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人力行政部經(jīng)理述職報告 行政工作人員述職報告篇一

20__年,，是公司業(yè)務(wù)突飛猛進的一年,，這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番,。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應(yīng)及公司正常運轉(zhuǎn)方面發(fā)揮了重要作用,。20__年人力資源部以“完善基礎(chǔ)管理平臺”為目標，以員工招聘為重點,，主要開展了以下幾個方面的工作：

(一)員工招聘與培訓

20__年隨著公司業(yè)務(wù)的急速發(fā)展,，員工規(guī)模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人,，累計完成招聘243人(包括離職人員),，研發(fā)人員新增__人，技術(shù)人員新增__人,，市場銷售人員新增__人,，行政人員新增__人，人才結(jié)構(gòu)和員工整體素質(zhì)不斷得到優(yōu)化,。20__年共組織新員工培訓__次,，技術(shù)培訓__次，起草并制定新員工培訓方案,。

(二)制度及流程建設(shè)

隨著公司的不斷發(fā)展,，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20__年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》,、《銷售管理暫行規(guī)定》,、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》,、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定》,、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》,、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》,、《勞動合同范本》等相關(guān)制度流程。

(三)員工關(guān)系管理與企業(yè)文化建設(shè)

隨著員工規(guī)模的不斷擴張,，良好的員工關(guān)系和企業(yè)文化建設(shè)顯得尤為重要,。20__年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響;二是籌劃組織員工團體活動及年會,，增強員工凝聚力;三員進取地進行員工日常的教育與引導,，提高員工工作進取性;四是經(jīng)過表彰先進，鞭策落后,，培育進取進取的企業(yè)文化;五是實施工號及工作證管理制度,，提高員工歸屬感。

(四)重要文字組織及文件起草

20__年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作,。主要包括：__x政府采購目錄,、iso質(zhì)量管理認證,、商密資質(zhì)申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品,、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品,、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項,、海淀科委基本計劃,、公司年度工作總結(jié)及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布,、重要會議組織及紀要發(fā)布等,。

(五)其他日常事務(wù)性工作

進取穩(wěn)妥有效地處理好日常事務(wù)性工作，是公司管理和運營的基礎(chǔ),。20__年人力資源部進取處理了以下幾個方面的事務(wù)性工作：簡歷篩選及面試通知,、面試及面試組織、工資表制作及上報,、技術(shù)文檔的翻譯,、績效考核的組織及實施、員工轉(zhuǎn)正組織及實施,、年度考核組織及實施等,。

二。存在的主要問題

(一)管理平臺亟待規(guī)范和完善

近兩年人力資部以制度及流程建設(shè)為重點,，初步建立了基礎(chǔ)管理平臺,，但仍然存在不少問題，主要體此刻：一是制度流程不健全,，還有許多工作找不到制度及流程依據(jù),，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權(quán)責不清，遇到問題相互推諉扯皮,，獎罰不明,，激勵乏力，導致員工得過且過;二是制度缺乏可行性和可操作性,，有些制度由于原則性太強,，或者是過于復雜脫離公司實際，對一些具體的,、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定,，造成制度執(zhí)行過程中困難重重;三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長期以來構(gòu)成的習慣和文化,，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙,，從短期來看，工作的規(guī)范可能會造成必須的時間和人力成本，但從長期來看,，沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通,、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發(fā)展,。

(二)員工培訓力度薄弱

員工培訓是人力資源開發(fā)的重要手段,，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓,，造成了許多隱構(gòu)成本和損失,。培訓需要投入，不僅僅包括人力成本的投入,，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統(tǒng)的培訓機制,，在員工培訓中人力資源部,、業(yè)務(wù)部門各自應(yīng)充當什么樣的主角，培訓效果如何,，沒有明確界定,，并缺乏相關(guān)的考核標準。另外,，缺乏高質(zhì)量的系統(tǒng)的培訓教材,，每次培訓的資料具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不明白培訓的目標,，導致培訓流于形式,。

