合同是適應私有制的商品經(jīng)濟的客觀要求而出現(xiàn)的，是商品交換在法律上的表現(xiàn)形式,。合同是適應私有制的商品經(jīng)濟的客觀要求而出現(xiàn)的,，是商品交換在法律上的表現(xiàn)形式。那么合同應該怎么制定才合適呢,？下面是小編為大家整理的合同范本,，僅供參考，大家一起來看看吧,。

勞動合同的論文勞動合同法的論文篇一

〈摘要〉 我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權制度和英美法系預期違約制度有機結(jié)合,，形成了有中國特色的不安抗辯權制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時代潮流,，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢,。本文對《合同法》中有關不安抗辯權的規(guī)定進行了分析，探討了其優(yōu)點和不足,。

不安抗辯權是指雙務合同成立后,，應當先履行一方有確切證據(jù)證明對方將不能履行或者有不能履行合同義務的可能時，在對方?jīng)]有履行或者提供擔保之前,，所擁有的拒絕先履行合同義務的權利,。

不安抗辯權源于德國法，又稱拒絕權,，不安抗辯權制度是大陸法系的一項傳統(tǒng)制度,，它與英美法系的預期違約制度一起，對雙務合同中的先履行一方提供了法律保護,。我國新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權制度的同時,，吸收和借鑒了英美法系的預期違約制度,，并結(jié)合我國國情，對傳統(tǒng)不安抗辯權制度的不足加以改進,，在適用范圍,、適用條件、救濟方法,、對行使權利的限制和對濫用不安抗辯權的補救措施等方面都做出了明確規(guī)定,，形成了一套比較完善的不安抗辯權制度體系。它體現(xiàn)了在市場經(jīng)濟條件下防止合同欺詐,、保障交易安全,、實現(xiàn)有序競爭的立法意圖，也體現(xiàn)了我國合同制度與西方發(fā)達國家合同制度及國際商務合同貿(mào)易規(guī)則的接軌,。

《合同法》對不安抗辯權制度的規(guī)定

我國的《合同法》對不安抗辯權制度做出了如下規(guī)定：

（一）經(jīng)營狀況嚴重惡化,；

（二）轉(zhuǎn)移財產(chǎn)、抽逃資金,，以逃避債務,；

（三）喪失商業(yè)信譽,；

（四）有喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形,。

當事人沒有確切證據(jù)中止履行的,，應當承擔違約責任。

《合同法》中不安抗辯權制度的優(yōu)點

與傳統(tǒng)大陸法系國家有關不安抗辯權的法律規(guī)定相比,，我國的《合同法》有以下幾個優(yōu)點,。

一,、對行使條件作了更充分詳細的規(guī)定,。

按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權的應用應具備如下條件：（1）須因雙務合同互負給付義務,；（2）須合同雙方特別約定一方應先履行義務,；（3）須在雙務合同成立后對方發(fā)生財產(chǎn)狀況惡化；（4）須對方財產(chǎn)顯著減少,，可能難以履行,。然而財產(chǎn)的減少并不是相對人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn)，商業(yè)信譽的喪失,，技術機密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對人履約能力的喪失,。因此傳統(tǒng)大陸法中對不安抗辯權的行使條件僅限于“財產(chǎn)顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過于僵化,，無法適應社會發(fā)展的需要,。我國的《合同法》突破了這個限制，把商業(yè)信譽的喪失作為判斷相對人失去履約能力的標準之一,，體現(xiàn)了誠實信用的立法原則,。同時,，《合同法》還通過第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對人喪失履約能力的判定標準當中,，大大拓寬了不安抗辯權的使用范圍,，給合同的先履行方提供了充分的法律保護。

二,、既反映了先履行方的履行權益,，又充分照顧到后履行一方當事人的期限利益。

從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出,，合同先履行方并沒有獲得要求對方提供擔?；蛘咭髮Ψ教崆奥募s的權利，在中止履約并盡了通知義務后,，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中,，而無權要求對方提供擔保或提前履約,。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益,。因為后履行方在履行期限屆滿前，其履約能力降低,、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時的,，在履行期限屆滿之前還可能恢復履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔?；蛱崆奥男?，會對后履行方造成額外的負擔，進一步降低其履約能力,，這是明顯不公平的,。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔保和提前履約的權利體現(xiàn)了對后履行方的保護,。同時,，《合同法》對后履行方提供擔保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對方中止履行后可能造成的損失,，也可以自愿提供擔保,。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進性。

