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員工給公司的建議書 員工給公司建議篇一

大家好,！

我覺得公司的制度還是有些松散，還需嚴(yán)格要求員工,，我認(rèn)為嚴(yán)格的公司才是一個(gè)好公司,，才會(huì)有好的員工，俗話說：棒子下出孝子,。

不斷的給員工進(jìn)行培訓(xùn),，素質(zhì)培養(yǎng)，加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí),，應(yīng)變能力,，提高推銷能力，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)崇旨,。

目前公司處于缺少人員,，應(yīng)加大力度，如果人員充足情況下,，望安排人員減輕服務(wù)員工作量,，方案如下：一樓4個(gè)二樓abcd區(qū)個(gè)一人，目的幫服務(wù)員開單拿酒水,，以便服務(wù)員更好的在廂內(nèi)為客人服務(wù),。其余時(shí)間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

對(duì)于工作表現(xiàn)突出的員工可進(jìn)行表彰,，帶頭作用,，給其他員工有積極向上的學(xué)習(xí)精神,。優(yōu)秀員工每個(gè)月評(píng)一次或三個(gè)月由經(jīng)理和部長監(jiān)督平時(shí)工作表現(xiàn)和不遲到、不曠工,、不請(qǐng)假,、方可，并給以獎(jiǎng)勵(lì),。

做一張表格,，經(jīng)理給員工下達(dá)一周內(nèi)大衛(wèi)生目標(biāo)，每個(gè)星期日檢查,，如有完成另定目標(biāo),，并做出衛(wèi)生總結(jié)。

管理人員應(yīng)對(duì)員工：先輕后重,、先了解后定奪,、先批評(píng)后安撫

有德無才、培養(yǎng)后用,、有才無德,、限制使用、有德有才,、提拔重用,、以上純屬個(gè)人建議，只作為參考,，我個(gè)人覺得這公司還是很好的,，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機(jī)會(huì)想對(duì)領(lǐng)導(dǎo)們說聲：您們辛苦了,，也祝公司生意,、蒸蒸日上、紅紅火火,。

此致

敬禮,！

建議人：xxx

20xx年xx月xx日

員工給公司的建議書 員工給公司建議篇二

建議改善的方法：加強(qiáng)各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個(gè)部門的小利益同公司的大利益相互和諧,，使幾個(gè)目標(biāo)和為一齊,，這樣我們的工作才能取得較大的提高,。對(duì)于些工作文件政策之類的書面規(guī)定,，必須要全面的落實(shí)，異常是銷售和財(cái)務(wù)部門要及時(shí)地聯(lián)系,。不要等到問題發(fā)生實(shí)在解決,，那時(shí)不僅僅事倍功半，同時(shí)也會(huì)嚴(yán)重的影響進(jìn)取性,。

建議改善的方法：在我們的工作過程中,，一切要以事實(shí)為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實(shí)問題反映出來的問題進(jìn)行對(duì)癥下藥，不僅僅要進(jìn)行全面地了解,，還要進(jìn)行辯證的眼光看問題,。對(duì)一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時(shí)的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),，及時(shí)給你機(jī)會(huì)也不要信口開河,，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的,，而是要有所收獲,。不要拿著公司的資源給自我謀利益。

建議改善的方法：有些事情我們不能的干一件說一件,，好多事情是能夠歸結(jié)成一類的,，要盡量歸結(jié)成一個(gè)制度或是流程，避免重復(fù),。比如我們對(duì)一些代理商的政策,，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個(gè)月了，財(cái)務(wù)竟讓不明白該政策,，弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊,，我們的一些政策要及時(shí)地下發(fā)給各個(gè)部門，別再讓我們每次給代理商落實(shí)政策時(shí)都要經(jīng)過好幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的簽字,，不僅僅代理商的進(jìn)取性受到打擊,，我們也跟著倒霉，代理商對(duì)我們的信譽(yù)不再信任,，我們對(duì)公司的一些爭將不再進(jìn)取了,。這是很危險(xiǎn)的，建議將公司的一些政策切實(shí)落實(shí)到各個(gè)部門避免此類情景再次發(fā)生,。