(三)企業(yè)文化建設(shè)滯后

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理,，由精神,、物質(zhì)和行為三個層面組成，對員工的歸屬感,、行為方式,、價值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響,。

公司當前所謂的企業(yè)文化建設(shè)僅僅局限于物質(zhì)層面,，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感,、沒有大家公認的行為方式,，我認為這應(yīng)當是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。沒有健康的企業(yè)文化,，員工規(guī)模和銷售業(yè)績能夠?qū)崿F(xiàn)一時的“翻番”和“跨越式增長”,，但無法實現(xiàn)持久的發(fā)展，甚至還會滑落到發(fā)展的原點。企業(yè)文化建設(shè)不是華麗的辦公環(huán)境,，不是形式上的重視,，是領(lǐng)導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積,。

(四)執(zhí)行力及團隊協(xié)作本事有待加強

公司當前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行,，一方面與員工的習慣性思維有關(guān)，另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團隊協(xié)作本事有關(guān),。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力,，導致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣，甚至半途而廢,。

三,、20__年工作思路

(一)進一步規(guī)范和改善公司內(nèi)部管理，不斷完善管理平臺

一是逐步修訂《薪酬制度》,、《績效考核制度》,、《培訓管理規(guī)定》等人力資源制度規(guī)范，增強其可操作性和可行性;

二是逐步建立健全研發(fā)管理制度規(guī)范和項目管理制度規(guī)范,，并在實踐過程中不斷修訂完善,，使公司的各項工作都有章可循;

三是加強新制度培訓，強化制度執(zhí)行力,，將制度執(zhí)行情景納入績效考核,，提高各部門主管對新制度的認識和執(zhí)行力;

四是修訂完善業(yè)務(wù)流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道,，在前實踐工作的基礎(chǔ)上,，結(jié)合公司實際，對流程進行優(yōu)化和簡化,，做到既能規(guī)范工作,，又不降低工作效率。

(二)著力加強企業(yè)文化建設(shè),，營造進取進取的工作氛圍

一是明確公司發(fā)展遠景及戰(zhàn)略,，并經(jīng)過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的愿景及戰(zhàn)略經(jīng)過年度規(guī)劃,、半年度計劃,、季度計劃和月度計劃的方式分解，并經(jīng)過定期會議進行糾偏,，這樣既增強了績效考核的針對性,，也能保障發(fā)展愿景和戰(zhàn)略的可行性。

二是結(jié)合公司發(fā)展歷史,，提煉公司發(fā)展理念,，培育共同的價值觀念和行為準則,。結(jié)合公司自身特點和發(fā)展愿景，提煉有利有實現(xiàn)這些愿景的理念和準則,，并將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場所,，時刻提醒大家、時刻督促大家,。

三是經(jīng)過制度保障共同的價值觀念和價值準則得到貫徹執(zhí)行,。在制定或修訂公司制度時，注意與公司文化的銜接,，經(jīng)過制度的方式強化企業(yè)文化的推行,，剔除制度中與企業(yè)文化相悖的資料。

四是經(jīng)過必須的物質(zhì)載體和行為儀式,，宣傳,、培育和強化企業(yè)文化。宣傳冊,、網(wǎng)站,、內(nèi)刊、標語,、辦公環(huán)境等都是宣傳企業(yè)文化的重要物質(zhì)載體，要充分利用,，甚至開發(fā)利用,，另外，經(jīng)過表彰,、頒獎,、團體活動等行為方式不斷地培育和強化企業(yè)文化。

(三)建立健全培訓機制,，強化員工培訓,，提高員工素質(zhì)

一是拓寬員工培訓渠道和方式，針對不一樣級別和性質(zhì)的崗位,，開發(fā)出有針對性的培訓方式,，適度借用社會資源加強對骨干員工的培養(yǎng)，為每一位員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，并經(jīng)過不間斷的培訓逐步實現(xiàn),，引導并經(jīng)過制度強化員工經(jīng)過自學的方式提高自身素質(zhì)，逐步培養(yǎng)學習性組織的文化氛圍,。