三,、進一步完善了先履行方在行使不安抗辯權之后的救濟方式,。

不安抗辯權規(guī)定先履行方在有充分證據(jù)證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時可以中止對合同的履行，一旦對方提供了充分的擔保,，則應繼續(xù)履行義務,。但如果后履行方不提供擔保，那么先履行方在行使不安抗辯權之后,，是否可以接著解除合同呢,？許多國家的法律對此的規(guī)定十分模糊,。這種救濟方式的不明確導致了先履約方當事人的利益得不到充分的保護。我國的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內(nèi)未能恢復履行能力并且未提供適當擔保的,，中止履行的一方可以解除合同”并進而要求對方承擔違約責任,，對先履行方提供了明確的救濟。

《合同法》中不安抗辯權制度的不足

一,、由英美法系預期違約制度引入的有關規(guī)定與不安抗辯權制度間存在矛盾,。

第四款“喪失或者可能喪失履行債務能力的其他情形”，這時另一方當事人只享有不安抗辯權,，可以中止合同的履行,，等待相對人提供履約保證，但無權直接解除合同,，這是大陸法系對默示預期違約的處理方法,。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾,。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權利,，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權的局面，使得第六十八條所設置的一系列旨在保護后履行方合法權益的措施形同虛設,，從而損害了后履行方的期限利益,。這個問題是我國新《合同法》對英美法系和大陸法系的相關制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過司法解釋加以解決,。

二,、舉證責任過重。

與英美法系的默示預期違約制度和大陸法系的不安抗辯權制度允許有較低限度的主觀判斷不同,，我國合同法對舉證責任的要求相當嚴格,。《合同法》第六十八條規(guī)定：“當事人沒有確切證據(jù)中止履行的,，應當承擔違約責任”,。行使不安抗辯權的一方應當負舉證責任,，這是各國法律所認同的,，但即使在市場規(guī)則比較完善的國家，要取得“確切證據(jù)”也決非易事,，更何況目前我國的法制環(huán)境還不完善,，要掌握“確切證據(jù)”相當?shù)乩щy，需要付出大量的人力和物力,。因此不允許當事人有較低限度的主觀判斷,，雖然可以避免當事人不當行使或濫用不安抗辯權，但卻大大增加了當事人使用不安抗辯權的成本,，有違設立不安抗辯權的初衷,。因此可以在要求先履行方負舉證責任的同時,，要求后履行方負一定的反證責任，以減少不安抗辯權的使用成本,。

三,、“適當擔保”含義不清,。

《合同法》第六十九條規(guī)定,，當后履行一方提供了“適當擔保”后,，先履行一方應恢復合同的履行,。但對于“適當擔保”的“適當”程度,，法律并沒有做出明確的規(guī)定,，這就給先履行一方留下了可乘之機。先履行一方可以以擔保不適當為名拒絕履行其本不愿履行的合同,，從而造成后履行一方的損失,。因此應當對“適當擔保”做出明確的司法解釋,，使法律更清晰,。

綜上所述可以看到，我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權制度和英美法系預期違約制度有機結(jié)合,，形成了有中國特色的不安抗辯權制度,，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢,。但是由于經(jīng)驗不足,，《合同法》中的不安抗辯權制度仍然存在一些問題，需要通過司法解釋和庭審實踐共同加以解決,。

關于試用期

在《勞動合同法》背景下,，用人單位任意約定試用期、任意延長或縮短試用期,、在試用期內(nèi)任意解除勞動合同等做法是錯誤的,，這往往會遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本,。其實,，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當程度上約束著勞動者,，同時也在很大程度上約束著用人單位,。 法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立,，該試用期即為勞動合同期限,。關于試用期的工資約定，應當不抵于正常工資的80%,。另外,，試用期內(nèi)雙方的勞動關系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成,，因此法律明確規(guī)定用人單位應為試用期內(nèi)的員工繳納社保費,。

