隨著社會(huì)一步步向前發(fā)展,，報(bào)告不再是罕見的東西，多數(shù)報(bào)告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。那么什么樣的報(bào)告才是有效的呢,？下面是小編給大家?guī)淼膱?bào)告的范文模板,，希望能夠幫到你喲!

公司人力資源調(diào)研報(bào)告篇一

在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,，人才的競爭和人才的流動(dòng)空前加劇,。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功,，如果不懂得知人善用,，不進(jìn)行有效的組織管理,，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門,，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能,，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇,。

一,、建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì)：

一是道德素質(zhì)。

人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平,，把堅(jiān)定正確的政治方向放在第一位,，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，形成崇高的道德品質(zhì),、高尚的道德情操和道德境界,。在人力資源開發(fā)與管理中必須嚴(yán)格自律,、堅(jiān)持原則、不徇私情,、秉公辦事,、腳踏實(shí)地、兢兢業(yè)業(yè),、與時(shí)俱進(jìn),、開拓創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作,、干事創(chuàng)業(yè),，以全行員工的根本利益為切入點(diǎn)，完成歷史賦予的神圣職責(zé),，為可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn),。

二是心理素質(zhì)。

人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的心理承受能力,，良好的心理健康素質(zhì),。面對各種壓力要意志堅(jiān)強(qiáng)、不怕壓力,、無所畏懼,，還要心胸開闊、不計(jì)個(gè)人得失,，并能容忍和原諒別人的過失,，以良好的心理健康素質(zhì)面對人力資源開發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問題,。

三是知識素質(zhì),。

人力資源管理人員應(yīng)具備專業(yè)知識、信息知識,、人文知識和實(shí)踐知識,，對銀行經(jīng)營管理活動(dòng)的主要內(nèi)容要有所了解和掌握

人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力,、語言表達(dá)能力,、計(jì)算機(jī)操作能力、交流與合作能力,、獲取和處理信息的能力,、培訓(xùn)能力、計(jì)算能力,、分析和解決問題的能力等,。

五是科研素質(zhì)。

人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度,，堅(jiān)持不懈地探索和研究,，從新的廣度和深度上,，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動(dòng)力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論,，以先進(jìn)的理論組織好自己的本職工作,，大力實(shí)施由經(jīng)驗(yàn)型向科研型的轉(zhuǎn)變。

六是身體素質(zhì),。

身體是革命的本錢,，干好本職工作，必須有健康的身體,，要?jiǎng)谝萁Y(jié)合,，做到精力充沛、精神飽滿,、身體健壯,，適應(yīng)人力資源開發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力,，始終保持旺盛的精力

二,、建立適應(yīng)各類人才成長的管理體制要按市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化銀行的人事制度改革,，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點(diǎn)的新型人才管理體制,。

要圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才、適應(yīng)市場的營銷人才,、精通業(yè)務(wù)的專業(yè)人才和操作嫻熟的運(yùn)行人才等四支隊(duì)伍建設(shè),，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才,、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用,，樹立重能力、重實(shí)績,、重貢獻(xiàn),，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、鼓勵(lì)創(chuàng)新,、鼓勵(lì)競爭的用人新(20xx小城鎮(zhèn)建設(shè)調(diào)研報(bào)告)理念。

三,、建立科學(xué)的人才激勵(lì)制度激勵(lì)是現(xiàn)代銀行人才資源開發(fā)的核心,。

人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵(lì)力度,。在人才引進(jìn),、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對個(gè)人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制，制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績,、貢獻(xiàn)掛鉤的原則,，實(shí)行按崗位,、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度,，最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性,，最終實(shí)現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。

1國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與措施

1)人力資源開發(fā)與管理理念落后,。長期以來,，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控,，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì),、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源,，人才閑置,、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重,。

2)人力資本投資不足,。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前,，不敢輕易培訓(xùn)員工,，只怕 為別人做嫁衣 。很少作長期的人力資源預(yù)測,、規(guī)劃和開發(fā),。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì);國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì);而且有些培訓(xùn)流于形式,，內(nèi)容枯燥,，考核脫離實(shí)際，并沒有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的,。

