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公司薪酬管理制度篇一

第一條目的

本著“以人為本”原則,，建立公平,，公正,，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性,，創(chuàng)造性,。實現(xiàn)集團公司的經營目標。

第二條范圍

本制度依集團人事管理制度制定,，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外,，均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則,，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定,。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。

第三條權責

1．本制度由人力資源部負責起草,、頒布,，修訂，解釋并監(jiān)督施行,，集團各部門,、事業(yè)部共同執(zhí)行。

2．修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案,，經集團總裁核準后,，方可修訂。

3．此制度經集團總裁核準后,，正式生效施行,。

第四條工資構成與定義

一、業(yè)務人員工資

1．底薪,。各崗位根據社會平均水準制定的工資標準,。

2．獎金：集團公司經營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,，獎金設置為月度獎金和年度獎金,。

3．其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等。

二,、管理類人員工資

1．底薪：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準,。

2．加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進行評估，根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目,。

3．獎金：集團經營業(yè)績達到一定標準,，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金,。

三,、定義

1．業(yè)務類人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關鍵目標的執(zhí)行效果,。集團業(yè)務類人員為：銷售人員,、生產人員

2．管理類人員：持續(xù)性的管理工作,，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為,、表現(xiàn)及結果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用,。

第五條扣除項目

1．工資收入所得稅,。

2．社會保險等相關福利個人支付項目,。

3．其它必要扣款。

第六條下列情況工資不予扣除

1．按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假,，喪假,，公休假等。

2．因公出差者,。

3．奉調參加培訓,。

4．奉派外出考查。

5．其它不必扣款情況,。

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》

第八條底薪設置標準（略）,、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程,、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目,。

1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。

（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上,。

（2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者

（3）其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者,。

（4）年度內工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄,，且工作滿6個月以上者,。

2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者。

（2）季度內通報批評2次以上者,。

（3）季度內累計曠工2天以上者,。

（4）實施其它對公司發(fā)展不利的行為。

3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）

4．工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日,，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認,，并負責同財務部共同執(zhí)行。

第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進行評估,，人力資源部提出建議,，由考評小組確認其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職

1．符合以下條件可適當予以晉升

（1）職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員

（2）因工作成績突出被加薪2次以上的,。

2．符合以下條件將予以降職

（1）累計被書面通報批評3次以上者,。

（2）連續(xù)2次以上降薪者。

（3）季度人事考評成績低于65分者,。

第十一條定義：以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn),、行為,、成果為基礎和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據，依據集團的經營狀況確定相應獎金基數(shù)為標準,，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰,。

第十二條關于考核的規(guī)定

1．考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施。

2．考核權責：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部,，經財務部測算,，報總裁核準后由財務部發(fā)放。

3．考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上,，員工享受300元的獎金基數(shù),。

4．計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金系數(shù)

第十三條職務獎金系數(shù)明細（略）

第十四條以下人員不享有年終獎：

1．月度內曠工1天（含1天）以上者。

2．試用期者,。

3．月度通報批評1次以上者,。

4．月度內事假3天以上者。

5．有其它不利于公司發(fā)展之行為,。

6．當月度內離職的,。

第十五條作業(yè)流程：

1．人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數(shù)明細。

2．財務部按照本制度標準進行測算,。

3．計算結果提交總裁經核準后財務部發(fā)放,。

4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔,。

第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎）,，集團視年度經營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團公司工作的司齡為主要依據發(fā)放的獎金,。

1．集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度,。

2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部,、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額,。

3．發(fā)放時間：年假前一周。

第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡

1．出勤系數(shù)為本年度應出勤天數(shù)與應出勤天數(shù)的商,。

2．司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業(yè)績,，盈利狀況，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度,。

第十八條以下人員不享有年終獎：

1．年度事假超過1個月以上者,。

2．年度曠工超過2天以上者。

3．試用期者,。

4．年度通報批評3次以上者,。

5．年度內工作時間不足6個月的。

6．其它不利于公司發(fā)展之行為,。

7．年度內11月30日前離職的,。

第十九條作業(yè)流程：

1．人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據,。

2．財務部按照制定標準進行測算。

3．計算結果提交集團總裁核準后財務部發(fā)放,。

4．人力資源部,，財務部將過程中的文件存檔。

第二十條目的

集團為鼓勵各級員工恪盡職守,，且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻,，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度,。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見,，特推行薪資保密管理辦法,。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌,，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神

