“報告”使用范圍很廣,，按照上級部署或工作計劃,，每完成一項任務，一般都要向上級寫報告，反映工作中的基本情況,、工作中取得的經驗教訓、存在的問題以及今后工作設想等,，以取得上級領導部門的指導,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的報告嗎？下面是我給大家整理的報告范文,，歡迎大家閱讀分享借鑒,，希望對大家能夠有所幫助。

簡單總經理辭職申請書總經理助理辭職報告篇一

您好,，我?guī)е鴱碗s的心情寫這封辭呈,。由于您對我的能力的信任，使我得以加入公司,，并且在短短的數月間獲得了許多的機遇和挑戰(zhàn),。經過這短時間在公司從事的副總管理工作，使我在管理領域學到了很多知識,。對此我深懷感激!

但由于各方面的原因,，我不得不向公司提出申請，并希望能于今年8月1日正式離職,。

在此辭職之前對公司現(xiàn)狀有幾點看法,，萬望能夠仔細考慮：

記得海爾總裁張瑞敏曾經說過：用人要疑，疑人要用,，要學會用疑人,，用好疑人，并且給予足夠的信任,。

張瑞敏的話乍聽起來頗有幾分自相矛盾的意思,，且與中國自古以來的用人觀念“用人不疑疑人不用”相孛，但是細想卻頗有幾分意味,。人都是一個單獨的個體,，都有自己的思想，在一定的利益驅使下不可能對任何一個人完全信任,。畢竟,，中國的社會主義論只是理想的，而不如資本主義國家的資本主義理論現(xiàn)實,，古語亦有言“人不為己天誅地滅”,。因此我們根本就沒有可以完全信任的人，如果只是“用人不疑疑人不用”,，那么我們將無人可用,！然而，“疑人”是用了，但是如果沒有給予他足夠的信任,，那么“疑人”終將變成廢人,。

畢竟人材可以培養(yǎng)，人才可以利用,，人財可以珍藏,。但這些是都建立在“人”可以體現(xiàn)價值的時候。所以在用人之時希望您能夠考慮再三,，觀察再三,，在確定能夠用的時候一定要給予足夠的信任。只有這樣您才能夠將他的才能,、知識化作公司的財富,！

現(xiàn)代管理學將管理分為四個層次：人管人，制度管人,，理念觀人,，自律（自認為）。

第一個層次人管人出現(xiàn)已久,，于企業(yè)而言是明顯的小作坊式管理,，并沿用至今。第二個層次制度管人也出現(xiàn)已久,，最常見的便是國家法律,。但是出現(xiàn)在我國企業(yè)中的，還是較晚,，發(fā)展至今是中小型企業(yè)中最常見的管理制度,。而理念管人則是出現(xiàn)在80年代，現(xiàn)在許多大企業(yè)都是這個制度,，如海爾,，美的，微軟,，三星等,。但是理念管人卻是建立在制度管人之上的，理念管人可以跳過人管人卻不能跳過制度管人,，但是較為明顯的是,，這對于現(xiàn)在的企業(yè)而言還是有些困難，理念管人并不完善,。至于自律這個概念可以說本人杜撰,，但卻還是有一定的可取性，那可以稱之為管理學的理想層次,，如社會主義社會,。離我們較遠,，因此可以不考慮。

鑒于此,，我們可以將企業(yè)的四個管理理論理解為：奴隸理論,，封建理論，資本主義理論,，和社會主義理論。而于我公司來說,，雖然發(fā)展六年,，但是我完全可以說我們一直都是人管人。如果理解成國家,，那么我們就一直處于奴隸制度,。

21世紀是一個高速發(fā)展的時期，而21世界接下來的十年各方面企業(yè)林立而出,，是一個啃餅干的時期,。而到現(xiàn)在，20xx年各方面產業(yè)相繼發(fā)展,，餅干相對于言已經去了1/9.,，余下的將是隱形產業(yè)。而在這一時期,，將是大魚吃小魚,、快魚吃慢魚的時期。于中國的企業(yè)來說,，這個代價是相當大的,。畢竟中國人講究的是傳承，即使那條魚再小,，只要它還能動,，你就不能隨意的啃動，再小也能弊出一個浪花,，讓你濺一身水,。因此如張瑞敏說的：在海爾的擴張之中，講究的是吃休克魚,。