二是建立一套以研發(fā),、技術(shù)和銷售三類崗位為主的培訓教材，進行充分的調(diào)研分析,，聽取資深骨干員工的提議,，提高培訓教材的針對性和可行性，并隨著公司的發(fā)展，不斷優(yōu)化;

三是建立以培訓需求調(diào)查,、培訓組織實施和培訓效果考核為中心的員工培訓機制,，明確部門經(jīng)理在員工培訓中主導地位，發(fā)揮人力資源部在培訓中協(xié)調(diào)各方的作用,。

(四)進取穩(wěn)妥地推進公司管理變革,，提升管理水平

一是改善現(xiàn)有績效考核體系，充分發(fā)揮績效考核在戰(zhàn)略執(zhí)行和激勵約束方面的進取作用,。實現(xiàn)當前由單一的績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變,，把提升公司和員工的工作績效作為績效管理的重點。

二是改善薪酬福利制度,，充分發(fā)揮薪酬福利在員工激勵方面的作用,。改善薪酬福利結(jié)構(gòu)、完善薪酬晉級方案,、豐富并提升福利水平,。

三是完善費用報銷及差旅管理制度，針對員工反映的主要問題,，修訂現(xiàn)有的費用報銷及差旅管理制度,，提高員工滿意度。

四是實施好工號及工作證管理制度,，提高員工歸屬感及凝聚力,。

五是配合業(yè)務(wù)部門做好業(yè)務(wù)管理制度的規(guī)范和推行,。

四,、公司下年度發(fā)展規(guī)劃提議

(一)增強公司發(fā)展的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性

戰(zhàn)略規(guī)劃是公司遠景和戰(zhàn)略目標的具體化,，戰(zhàn)略規(guī)劃是指導公司在某一階段發(fā)展的路標,，明確,、具體,、可行的戰(zhàn)略規(guī)劃對全體員工具有激勵作用,，能夠使員工明確地看到公司發(fā)展的前景,。公司當前雖有3—5年的戰(zhàn)略目標,，但如何實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標,，有哪些風險需要規(guī)避,，有誰來執(zhí)行等等都沒有明確的計劃,。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處于原地踏步的狀態(tài),，沒有激勵作用,。

提議公司制定系統(tǒng)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，包括,，公司愿景,、戰(zhàn)略目標,、長期戰(zhàn)略規(guī)劃、中期戰(zhàn)略規(guī)劃,、年度工作規(guī)劃,，并于每個季度分析差距，進行糾偏,，凡是與戰(zhàn)略規(guī)劃相悖的事情堅決不做,。讓每個部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作計劃，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效考核,，使績效考核成為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具,。

(二)提高產(chǎn)品的穩(wěn)定性和標準化程度

公司從事行業(yè)的特殊性，對公司軟件產(chǎn)品的穩(wěn)定性和質(zhì)量提出更高的要求,，這也直接關(guān)系到公司品牌的美譽度和發(fā)展的持久性,。在豐富產(chǎn)品線的同時，不斷加大研發(fā)投入,，提升產(chǎn)品的質(zhì)量,，不斷打造公司的核心競爭力。

另外,，還應(yīng)適時提出并推進產(chǎn)品的標準化程度,，減少研發(fā)和實施產(chǎn)本，實現(xiàn)市場的規(guī)?；瘮U張和公司的跨越式發(fā)展,。

(三)加強市場和品牌建設(shè)，加大市場開拓力度

一是加大市場宣傳和品牌推廣力度,，擴寬宣傳渠道和載體，提高公司在行業(yè)內(nèi)外的知名度和影響力,。

二是不斷擴充和壯大銷售隊伍,，加大市場開拓力度。

三是規(guī)范銷售團隊管理和渠道管理體系,，為市場的規(guī)?；瘮U張供給機制保障。

人事行政經(jīng)理工作述職報告篇3

人力行政部經(jīng)理述職報告 行政工作人員述職報告篇二

全年工作感慨萬千,，新的一年也即將來臨，做好20__年工作總結(jié)尤為重要,，也為自我工作做一個全面分析及認識,，較好的促進個人20__年工作的順利開展。

20__年是自我在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年,，自我20__年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃,，切實做好招聘,、培訓,、薪酬管理、績效考核及社保事務(wù),，在日常工作中始終以較強的職責心及工作態(tài)度應(yīng)對工作,，主要開展以下工作：