員工給公司的建議書 員工給公司建議篇三

現(xiàn)在,，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊(duì)伍以及怎樣來吸引和留住人才,。許多企業(yè)絞盡腦汁,、想盡辦法地引進(jìn)人才，也投入許多人力,、物力,、財(cái)力去挖掘和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的各方面能力，以形成企業(yè)獨(dú)特的人力資源優(yōu)勢,?！钡牵瑫r(shí)也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過程中,，一方面越來越需要員工對(duì)企業(yè)的忠誠感,，而另一方面員工對(duì)企業(yè)的忠誠感越來越弱,。因此，企業(yè)化大力培養(yǎng)的人才流失了,，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出,，影響企業(yè)正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,、核心技術(shù),、管理密訣等企業(yè)的重要資源，給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失,。那么,，企業(yè)怎樣來防止這種現(xiàn)象呢那就是企業(yè)要通過一定手段和措施來增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠感。特別地,，在企業(yè)實(shí)施兼并,、重組以及內(nèi)部人事管理創(chuàng)新(如末尾淘汰制)時(shí)，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要,。

所謂企業(yè)文化,，是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范,。而企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機(jī)制,，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展,、增進(jìn)員工忠誠感的主導(dǎo)價(jià)值觀,。以下主要從三方面說明企業(yè)文化建設(shè)在培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)忠誠感方面所起的作用。

1,、強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營理念

理念對(duì)人有凝聚作用,，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織,，企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)是什么,，以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的根本看法，決定著員工個(gè)人的發(fā)展前景,。理念有指導(dǎo)人的行動(dòng)的作用,，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營理念，就可以在這個(gè)理念的指引下,，通過培訓(xùn),、教育、開發(fā),，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工的行為,，有意識(shí)的調(diào)整員工的個(gè)人需求使之與企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)相一致,，形成企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大推力,。

2,、樹立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀

企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中，都需要人,、財(cái),、物等資源，在這里人力資源是處于首位的,。企業(yè)應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源,，在實(shí)際中應(yīng)改變過去那種視人力為成本的觀點(diǎn)，而應(yīng)將人力看著是企業(yè)資本,，科學(xué)的開發(fā),、使用這種具有創(chuàng)造性的資源，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富,。

因此,，對(duì)待員工應(yīng)象麥格雷戈的“y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是愿意工作的,，受到成就感,、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求的激勵(lì)，是有進(jìn)取心和創(chuàng)造性的,?！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話，而應(yīng)下工夫去擇人,、用人,、知人、培養(yǎng)人,，要把“以人為本”的價(jià)值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項(xiàng)制度和文件之中,。

3、以誠信為凝聚力

人們常說：“人無信則不立,?！笨梢娙酥⒂谏鐣?huì)，誠信是何等重要,。在商業(yè)社會(huì)中,，這句話同樣對(duì)企業(yè)具有現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)對(duì)外參與競爭需要誠信,，對(duì)內(nèi)吸引人才,、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。

誠信是企業(yè)生存,、發(fā)展之根本,，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來建立。這種價(jià)值觀一但形成,，就會(huì)在企業(yè)中產(chǎn)生強(qiáng)大的聚合力,。能夠促進(jìn)員工大膽地去創(chuàng)新,、奮進(jìn)，使他們?cè)诟镄轮袩o后顧之憂,，給他們犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì),，在不斷的實(shí)驗(yàn)、實(shí)踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù),、管理方法等,，從而持續(xù)地增強(qiáng)企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。

公平競爭機(jī)制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面,。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機(jī)會(huì),，使他們不斷的自我學(xué)習(xí)、自我提高,。企業(yè)在擇人,、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且,，內(nèi)部選拔有助于對(duì)參與競爭者進(jìn)行全面的了解,，迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本等好處,。另一方面,，要防止“拉關(guān)系、走后門”等不良現(xiàn)象,。在實(shí)施過程中,，應(yīng)把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機(jī)會(huì),，以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動(dòng),。這主要從以下兩方面來進(jìn)行：

1、公開選拔

晉升應(yīng)打破企業(yè)內(nèi)部的等級(jí)界限,，充分挖掘內(nèi)部的人才,，公開招聘、平等競爭,，讓有能力的人員都參與進(jìn)來,，才能達(dá)到良好的效果。一般經(jīng)過以下幾個(gè)步驟：①,、組織招聘人員,。②、公開需要招聘的職位數(shù)量,。③,、公開需要招聘人員的任職資格。④、公開招聘人員的考評(píng)內(nèi)容,、方式,。⑤、通過內(nèi)部信息渠道作好宣傳工作,。⑥、受理員工申請(qǐng),。⑦,、考評(píng)測試，擇優(yōu)錄用,。⑧,、對(duì)錄取人員的持續(xù)考察。

2,、明主監(jiān)督

要保證選拔過程中公平競爭,、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺性,，還必須依靠明主監(jiān)督機(jī)制,。員工參與監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強(qiáng)員工的責(zé)任感、自信心,，親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制,，對(duì)人才使用的價(jià)值觀。從而提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,，加強(qiáng)員工的自律行為,。明主監(jiān)督體現(xiàn)在：員工應(yīng)清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息,，考評(píng)測試方式的公正性以及提出有建設(shè)性的見解等,。這樣監(jiān)督機(jī)制才能起到應(yīng)有的作用。