休克魚指的是：有一定的設施,，“硬件”較好，而相應的“軟件”太差,。于張瑞敏說的條件設施好了,，管理卻上不去，導致不能盈利,，因此“休克”了,，但是卻沒有死,，這種魚蹦不出浪花。因此是中國企業(yè)最好的“補品”,。因此做企業(yè),，要的不只是硬件，軟件也是非常重要,。而于現(xiàn)在企業(yè)來說,，只有達到了制度管人之上才能說跟上了時代，才不會變成休克魚,，而是變成一條大魚,。身邊的列子便有“卡貝”。因此別人總是說,，卡貝前副總經理王增美在卡貝沒有作出什么成績,，而我卻說：卡貝能夠發(fā)展成現(xiàn)在他有很大的功勞。無規(guī)矩不成方圓,。起碼他在里邊作出了卡貝的的“規(guī)矩”,，即使有些廢棄了，但是功始終要大于過,。

對于我們公司,，我只是希望諸位能夠在我走之后講我們的制度嚴格的實施下去，只有這樣我們才能有一定的資本,。在制度嚴明的保證下做有質量規(guī)格,，按期交貨，客戶信任的企業(yè),。這樣我們才不會做一條休克魚,，而是做一條吃休克魚的企業(yè)。

xxx

20xx年xx月xx日

簡單總經理辭職申請書總經理助理辭職報告篇二

各位領導董事以及董事會主席,，在xx公司的近2個月的時間我經過了我自身的努力和奮斗,，由于我自身的缺點和性格難以和車間的同事融合。因此我決定辭職,。辭去xx公司總經理助理職務,。

在辭去職務前我將我在xx公司看到詳細情況匯總如下。主要分4塊問題：財務改良,、人力資源管理改善,、制度體系化流程化規(guī)范化、銷售的擴張問題,。因為企業(yè)發(fā)展到一定的程度必須要有所程度的改變也必然導致所有權和控制權的分離,。就像我做職業(yè)經理人，為股東打工,。不是為某一個人打工,。如果沒有公司上層的權利的下放以及決心那么任何一個人來了也會和我一樣,，要不就混日子拿錢。企業(yè)要發(fā)展壯大那么首先要有比較健全的制度來保障,，大企業(yè)和小企業(yè)最重要的區(qū)別是什么,？那就在于小企業(yè)的核心資源、信息都掌握在企業(yè)家一個人手里,，而大企業(yè)的核心資源和信息卻分散在管理人員,。所以小的企業(yè)可以靠感情來維系，而大的企業(yè)靠健全制度,。當然,，單純的靠制度也不可以完全管理好一個企業(yè)。企業(yè)還需要企業(yè)文化,，需要員工之間的相互理解、相互尊重和相互信任,。而我們xx公司缺少的就是上面的東西,、制度、企業(yè)文化員工的理解,、尊重和信任,。

上面所說的就是健全公司制度這是我們xx公司發(fā)展的根基。現(xiàn)有的xx公司沒有很好的制度和制度執(zhí)行力,，就是靠感情來維系,，怎么樣來提高制度執(zhí)行力。是我公司應該要面臨的問題,。也就是我所說的4塊問題的其中之一,，制度的體系化流程化和規(guī)范化。

有了良好的制度和完善的制度那么就要有很好制度推行者,，而他找來之前首先公司董事會要有一致的意見,，還要有相應的公司職位法定權如果沒有那也是一句空話也就談不上還有2塊的處理，人力資源管理改善,、財務改良問題,。

首先我來說一下人力資源管理改善問題，xx公司總的員工也不多,，除了技術和外面的那就說里面的員工,。雖然說我們的主任多不脫產，但是xx年九月份擔任總經理一職務至今,，正是在這里我完成了一個轉變,，工作上多有疏漏，但是我必須說明,，不是因為我的工作走進了死胡同所以才提出辭職,，不是我無能,，要留下一個爛攤子留給后來人收拾，而是我想有更多的自由時間接觸社會鍛煉自我,，更多的時間接近同學走進同學當中,，只是這是我很早的決定，已經考慮了很久也也覺得足夠明智,，不是我不能為同學為學校領導做出多少的犧牲,，而是我有我的追求，路是自己走出來的,，我想去好好的走自己的路,，而這里的工作著實讓我受到了許多的束縛，也很抱歉辭職報告很早就已經寫完,，拖了很久才正式提出,。心情的不穩(wěn)定因素有，現(xiàn)在的狀況您可以非常放心,，我是非常理性和坦白的面對您們,，面對自己的未來的。