招聘工作：進取以維護現(xiàn)有渠道,、拓展額外渠道為主,，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源,，盡全力做好招聘工作,。20__年2-12月招聘入職94人,。

招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷,，充實我公司人才儲備人員數(shù)目,，20__年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設(shè)計,、文職及工人,，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作2)拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護開發(fā)思想,，還得不斷維護,、摸排、調(diào)研,，在必要時侯投入資金與時間,，效果就會明顯3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革供給依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校,、人才市場取得較好的宣傳與推廣,。

公司人力資源基礎(chǔ)工作薄弱，人員流動性大,，導致許多崗位招聘較多,，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源成本上漲,，導致整體招聘工作陷入被動與僵局,。20__年主要開展以下招聘工作的目標改善。

(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：20__年3月份開始起草公司面試題目,、筆試題設(shè)計,、技術(shù)測試及性格測試,，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關(guān),，做到心中有數(shù),，讓一部分不貼合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織,，初試,、復試、再復試以多次面試再上崗,，減少招聘的風險,，確保人員穩(wěn)定，下降離職率,。進取的拓寬我公司渠道建設(shè),，以渠道建設(shè)推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道,，增進新的渠道,。20__年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場,、歐亞學院,、部分職介機構(gòu)外，進取的拓展渠道開發(fā)與建設(shè),。

a)針對網(wǎng)絡(luò)招聘：調(diào)研了中華英才網(wǎng),、智聯(lián)招聘、前程無憂等網(wǎng)站,，并取得網(wǎng)聘第一手信息,。并及時調(diào)研：58同城、西安029招聘網(wǎng),、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng),，趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面,，以信息拓展為對外信息輻射做好工作,。以較短時間及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡(luò)宣傳,，及時補進銷售,、文職、設(shè)計崗位,。這樣效果最好,，也是最常用辦法;

b)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報,、今日資訊,、博思人才周刊,、學聘報等不一樣類型報紙踩點及調(diào)查，取得一手樣報及價位,，為以后招聘做好基礎(chǔ),。20__年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯,。

c)針對人才中介及服務(wù)機構(gòu)開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會,、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院,、西安外事學院,、西安汽車科技學院、西安工業(yè)大學明德學院,、西安現(xiàn)代學院,、寶雞文理學院、西安交大城市學院,、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜,，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及學校招聘工作服務(wù),。較好的建設(shè)公司高校網(wǎng)絡(luò)及對外合作平臺,。招聘到適宜大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀,。

(3)進取參加人力資源招聘方法研討與培訓課程,，積累招聘面試經(jīng)驗。20__年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設(shè)研討會,、高新企業(yè)大學招聘實務(wù)及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化,、對招聘全局把控本事及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質(zhì)量打下堅實基礎(chǔ),。

(4)進取與3-5家職業(yè)介紹中心合作,，為公司推薦人員，確?；鶎尤藛T異常是電焊工,、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

(5)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有必須差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格,，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎(chǔ)工人很難招聘;8-10月份業(yè)務(wù)人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏,，比如中級會計職稱人員得在同行財務(wù)資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈,，重點在于待遇跟不上,、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題,，是牽扯到許多問題的最終結(jié)果,。

(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度構(gòu)成反比,，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點,。

二,、培訓工作

20__年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任,，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操,，掌握現(xiàn)代管理知識與本事，為工作開展注入活力,。20__年3月份下發(fā)培訓安排,，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。20__年培訓60余次,。20__年培訓方面主要開展以下工作：

(1)繼續(xù)堅持與高新企業(yè)大學合作關(guān)系,，做好中層、業(yè)務(wù)人員,、財務(wù)人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓,，舉辦42余次，也及時通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓,，確保培訓效果及安排