公平對(duì)待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題,。員工認(rèn)為是否公平由主觀判斷形成的,，這要受其自身價(jià)值觀影響，往往高估自己的貢獻(xiàn),，看底別人的付出,，即使客觀上公平，也會(huì)認(rèn)為不公平,。一旦他們認(rèn)為不公,，就會(huì)產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對(duì)企業(yè)的看法,，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立,。因此，必須培養(yǎng)員工對(duì)公平的正確看法,，通過相應(yīng)的措施來完成,。

員工給公司的建議書 員工給公司建議篇四

為了加強(qiáng)員工歸屬感,，體現(xiàn)人文關(guān)懷，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè),，構(gòu)成良好的企業(yè)向心力和凝聚力,，起到激勵(lì)員工的用心性，從而提高企業(yè)競爭力,，接合公司現(xiàn)階段的實(shí)際狀況,，特推薦：

1、體檢：公司能夠每年為員工組織一次健康體檢,，在公司指定的醫(yī)院進(jìn)行,。

2、節(jié)日津貼：按照我國的民族傳統(tǒng)習(xí)慣,，每年的端午節(jié),、中秋節(jié)、春節(jié),、三八節(jié)公司在節(jié)日為員工發(fā)放節(jié)費(fèi),，并構(gòu)成制度按必須的執(zhí)行。

3,、降溫,、取暖費(fèi)：在每年冬（3個(gè)月）、夏（3個(gè)月）間每月給員工發(fā)放固定的降溫,、取暖津貼,。并構(gòu)成制度按必須的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

4,、法定強(qiáng)制性福利,，如按國家勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)務(wù)必為員工購買退休養(yǎng)老保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn),、失業(yè)保險(xiǎn)等。這是國家強(qiáng)制性福利,，不應(yīng)對(duì)員工有業(yè)績上的限制,。

1、辦公環(huán)境：對(duì)于公司員工來說,，擁有一個(gè)良好的辦公環(huán)境十分重要,，不僅僅能夠帶來好的工作情緒并且還能夠提高工作效率，從而展現(xiàn)良好的`企業(yè)形象,。由于我公司業(yè)務(wù)人員較多,，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一齊工作，噪音很大,，嚴(yán)重影響到他人接待客戶,，造成客戶對(duì)公司的負(fù)面影響。推薦：將會(huì)議室西側(cè)的三間房子打通,，分成隔斷辦公,，給員工們創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，也會(huì)避免員工們之間扎堆閑聊,、閑噴的現(xiàn)象,，從而提高工作效率和員工對(duì)公司的歸屬感。

2,、衛(wèi)生環(huán)境：目前公司的廁所衛(wèi)生臟亂現(xiàn)象尤其嚴(yán)重,，整個(gè)接待大廳里彌漫廁所的臭味,，嚴(yán)重影響到工作人員及客戶的情緒狀況,，造成客戶對(duì)公司的負(fù)面影響，推薦公司就應(yīng)找專職的保潔人員,，進(jìn)行不間斷地打掃及清理,。

員工給公司的建議書 員工給公司建議篇五

定期定量循環(huán)組織培訓(xùn)工作，培訓(xùn)范圍應(yīng)包括：企業(yè)文化,、職業(yè)技能,、職業(yè)道德、公司體制管理體制,、薪酬體制,、培訓(xùn)體制、晉升體制等,，制定周密的培訓(xùn)計(jì)劃并對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行考核,，將考核結(jié)果與人員任職、晉升,、獎(jiǎng)懲,、工資福利等結(jié)合起來。

鼓勵(lì)職工自學(xué),，并對(duì)取得一定成績的給予一定的福利例如報(bào)銷部分學(xué)習(xí)費(fèi)用,，提高個(gè)人崗級(jí)等。

建立明確的員工晉升標(biāo)準(zhǔn),，給員工一個(gè)明確的目標(biāo)和努力方向,，對(duì)各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)向上的氛圍,，增強(qiáng)公司抵御人才流失風(fēng)險(xiǎn)的能力,，保持企業(yè)長期發(fā)展。

通過科學(xué)的測量方法確定合理的工作負(fù)荷和工藝流程，避免員工因負(fù)擔(dān)過重或過于輕松失去對(duì)工作的’興趣;適時(shí)組織各類競賽等活動(dòng),，豐富工作情趣,，提高員工的積極性和責(zé)任感。

