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員工管理考核內(nèi)容篇一

第一章 總則

目的：

為了提升公司員工的個人素質(zhì)和能力,，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性,，并在公司內(nèi)部營造公平、公正,、公開的競爭機制,，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程,，特制定本制度,。

適用范圍：

適用于公司的全體員工

權(quán)責(zé)：

1,、總經(jīng)辦人資負責(zé)制定，修改,、完善公司《崗位晉升考核制度》,。

2、本部門經(jīng)理負責(zé)對本部門員工的晉升考核,、降職,。

第二章晉升

第一條 晉升原則

1、公司員工晉升,，必須符合公司的發(fā)展需要,，本著“開發(fā)人才、儲備人才”缺崗補充的原則,。

2,、公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時，首先考慮公司內(nèi)部員工,，必須堅持公平,、公正、公開的原則,。

3,、公司內(nèi)部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質(zhì)提高,，做到量才適用,，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率,。

4,、管理層的晉升必須建立在考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，遵循有利于提高其綜合素質(zhì)的原則,，著重培養(yǎng)管理人員的綜合管理能力,。

5、晉升必須堅持以工作業(yè)績,、工作能力為準繩,，杜絕論資排輩。

第二條 晉升形式

公司可以根據(jù)工作需要,，對員工的崗位或職位進行必要的調(diào)整,，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的專業(yè)能力愛好申請公司進行工作調(diào)動,。

1,、 員工晉升可分為部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升：

（1）部門內(nèi)晉升是指員工在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門實際工作情況，經(jīng)考核后,，把《崗位調(diào)整申請表》送人資提出意見后,，報總經(jīng)理審批。

（2）公司員工部門之間的晉升是指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動,，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《崗位/薪資調(diào)整申請表》,，由總經(jīng)理審批后，交由人事部調(diào)動,。

2,、員工晉升的形式分為定期或不定期

（1）定期：公司每年6月、11月進行統(tǒng)一考核晉升員工,。

（2）不定期：在年度工作中,，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工,，隨時予以晉升,。

（3）試用期：在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者,，由本部門經(jīng)理推薦,，人事部門組織考核，對業(yè)績突出符合提前進行晉升條件的,，可報經(jīng)總經(jīng)理批準晉級,。

第三條晉升資格

無論何種晉升通道,，為保證晉升成功,，降低管理風(fēng)險，防止晉升以后產(chǎn)生的管理副作用,，晉升必須具備以下條件才具有晉升的資格：

1,、試用期員工晉升為正式員工的，原則上需在同類崗位工作滿一個月以上,，工作能力突出的可提前轉(zhuǎn)正,，但工作時間不低于十五天；

2,、員工晉升主管的,，必須在該崗位工作滿三個月以上，具有高中以上學(xué)歷,，工作能力突出,，學(xué)習(xí)能力較強，專業(yè)能力提升較快,，有持續(xù)培養(yǎng)的潛質(zhì)者方可晉升,；

3、主管晉升助理級的，必須在公司工作滿半年,，且在同部門工作滿半年以上的,，具有高中以上學(xué)歷，團隊領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)業(yè)務(wù)能力較強,，具有一定潛質(zhì)者方可晉升,；

4、主管,、助理晉升經(jīng)理級的,，必須在公司工作滿一年以上，且在同類部門工作滿一年以上（工作能力突出者最低在半年以上）,，具有?？埔陨蠈W(xué)歷，團隊領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)業(yè)務(wù)能力很強者方可晉升,；

5,、經(jīng)理晉升分管副總（總監(jiān)）級必須在公司工作滿三年以上，且在同類部門工作滿兩年以上,，團隊領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)業(yè)務(wù)能力非常豐富,，全日制專科學(xué)歷以上 ,，有豐富的.社會閱歷,、很高的社會道德和企業(yè)責(zé)任感，公關(guān)能力人際關(guān)系很強,。綜合條件突出者,，同類職能部門工作最低滿18個月，學(xué)歷最低在高中以上方可作為晉升評估考察對象,。

6,、外來應(yīng)聘管理人員必須具有同行業(yè)同崗位相關(guān)工作經(jīng)歷和條件，試用期不低于一個月,，最后評定考核由用人部門負責(zé)人和總經(jīng)理合考評后任命,。

7、職務(wù)晉升原則上與上次晉升時間最少在同類崗位工作六個月以上,，且晉升等級最高為兩級,。

8、所有人員必須是按時,、按質(zhì)完成相應(yīng)工作任務(wù)的方可考慮列為晉升評估考察對象,。第四條晉升條件須具備公司服務(wù)年限、職業(yè)素養(yǎng)及綜合素質(zhì),、業(yè)務(wù)水平三個方面的條件,。