(2)進取組織新員工入職培訓2次,，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司團體及團隊生活,。

(3)中干管理知識培訓10次,，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學習、姜嵐昕管理學習,、品質(zhì)管控知識及團隊建設(shè)知識,，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)本事培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設(shè)論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

(4)舉辦員工內(nèi)訓課程8次,，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習,、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務(wù)開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與職責》專題講座,，激發(fā)員工掌握新知識,、新思想，合理應(yīng)用知識及針對性培訓,，起到必須效果,。

(5)對外合作方面：進取調(diào)研了3家對外戶外團隊拓展公司，20__年舉辦員工對外拓展;調(diào)研了藍天咨詢公司,、西安紅衫管理咨詢公司,、西安交大emba,、楊智管理咨詢公司,、天智管理咨詢公司,、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，進取探索我公司培訓實際與對外課程設(shè)計,，取得必須效果與進展,。

(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調(diào)查,，使得培訓有方向,、有目標、有思路,。

培訓存在的問題：

1,、對于培訓管理及組織放松。相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢,，培訓管理本事需加強,，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調(diào)研與研究,。

2,、針對培訓需求分析及培訓課程設(shè)計不合理，體系不明,。未做好每次培訓調(diào)研及問卷下發(fā),，未構(gòu)成課程設(shè)計團隊，確保培訓實效,。培訓調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式,。

3、經(jīng)費投入不足,，必要在設(shè)備,、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三,、薪資管理,、社保管理方面：

20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資,。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算,，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題：1,、核算不及時,，有時不能保證發(fā)放時間。這個問題較多,，在流程上規(guī)范,，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量，必要納入考核及財務(wù)轉(zhuǎn)款時間縮減等2、薪酬架構(gòu)需改革,。在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)構(gòu)成許多現(xiàn)實問題,，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系,，實現(xiàn)薪酬激勵作用3,、規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少,、漏洞小4,、大統(tǒng)公司工資與財務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化,、規(guī)范科學化,。

社保管理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利經(jīng)過,，11年主要研究了社會保險網(wǎng)絡(luò)申報,、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程,，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò)申報,、月度基數(shù)申報、待遇報銷,、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范,。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手,。

二)社會保險工作主要為員工供給保障及咨詢服務(wù),。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動態(tài)，為員工謀福利,。做好失業(yè)保險登記,、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等,。

三)加強業(yè)務(wù)知識學習,，參加社會保險培訓3次，進取與社會保險管理基金人員學習,，利用社保轉(zhuǎn)移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心,、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務(wù)是職責所在,。

問題：1,、20__新的社保法頒布，新的政策出臺,，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn),。進取學新的政策,、做好薪酬及財稅申報、社保申報,，為公司節(jié)儉資金將是一個難點,。

2、針對政府公關(guān),、溝通及事務(wù)處理方法、技巧及政策研究,、專業(yè)化知識有待加強,。

四)個人成長方面：

個人20__年主要是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年。主要學會了工作的執(zhí)行及目標的管理,。在人事部人員更替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出,。也同時個人也發(fā)現(xiàn)自我許多工作不足及成長的機會。

1,、20__年招聘工作有點難,，都想去放棄，可是我學會了堅韌,、堅持及狠心,。在一部分崗位中自我取得成長、也算是經(jīng)驗;這是領(lǐng)導的栽培及鼓勵結(jié)果

2,、利用機會較大的提高自我知識專業(yè)本事,。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺,。20__年參加了陜西人力資源峰會,、招聘建設(shè)論壇、高新企業(yè)大學近10次課程,、禮儀,、心靈、執(zhí)行力,、績效考核關(guān)鍵點等外訓課程,，讓自我建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路,。

3,、人力資源部門接觸的人不較多，自我在20__年較大改善自我說話方式及溝通本事,，在行政事務(wù)處理,、員工投訴處理及政府公關(guān)、對外洽談合作取得必須提高,。

4,、加入西安人力資源俱樂部,，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、()qq群增加了自我的眼界,，擴充了自我的hr知識,，結(jié)識了hr同行。為專業(yè)化,、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺,。