1、依據(jù)《勞動合同法》,，用人單位單獨約定的試用期合同,，試用期合同不成立，該期限就是勞動合同的期限,。此種情況下,，法律視用人單位放棄試用期。2,、《勞動合同法》將試用期上限與勞動合同期限重新進行了排列（見上表）,。

3、《勞動合同法》對試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,；二是按照80%的比例計算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標準,。

4、《勞動合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無效,，已經(jīng)履行的,，由用人單位按照勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金,。

帶薪年休假條例

第2條 ,、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,，享受帶薪年休假,。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

國家法定休假日,、休息日不計入年休假的假期,。

（四） 累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的,；

（五） 累計工作滿20年以上的職工,，請病假4個月以上的。第5條 單位根據(jù)生產(chǎn),、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假,。

年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排,，也可以分段安排，一般不跨年度安排,。

單位確因工作需要不能安排職工年休假的,，經(jīng)職工本人同意，可

以不安排職工休年休假,。對職工應休未休的年休假天數(shù),，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

《勞動保險條例實施細則修正草案》

第16條 根據(jù)勞動保險條例第13條乙款的規(guī)定,，應由企業(yè)行政方

本人工資60%,；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%,；已滿4年不滿6年者,，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者,，為本人工資90%,；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%,。

第17條 根據(jù)勞動保險條例第13標準如下：本企業(yè)工齡不滿1年者,，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者,，為本人工資50%,；3年及3年以上者，為本人工資60%,。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止,。

根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷,，醫(yī)療期滿后,，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同,，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付1個月工資,，并依法支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償?shù)木唧w數(shù)額,，按照員工其在本單位的工作年限,，每滿1年發(fā)給相當于1個月的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費,?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%,。

職工醫(yī)療期規(guī)定

醫(yī)療期計算是從病休第一天開始,，累計計算。如,，應享受3個月醫(yī)療期的職工,，如果從2009年6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應在6月5日至12月5日之間確定（就是說在這6個月的期間內(nèi)累計病休了3個月即視為醫(yī)療期滿）,。其他依此類推,。病休期間，公休,、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi),。

的工資。

員工假期一覽表

和諧的勞動關系,，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎,。特別是在經(jīng)濟社會發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力,，員工對體面勞動的訴求也日趨強烈,，用人單位只有秉承依法經(jīng)營、依法用工的理念和方略才能取勝,。為促進和諧勞動關系的構建,，推動企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動關系處理方面的典型案例,，供廣大干部員工學習,。

某集團公司下設許多分公司。

答：分公司在未經(jīng)集團公司授權的情形下,，可以與勞動者簽訂勞動合同,。但是，由于分公司本身不具有獨立的法人資格,，不能對外獨立承擔民事責任,，因此，分公司簽訂的勞動合同,，還是應該由集團公司承擔相應的責任,。同樣，經(jīng)過集團公司授權的分公司,，也可以與員工簽訂勞動合同,，但是，仍然由集團公司承擔法律責任,。至于勞動合同蓋什么樣的公章,，本身并沒有多大的法律意義,，因為蓋分公司的章也是由集團公司承擔責任的。在用人主體上,，集團公司是惟一的,，承擔全部的法律責任,。因此,，對于分公司的具體用人問題，主要在于集團公司對分公司如何管理和監(jiān)控,。

公司合并,，勞動合同如何變更

某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動合同順延下來,，但原勞動合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時間”都有所變化,。由于單位人員眾多，而且相對分散,，如果一一變更恐怕過于煩瑣,。

答：根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，公司分立,、合并的,，由繼承的公司承擔原合同相應的權利義務，即公司分立,、合并不是必須要變更原勞動合同,。但是，前提是原勞動合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行,。貴公司合并以后,，原合同中約定的工作崗位和工資支付時間都發(fā)生了變化，因此,，導致原勞動合同無法繼續(xù)履行,，應當予以變更。

變更勞動合同,，首先取決于員工是否同意變更,；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動合同,，并支付經(jīng)濟補償金,。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動合同的方式,。由于涉及到的人比較多,，在員工同意的情形下，可以通過民主程序制訂相應的工資支付時間調(diào)整通知,、崗位變更通知,，并予以公布,。若員工沒有異議，那么這也屬于變更的一種方式,。

企業(yè)并購：怎樣念好勞動關系處理這本經(jīng)