在外服務(wù)人員有些由于服務(wù)周期過長,，工作時(shí)間不固定易對(duì)用戶服務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒,，影響服務(wù)質(zhì)量和公司形象及家庭關(guān)系，建議確定一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn),，超過此節(jié)點(diǎn)時(shí)間的可以享受一些福利政策,，例如補(bǔ)假，提高出差補(bǔ)助,，提供加班費(fèi)或中途短時(shí)回家探親等權(quán)利,。

公司雖然引進(jìn)了一些新員工，給公司發(fā)展注入了新鮮的血液,，但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂,，加強(qiáng)考核工作，淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”,，保證員工的活力和質(zhì)量,。

管理工作關(guān)鍵是行動(dòng)，落到實(shí)處并使之行之有效,。拒絕推諉,、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個(gè)崗位,，每一個(gè)環(huán)節(jié),，言必行，行必果,。

隨著公司的發(fā)展,，業(yè)務(wù)的增加，用戶服務(wù)的人員數(shù)量增加,，處理的問題也五花八門,，雖然編制有《用戶服務(wù)記錄表》，但從未有人對(duì)這些問題進(jìn)行匯總處理,，建議由售后服務(wù)中心牽頭,，定期組織用戶服務(wù)人員進(jìn)行討論總結(jié)，并將這些寶貴的經(jīng)驗(yàn)作為員工培訓(xùn)內(nèi)容之一,。

對(duì)工作滿一年的員工,，在生日當(dāng)月給予50元的生日獎(jiǎng)金，并配以賀卡,。企業(yè)員工的凝聚力和向心力是一個(gè)企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的保證,，設(shè)立生日獎(jiǎng)金可以讓員工實(shí)實(shí)在在的感受到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)注與重視,。

以上是我對(duì)公司發(fā)展的幾點(diǎn)不成熟的建議，敬請(qǐng)參考!

員工給公司的建議書 員工給公司建議篇六

進(jìn)入公司將近一年,，回望一年的工作進(jìn)行綜合總結(jié)時(shí),，也根據(jù)公司實(shí)際狀況提出一些小推薦，期望為公司的發(fā)展盡綿薄之力,。

每個(gè)人都有不一樣的特質(zhì),，包括性格、人生觀,、價(jià)值觀,、技術(shù)潛力、知識(shí)潛力,、社交潛力,、生理和心理承受潛力等不盡相同。站在人力資源的角度,，我們就應(yīng)給公司的員工進(jìn)行甄別,，幫忙其找到適合自我潛力、更好地發(fā)揮自我特長的工作崗位,。

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個(gè)員工都有著直接的聯(lián)系,，每個(gè)員工也就應(yīng)有憂患意識(shí),。企業(yè)效益好了,，員工也能得到實(shí)惠；反之企業(yè)跨了,，大家失去了飯碗,，生活就沒有了保障。所以推薦要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷,、參與營銷,、服務(wù)營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段,，鼓勵(lì)大家主動(dòng)出去宣傳公司的產(chǎn)品,，想辦法拉團(tuán)購或大客戶。

企業(yè)要做得好,，除了增效還要節(jié)流,，要樹立員工節(jié)儉的好習(xí)慣，例如：

1,、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費(fèi)用,，一箱a4紙10包250元,，一包紙500張,，每人每一天使用二次用紙10張，50人一天將節(jié)儉500張,，即一包紙25元,，一年下來可節(jié)儉9125元。

2,、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣,，尤其是中午吃飯或出去較長時(shí)光的時(shí)候，這樣能夠替公司節(jié)儉很多電費(fèi)開支（一般大的公司都這么要求員工）,。

激勵(lì)措施的到位雖然不能說是員工職責(zé)心和用心性的原動(dòng)力,，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài),，企業(yè)實(shí)現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍(lán)圖也無從談起,。公司領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)不斷地該批評(píng)的批評(píng)，該鼓勵(lì)的鼓勵(lì),，要樹立好的典型好的榜樣,，因?yàn)榘駱拥牧α渴菬o窮的。

目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識(shí)階段,，而不是“我要做什么”,，這種理念導(dǎo)致員工工作被動(dòng)，缺乏創(chuàng)造力,。并且在目標(biāo)執(zhí)行過程中,，如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有到達(dá)預(yù)期的效果，領(lǐng)導(dǎo)是否理解借口和理由,？所以,，在目標(biāo)執(zhí)行過程中，目標(biāo)什么時(shí)候能夠完成,？這個(gè)目標(biāo)由誰來做,？做到什么程度？（以上是我們目前做到的步驟）,，可是如果沒有達(dá)成公司將采取什么措施,？以往公司在對(duì)待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而構(gòu)成一種惡性循環(huán),。