不要覺得是我因為無能力繼續(xù)管理班級而提出辭職,，很多人會這樣想,，覺得你是扛不住了，所以才辭職了,，但是對于我來說并不是,，我有我的追求。無論今天的主題是什么,，我的心中的卻很復雜,，有感激，有氣憤,，有無奈,，有歉意，有不舍,，也有成長,。我想最重要的應該是自己學會了慢慢長大和成熟來到這個新環(huán)境，開始感覺還不錯,，真是想好好干下去,。事實上也是如此。我原來有很多抱負,，希望能夠在這里實現(xiàn),，但是學校的很多事情和種種行為行為讓我感到十分失望。我認為,，擁有一個好的環(huán)境創(chuàng)造一個良好的適合的氛圍,，跟隨一個英明果斷,、有人格魅力的領導工作，我才有發(fā)展和前途,。

在這個崗位上干了這么久,，我非常了解領導之辛苦，領導也很難,，所以我有利益上的不滿從來不說,。但是當我無法忍受的時候，就辭職,。對于這里的一切不用說明,，每一個在這里的人都是很清楚的，硬件設備很差,，讓人感覺被遺忘,，老師的工作也讓我覺得似乎被忽略，不過也有幾位老師令我非常感動,，她們真的就像我的父母,，從課下隨和的言談到講課的賣力和叮囑，讓我再一次真正體會到了什么是為人師表,！學生的素質是我不能預見的，本來期望自己也可以在這里展現(xiàn)在自己的能力魅力,，可以有豐富多彩的年輕的生活,，可是，卻一次次的讓我失望,，從考勤到各項活動的參加,，從平時的學習狀態(tài)到考試期間的各種“準備”都讓我很失望很痛心。從著裝到言談行為舉止,，如何能體現(xiàn)出大學生的狀態(tài)呢,？！

有人對我講是我對自己對他人的要求太高,，所以對很多事情都會覺得不由自主的失望,，但是每一次的失望都讓我減弱了繼續(xù)帶領他們奮斗的信心！阿基米德曾經說,，對每一件事都要有百分百信心的投入才有可能獲得成功,，但是在你的每一次投入之后得到的都是失望，我想不失望的人幾乎是不存在的,，我不是圣人更不可能忍受每一次自己的投入都深受打擊,，但是我卻還有很長的路要走，還有自己的追求,，于是我不可能放棄了自己的追求去麻木的忍受這一切,，我要活的精彩,，要有更豐富的人生經歷。在過去的'半年里,，我學習了一些新的東西來充實了自己,，并增加自己的一些知識和實踐經驗，生活的經歷,，我對于領導一年多的照顧表示真心的感謝,！今天我選擇離開并不是我對現(xiàn)在的工作畏懼，承受能力不行,。經過這陣的思考,，我覺得這里的一切現(xiàn)實離我所追求的目標越來越遠。

簡單總經理辭職申請書總經理助理辭職報告篇三

您好,！

這封辭職報告其實我一個月以前就寫下了,，好幾次都是沒有勇氣遞交出去，覺得在這個時候辭職很對不起您,，對不起公司,。但是時間是不等人的，我今天不得不遞交出去,，由于新公司那邊要我盡快過去,，我知道不能再拖下去了。在公司五年的歲月你,，感謝全體同仁的配合與幫助,，這段時光我將會永記于心。

我平時的工作都是這些,，希望對找到接替我的人有所幫助,。

在總經理領導下負責辦公室的全面工作，努力作好總經理的參謀助手,，起到承上啟下的作用,，認真做到全方位服務。在總經理領導下負責企業(yè)具體管理工作的布置,、實施,、檢查、督促,、落實執(zhí)行情況,。

協(xié)助總經理作好經營服務各項管理并督促、檢查落實貫徹執(zhí)行情況,。負責各類文件的分類呈送,，請集團領導閱批并轉有關部門處理。協(xié)助總經理調查研究、了解公司經營管理情況并提出處理意見或建議,，供總經理決策,。