3)管理模式單一,，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中,。首先,，國有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，各部門,，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì),、難易程度等特點(diǎn)，分門別類,，靈活有效,，有針對性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié),，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié),。其次，國有企業(yè)權(quán)限過分集中,，強(qiáng)化 長官意志 ,，忽視了制度建設(shè)。再次,，國有企業(yè)高度集中的管理體制,，阻礙了競爭機(jī)制的作用。

4)當(dāng)前形勢下,，要提高國有企業(yè)人力資源管理水平,。

a.要樹立 以人為本 的科學(xué)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,。 以人為本 的管理思想,，簡單地說就是人本管理;

b.要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資。國有企業(yè)人才的開發(fā),，發(fā)展和完善,，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn).

c.要建立靈活的競爭機(jī)制。國有企業(yè)要改變就業(yè) 鐵飯碗 ,、分配 大鍋飯 ,，在根本上排斥競爭和個(gè)人才能的發(fā)揮、個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn),，真正實(shí)現(xiàn)公開,、公平、公正的用人自主權(quán),，讓優(yōu)秀人才有用武之地,，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤,。

公司人力資源調(diào)研報(bào)告篇二

進(jìn)入知識時(shí)代以來,，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用,，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及,，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上,，它與物質(zhì)資本,、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者,。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：1、人力資源的配置,，2,、培訓(xùn)與開發(fā),，3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利,，4,、制度建設(shè)。

在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,，人才的競爭和人才的流動(dòng)空前加劇,。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用,，不進(jìn)行有效的組織管理,，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門,，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能,，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇,。

一,、建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì)：一是道德素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平,，把堅(jiān)定正確的政治方向放在第一位,，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，形成崇高的道德品質(zhì),、高尚的道德情操和道德境界,。在人力資源開發(fā)與管理中必須嚴(yán)格自律、堅(jiān)持原則,、不徇私情,、秉公辦事、腳踏實(shí)地,、兢兢業(yè)業(yè),、與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新,、團(tuán)結(jié)協(xié)作,、干事創(chuàng)業(yè)，以全行員工的根本利益為切入點(diǎn),，完成歷史賦予的神圣職責(zé),，為可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。二是心理素質(zhì),。人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的心理承受能力,，良好的心理健康素質(zhì)。面對各種壓力要意志堅(jiān)強(qiáng)、不怕壓力,、無所畏懼,，還要心胸開闊、不計(jì)個(gè)人得失,，并能容忍和原諒別人的過失,，以良好的心理健康素質(zhì)面對人力資源開發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問題,。三是知識素質(zhì),。人力資源管理人員應(yīng)具備專業(yè)知識、信息知識,、人文知識和實(shí)踐知識,，對銀行經(jīng)營管理活動(dòng)的主要內(nèi)容要有所了解和掌握

人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力,、語言表達(dá)能力,、計(jì)算機(jī)操作能力、交流與合作能力,、獲取和處理信息的能力,、培訓(xùn)能力、計(jì)算能力,、分析和解決問題的能力等,。五是科研素質(zhì)。人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度,，堅(jiān)持不懈地探索和研究,，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作,，以新的動(dòng)力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論,，以先進(jìn)的理論組織好自己的本職工作，大力實(shí)施由經(jīng)驗(yàn)型向科研型的轉(zhuǎn)變,。六是身體素質(zhì),。身體是革命的本錢，干好本職工作,，必須有健康的身體,，要?jiǎng)谝萁Y(jié)合，做到精力充沛,、精神飽滿,、身體健壯，適應(yīng)人力資源開發(fā)與管理這一繁重的工作,，承受住各種壓力,，始終保持旺盛的精力二,、建立適應(yīng)各類人才成長的管理體制要按市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化銀行的人事制度改革,，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點(diǎn)的新型人才管理體制,。要圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才,、適應(yīng)市場的營銷人才,、精通業(yè)務(wù)的專業(yè)人才和操作嫻熟的運(yùn)行人才等四支隊(duì)伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度,，重視抓好創(chuàng)新型人才,、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力,、重實(shí)績,、重貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè),、鼓勵(lì)創(chuàng)新,、鼓勵(lì)競爭的用人新理念。三,、建立科學(xué)的人才激勵(lì)制度激勵(lì)是現(xiàn)代銀行人才資源開發(fā)的核心,。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵(lì)力度,。在人才引進(jìn),、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對個(gè)人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制，制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績,、貢獻(xiàn)掛鉤的原則,，實(shí)行按崗位、按任務(wù),、按業(yè)績付酬的分配制度,，最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性，最終實(shí)現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收,。