1,、 公司服務(wù)年限：在公司且在本崗位連續(xù)連續(xù)就職半年以上；

2,、 職業(yè)素養(yǎng)及綜合素質(zhì)：

（1）有較強責(zé)任心,、主動性；

（2）有較強敬業(yè)精神,、工作熱情,；

（3）對企業(yè)有極高的忠誠度；

（4）出勤情況（半年內(nèi)：病假沒超過1個月,；事假沒超過10天,；遲到、早退沒超過10次,；有曠工情況,。

（5）入職不足三個月的，以上滿足任何一項取消晉升資格,。

3,、 業(yè)務(wù)水平：

（1）完全清晰本崗位和晉升崗位的工作職責(zé)，且有晉升到新崗位的專業(yè)技能,；

（2）有晉升到新崗位要求的深度和廣度,；

（3）在現(xiàn)崗位任務(wù)完成且達成率70%以上，半年內(nèi)績效考核綜合排名在前10%,；

（4）在現(xiàn)崗位未出現(xiàn)重大工作失誤,；

（5）具有一定的組織、計劃,、指揮,、協(xié)調(diào)、控制等管理能力,，其他員工對其有一定的認同度,；

（6）符合晉升崗位《崗位說明書》任職資格的大部分要求

第五條 晉升流程

由部門推薦或個人自薦（必須符合晉升三個方面的條件）,，填寫晉升申請表（附件一）交人資,。人力資源部將申請表報總經(jīng)理，由總經(jīng)理指定人員組成考核小組,，進行競聘考核,，對通過考核的，予以晉升,，人力資源部辦理相關(guān)手續(xù),，其待遇按照晉升后崗位標(biāo)準執(zhí)行。

第二章降職

第六條降職周期

降職分為定期和不定期兩種,。

1,、 定期：人力資源部每年6月份,、11月份，各部門對各部門所有員工過往一年的業(yè)績進行分析,，根據(jù)適用情況對相關(guān)管理人員提請降職提議,。

2、 不定期：是指規(guī)定時間外的因工作需要的降職,。第七條降職適用情況：

1,、職業(yè)素養(yǎng)及綜合素質(zhì)：

2、敬業(yè)精神,、工作熱情,、責(zé)任心、主動性不合崗位要求,；

3,、對企業(yè)的忠誠度不合崗位要求；

出勤情況（一年內(nèi)：病假超過1個月,；事假超過15天,；遲到、早退超過15次,；出現(xiàn)曠工或視為曠工情況,。入職不足一年的，按照比例計核）,。

4,、業(yè)務(wù)水平：

（1）專業(yè)技能及深度和廣度不匹配崗位要求；

（2）崗位要求的前瞻性,、預(yù)見性,、計劃性不足，工作長期處于被動狀態(tài),；

（3）崗位任務(wù)完成且達成率低于50%,，半年內(nèi)績效考核綜合排名在末20%以內(nèi)；

（4）在現(xiàn)崗位出現(xiàn)過重大工作失誤,；

（5）不具備崗位要求的組織,、計劃、指揮,、協(xié)調(diào),、控制等管理能力；

（6）出現(xiàn)《員工守則》等制度規(guī)定降職處罰的情況,；

注：以上情況出現(xiàn)得有4項以上的,，就可予以降職處理。

5,、降職流程：

由部門主管提議或主管經(jīng)理提出,。經(jīng)總經(jīng)理指定人員組成考核小組,，對其是否降職進行評價。對通過評價的,，予以降職,，人資辦理相關(guān)手續(xù)，其待遇按照降職后崗位標(biāo)準執(zhí)行,。

第四章附則

第九條 本辦法由總經(jīng)辦負責(zé)解釋,。

第十條 本辦法經(jīng)總經(jīng)理審批后予以實施。

本制度于20xx年1月1日執(zhí)行,。

員工管理考核內(nèi)容篇二

第一條 員工晉升的基本原則及條件

1,、符合公司及部門發(fā)展的`實際需求。

2,、晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門考核要求,。

3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致,。

4,、晉升員工通過營運部的晉升考核。

第二條 人事審批權(quán)限

1,、門店主管層以上級別的員工（含主管）晉升由營運經(jīng)理審核,，營運總監(jiān)任命，總經(jīng)理簽批,。

2,、門店主管層以下級別的員工晉升由門店負責(zé)人進行一級考核，營運部督導(dǎo)或經(jīng)理復(fù)核,，營運總監(jiān)簽批,。

第三條 晉升加薪管理流程

1、員工晉升加薪申報

1．1．由員工所在門店負責(zé)人對準備晉升員工的工作表現(xiàn),、崗位技能及其他方面的能力進行日常觀察,，并根據(jù)門店年度經(jīng)營計劃、門店年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性發(fā)展需求根據(jù)門店人員的工作表現(xiàn),，向公司營運部提交“員工晉升加薪申請表”,。