做好總經理辦公會議和其他會議的組織工作和會議紀錄。做好決議,、決定等文件的起草,、發(fā)布。做好企業(yè)內外文件的發(fā)放,、登記,、傳遞、催辦,、立卷,、歸檔工作。負責保管使用企業(yè)圖章和介紹信,。負責企業(yè)內外的公文辦理,，解決來信、來訪事宜,，及時處理,、匯報。負責上級領導機關或兄弟單位領導的接待,、參觀工作,。

最后公司能盡快找到人選，以便于我做好交接工作,，對于給公司帶來的損失我感到很遺憾,，也希望公司體諒我的苦衷。祝公司蒸蒸日上,，再創(chuàng)佳績,，一路走好,。

此致

敬禮,！

辭職申請人：xxx

20xx年x月x日

簡單總經理辭職申請書總經理助理辭職報告篇四

您好！

我是公司的總經理xxx,，今天我寫下此辭職報告,，是來向您遞交辭呈的。我在總經理的職位也干了有五年,，在公司總共工作時間少說也有十幾年,。從公司一個小職員做到現(xiàn)在的位子上，經歷無數的辛苦,，有開心,，也有煩惱。現(xiàn)在辭職,，是自己本身的原因,，也是對這個工作產生了厭煩感,，我忽然就找不到自己的定位了，也不知道自己坐上這把交椅,，意義在哪,，自我懷疑也加深了。雖然遺憾不能為公司在做出本人的貢獻,，但是我還是要做這個艱難的決定,。

您知道，升上公司的總經理的這條路有多艱難,，是付出我七八年才有的這個結果,。前期的我一直都萬分小心的工作著，就怕自己一不小心就不能在公司工作,，所以一直都倍努力工作,，每一步都是自己走上來的。好不容易靠著自己的能力升上來這個職位,，在總經理崗位上工作五年,，卻發(fā)現(xiàn)自己并不是很喜歡，總經理管理公司下面數個部門,，文件都要自己去審核簽字,，做了這么久，忽感厭煩,，不知道自己坐上來,，原來是如此的不開心。不喜歡每天都忙得連飯都吃不了,，以前職位雖小,，卻是可以休息的，到了自己現(xiàn)在這個樣子,，反而還沒有自由些,，整天就困在辦公室里處理各種文件。身體累得不行,，心更累,，有時候壓抑得自己都喘不了氣來。

我倍感無奈,，這一段的時間一邊工作,，一邊思考，自己真正當上總經理,，自己想要的又是什么,？發(fā)現(xiàn)自己一下子就失去了目標。先前的時候就是想多賺點錢，但是職位低,，自然工資也就那么多,。可現(xiàn)在職位高了,，賺的錢也多了,，卻又發(fā)現(xiàn)好像不是自己想要的。經過這些天這樣反復思考,，我做出了辭職的決定,，我想先辭掉現(xiàn)在的職務，去外面的世界逛一逛,，想一想自己到底想要的是什么,。五年的總經理工作，讓我失去了對工作的興趣,，想歇下來,，享受一下當下的時光。

我知道現(xiàn)在這么辭職,，對我們公司來說必定是艱難的,，畢竟一個總經理擔的責任也是最多的，一時間也不好找對接工作的人,，所以我沒有馬上就辭職,，而是等到領導您找到交接工作的人，處理好所有的事情,，我在辭職,。這段時間，我也會逐漸的把我的職權慢慢的交上去,，讓損失盡量縮小,。懇請領導您的諒解，也希望可以批準,。

此致

敬禮,！

辭職人：xxx

20xx年xx月xx日

簡單總經理辭職申請書總經理助理辭職報告篇五

尊敬的領導：您好！

今天,，當我不得不懷著復雜的心情提筆時,，心中充滿了感慨和遺憾,。今天算來差不多是我上任總經理五個月的樣子,，其間的酸甜苦辣，一言難荊盡管這五個月已經取得了我們公司歷史最好的業(yè)績,，但我還是決意離開,，這種結局帶給我更多的是沉重和反思。