如果職責(zé)的氛圍不夠濃,，大家遇到問題、遇到困難,、工作完不成就找理由,、找借口，很少去分析自我個(gè)人在這件事上到底就應(yīng)負(fù)有多大的職責(zé),，出現(xiàn)問題的原因是什么,，有什么補(bǔ)救措施,，今后應(yīng)如何避免。僅有以職責(zé)者的心態(tài)對(duì)待工作,，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實(shí)地提升,，所以公司的管理層不就應(yīng)理解理由和借口，這樣造成員工職責(zé)意識(shí)的淡薄,。

公司文化就應(yīng)是經(jīng)過時(shí)光和經(jīng)歷來沉淀的,，在文化理念的總結(jié)和提煉上，不就應(yīng)存在領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”現(xiàn)象,，因?yàn)橛蓭讉€(gè)人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的,，也不會(huì)被員工理解并認(rèn)同。文化理念的總結(jié)和提煉,，也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)或義務(wù),，這是一個(gè)需要全員參與的工程，應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上,。

新的企業(yè)就應(yīng)建立企業(yè)價(jià)值觀（簡單到幾句話）,、企業(yè)精神（簡單到幾條），其它的文化就應(yīng)是在歲月沉淀中所構(gòu)成的具有自身特點(diǎn)的經(jīng)營宗旨,、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合,，務(wù)必具有宏聚房地產(chǎn)公司的個(gè)性化。

員工給公司的建議書 員工給公司建議篇七

尊敬的洪總：

您好,！

我是公司的一名普通工人,，在進(jìn)入公司2年多的時(shí)間里，讓我深深體會(huì)到了公司目前存在許多管理上的問題,，也許這些問題只是我的個(gè)人理解,，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時(shí)間來聽一下一個(gè)普通員工的意見,！

首先,。人事方面的缺點(diǎn)在于人員的引進(jìn)與升遷缺乏制度，常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定一切,，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留,。

人才是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)在運(yùn)行和發(fā)展的過程中需要大量具備專業(yè)知識(shí),、綜合素質(zhì)較高的人才,，企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養(yǎng),、塑造優(yōu)秀的人才,，為我所用。

公司需要有專門的具備專業(yè)知識(shí)的人力資源管理人員,，負(fù)責(zé)人才招聘,。企業(yè)應(yīng)設(shè)立人力資源管理員,，管理人才招聘、培訓(xùn)等事務(wù),。

一般來說,，招聘人才需要四個(gè)步驟：

第一步，由部門負(fù)責(zé)人提出崗位需要的人才,，以及標(biāo)準(zhǔn),，經(jīng)人事專員評(píng)估，評(píng)估招聘的必要性,，以及具體的人才標(biāo)準(zhǔn),；

第二步，由人事專員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測試,，這個(gè)測試需要特定的方法和程序,。

第三步，部門負(fù)責(zé)人對(duì)經(jīng)人事專員推薦的應(yīng)聘者面試,，主要考察其專業(yè)知識(shí)和技能,，工作能力；

第四步,，由總經(jīng)理或者主管副總根據(jù)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì),、公司發(fā)展要求和應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿Γ_定最終的人選,。

得人為第一,，在選擇人才的時(shí)候就一定要嚴(yán)格嚴(yán)謹(jǐn)，講求科學(xué)的方法和程序,。得人之后,，接下來就是合理使用人才?！叭吮M其才”,，要讓每個(gè)人都在他適合的崗位上，也要讓每個(gè)崗位上都有一個(gè)適合它的人才,。給每個(gè)人一個(gè)定期展示自己才能的機(jī)會(huì),，每個(gè)崗位也定期實(shí)行公開公正公平的競爭上崗。公司設(shè)立一定的制度,，對(duì)人才獎(jiǎng)懲分明,，優(yōu)勝劣汰。不但讓每個(gè)人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮,，而且還要讓每個(gè)人的潛能激發(fā)出來,，得以發(fā)掘。使用人才的同時(shí),，注意不斷培養(yǎng)人才,。鼓勵(lì)和敦促員工充實(shí)專業(yè)知識(shí),，去經(jīng)歷各種事務(wù)和環(huán)境，積累經(jīng)驗(yàn),；提高道德水準(zhǔn),，增強(qiáng)責(zé)任感。一方面,，公司提供這樣的機(jī)會(huì)和并給予支持,，另一方面，逐漸有意識(shí)的培養(yǎng)這種學(xué)習(xí)和競爭的氛圍,。