1國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與措施

1)人力資源開發(fā)與管理理念落后,。長期以來，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控,，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金,、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源,，人才閑置、壓制,、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重,。2)人力資本投資不足,。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”,。很少作長期的人力資源預(yù)測,、規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能,，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì);國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì);而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際,，并沒有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。3)管理模式單一,，管理權(quán)限集中,，管理體制高度集中。首先,，國有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大,，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì),、難易程度等特點(diǎn),，分門別類，靈活有效,，有針對性地管理干部,，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié),，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié),。其次，國有企業(yè)權(quán)限過分集中,，強(qiáng)化“長官意志”,，忽視了制度建設(shè)。再次,，國有企業(yè)高度集中的管理體制,，阻礙了競爭機(jī)制的作用。4)當(dāng)前形勢下,，要提高國有企業(yè)人力資源管理水平,。a.要樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷耄唵蔚卣f就是人本管理;b.要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資,。國有企業(yè)人才的開發(fā),，發(fā)展和完善,，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn).c’要建立靈活的競爭機(jī)制。國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗”,、分配“大鍋飯”,，在根本上排斥競爭和個(gè)人才能的發(fā)揮、個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn),，真正實(shí)現(xiàn)公開,、公平、公正的用人自主權(quán),，讓優(yōu)秀人才有用武之地,，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤,。

2現(xiàn)代人力資源管理程序與方法

1)制訂人力資源計(jì)劃。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃,，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料(material)，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢,，制訂人力資源招聘,、調(diào)配、培訓(xùn),、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施,。2)開展人力資源成本會(huì)計(jì)工作。人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作,，建立人力資源會(huì)計(jì)體系,，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身,，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù),。3)崗位分析和工作設(shè)計(jì)。對組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析,，確定每一個(gè)工作和崗位對員工的具體要求,，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度;學(xué)習(xí),、工作與生活經(jīng)驗(yàn);身體健康狀況;工作的責(zé)任,、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料,，這就是工作崗位職責(zé)說明書,。4)人力資源的公開招聘與選拔。根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書,，利用各種方法和手段,，如接受推薦,、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì),、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司,。并且經(jīng)過資格審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人,，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試,，確定最后錄用人選。5)明確雇用管理與勞資關(guān)系,。員工一旦被組織聘用,，就與組織形成了一種雇用與被雇用的、相互依存的勞資關(guān)系,，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益,，有必要就員工的工資、福利,、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議,，簽訂勞動(dòng)合同。6)人職教育,、培訓(xùn)和發(fā)展,。任何應(yīng)聘進(jìn)人一個(gè)企業(yè)的新員工，都必須接受入職教育,，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織,、接受組織文化的有效手段。為了提高廣大員工的工作能力和技能,，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn),。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育,，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識,、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力,。7)開展有利的工作績效考核,。工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù),，對員工的業(yè)務(wù)能力,、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)，并給予量化處理的過程,。有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。8)設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景,。人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展,，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展,，使員工有歸屬感,，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益,。9)員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì),。合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否,。人力資源管理部門要從員工的資歷,、職級、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績等方面,，來為員工制訂相應(yīng)的,、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。10)加強(qiáng)員工檔案管理,。人力資源管理部門有責(zé)任保管員工人職時(shí)的簡歷以及人職后關(guān)于工作主動(dòng)性,、工作表現(xiàn)、工作成績,、工資報(bào)酬、職務(wù)升降,、獎(jiǎng)懲,、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料，它是員工的工作業(yè)績記錄,，應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)管理,。3現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