1、是因為原因接受了任命,，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了當初經過跟您和獵頭公司協(xié)商,，我對公司進行了為期三周的調研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄,。兩天后您親自開車到我家,，而且告訴我，您組織過中層管理人員集體表決,，一致通過聘我做總經理,，并讓他們每個人簽了“軍令狀”，如果某一天因為新任領導的管理需要,，對他們進行調整或辭退,，任何人不得有異議。我很感動,，自感無法望孔明先輩之項背,，無需三顧茅廬；也看您變革決心之大,，告訴我把權力完全下放,，可以大膽放手地去干；還有一點是我的私心——大學畢業(yè)二十年一直在外漂泊,，中國人有個葉落歸根的情結,，而我們公司正好在老家，種種復雜的原因讓我接受了這份任命,。

問題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命,，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了；而作為您,，在各項條件尚未完備,，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經理,。

進入公司兩個月后,，在逐漸意識到公司過分注重短期效益，授權也遠不夠充分時,，我提出了離開,。是您的誠心再一次打動了我，是啊,，來的時間畢竟太短,，完全放權也存在風險，公司失敗不起,，而員工的渴望,、管理的現(xiàn)狀也確需引進外聘的高管,；我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經理,，更不愿意輕易看到自己的失敗,。

2、您需要的不是總經理,，而是一個總經理助理或者執(zhí)行副總企業(yè)發(fā)展之初,，老板的主要管理方式是靠人治。當企業(yè)十幾,、幾十個人的時候,，企業(yè)所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決,，當組織規(guī)模擴張到上百人的時候,，自己那雙眼睛已經遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題,，而且說個十遍八遍都不管用,，就連睡覺都得睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快,，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢,，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導,。

今天看來,，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去,，您需要的不是總經理,，而是一個總經理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進來,，冠了一個總經理的名頭,，盡管您對此一直諱莫如深。但我們配合的最大問題在于,，老板您希望透過一個職業(yè)經理去改變下邊時,，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經理依之,，將因錯位導致舍本逐末,；反之，試圖改變老板的結局,，往往注定失敗的是自己,。

因此，我們公司招聘高管,，必須在您認識并接受改變自己的時候,。

一個企業(yè)的戰(zhàn)略要統(tǒng)領全局，是企業(yè)發(fā)展之大綱,。戰(zhàn)略是基于企業(yè)使命的基礎上,，充分分析優(yōu)勢、劣勢,、機會,、威脅等綜合因素并配備必要資源的結果。企業(yè)不同的發(fā)展階段需要配合不同的戰(zhàn)略,。

（1）幾個主要運營指標：

xx年銷售額較上年增長—10,。7%，xx年增長率為2,。3%,；

質量方面：xx年配套產品退貨率為13。8%,；

成本方面基本變化不大,；

交貨期沒有統(tǒng)計數據。

（2）下面是摘錄的部分調查問卷,、訪談和文件記錄的數據：

了解公司戰(zhàn)略規(guī)劃的員工占比：3,。8%；

認同企業(yè)而留下的占比：5,。1%,；

員工公平滿意度：29。4%,；

越級指揮普遍性：74,。5%；

文件執(zhí)行率：13,。4%,。

近幾年業(yè)績徘徊的原因全在這里：運營指標是結果，問卷調查的數據是原因,。您對診斷報告是認同的,，我們也不止一次溝通過，企業(yè)由快速增長變成停滯不前,，已經說明企業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸,，長痛不如短痛，趁現(xiàn)在企業(yè)效益還好,，市場還給我們喘息的機會,，應盡快把工作重心放到規(guī)范基礎管理上，否則受技術,、人員素質,、管理水平,、執(zhí)行力等諸多因素的制約，在質量,、交期無法徹底保障的情況下,，我們供貨越多風險越大，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救,，就為時太晚,！

事實上，在我進公司不久,，您重新調整了xx年的年度目標,。這個目標是在前三年業(yè)績徘徊的情況下，銷售額增長32,。8%,。

回顧一下我們公司發(fā)展的歷史，我們企業(yè)的發(fā)展,，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源,，我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的情況下，借火爆的行業(yè)形勢,，靠低端產品和價格優(yōu)勢迅速膨脹起來的,，我們賴以成功的增長模式就是復制規(guī)模。盡管您嘴上承認規(guī)范管理為第一要務,，但內心似乎更偏好規(guī)模效益,，做得更大，然后更強,。但是,，做大還是做強，要看企業(yè)發(fā)展的階段,，不是憑感覺或拍腦袋出來的,。今天成功的經驗，有可能是明天失敗的根源,。