1．2．在營運部未正式發(fā)布批準任命之前，員工晉升加薪后對應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變,。

1．3. 所有提出加薪需求員工必須為試用期一月以上正式轉(zhuǎn)正員工且至少熟悉一個崗位操作工作,，管理層員工除外,。

1. 4. 各直營門店同一名員工每月最多可同時對2個崗位進行加薪申請考核

1．5．營運部根據(jù)門店報審材料對準備晉升加薪員工進行考核和審核,，每月20日之前各店負責(zé)人根據(jù)店面實際情況對意向加薪員工進行初試，初試后準確填寫《員工加薪申請表》至營運部經(jīng)理處匯總,，營運部根據(jù)實際工作情況安排將于當(dāng)月23-25日對店面初試合格員工進行理論知識筆試（30%）,、實際操作考試（60%）,、個人品質(zhì)（10%）三方面進行考核?？偡诌_80分及以上及達到加薪標(biāo)準,。

2、組織晉升考核評估工作

2．1．晉升考核評估工作原則

2．1．1．充分尊重原則

營運部將充分尊重各門店用人需求,，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作,。

3、員工晉升任命

3．1．營運部部根據(jù)所有審批意見編制人事加薪公函,。

3．2．任命公函將采用以下兩種方式進行,。

3．2．1．門店內(nèi)部公告或營運部微信群公布。

3．2．2．公司內(nèi)部公告欄公告,。

第四條 注意事項

1,、各門店統(tǒng)一按照以上要求完成門店人員的加薪晉升工作。

2,、特例需由營運部上報公司,，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

3,、所以晉升/晉級加薪人員必須通過營運部晉級評估后方可任命,。

本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。

本制度最終解釋權(quán)由營運部負責(zé)起草,、解釋,。

泰熙家（重慶）營運部

20xx年3月

員工管理考核內(nèi)容篇三

1、教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校的生命線,，必須是學(xué)校工作重點中的重點,。

2、教學(xué)質(zhì)量的第一責(zé)任人是學(xué)校校長,。主管校長對教學(xué)質(zhì)量負主要責(zé)任,，教務(wù)處主抓落實，年級組長,、班主任,、科任教師是教學(xué)質(zhì)量的直接責(zé)任人。

3,、學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提升采取年級組長負責(zé)制,。具體操作辦法是：學(xué)校在全體教師中聘任教學(xué)業(yè)務(wù)高、組織能力強的教師擔(dān)任年級組長,，并和年級組長簽訂質(zhì)量目標(biāo)責(zé)任書,；開學(xué)初由年級組長在征集教師意愿的基礎(chǔ)上面向全校雙向聘任班主任、各學(xué)科任課教師,，年級組長和班主任,、任課教師簽訂質(zhì)量目標(biāo)責(zé)任書,；全學(xué)年由年級組長組織全組教師學(xué)生努力奮斗，力爭實現(xiàn)質(zhì)量指標(biāo),。

4,、學(xué)校教務(wù)處要有質(zhì)量奮斗的具體措施。開學(xué)初制定奮斗計劃,，計劃內(nèi)容包括質(zhì)量兩奮斗策略,、質(zhì)量分抓體系、各種質(zhì)量指標(biāo),、及考評制度,。教學(xué)過程中要常抓教學(xué)常規(guī)的落實，指導(dǎo)年級組,、班主任,、科任教師教學(xué)工作，保證教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)中有升,，要適時組織教師會議,，采取各種有效形式，弘揚好的教學(xué)做法,，樹立典型教師,，做到宣揚到點、輻射到面,。學(xué)期結(jié)束要進行教學(xué)質(zhì)量考核,，組織教學(xué)質(zhì)量分析會。

5,、教務(wù)處,、教研組要組織有效地學(xué)習(xí)競賽活動，促進良好學(xué)風(fēng)的形成和學(xué)生的全面發(fā)展,。

6,、各任課教師要把課堂教學(xué)作為提升教學(xué)質(zhì)量的主要陣地，鉆研教材,、斟酌教法,、組織學(xué)生、實現(xiàn)有效教學(xué),；要加強教學(xué)研究,，學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗，開展同伴互助,、接住各種先進教學(xué)手段實現(xiàn)高效教學(xué),。