1)傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”,，不見“人”,，只見某一方面，而不見人與事的整體,、系統(tǒng)性;而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心,，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理,、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā),，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化,，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益,。2)傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”,，注重的是投入,、使用和控制,。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā),。3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具,，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同,，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者,。

4利用現(xiàn)代人力資源管理方法，激勵(lì)員工最大潛能發(fā)揮,，為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益

現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義,，至少體現(xiàn)在以下幾方面：1)對企業(yè)決策層。人,、財(cái),、物、信息等,，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面,，人又是最為重要的、活的第一資源,，只有管理好了“人”這一資源,，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng),。2)對人力資源管理部門,。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想,、感情,、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué),、合理,、有效的人力資源管理政策、制度,，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息,，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。3)對一般管理者,。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”,，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo),、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色,。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能,，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等,。4)對一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn),，但自己適合做什么,、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么,、崗位職責(zé)是什么,、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能,、發(fā)揮自己的能力,、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心,，而又深感困惑的問題,。

5現(xiàn)代人力資源管理之真諦是建立和諧之道

現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關(guān)注的是數(shù)量的問題,，也是質(zhì)量的問題,，強(qiáng)化人力資源開發(fā)，提升人力資源效能,。人力資源的要點(diǎn)就在于發(fā)揮人的潛能,，所以說企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發(fā)揮之道。我們要構(gòu)建與之相符的平臺,、機(jī)制,、文化。

總之,，現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合,、保持激勵(lì)控制調(diào)整及開發(fā)的過程?，F(xiàn)代人力資源管理不但要做好求才、用才,、育才,、激才、留才等工作任務(wù),，而且要更新觀念,，學(xué)習(xí)國際上較為成功的管理方法，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)成功企業(yè)的成功做法,，借鑒國外成功的典型例子增強(qiáng)管理意識,，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探索更加適合企業(yè)的管理模式,。如：美國企業(yè)較為重視推行“危機(jī)式”生產(chǎn)管理,，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美國企業(yè)界認(rèn)為,，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通,，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù),，因而也會(huì)失去效率和效益,。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化,，積極實(shí)行人事管理制度變革,，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。20世紀(jì)90年代初起,，日本,、韓國的發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度,，收到了明顯成效,。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘,，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu),，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強(qiáng)人”機(jī)制，形成競爭,、奮發(fā),、進(jìn)取、開拓的新氣象,。

公司人力資源調(diào)研報(bào)告篇三

一,、基本情況

__鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部,，距縣城36公里,，最遠(yuǎn)的塘房村委會(huì)離縣城50公里。東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤,，南與水磨鄉(xiāng)相鄰,，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰,。轄四個(gè)行政村27個(gè)自然村114個(gè)村民小組?，F(xiàn)有農(nóng)戶8244 戶，總?cè)丝?8720人,。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里,，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米,。全鄉(xiāng)實(shí)有農(nóng)村勞工力20397人,，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶1276戶,，07年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬元,，農(nóng)民人均收入1241元。

二,、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對我鄉(xiāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的作用,。

通過人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，鄉(xiāng)黨委,、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機(jī),，把全鄉(xiāng)潛在的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛,，走上了奔富奔小康的道路,，從而極大地促進(jìn)了全鄉(xiāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速發(fā)展。新農(nóng)村建設(shè),、整村推進(jìn),、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展積蓄了資金,、技術(shù),、思想、提高了土地的綜合利用率,，活躍了農(nóng)村資本市場,，為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻(xiàn)。

三,、勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對我鄉(xiāng)的金融作用

外出務(wù)工人員的工資通過郵寄,、金融機(jī)構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計(jì)約有4000萬元，通過打工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng),，使銀行存款額大幅提升,，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。

四,、務(wù)工人員對我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)