2,、老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)我曾在競爭比較激烈的行業(yè)做過,，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什么,。不用跟家電業(yè)比，即使跟普通競爭狀況的行業(yè)相比,，我們的生存都是問題,。今天汽配行業(yè)的競爭形勢已經從藍海跨入紅海階段,，但我們的思維還未從根本上轉變,。包括您在內的眾多元老對此不以為然,，企業(yè)為了快速賺錢難道還錯了嗎？要這么說,，那我們的孩子為什么不中學畢業(yè)就去工作,，而要選擇上大學？上大學不僅不賺錢,，每年還要花費上萬元,！

也許我們思路相悖的原因在于,，在老板您的眼里,，企業(yè)從無到有，是自己一點一滴心血的結晶,，您對待公司更像是對待自己的孩子,，尤其隨著規(guī)模的發(fā)展，對企業(yè)命運的擔憂可謂如履薄冰,，容不得半點閃失,，導致在戰(zhàn)略決策的風險評估和選擇上，傾向于經驗避免失敗,。

靠技術,？管理？市場資源,？還是價值鏈,？我們都沒有優(yōu)勢可言！

老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略,，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè),！

1、只換一個包工頭,，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的一個公司,，組織結構的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略，然后根據企業(yè)發(fā)展的需要進行崗位分析,，進而把合適的人員選拔到合適的崗位,。而在我們公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下,，如果這不是問題,，那您身邊的司機，陸續(xù)做了部門經理,、副總經理的時候,，還感覺不出其中的問題嗎？感恩的方式有多種,，如果送出去深造,，對彼此是不是一種更負責任的做法,？當然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位,。

建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭,，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直是天方夜譚,，除非隊伍素質提升,，要么服從統(tǒng)一指揮，可這在我們公司卻難以實現(xiàn),。

2,、老板不是救火隊長

在公司組織倫理的管理上，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業(yè)帶來的危害,。您對公司的情感是任何人無法比擬的,。您喜歡事必躬親，對企業(yè)的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚,；當您看到工人維修效率太低,，挽起袖子就下手，或者認為哪個地方需要調整,，現(xiàn)場就調動起資源,。效率倒是有了，但結果是連他們的主管都不知情,，原有的計劃也被打亂,。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”，其結果是不是“火勢”越來越大,？問題也像您帶的手機一樣變得越來越多,？對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題,，但您認為自己就這個脾氣,。

3、一個個被架空的主管,，員工會服從他們的管理嗎,？

當層層都可以不服從安排，企業(yè)會是一個什么樣的局面,？

4,、法之不行，自上犯之讓一個人執(zhí)行不太愿意做的事情時,，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念,，二是如果不執(zhí)行意味著將出現(xiàn)其擔心的后果。在紀律規(guī)范的過程中，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措,，我首先實施了部分贏得民心的措施,，然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條，組織員工充分討論修訂,、全員學習,、考試并排名獎罰、執(zhí)行日期事前公布,、責任人處理,、部門領導違紀率排名、定期張榜公布等,，同時為了有效推動,，實施了檢查和處罰兩權分立，并階段性借用新入職人員檢查,。感謝您在這一點上的大力支持,，實際看到的結果是,，一路下來被罰的幾乎都是一些主管,，還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現(xiàn)空前的好轉,。

但問題在后邊,，很多人開始提出異議，穿工作服重要嗎,？開會響手機能影響企業(yè)效益嗎,？還不如把精力放到多生產一個配件上。在元老們的眼里,，他們就是把太陽叫出來的公雞,，企業(yè)是他們拼死拼活掙來的，大家拼來拼去拼到最后卻突然發(fā)現(xiàn)一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就在坐享其成,，不僅高高地坐在他們的頭頂上,，而且還要享受著他們?yōu)槠髽I(yè)辛苦半生都無法企及的待遇，內心會產生極端的不平衡,，恨屋及烏,，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒。而更要命的是您的態(tài)度也隨之開始動遙其實我的目的在于給員工一個信息——從現(xiàn)在起,，凡是新頒布的文件都會以此為例,，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。心理學中,，這叫“首因效應”或“第一印象”,。