近年來,，由于經(jīng)濟環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢產(chǎn)生差異,、重組并購的新聞層出不窮,。對于行業(yè)來說，企業(yè)并購帶來了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn),；而對于并購企業(yè)來說,，對被并購企業(yè)員工的安置問題，更是對企業(yè)勞動關系處理能力的挑戰(zhàn),。

請問：企業(yè)并購在人員整合上有哪些關鍵的法律問題呢,？

勞動，應按國家有關規(guī)定辦理,?！奔吹谝粋€月，公司有支付其合同約定工資的義務,，自第二月開始,，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒有提供任何勞動,，因此,，公司應當支付生活費，生活費的標準在地方政府沒有特殊規(guī)定的情形下,，一般參照當?shù)刈畹凸べY標準的70%來支付,。

二是并購前后的勞動合同如何延續(xù)？依據(jù) 《勞動合同法》第34條的規(guī)定： “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,，原勞動合同繼續(xù)有效,，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動合同不變,，由并購后的企業(yè)按照原合同約定的權利義務繼續(xù)履行。但是,，在堅持基本原則之前,，還要看被并購的企業(yè)在并購前處于什么狀況。如果處于破產(chǎn)狀況,，并進入破產(chǎn)程序,，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動用工的主體資格，符合《勞動合同法》第44條所規(guī)定的勞動合同的終止條件,，即該企業(yè)與員工原來簽訂的勞動合同將自動終止,，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關規(guī)定予以安置或補償,。而對于通過破產(chǎn)拍賣程序完成對原企業(yè)并購的公司，其買回的是原企業(yè)土地,、建筑物的使用權以及機器設備,、材料的所有權，并沒有安置或履行原企業(yè)員工或勞動合同的義務,。因此,，在企業(yè)并購的問題上，被并購企業(yè)的員工通過破產(chǎn)程序獲得安置或補償,，其原勞動合同在法律上并沒有繼續(xù)延續(xù)的基礎,。當然,，如果在并購過程中,，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應當按照并購的協(xié)議來執(zhí)行,。

三是原公司員工并購前后的工作年限是否合并計算,？一般情況下，為了充分利用人力資源,，新組建公司肯定會整合被并購企業(yè)銷售網(wǎng)絡,、技術開發(fā)方面的員工，這些員工在被并購企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應當連續(xù)計算呢,？依據(jù) 《勞動合同法實施條例》的規(guī)定： “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計算,，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購企業(yè)在完成并購的基礎上,，對于被并購企業(yè)的員工實行統(tǒng)一的招聘程序,，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工,，那么這應當屬于員工根據(jù)本人意愿,，自己決定是否到新公司來工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計算,；如果并購企業(yè)直接把銷售網(wǎng)絡,、技術研發(fā)部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來，則屬于非員工本人原因從一個單位被安排到了另一個單位,，工作年限應當連續(xù)計算,。工作年限連續(xù)計算帶來的問題就是無固定期勞動合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）,、福利待遇等,。因此,，并購后員工的工作年限是否連續(xù)計算，主要考慮并購企業(yè)對被并購企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式,。

某公司,，在上海、杭州都有分公司,，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動合同,。2009年8月，根據(jù)公司經(jīng)營調(diào)整計劃,，由上海分公司合并杭州分公司,，并在此基礎上成立一家新的子公司。合并過程中,，對于涉及到的員工勞動合同的處理方式是,，由各分公司與員工解除勞動合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動合同,，工作年限連續(xù)計算,，不再另行支付經(jīng)濟補償。

答：公司合并過程中,，關于勞動合同的處理一般采取三種方式,，第一種方式是解除原勞動合同，并與新公司重新簽訂勞動合同,；第二種方式是新公司與員工變更原勞動合同的主體,，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對原合同不作處理,，由新公司直接予以承繼,。該公司的合并采取的就是第一種方式。

到勞動合同主體的變更,，依據(jù)最高人民法院的司法解釋,，這屬于新公司對于原勞動合同的承繼，如果原勞動合同是在2008年之后簽訂的,，根據(jù)《勞動合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行,?！蹦敲淳涂梢哉J定為新設公司與員工之間已經(jīng)簽訂過一次勞動合同。但是,，如果勞動合同的變更,，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動合同期限的變更,，比如延長勞動合同的期限,，可以理解為屬于第二次勞動合同的簽訂,。