1、打工經(jīng)濟(jì)初步形成,，規(guī)模日益擴(kuò)大,。通過多年堅(jiān)持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在120__元左右,。僅外出務(wù)工一項(xiàng),，全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè),。

2,、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才,?！敖夥潘枷耄獬龃蚬?，勤勞致富,，回報(bào)家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過外出務(wù)工,，從中學(xué)到了知識,，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng),，極大地促進(jìn)了我鄉(xiāng)的發(fā)展,。如__村的崔文聯(lián)在外打工多年當(dāng)上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè),，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)帶來了良好的發(fā)展,。

3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富,，輻射帶動(dòng)作用增強(qiáng),。經(jīng)過多年的外出務(wù)工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活,，敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富,，。多年來,，正是因?yàn)橛羞@樣的一些身邊人,、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進(jìn)而輻射帶動(dòng)了更多的農(nóng)民外出務(wù)工,，形成了“一帶十,、十帶百、百帶千”的局面,。如今,，我鄉(xiāng)外出務(wù)工(20__最新民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況調(diào)研報(bào)告)的隊(duì)伍不斷壯大，“農(nóng)忙種田,，農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動(dòng)實(shí)踐,。

五、農(nóng)村留守群體方面

在全鄉(xiāng)四個(gè)村,，對外出務(wù)工家庭進(jìn)行調(diào)查走訪,，全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類：一,、單獨(dú)的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個(gè)或二個(gè)老人;二,、單獨(dú)年幼的留守兒童,，這部分家庭，多是二人以上兄妹型,，年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下;三,、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系,。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛,。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全鄉(xiāng)中,，__村留守老人580人男性,，223人女性357人，兒童860人;新樂村留守老人1050人,，男性562人,，女性488人，兒童1300人,，塘房村留守老人587人,，男性312人，女性275人,，兒童20__人;照壁村留守老人533人,，男性276人，女性257人,，兒童640人,。根據(jù)實(shí)際困難，鄉(xiāng)黨委,、政府本著為人民服務(wù)的宗旨,，決定在救濟(jì)糧、低保等方面對其加以傾斜,。

總之,，外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作,，努力勞動(dòng),，為輸出地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn);通過外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動(dòng)力，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整,，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運(yùn)用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟(jì)效率,，促進(jìn)了我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè),、整村推進(jìn),、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。

公司人力資源調(diào)研報(bào)告篇四

世界進(jìn)入知識時(shí)代以來,，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展,，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及,，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要,。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本,、自然資本并駕齊驅(qū),，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：1,、人力資源的配置,，2、培訓(xùn)與開發(fā),，3,、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利，4,、制度建設(shè),。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下,，要注重解決幾個(gè)方面的問題,。

一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀

1,、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊員工2239人,，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達(dá)21.8%;如果加上內(nèi)退人員284人，將達(dá)到772人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到34.48%,。2,、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工831余人，占總?cè)藬?shù)的37.12%,。3,、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級職稱18人,、中級職稱89人,、初級職稱142人，占員工總?cè)藬?shù)的11.13%?，F(xiàn)有具備技師資格人員52人,，其中高級技師5人、中級技師47人,，占職工總數(shù)的2.3%,。4,、錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥,，一般管理人員的調(diào)配,，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式,，采用理論及實(shí)踐考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法,。5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學(xué)生5人,，充實(shí)到生產(chǎn)一線,。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計(jì)劃，職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓(xùn),，各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核,，全年培訓(xùn)員工達(dá)2800課時(shí)。同時(shí)人力資源部門積極配合勞動(dòng)部門并鼓勵(lì)員工參加社會(huì)勞動(dòng)部門組織的技能等級資格考試,。并對獲證人員進(jìn)行登記備案,。

二、公司多年存在的問題

1,、人員臃腫,、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出,，700多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數(shù),，員工工資加上單位交納的“四險(xiǎn)一金”(單位部分人均年交約4500元)，平均按20xx0元計(jì)算,，全年下來公司要支出一千四百萬元,。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大,，造成人浮于事,。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合,。

2,、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人,，占員工總數(shù)的2.3%,，這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平，技術(shù)含量,，員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的,。實(shí)際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾,。