7、各班主任要加強學(xué)生管理及學(xué)風(fēng)建設(shè)，營造健康積極向上的教學(xué)氛圍,，各班要有明確的質(zhì)量指標(biāo),，質(zhì)量指標(biāo)要讓全體學(xué)生明確并為之奮斗,。

8,、學(xué)校要有科學(xué)的`教學(xué)質(zhì)量評價機制，不單以分數(shù)為唯一評價依據(jù),，并有激勵性,。

9、學(xué)校后勤及其他組織要做好教學(xué)的服務(wù)工作,。

10,、學(xué)校要每年考核表彰教學(xué)質(zhì)量對教學(xué)質(zhì)量做出杰出貢獻的教師，要有一定的資金用于獎勵,，并將考核結(jié)果納入教學(xué)人員崗位職責(zé)考核之中,，同時要表彰學(xué)習(xí)成績優(yōu)異、學(xué)科競賽成績突出的學(xué)生,。

員工管理考核內(nèi)容篇四

第一條目的

1,、為公平、公正,、科學(xué)地評價員工工作績效,，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵,，充分調(diào)動員工的工作積極性,，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源,。

2,、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范,、統(tǒng)一,、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作,。

第二條原則

嚴格遵循“公平,、公正、公開,、科學(xué)”的原則,，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果,。

第三條適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠,、車間辦公室人員。

第四條考核內(nèi)容

1、工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項,。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作）,，專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評價。日常工作是指每月例行的工作,，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量,、進度及相關(guān)指標(biāo)達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的`質(zhì)量指標(biāo)達成情況等）,。由于各部門,、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié),，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性,。

2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標(biāo)所需的各項知識,、技能以及員工的敬業(yè)精神,、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等,，各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂,。

第五條考核方式

采用逐項打分、三級考核的方式,，先由員工自主考核,，后由直接主管評分，最后由部門主管考核,，員工自主考核作為參考,，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。

第六條考核細則

由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性,，工廠不制定統(tǒng)一的考核細則,，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細則由各部門自行制定,，報管理部會審后執(zhí)行,。

第七條考核周期

每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報管理部,。

第八條考核流程

下發(fā)考核表――員工自主考核――直接主管考核,、簽名――部門主管考核、簽名――員工簽名確認,。

第九條考核檔案管理

各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔,，并將副本上報管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總,、分析后存檔,。考核檔案的保存期為兩年。

第十條考核結(jié)果等級分布

1,、考核結(jié)果分為a,、b、c三個等級,。

2,、為表揚先進，激勵后進,，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次,，各部門的考核結(jié)果a：b：c的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi),，建議在計算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法,。

3、為提高員工績效考核的透明度,，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部公布考核結(jié)果,。

第十一條績效提升

1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況,，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處,，提出績效改進計劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式,，努力提高自身素質(zhì),，提升工作績效。

2,、對考核成績?yōu)閏者,，須填寫《員工績效改進計劃表》（附表三）制定書面改進計劃?！秵T工績效改進計劃表》由所在部門保留,，必要時管理部抽查。

第十二條未位淘汰

員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù),，連續(xù)兩個月考核結(jié)果為c或半年內(nèi)3次c的員工將被淘汰,。

第十三條員工績效工資

某員工績效工資=部門績效工資總額*分配比例：分配比例=（mi*pi）/∑（mi*pi），mi=某員工績效工資標(biāo)準額度（基本工資的20%）,，pi=考核結(jié)果對應(yīng)分值,。

第十四條提薪與升職

1―12月考核結(jié)果有六次以上（含六次）為a，且一年中未出現(xiàn)過c者,，工資提升一級,，9次以上（含9次）為a，且一年中未出現(xiàn)過c者,，則工資提升二級,。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次c者,，本年度內(nèi)不能晉升,。

第十五條考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程,。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu),、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見,。

第十六條考核面談主要由直接主管進行,。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談；部門主管必須每月與a及c級員工面談,。

第十七條部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為c的員工編制績效改進計劃,，并監(jiān)督執(zhí)行。

第十八條如員工對考核結(jié)果有異議,，可向直接主管提出,，若不能達成共識，可向部門主管提出,，部門主管應(yīng)從公平,、公正、科學(xué)的角度,，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù),。

第十九條若員工對部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部提出申訴,，管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上,，一周內(nèi)給予答復(fù)。

第二十條考核結(jié)果上報和公布的及時性,、比例分布的合理性,、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對所在部門進行考核，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分,，對有時間要求的項目每延期1天扣5分,。

第二十一條本辦法由本部工廠管理部負責(zé)制訂、解釋及修訂,。

第二十二條本辦法自三月一日起開始實施,。