不過，無論采用何種方式,，對于工作年限,，除非原公司在解除時支付過經(jīng)濟補償金，否則都應當連續(xù)計算,。

員工調(diào)動,，工作年限可以清零嗎

李某自1996年3月起一直在北京某外商獨資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書面的勞動合同,。2008年 《勞動合同法》實施后,，雙方簽訂了一份勞動合同，期限為兩年,，自2008年1月1日起至2009年12月31日止,。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司,，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職,。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出 《調(diào)動工作函》,，內(nèi)容為： “因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致,，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職,，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動合同,，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟補償金5.3萬元,。”李某入職b公司后,，當年12月,，b公司提出與李某簽訂三年期勞動合同，李某對此提出異議,。

李某認為： 《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定 “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開始在a公司工作,，至今已經(jīng)超過十年,，因此應當簽訂無固定期限勞動合同。但b公司認為,， 《勞動合同法實施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r,，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”,。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動合同的經(jīng)濟補償金,，因此李某在b公司的工作年限應當重新計算，李某不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件,。

請問：b公司究竟應不應當與李某簽訂無固定期限勞動合同,？

答：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的,，勞動者提出或者同意續(xù)訂,、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,，應當訂立無固定期限勞動合同,。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計算為b公司的工作年限是解決本案的關鍵所在,。 《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定了勞動者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的,，工作年限應當合并計算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動者在下屬子公司之間調(diào)動,，或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同,，而避免訂立無固定期限勞動合同的行為。但在適用計算解除,、終止勞動合同經(jīng)濟補償時,，原單位已支付的經(jīng)濟補償應當扣減。為此,，從a公司的 《調(diào)函》可以看出,，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認可這一事實,，因此,，李某的工作調(diào)動符合 “非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應當合并計算到在b公司的工作年限中,，b公司應當與李某簽訂無固定期限勞動合同,。當b公司與李某解除或終止勞動合同時，a公司已經(jīng)向李某支付過的經(jīng)濟補償金應當在b公司的經(jīng)濟補償金中扣減,。

可見,，企業(yè)對員工進行調(diào)動，并不導致員工工作年限自然清零,，是否簽訂無固定期限勞動合同的問題不能以這樣簡單的方法來解決,，不恰當?shù)姆绞椒炊鴷o企業(yè)造成更沉重的負擔。

企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線切勿逾越

國際金融危機下,，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本,，許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心,，員工難免士氣低落,，有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦桑瑸榱硪粓鑫C的到來埋下了伏筆,。

請問：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線又在哪里呢,？

答：根據(jù) 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設置工資支付制度的時候,，應當通過職工大會,、職工代表大會或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動者,，同時抄報當?shù)貏趧有姓块T備案,。由此可見，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權,。但是法律同時也明確了工資支付項目,、工資支付水平、工資支付形式,、工資支付對象,、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應該在薪酬體系中有所體現(xiàn),。

那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間,。就工資支付項目而言，人力資源專家完全可以在激勵員工,、崗位責任,、績效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢，設置優(yōu)化員工的工資類別,。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念,。

首先,，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付,。曾經(jīng)有過案例,，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷就將實物發(fā)給員工，這顯然是違法的,。也許有的企業(yè)會用期權來激勵員工,，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權外,，員工工資低于最低工資,，這也是違法的。

其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外,，還要按時發(fā)放,，且每個月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設置了年薪制,，但這種情況同樣需要每月支付一次工資,。

值得一提的是，金融危機下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度,。因為年薪制是一種以年為計時單位結(jié)算和計發(fā)報酬的工資形式,，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當?shù)刈畹凸べY標準的工資,，并在年底全部支付約定的工資,。所以，對目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè),，可以在與員工協(xié)商的基礎上,，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過承諾在經(jīng)濟形勢好轉(zhuǎn)的時候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過寒冬的時間,。

再次,，企業(yè)因為訂單嚴重不足、產(chǎn)能過剩停工,、停產(chǎn)造成員工放假待崗 （注意,，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個月內(nèi),，那么企業(yè)仍然要按照勞動合同約定支付正常工資,。如果超過一個月，但是員工提供了正常勞動,，那么企業(yè)支付的工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準,；員工沒有提供勞動的，企業(yè)就要按照當?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費,。