3,、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題,，公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人，占員工總數(shù)的11.02%;實(shí)際上中級以上的工程技術(shù)人員只有65人,，而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位,，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少,。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù),、研發(fā)等方面能力,。

4、激勵(lì)機(jī)制的問題,，嚴(yán)格地來說我們還沒有一套完整的激勵(lì)員工的管理體系,。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補(bǔ)貼,、中級以上技術(shù)人員津貼,、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善,，考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性,，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式,。

5,、執(zhí)行力的問題，“執(zhí)行不力”的問題是我國企業(yè)的通病,，我們公司也不例外,。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水,，偷工減料,。三是中心點(diǎn)太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行,。四是追求過分完美追求極至,，明知不可為而為之。

三,、思考與建議

現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門,，它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,、營運(yùn)成本,、公司業(yè)績以及生存環(huán)境。現(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系,。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系,，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略,、成本、營運(yùn),、整體四種意識,。

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系,。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念,，轉(zhuǎn)換意識。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念,，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念,。要強(qiáng)化危機(jī)意識，要居安思危,，特別是當(dāng)前金融危機(jī)全球化的情況下我們更要“居危思活”,。

1、在人員管理方面,，目前的經(jīng)濟(jì)形勢下,，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國有企業(yè),，我們肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會(huì)責(zé)任,。在現(xiàn)有的體制機(jī)制下，一是采取自然消腫的辦法,，自然減員,。二是對于每個(gè)基層單位，每個(gè)工作環(huán)節(jié),，每個(gè)工作崗位的增擴(kuò)編制增加人員必須要有人力資源部門,、生產(chǎn)部門、企管部門,、技術(shù)部門進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證,，報(bào)請公司批準(zhǔn)。三是粗分崗位,。崗位的越細(xì)化,，直接導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式,。實(shí)際上,，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅(jiān)決取締因人設(shè)崗的做法,，科學(xué)設(shè)置崗位,、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進(jìn)到分廠,、部門乃至工段,、班組。提高基層管理人員的主動(dòng)性及效益意識,。

2,、在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù),，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才,。一是鼓勵(lì)在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加社會(huì)勞動(dòng)培訓(xùn)部門的技術(shù)等級考試,，逐步提高生產(chǎn)單位中級工,、高級工、技師占員工中的比例,。二是對于獲得技術(shù)等級的工人由公司進(jìn)一步考核認(rèn)證，給予提高工資待遇的獎(jiǎng)勵(lì),。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級培訓(xùn),，即公司、分廠,、工段,、班組培訓(xùn)。充分利用班前班后會(huì),，副班時(shí)間進(jìn)行逐一培訓(xùn),，糾正那些流于形式華而不實(shí)只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn)。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進(jìn)行考核,，制定多條有可操作性,，工人自已可以實(shí)實(shí)在在查找對比的考核細(xì)則。

3,、在專業(yè)技術(shù)人才上,，要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn),、培養(yǎng),、開發(fā)工作。一是公司必須要有一個(gè)中長期的招聘引進(jìn)人才計(jì)劃,，合理儲(chǔ)備專業(yè)技術(shù)人才,。二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實(shí)行梯級管理，以老帶新,，以高帶低,，鼓勵(lì)競爭，推行動(dòng)態(tài)的科員級、主任級工程師待遇,，抑制那些有證無能有證不能的混世作風(fēng),。三是要采取多種活動(dòng)形式，多方面的支持,，進(jìn)一步挖掘(開發(fā))專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能,，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力,。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進(jìn)行理論或?qū)嵺`的研究,。提升公司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,。