可是……

還有企業(yè)文化建設與沖突，等等。

以上種種問題,，作為老板您心里也非常清楚,，而且感受頗深，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒,。但面對那些元老,，您想變革又不能不投鼠忌器，導致這些棘手的問題一拖再拖,。也許原因在于您承載了一個企業(yè)矛盾的核心,，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾,，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突,，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結果往往成了判定決策執(zhí)行的依據,；而更深層的原因在于,，對新招來的人，除了不放心外,，潛意識里總希望看到自己的某種影子,，既想管住他，按自己的思路運作,，又想讓他干好,。種種原因導致了牽而不放，或者收收放放,。

故此,，公司的變革必須在您痛下決心的時候！

我們的根本分歧在于,，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準管理中有一個很耐人尋味的數字,，一個組織對某人的評價，如果30%的員工說好,，50%員工不了解,，20%的員工說差，按說人無完人,，這個人還是不錯的,，事實上這種比例帶來的結果卻是近，70%的人認為這個人不怎么樣,。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁,，而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的，最后,，那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點,。

現(xiàn)在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡單對比一下：去年同期每月人均產量957個，我任職期間每月人均1158個，人均產能增長率約為21%,；產銷比率為98,。7%；質量指標也由原來的總成品率93,。6%提升為95,。7%。人均產能,、產銷率,、質量、成本等指標均創(chuàng)公司歷史最好記錄,。按說這些指標的取得,，不應該成為否認我系列措施的理由，事實上,，我錯了,！

我們對一個管理者評價不是看業(yè)績數字，而是就事論事,，憑感覺,。我知道，您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音,，您知道嗎,？您的一個家庭會議,，其影響程度超過我?guī)讉€會議的總和不止,。我知道您喜歡聽這些聲音，兼聽則明,，這本身沒有錯,，但那些匯報者如果真正想解決問題（不含投訴），為什么不直接找他的上級,？而您又總是在有意無意地尋找支持您信念的信息,。

記得我曾跟您探討過n次，這個世界上,，任何事情沒有絕對的對與錯,，不是看過程，而應該放到某個特定的目的或環(huán)境中,。這就是現(xiàn)實中為什么有人把某人看成戰(zhàn)犯,，有人卻把他推崇為民族英雄；而做同一件事,，在某一個階段可能是正確的,，而在另一個階段可能就錯了。

也許，我們職業(yè)經理只是站在績效的角度上看問題,，績效上去了就自以為成功,；而老板您更關心某種決策給組織帶來的后果，評價是建立在信息傳遞者評價的基礎上,。

在對待具體問題的處理上,，職業(yè)經理往往認為有益于企業(yè)發(fā)展的就要堅持，錯誤的就堅決否定,；而站在老板的角度上,，有時即使明知職業(yè)經理的做法正確，出于各種因素的考慮,，也會斷然否定,，哪怕是犧牲掉。

我們的根本分歧在于,，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準,。多年的外企經歷一直促使我思考，是什么原因導致了國內企業(yè)的平均壽命不足2,。9年,？也許現(xiàn)階段大多數企業(yè)需要的不是如何去創(chuàng)造成功，而是首先要懂得如何才能避免失敗,。這或許是中國培訓業(yè)的悲哀,。

x總，這次我離意已決,。我真的太累,，本來很多輕而易舉的事情，在我們公司我卻顯得無能為力,。每一項措施的推行都讓我精疲力竭,，到頭來卻多是半途而廢，面對政策的隨意性,，我不知道接下來該怎么做,？先要適應然后改變，談何容易,！那種緩慢的進程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人,。也許作為第一任外聘的總經理，本來就很難打破短壽的魔咒,，與老板彼此陌生感也是一種常態(tài),。

我的離開不是為了證明誰對誰錯，那毫無意義,，管理上也沒有哪一種理論界定某種思路就一定對或錯,。如果老板不對,，就不可能有今天企業(yè)的成功。我只是對公司未來的命運充滿了深深的憂慮,，希望通過這次離職促使彼此深入的思考,，或許能對公司的穩(wěn)健發(fā)展有所裨益。

我懷著極其復雜的心情,，懷著對公司和您的感念,，懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望，一口氣寫了這么多,，說的不一定對,，卻是我的肺腑之言。

感謝這五個月來對我的關心和照顧,，您的心地寬厚,、雷厲風行和敬業(yè)精神讓我由衷敬佩。為了避免給企業(yè)造成一些不必要的負面影響,，您可以考慮一種有利于公司的方式讓我退出,。

再次感謝！