最后,，因為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難、經(jīng)濟效益受損,，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形,，法律同樣作出了相應規(guī)定。根據(jù) 《對 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》 （原勞部發(fā) [1995]226號）,，企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟效益相聯(lián)系,，當經(jīng)濟效益下浮時，工資總額也可隨工資下浮,，但是支付給勞動者工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準,。

當然,，如果企業(yè)僅僅是因為短期困難造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠,，那么就可以在征得本單位工會同意后,，暫時延期支付勞動者工資。至于延期時間的最長限制一般由各省,、自治區(qū),、直轄市人力資源和社會保障部門根據(jù)當?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來看,，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時間控制在一個月內(nèi),。

調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略

答：工作崗位和勞動報酬都是勞動合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的,。但是,，在具備法定情形時，用人單位也可以單方行使合同變更權,。這主要體現(xiàn)在《勞動合同》,。

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《勞動合同法》

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合同法實務論文

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解讀勞動合同法

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勞動合同法案例

勞動合同的論文勞動合同法的論文篇二

摘 要：隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，勞動用工市場呈現(xiàn)出復雜化趨勢,，企業(yè)在用工管理過程中,，面臨著諸多法律風險，如何預防和化解風險,，構建和諧的用工關系,，是我國《勞動合同法》追求的目標。本文立足企業(yè)用工實踐,，分析在《勞動合同法》框架內(nèi)存在主要法律風險,，并提出規(guī)避與化解路徑。

關鍵詞：勞動法,；勞動合同法,；企業(yè)用工；法律風險,。

《勞動合同法》在我國法律體系中,，占有重要的地位，同《中華人民共和國勞動法》一道,，共同構成我國企業(yè)勞動關系的保護體系。從立法宗旨來看,，我國《勞動合同法》最重要的目的就是保護勞動者人身和財產(chǎn)權益,，同時對企業(yè)也提出了較高的要求。本文在《勞動合同法》規(guī)范下,，探討企業(yè)存在的相關法律風險,，旨在為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展營造更為良好的環(huán)境構建和諧勞動關系。

根據(jù)我國《勞動合同法》，要想將企業(yè)和雇員之間的關系納入法律規(guī)范與保護體系中,，首先需要界定的就是勞動關系存在與否的問題,。很多企業(yè)在經(jīng)營過程中，對于勞動關系認定不夠清晰,，很多企業(yè)利用自己的強勢地位,，不與勞動者簽訂正規(guī)的勞動合同，認為不簽訂勞動合同,，二者之間就不存在勞動關系,，可以規(guī)避很多風險，并且在職工發(fā)生傷害的時候,，不對其損害進行負責,，這是一種非常錯誤的觀點。根據(jù)我國《勞動合同法》,，企業(yè)和勞動者之間是否存在勞動關系,，并不以是否存在勞動合同關系，關鍵在于企業(yè)和勞動者之間的實際關系,。

保護范疇之內(nèi),。對于勞動關系的認定，爭議最多集中在企業(yè)承包,、租賃經(jīng)營等過程中,，在這些法律關系中，由于企業(yè)和勞動者之間的關系具有模糊性,，與《合同法》中的租賃合同,、承包合同存在較大的相似性，因此一直是認定中的難點,，而承包和經(jīng)營,，又是企業(yè)經(jīng)營過程中經(jīng)常要處理的'法律關系。因此有效界定這些法律關系是企業(yè)規(guī)避《勞動合同法》中法律風險的重點,，同時也是一個難點,。

企業(yè)要進行生產(chǎn)經(jīng)營，就要制定自己的規(guī)章制度,。企業(yè)作為商事主體,，具有自主決定權，也有權制定自己的規(guī)章制度和管理辦法,，這無可厚非,。但是很多企業(yè)規(guī)章制度會涉及到勞動者的切身利益，這就存在《公司法》與《勞動合同法》的交叉部分,，一方面商事主體有權自主決定經(jīng)營活動和企業(yè)管理,，另一方面,，企業(yè)職工的利益又受到《勞動合同法》的保護，因此,，要厘清企業(yè)自身規(guī)章制度與勞動關系和權益之間的關系,，合理規(guī)避風險，避免不必要的勞動關系糾紛,。企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候,，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)存在不同的程序，對于股份制企業(yè)來說,，規(guī)章制度的制定和修改存在著較高要求,，對于合伙企業(yè)而言，相對則較為靈活,，前者更強調(diào)“資合性”,而后者更強調(diào)“人合性”.在制定規(guī)章制度的過程中,，如果企業(yè)經(jīng)營者不參照《勞動合同法》，很容易侵犯勞動者的權益,，留下侵權隱患,，在侵害勞動者利益的時候，也將承擔民事賠償甚至行政處罰的責任,。

