施方案,，經人力資源部審核批準后實施,。

(四)本計劃由人力資源部負責解釋。

人力資源部的工作計劃 人力資源部的工作計劃篇十六

一,、人員調配管理

本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調配工作,。

1、根據(jù)公司新的體制設置及人員定編,，抽調部分優(yōu)秀管理人員及生產骨干到工業(yè)園工作,，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行,。

2,、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編,、缺編情況,，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令,，力爭使人力資源達到最佳合理配置,。

二、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價,，正確把握每位員工的工作狀況,，建立公司正常、合理的人事考核評價制度,，從而為員工的獎懲,、晉升、調整等提供客觀依據(jù),。根據(jù)公司目前生產經營狀況,，制定人事評價制度，進行人事考核評價,。對不合格人員實行在崗試用,、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率,、高素質,。

三、獎懲管理

結合公司實際,，對在生產,、科研、勞動,、經營管理等方面,，成績突出、貢獻較大的,，分別給予獎勵,。對有違反勞動紀律，經常遲到,、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動,、指揮,，或者無理取鬧，聚眾鬧事,，打架斗毆影響生產秩序,、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予人事處分或經濟處罰,。

四,、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作

隨著對人才資源的進一步重視,，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視,。

1,、做好20__年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理,。

2,、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求,，做好職業(yè)資格證書年審工作,，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

五,、其他人事管理工作：

1,、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作,。

2,、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作,，保證檔案的完整性,、齊全性、保密性;

3,、嚴格按照公司規(guī)章制度,，認真辦理員工的辭職、辭退,、除名,、開除退廠手續(xù)。嚴格退職手續(xù)的辦理,，做好退職員工錢,、財、物的交接監(jiān)督,，不留后遺癥,。

人力資源部的工作計劃 人力資源部的工作計劃篇十七

根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃,，結合公司實際狀況,，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃,。

一,、端正思想，開拓創(chuàng)新,，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面

20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署,，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善,，在總經理室的正確領導下,，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作,。建立健全人力資源管理體系,，完善員工招聘、培訓,、晉升和績效考核工作的制定與實施,、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用,。

二,、制定20xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用,。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務,，具體工作目標如下：

1,、建立和完善公司組織架構

20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20xx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設置,，并根據(jù)總經理室的要求增加和減少部門設立,，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎,。

2,、根據(jù)組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

20xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務,，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料,，并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感,，年終將根據(jù)目標職責狀實際完成狀況進行年終考核,。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內部考核,。

3,、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作

20xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年,，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作,。透過各種宣傳渠道,，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施,，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度,。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務,。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司,。

4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

20xx年人力資源部將對每個員工,，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作,。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務技能培訓,，著重加強課長一級管理人員的培訓,，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式,，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓,，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核,，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案,。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時,，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習,，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點,，找出自身的差距,，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能,。

5,、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性

人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法,，完善績效考核流程和資料,，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效

考核總結——兌現(xiàn)績效考核結果

績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤,，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感,，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則,，真正實現(xiàn)“三個不一樣”,。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6,、制訂人力資源規(guī)劃,，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才

人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況,，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要,，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備,，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收,，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度,，并用心和一些人才公司建立合作關系，透過他們來尋求高素質的管理人才,。