五)對于公司的人力資源提議：

1、中國企業(yè)已經(jīng)進入戰(zhàn)略人力資源管理階段,，最大挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維,。真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識,，可是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想,。人力資源戰(zhàn)略管理本事不足，如何較好的傳達并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵

2,、重視團隊的建設(shè)及打造,，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資,。

3,、規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設(shè),、管理思想轉(zhuǎn)軌,、中層干部隊伍最為關(guān)鍵。

20__年即將過去,，留下來是知識及經(jīng)驗的積累,。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新,。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標,，在不斷提高自我工作本事、工作績效,，在不斷切合公司實際,、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力,。

20__年,，人力資源部在集團公司領(lǐng)導的正確指揮下，各部門領(lǐng)導的支持和配合下,，經(jīng)過全體員工的同心協(xié)力,，進取開展各項工作，狠抓落實,，注重實效,，完成了公司交辦的各類工作任務(wù),，為公司的有序發(fā)展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結(jié)和回顧,。

一,、20__年公司人力資源現(xiàn)狀

20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數(shù)的2.4%,，20歲以下女工占女工總數(shù)的0.8%,。(下同)

20-30歲：41%。其中男工43.6%,，女工33.9%,。

51-60歲：8.5%。其中男工11.1%人,，女工1%,。

60歲以上：1%,。其中男工1.5%,。

人員年齡段結(jié)構(gòu)目前仍然以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多,，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工,，二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大,。

初中及初中以下學歷占53%,。

高中(含中專職高)學歷占37.2%。

大專學歷占7%,。

本科學歷占2.4%,。

碩士學歷占0.4%。

人員學歷段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的金字塔型結(jié)構(gòu),，以低學歷人員為主,。而大專學歷僅有7%，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少,，較高學歷人員流動性大,。

在現(xiàn)有人員1463人中

工齡不滿一年的398人，占27%,。

1-5年工齡的795人,，占54%。

6-10年工齡的185人,，占13%,。

10年以上工齡的85人，占6%,。

人員工齡段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)橄欖型結(jié)構(gòu),，兩頭少中間多,。1-5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6-10年工齡的員工明顯偏少,，一方面因為焦化_投產(chǎn)和化工_年投產(chǎn)我公司員工齡較短,，另一方面說明我公司人員流動性仍然偏大，

招聘情景

今年應(yīng)聘人數(shù)約530人,，同去年應(yīng)聘人數(shù)約1100人同比減少了51%;新招人數(shù)149人,，同去年新招人數(shù)405人相比同比減少了63%。

異動情景

全年共簽發(fā)調(diào)令8個,，另有放假人員約20人召回后安排到其它部門工作,。與去年41人相比減少了13人。

考勤

以1-10月份統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來算,，全年全員出勤率：約為95%,。

全年共發(fā)布9份考勤違章通報，處理479人次,，罰款9860元,。

二、20__年主要完成的工作簡述

1,、勞資方面

對工資獎金,、勞保福利等進行認真測算和發(fā)放，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對,，嚴格按照公司勞資制度,、檔案工資體系、定編定員體系計算工資,、獎金,、福利勞保，層層審核認可,，定時向財務(wù)傳遞工資報表,，發(fā)放工資錢款以嚴肅認真細致入微的態(tài)度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進行監(jiān)督,、檢查,、指導，確保了任務(wù)的完成,。

2,、培訓方面：(全年培訓總結(jié)附后)

全年各類培訓共完成170余場次，有8300余人次參加學習培訓,，包括

組織中高層干部共學習8次,，有600余人次理解培訓。

從3月到6月末,，組織供銷人員學習8個專題14次,，先后有500余人次參加學習,，有37人參加考試并取得較好成績。進入10月,，經(jīng)過與運城工學院多次協(xié)商,，我公司22名員工參加為期一年的機電專業(yè)學習，目前正在進行中,。