4,、激勵(lì)機(jī)制的問題。我們許多人一談到激勵(lì)機(jī)制的問題便不加思索地說到：錢,。其實(shí)金錢只是激勵(lì)機(jī)制的一部分,，它不能解決所有問題，事實(shí)上它把人定格在一個(gè)狹小的范圍內(nèi),。我們曾經(jīng)聽說過這樣的論調(diào)“不罰就是獎(jiǎng)”這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具,。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一,，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求,、安全需求、社交需求,、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類,，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專家的研究,，物質(zhì)待遇的比值為14.4%,，居第四位;晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是21.2%;領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位,，比值是20.5%;居第三位的是人際關(guān)系和諧,，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業(yè)對口為第六位,，比值是8.4%,。所以我們應(yīng)該建立起合理的激勵(lì)機(jī)制。一是聽覺激勵(lì),，中國人喜歡把愛埋在心里,，不善用語言表達(dá)，這是一大缺陷,。我們有的領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作完成其實(shí)是較為滿意的,，而下屬也希望聽到領(lǐng)導(dǎo)的一句表揚(yáng),，但領(lǐng)導(dǎo)說出的話確是吹毛求疵。領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖,，使下屬寒了心,。如果你想表揚(yáng)你的下屬，就一定要很好地表達(dá)出來,。二是視覺激勵(lì),，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到,，以此來激勵(lì)廣大員工,。三是引入競爭機(jī)制，只有競爭一個(gè)公司才會(huì)具有活力,，業(yè)績才會(huì)日新月異地提高,。四是提供公平的晉升機(jī)會(huì)，追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求,，更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可,。五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵(lì)方式之一,。有權(quán)就有責(zé),，有權(quán)就有上進(jìn)心，就有工作目標(biāo),。六是以人為本、善待員工,，這是社會(huì)責(zé)任也是企業(yè)的利益的所在,。只有善待員工，員工才會(huì)善待企業(yè),。20世紀(jì)30年代受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響,，日本松下公司發(fā)生嚴(yán)重虧損，經(jīng)營陷入困境,，公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計(jì)劃,。但是松下先生認(rèn)為：不能讓員工成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟,，寧可減產(chǎn)不能裁員,。公司員工為松下先生的這一善舉所感動(dòng)，盡心盡責(zé)努力工作,，終于使公司走出困境,。

5、執(zhí)行力的問題,。據(jù)資料顯示美國西點(diǎn)軍校建校200余年間,，共培養(yǎng)了1531位ceo，20xx位總裁，5000余位副總裁,，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學(xué)還要多,。同樣，我國知名企業(yè)海爾,、聯(lián)想,、華為、萬科,、三九也存在一個(gè)巧合,，那就是它們的老總同為軍人出身。軍人為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢?答案：執(zhí)行力,。一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力如何,，將決定企業(yè)的興衰。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng),、體系,、組織、文化及技術(shù)操作方法,，是能及時(shí)有力地把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力,。不能簡單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，更不能把它理解成領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志,。它應(yīng)該有相關(guān)的制度來支撐,，不然它就會(huì)變成議而不決，執(zhí)而不行的口號管理,。為了保障執(zhí)行力的到位,，我們應(yīng)該有一套督查體系，宣傳教育培訓(xùn)體系,，傳遞壓力,、激發(fā)動(dòng)力體系。目前特別是宣傳教育培訓(xùn)工作,。對上,，要及時(shí)宣傳國家的方針政策法律法規(guī);對外，要做好公司的形象工程;對內(nèi),，要加強(qiáng)員工的形勢教育,，特別是危機(jī)意識的教育。心態(tài)決定狀態(tài),，眼界決定境界,。所以加強(qiáng)教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團(tuán)隊(duì)意識,，先進(jìn)的企業(yè)文化,，提高執(zhí)行力較為有效的手段,。事實(shí)上執(zhí)行力是在教育和培訓(xùn)過程中建立起來的。

總之,，公司在現(xiàn)行的體制機(jī)制下依然存在國有企業(yè)普遍存在的一些問題,。但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來的一些優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊(yùn),，較為規(guī)范的規(guī)章制度,。當(dāng)前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好,。我們每一個(gè)公司員工都要認(rèn)真思考并付諸于行動(dòng),。企業(yè)才能做強(qiáng)做大，員工才有更大的生存空間,，企業(yè)才能在強(qiáng)手如林的競爭對手面前立于不敗之地,。