其次,，公司的管理層混亂復(fù)雜，簡單的一個(gè)生產(chǎn)部,，就出現(xiàn)車間主任－主任助理－工段長－工段長助理（副段長）－班組長－副班長．

在這里建議生產(chǎn)部的組織架構(gòu)為：生產(chǎn)經(jīng)理,、車間主任、段長,，組長四階管理組織架構(gòu),，這樣的管理組織是最合理、簡便,、增值的,。我們公司根本沒有必要設(shè)立助理，一個(gè)人能做的事情,，分給幾個(gè)人來做,。辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)不成正比，公司的利潤被極大的消耗,。因此,，必須精簡機(jī)構(gòu)及人員，才能有效的降低成本,，為公司創(chuàng)造效益,。公司要向更精簡更有戰(zhàn)斗力的組織機(jī)構(gòu)發(fā)展才是公司贏取利益及壯大的根本

再次，公司的裙帶關(guān)系太過明顯,，管理層中有多少人沒能力有關(guān)系的,！管理層對(duì)我們普通的小員工來說，那是遙不可及的,，不是沒能力而是沒關(guān)系！一個(gè)班長,，一個(gè)段長,，甚至一個(gè)普通的ａ類員工的評(píng)選只要你有關(guān)系，就能上,，再有能力沒有關(guān)系沒有“送禮”,，你都不行,！

希望公司領(lǐng)導(dǎo)能夠給我們普通員工設(shè)立晉升制度和競爭機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰,，讓我們員工看到成長,，上升的空間！

工資－這是公司最善變的環(huán)節(jié),。

不斷的給員工進(jìn)行培訓(xùn),，素質(zhì)培養(yǎng),，加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)，應(yīng)變能力,，提高推銷能力,，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)崇旨。

目前公司處于缺少人員,，應(yīng)加大力度,，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務(wù)員工作量,，方案如下：一樓4個(gè)二樓abcd區(qū)個(gè)一人,，目的幫服務(wù)員開單拿酒水，以便服務(wù)員更好的在廂內(nèi)為客人服務(wù),。其余時(shí)間在不忙或收市幫收桌和餐具等,。

對(duì)于工作表現(xiàn)突出的員工可進(jìn)行表彰，帶頭作用,，給其他員工有積極向上的學(xué)習(xí)精神,。優(yōu)秀員工每個(gè)月評(píng)一次或三個(gè)月由經(jīng)理和部長監(jiān)督平時(shí)工作表現(xiàn)和不遲到、不曠工,、不請(qǐng)假,、方可，并給以獎(jiǎng)勵(lì),。

做一張表格,，經(jīng)理給員工下達(dá)一周內(nèi)大衛(wèi)生目標(biāo)，每個(gè)星期 日檢查,，如有完成另定目標(biāo),，并做出衛(wèi)生總結(jié)。

管理人員應(yīng)對(duì)員工：先輕后重、先了解后定奪,、先批評(píng)后安撫,。

有德無才、培養(yǎng)后用,、有才無德,、限制使用、有德有才,、提拔重用以上純屬個(gè)人建議,，只作為參考，我個(gè)人覺得這公司還是很好的,，無論工資或員工待遇方面還蠻好的.,，借此機(jī)會(huì)

想對(duì)領(lǐng)導(dǎo)們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意,、蒸蒸日上,、紅紅火火。

公司合理化建議內(nèi)容

1,、各個(gè)部門的溝通要流暢,，保持高度的和諧。

建議改進(jìn)的方法：加強(qiáng)各門門之間的感情的溝通,，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個(gè)部門的小利益同公司的大利益相互和諧,，使幾個(gè)目標(biāo)和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進(jìn)步,。對(duì)于些工作文件政策之類的書面規(guī)定,，一定要全面的落實(shí)，特別是銷售和財(cái)務(wù)部門要及時(shí)地聯(lián)系,。不要等到問題發(fā)生實(shí)在解決,，那時(shí)不僅事倍功半，同時(shí)也會(huì)嚴(yán)重的影響積極性,。

2,、一切要以事實(shí)說話。

建議改進(jìn)的方法：在我們的工作過程中,，一切要以事實(shí)為依據(jù),，根據(jù)現(xiàn)實(shí)問題反映出來的問題進(jìn)行對(duì)癥下藥，不僅要進(jìn)行全面地了解,，還要進(jìn)行辯證的眼光看問題,。對(duì)一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時(shí)的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),，及時(shí)給你機(jī)會(huì)也不要信口開河,，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的,，而是要有所收獲,。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