第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部,，財務部及各級直屬主管外,，一律保密，如有違反,，處罰如下：

1．主辦核薪及發(fā)薪人員,，非經核準外，不得私自外泄任何人薪資,，如有泄漏事件,，另調他職或辭退。

2．探詢他人的薪資者,，通報批評,。

3．吐露本身薪資者，通報批評,。

4．評論他人薪資者,，予以辭退。

5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外,，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任,。

第二十三條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理,。

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止,。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。

公司薪酬管理制度篇二

本制度是依據國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,。

本制度堅持內部公平,、外部競爭性原則。

本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長,、總經理）,，普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員,。

公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級,、績效工資,、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定,、審議,。

本制度適用于公司編制內的所有工作人員（不含董事長、總經理）,。

公司的薪酬方式分為四種：月薪制,、年薪制、談判工資制和績效工資制,。

月薪制適用于普通工作人員,。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發(fā)放,。

年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經理,、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額,。實行年薪制的工作人員,，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資,、年度考核工資,，其工資比例為4：2：4.超額完成任務的在年終按經濟責任書規(guī)定。

談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才,，根據具體情況由人力資源部核定,，報總經理審批。

條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員,。全部薪酬分為固定工資,、績效工資、工齡工資,、超額任務獎,、年終效益獎金、特殊獎勵等,。

根據崗位的性質和在崗人員的具體情況,，確定工作人員的工資級別。

工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和,，根據各崗位的實際情況,，確定二者的比例。

副總經理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4；

部門經理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3,；

普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1,；

業(yè)績工資：

業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資x績效考核系數(shù)。

部門經理級（含）以上中,、高層工作人員業(yè)績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放,。

工作人員的工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資,，每人10元/月,，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元,，增加到150元/月為止,，以后不再增加。

工作人員病事假全年累計超過15天,，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的,，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金,，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準,。

工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍,，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別,，報總經理審批,。

公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級,。

工資等級劃分為三個層次,，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層,。

副總經理層分為a,、b、c,、d,、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級,。

經理層分為a,、b、c,、d,、e、f、g,、h八級,，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級,。

普通工作人員層分為a,、b、c,、d,、e五級，其中每一級又分若干檔次,，共28個檔,。

工作人員崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整,。

公司工作人員試用期一般為三個月,，特殊情況下最多可以延長到六個月。

工作人員入職后按月領取約定的試用期工資,。

試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定,。

試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

薪酬考核委員會主席為公司總經理,，副主席為行政副總和財務副總,，人力資源部經理為執(zhí)行副主席。

薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向,，行政副總負責提出激勵目標,，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議,。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整,、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題,。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行,。

第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經理審批后送達財務部執(zhí)行,。

辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案,，報總經理審批后，送達財務部執(zhí)行,。

工作人員固定工資,、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日,，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日,。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

工作人員的超額任務獎金，根據考核情況,，按季度或年度發(fā)放,。

公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案,。

本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,，由人力資源部負責解釋。

公司實行工資保密制度,，個人不得透露本人工資給他人,，也得向他人詢問，相互之間不得討論,，否則將視情節(jié)給予處罰,。

本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。

公司薪酬管理制度篇三

1,、按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標,，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理,，特制定本制度

2,、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才,；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性,，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化

3、效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件,，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關的制度,、活動和行為都必須遵照并服從于本制度

4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

5,、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：

5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力,；

5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才,；

5.3提高個人和組織的績效；

5.4促進組織內部公平待遇,；

5.5推動團隊協(xié)同工作

6,、薪酬體系管理原則

6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰(zhàn)略實施成功

6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：

6.2.1內在公平：員工與公司內部其他員工相比,，覺得所得薪酬是公平的

6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比,，公司提供的薪酬是具有競爭力的

6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據,，設定略高于市場平均水平的薪酬標準

6.4差別原則：以工作技能,、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列,，按職位,、年功、學歷,、職稱確定基本工資,，按績效考核確定績效工資