各單位組織的培訓,。各單位按照年初計劃自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進行講課,，學習資料主要包括專業(yè)知識,、管理知識、安全知識,、職業(yè)道德,、勞動紀律、公司相關(guān)文件制度規(guī)定等,。全年共進行138場有4539人次參加的學習,。

對于各單位的培訓情景教培科進行每月不低于3次不定期的檢查。據(jù)統(tǒng)計,，中高層干部學習時間到達人均16小時,，專業(yè)人員平均到達35小時,，操作人員平均超過60小時,。培訓面全員覆蓋到達100%。培訓合格率到達98.7%,。與去年相比,，均有所提高。

3,、考勤及勞動紀律方面

上半年啟動運行了全員指紋考勤,，配合指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執(zhí)行細則》，每月要求各單位進行指紋考勤核對,，對考勤的異常情景進行書面解釋說明,，每月下發(fā)一期考勤檢查通報，對違規(guī)違紀行為進行處罰,。每月對指紋考勤運行情景和人工考勤運行情景進行抽查并記錄,。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善,，違規(guī)違紀現(xiàn)象明顯減少,。

4、信息化管理方面

上半年開始對要求內(nèi)部逐步開始使用erp,，對目前人事信息工作中數(shù)據(jù)雜亂,，統(tǒng)計難等問題逐步用erp系統(tǒng)進行解決,，我部門員工發(fā)揮進取主動的工作熱情，克服了對軟件系統(tǒng)不熟悉,，技術(shù)資料缺乏,，數(shù)據(jù)錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索,，已經(jīng)構(gòu)成了比較完善的數(shù)據(jù)信息檔案庫,，下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果,。

5,、招聘方面

招聘方面上半年主要是配合各單位做好員工召回工作，下半年對相關(guān)單位缺員進行了補充,。組織進行了總調(diào)室競爭上崗工作,，鐵路駐站員競聘上崗工作。

6,、參與績效考核工作

每月對相關(guān)部門的考核指標進行認真考核并記錄數(shù)據(jù),，及時向企管部報送資料，下半年開始參與員工月考核排隊工作,，配合考核對內(nèi)部流程進行了調(diào)整,。

7、進取參與公司組織的其他活動

認真完成了公司安排的植樹種草,、五一活動,、十一文藝節(jié)目匯演等任務(wù)。配合完成了iso9000認證和工業(yè)萘生產(chǎn)認證等任務(wù),。

三,、存在的主要問題

1、人事信息的動態(tài)管理和匯總分析工作比較薄弱,，向公司決策層供給決策依據(jù)的職能比較弱,。

2、培訓檔案工作沒有進行系統(tǒng)的整理,，原始資料的臺帳缺乏,。在9000認證和工業(yè)萘認證中被開具了不貼合項。

3,、教培科缺人,、缺資料、缺教師,。學習資料過少,，提議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應(yīng)是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的,，人力資源部很難收集信息,。代課費的問題各單位已經(jīng)多次提出要求，期望公司予以解決,。

4,、員工考核排隊工作在各單位具體執(zhí)行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應(yīng)再進行斟酌,。

(二)20__年主要工作計劃

結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20__年度的工作，總的思路是經(jīng)過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階

1,、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn),，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置,。做好20__年電廠改制的人員配置工作,。

2、培訓方面

全年認真對各單位的培訓工作進行考核,。教培科每月盤點整理培訓臺帳構(gòu)成記錄,。對各分廠報送的培訓計劃落實情景進行嚴格考核，要求各分廠建立自我的培訓臺帳并進行考核,。加強內(nèi)部學習,，對“勞動法”、“勞動合同法”,、“公文寫作”,、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3,、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,，在化工廠增加一臺指紋考勤機,，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控,。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對,，以zui終核對后的結(jié)果計算工資,，防止兩張皮現(xiàn)象。

4,、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核,。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構(gòu)成報表,。

對工資核算核發(fā)進行考核,，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預見與處理,。

5,、制度建設(shè)方面

配合公司經(jīng)營政策對20__年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。

完善《員工培訓管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度,，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率,。

人事行政經(jīng)理工作述職報告篇2