3,、提高工作效率,。

建議改進(jìn)的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結(jié)成一類的,，要盡量歸結(jié)成一個(gè)制度或是流程,，避免重復(fù)。比如我們對(duì)一些代理商的政策,，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個(gè)月了,，財(cái)務(wù)竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊,，我們的一些政策要及時(shí)地下發(fā)給各個(gè)部門,，別再讓我們每次給代理商落實(shí)政策時(shí)都要經(jīng)過好幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊,，我們也跟著倒霉,，代理商對(duì)我們的信譽(yù)不再信任，我們對(duì)公司的一些爭將不再積極了,。這是很危險(xiǎn)的,，建議將公司的一些政策切實(shí)落實(shí)到各個(gè)部門避免此類情況再次發(fā)生。

員工給公司的建議書 員工給公司建議篇十一

客觀地說,，我們本著“邊推進(jìn),，邊完善”的原則，公司對(duì)本部各部門及員工,、所屬基層單位都已實(shí)施了績效管理,，通過幾年的實(shí)踐，管理體系已初具規(guī)模,，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果,，主要體現(xiàn)在：

1、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視,，形成了以董事長,、總經(jīng)理牽頭的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。下設(shè)績效管理辦公室及績效考評(píng)小組,。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責(zé),。

2、績效考核內(nèi)容采用量化指標(biāo)與計(jì)劃指標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)管理考核形式,。

3,、績效考核評(píng)分以績效考核分?jǐn)?shù)與滿意度調(diào)查結(jié)果相加的綜合考核辦法進(jìn)行初步評(píng)分，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組最終確定考核分?jǐn)?shù)，充分體現(xiàn)了績效考核的公平,、公正原則,。

4、對(duì)本部員工采用360度考核及強(qiáng)制分布（15%優(yōu)秀,、35%良好,、45稱職、5%需改進(jìn)）的評(píng)分考核方法,，避免了分?jǐn)?shù)集中,，考核結(jié)果過于平均的問題。

5,、績效考核分?jǐn)?shù)同年終獎(jiǎng)勵(lì)掛勾,，并做為工資晉級(jí)、職位晉升,、爭優(yōu)評(píng)優(yōu)的重要依據(jù),，激勵(lì)員工增長自身績效。

1,、員工對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不清

在大多數(shù)員工的印象中績效管理就等于績效考核,，績效考核就等于獎(jiǎng)金分配。所以績效管理這個(gè)被譽(yù)為“管理圣經(jīng)”的科學(xué)管理體系在企業(yè)中卻淪為發(fā)獎(jiǎng)金的工具,，這種誤解使績效管理失去了原有的價(jià)值,，而且造成了員工對(duì)績效管理工作的漠視和抵觸。實(shí)際上,，績效管理的最根本目的是為了改善績效,，通過改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景,。另外員工對(duì)自己在績效管理中的角色沒有認(rèn)識(shí)，覺得績效管理就是人力資源部的事情,，自己只是填填表格就萬事

大吉了,。其實(shí)人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集信息,、提供技術(shù)支持的作用,，而績效管理的真正主體應(yīng)該是各單位的管理人員，換句話說績效管理這個(gè)工具其實(shí)是給管理者用的,，他們承擔(dān)著給下屬制定績效計(jì)劃,、進(jìn)行績效輔導(dǎo)、評(píng)估績效結(jié)果的重要責(zé)任,。

2,、績效管理的流程不全

在實(shí)際工作中,，大多數(shù)員工只關(guān)注績效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，只實(shí)施了“績效計(jì)劃——績效考核”簡單的過程,，實(shí)際上完整的績效管理是指“績效目標(biāo)制訂——實(shí)際績效監(jiān)控和指導(dǎo)——績效評(píng)價(jià)——績效改進(jìn)”這樣一種良性的pdca循環(huán),。績效管理中最為重要的內(nèi)容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題,、改進(jìn)工作,。一個(gè)規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的,，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時(shí)候才填填表做個(gè)評(píng)價(jià)就完事的。而且,，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標(biāo)以及某個(gè)階段的具體工作目標(biāo),，同時(shí)，各職能部門在工作過程中還要時(shí)刻關(guān)注,、記錄以及評(píng)價(jià)下屬企業(yè)各階段的業(yè)績,，隨時(shí)準(zhǔn)備提供達(dá)成目標(biāo)績效的各種幫助和指導(dǎo)。