根據(jù)我國《公司法》和《勞動合同法》,，雖然企業(yè)具有自主決定企業(yè)經(jīng)營的權利，但是很多規(guī)章因為違反了法律和法規(guī)的強制性規(guī)定,，因此會產(chǎn)生無效的法律效果,，不僅無法起到規(guī)范企業(yè)經(jīng)營的目的，同時也將承擔相應的法律責任,。當企業(yè)經(jīng)營者與勞動者發(fā)生糾紛的時候,，企業(yè)經(jīng)營者不能夠用企業(yè)制度作為抗辯事由，主張免除自身責任,。此外,，很多企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候，會寫入很多霸王性條款,，比如將過多負擔和風險轉(zhuǎn)移給員工,，損害勞動者權益，這些都無法受到法律保護,，存在潛在的法律風險,。

三

根據(jù)我國《勞動合同法》，企業(yè)在招聘員工的時候,，也將面臨一定的法律風險,，很多企業(yè)在招聘過程中，利用自身的信息優(yōu)勢,，向勞動者隱瞞很多信息,，沒有盡到自身的如實告知義務，在簽訂勞動合同和履行勞動合同過程中,，勞動者可以依據(jù)我國《勞動合同法》提起訴訟,，要求用人單位承擔相應未如實告知的責任，同時也可能導致勞動合同無效,，導致企業(yè)利益受損,。因此，企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同的過程中,，要嚴格遵照《勞動合同法》中的原則進行,，履行自身義務，平衡雙方利益,，以免在未來給企業(yè)帶來不必要的訴訟與損失,。在招聘員工的過程中，很多企業(yè)由于疏忽大意沒有履行嚴格的審查義務,，也會帶來潛在風險,，付出較高的用人成本。

隨著現(xiàn)代勞務市場的發(fā)展,，勞務派遣制度得到了廣泛推廣與應用,。作為一種高效的用工方式，勞務派遣模式受到了很多企業(yè)用工者的青睞,，但是在開展勞務派遣業(yè)務,、接受勞務派遣用工過程中，也存在著諸多法律風險,。在選擇勞務派遣單位的時候,，由于勞務派遣市場魚龍混雜，很多人力資源公司不具有相應的資質(zhì),，在出現(xiàn)勞動者侵權糾紛的時候,，往往不能有效界定責任，即使界定了責任,，由于勞務派遣單位缺乏相應的資質(zhì)與實力,，也不能承擔起相應的法律責任。此外,，很多勞務派遣單位與勞動者之間沒有按照《勞動合同法》簽訂固定期限的勞動合同,，在出現(xiàn)勞動爭議的時候，也存在很多潛在的法律風險,。由于勞務派遣用工形式存在一定的替代性與臨時性,，很多企業(yè)由于不熟悉相關法律，在用工和崗位分配上,，存在著違法的可能性,。

五

綜上所述,，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，勞動合同關系是企業(yè)所要處理的重要關系,，對于企業(yè)發(fā)展而言具有重要的意義,。構建和諧勞動關系，不僅可以減小企業(yè)勞動成本,，避免潛在的勞動關系風險,，同時也能激發(fā)勞動者潛力，推進企業(yè)發(fā)展提檔升級,。因此企業(yè)要根據(jù)《勞動合同法》指引,，規(guī)避相應法律問題，減小風險,，實現(xiàn)企業(yè)與勞動者的共贏,。

參考文獻：

勞動合同的論文勞動合同法的論文篇三

自

勞動合同

我國的高速公路起步較晚,，可是在短短二十余年時間里,，已經(jīng)形成了較大的發(fā)展規(guī)模，福建省的高速公路里程數(shù)與管理規(guī)模都有極大飛躍,，其中的合同管理問題越來越明顯,，對其加強法律防范，已經(jīng)成為一項繞不開的工作內(nèi)容,。