3,、績效管理的跟蹤反饋不足

在整個(gè)績效管理工作中注重于績效考核工作,，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作。由于對(duì)每個(gè)員工的考核評(píng)分情況處于相對(duì)保密狀態(tài),，容易讓人對(duì)考核者產(chǎn)生質(zhì)疑,，進(jìn)而對(duì)考核公開性有質(zhì)疑。由于績效考核結(jié)果沒有及時(shí)反饋,，被考核者的工作行為或方式得不到及時(shí)地修正,，因而對(duì)員工的改進(jìn)績效沒有明顯的促進(jìn)作用。

4,、績效考核關(guān)系不夠合理

目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實(shí)施考核,，這種方式有利于保證考核的客觀、公正,、公平,，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標(biāo),，對(duì)員工或企業(yè)的實(shí)際工作了解不夠全面,。

5、績效管理申訴與評(píng)估系統(tǒng)不健全

績效考核評(píng)估后,，員工對(duì)績效考核存在的疑問沒有很好的平臺(tái)給予支持,，同時(shí)對(duì)每次績效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評(píng)估，這將會(huì)使得今后的績效考核千篇一律,，對(duì)績效考核存在的問題,，不健全的機(jī)制得不到合理的改善,。

1、加強(qiáng)培訓(xùn),，提升員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)

如果沒有意識(shí)到績效管理的最終目的,，重視程度不夠，那績效管理就很難推行,。所以在實(shí)施績效管理之前,，要重點(diǎn)對(duì)各單位管理者進(jìn)行集中培訓(xùn)，讓員工意識(shí)到績效管理其實(shí)是自己的一項(xiàng)很重要的本職工作而不是加在身上的額外負(fù)擔(dān),，同時(shí)給管理者和員工提供必須的知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)以使他們具備承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的能力,。

2、建立目標(biāo)明確的績效管理計(jì)劃

績效計(jì)劃應(yīng)對(duì)執(zhí)行績效管理做出深入細(xì)致的規(guī)劃,，保證每個(gè)環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé),，保證整個(gè)績效管理過程是可以追蹤和衡量的。具體來說,，先分清組織負(fù)責(zé)績效管理的部門,，各部門、各層次管理人員在績效管理中的角色,；其次,，根據(jù)不同的部門與角色設(shè)置不同的績效方案、績效周期,、

績效考核類別,，這樣就把整個(gè)績效管理定義得非常清楚。一份完整的績效考核方案是績效管理計(jì)劃得以貫徹實(shí)施的關(guān)鍵,，績效管理計(jì)劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標(biāo)——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標(biāo)評(píng)估——績效考核結(jié)果的運(yùn)用,。

3、績效考核實(shí)行過程控制

過程控制在于三個(gè)環(huán)節(jié)：溝通,、監(jiān)督和指導(dǎo),。績效溝通在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系,。制定績效目標(biāo),，一定要由考評(píng)者和被考評(píng)者經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成,；實(shí)施績效計(jì)劃,，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)就績效計(jì)劃的內(nèi)容，與員工保持適時(shí)的溝通,，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力,，提升業(yè)績。其次,，通過多種監(jiān)測手段,，了解和掌握被考評(píng)者的工作態(tài)度,、進(jìn)度和質(zhì)量，分析和確認(rèn)被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn),，幫助他們改進(jìn)工作,。

4、實(shí)行全方位績效評(píng)估,，考評(píng)結(jié)果公開

績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié),，是通過評(píng)估者與被評(píng)估者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料,，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績,。對(duì)量化指標(biāo)堅(jiān)決按照量化目標(biāo)評(píng)分，對(duì)不能量化的指標(biāo)采用全方位評(píng)估,，通過由被評(píng)估者自己,、上司、同事等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人績效情況,。全方位績效評(píng)估要設(shè)定不同考核比例權(quán)重。對(duì)個(gè)人評(píng)估以直接上級(jí)評(píng)分為主,，對(duì)部門以民主互評(píng)為主,。其次，績效考核結(jié)果必須公開公示,，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果,。

5、建立建全績效反饋機(jī)制

績效反饋是績效考核周期最后的環(huán)節(jié),，績效面談是績效反饋的主要方式,。績效面談不僅僅是告訴員工一個(gè)考評(píng)結(jié)果,，更重要的是要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績效,，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效以及下一階段的績效改進(jìn)。

績效管理是一個(gè)逐步改進(jìn)和發(fā)展的循環(huán)過程,，我們必須在一個(gè)階段之后對(duì)過去一段時(shí)間所使用的績效管理體系進(jìn)行診斷,，使之不斷得以完善。我們堅(jiān)信,，有公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理工作的高度重視,，通過公司全體同仁的共同努力，電務(wù)公司的績效管理工作會(huì)得到持續(xù)改進(jìn),，通過員工績效的提高從而確保公司的整體績效的提高,。