規(guī)章制度

體現(xiàn)在四個方面：一是合同形式與法律規(guī)定相違背,，或者有實際用工情況而未能簽訂合同,。二是企業(yè)沒有把勞動合同文本交到勞動者手中，造成勞動者損害，要負有賠償責任,。三是企業(yè)所拿出的合同文本條款不足,，輕的由行政主管部門責令限期改正，嚴重的則要承擔相應的賠償責任,。四是因為合同約定不明確造成爭議,，仲裁機構或者是法院一般會站在弱勢群體的角度解決糾紛，企業(yè)面臨很大的賠償風險,。

在發(fā)行合同的過程中，如果企業(yè)違反合同約定,，勞動者便可以提出勞動合同關系解除,，而不用事先通知企業(yè)。勞動者與企業(yè)就合同變更達成一致意向時,，需要用書面的形式予以確認,，不然沒有法律效力。

勞動合同法對解除合同做出非常嚴格的規(guī)定,，規(guī)定內(nèi)容增加了勞動者的保護范圍,，企業(yè)若想解除勞動合同，需要承擔極大的經(jīng)濟補償費用,，相關的法律風險也非常大,。

勞動合同爭議與訴訟，增加了破壞了企業(yè)的發(fā)展和諧,，在面對爭議時,，企業(yè)需要面臨很大的風險。因為用人企業(yè)解除合同,，或者辭退,、開除員工，降低勞動報酬等原因發(fā)生的爭議與訴訟,，企業(yè)要負舉證責任,。而且按照現(xiàn)在的勞動爭議訴訟時效來看，最長可以達到兩年,。

勞動合同的論文勞動合同法的論文篇四

試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德,、勞動態(tài)度、實際工作能力,、身體情況等進行進一步考察的時間期限,。試用期內(nèi)，勞動關系處于非正式狀態(tài),，試用期制度的設立有助于用人單位防范用工風險,，也有利于勞動者防范勞動風險。

一,、約定試用期的注意事項

(一)部分勞動合同不得約定試用期

并非所有的勞動合同均可約定試用期,，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,，以下三類勞動合同不得約定試用期：1、短期勞動合同,，即合同期限不滿三個月的勞動合同;2,、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，即用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同;3,、非全日制用工勞動合同,，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式,。

(二)試用期不能單獨設定

(三)試用期只能適用一次

實踐中某些用人單位對勞動者反復約定試用期，反復試用,，此為“連環(huán)計”,。《勞動合同法》對此也有明確禁止,，即“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”,，該規(guī)定在實踐中引發(fā)的.爭議較多。

——答應是否定的,，從《勞動合同法》的條文來看,，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，并無例外規(guī)定,，故應當理解為不允許例外情形的出現(xiàn),。

——比如勞動合同期限為三年，約定的試用期為3個月,，在3個月的試用期內(nèi),，用人單位可以與勞動者協(xié)商一致將試用期從三個月變更為六個月，這屬于試用期的變更,，可以理解為雙方只約定了一次試用期,，并不違反勞動合同法關于試用期的規(guī)定;如果3個月的試用期已經(jīng)屆滿，則不能再將試用期延長至六個月,，因為雙方約定的試用期已經(jīng)結(jié)束,，此時如果再將試用期延長至六個月的話，相當于再約定一次試用期,，與勞動合同法相悖,。

3、試用期與醫(yī)療期,、產(chǎn)期重合,，導致試用期虛設，是否可以延長試用期?

——此時，盡管用人單位未能對勞動者進行實質(zhì)性的考察,，但仍不能單方延長試用期,，只能在協(xié)商一致的基礎上延長，而且需滿足以下條件：一是雙方約定的原試用期不低于試用期的法定上限;二是在原試用期屆滿前就延長試用期達成一致,。

——答案是否定的,，理由同上。用人單位此時可以與勞動者約定轉(zhuǎn)崗考察期之類的期限,，在該期限內(nèi),，如果勞動者能夠勝任新崗位工作的話，則予以轉(zhuǎn)正;如果不能勝任的話,，則可以回到原先的崗位,。

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