6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策,，對自己的報酬心中有數(shù)

6.6保密原則：員工基本工資的密級為機密,，績效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的,，一經核實,，對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰或辭退處理

7、薪酬增長機制

7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經濟效益,、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián),，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產出效益分析,，建立人工成本約束機制,，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力

7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻,、個人能力的發(fā)展來確定,，對企業(yè)生產經營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的,，增薪幅度要大,；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小,，甚至不增資對貢獻大的員工,，增薪幅度要大；對貢獻小的員工,，不增薪或減薪

1,、本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻,、個人表現(xiàn)與實際收入直接掛鉤的結構工資制,，由基本工資、崗位工資,、績效工資,、業(yè)務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成

2,、公司員工月薪由三部分構成：基本工資,、崗位工資,，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

3,、員工在公司全年的收入,，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業(yè)務提成年終利潤分享特別獎勵

1,、基本工資是根據不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入,，是員工薪酬的基本組成部分

2、為規(guī)范集團內部薪酬體系,，根據公司當前的組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為17個職級,，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同,，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》

1,、績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進行周期性考核,，績效工資發(fā)放原則是“月度考核,、季度匯總、季度兌現(xiàn)”,，如下表所示,，具體請參見公司《績效管理制度》

2、績效考核成績等級的評定,，依據所在單位的不同性質和考核周期內經營業(yè)績完成情況,，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考核成績季度績效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進0

參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項目提成,，并進行規(guī)范化處理,；同時必須報行政人事部審批備案

1、獎金的來源：

1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經營指標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的經營管理方案

2,、年終獎的內部分配原則：不同員工區(qū)別對待,，以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數(shù)為主要參考

3,、年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分數(shù)該員工的行政級別系數(shù)該員工當年度實際在冊工作月數(shù)某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數(shù)員工的行政級別系數(shù)員工當年度實際在冊工作月數(shù)說明：

3.1員工的年度績效考核平均分數(shù)：為該員工四個季度的考核分數(shù)的平均分,；

3.2員工的行政級別系數(shù)是指《職位行政等級分類表》中的等級數(shù)字；

3.3實際在冊月數(shù)為員工當年實際工作的月數(shù)之和,，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個月,。

公司薪酬管理制度篇四

1企業(yè)薪酬策略的制定

企業(yè)薪酬策略的制定,，對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導作用。此時企業(yè)薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略兩個方面,。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件,，為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向,。

1。1薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略,。薪酬水平策略主要有：

（1）市場領先策略,。采用這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領先地位,。

（2）市場跟隨策略,。采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè),，企業(yè)的經營與管理模式都向標桿企業(yè)看齊,，保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。

（3）成本導向策略,。又叫落后薪酬水平策略,，采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行注重的是成本領先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產,、經營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低,。

（4）混合薪酬策略,。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位,、不同的人才,，采用不同的薪酬策略。

1,。2薪酬結構策略

薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例,。薪酬結構策略主要包括有：

（1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型,，浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分,，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高,。這種薪酬模型,，此時員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

（2）高穩(wěn)定薪酬模式,。是一種穩(wěn)定性較強的薪酬模型,，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動薪酬等處于非常次要的地位,，員工收入非常穩(wěn)定,，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

（3）調和型薪酬模式,。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,，浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例,。當比例變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型,。

此外，企業(yè)在薪酬結構設計時,，還可以選擇混合型薪酬結構策略,。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略,，此時如對嚴格要求自己,、積極上進、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型,，對老老實實做事,、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

1,。3,、策略因素

薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化,、市場和價值等因素,。

（1）戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結構設計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導向原則相一致,，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的,。

（2）文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍,，一般包括功能型文化,、流程型文化、時效型文化和網絡型文化,。

（3）市場競爭因素,。包括市場薪酬水平、此時市場人才供給與需求情況,、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平,、市場特點與競爭態(tài)勢等。

（4）價值因素,。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素,。

2企業(yè)薪酬設計原則

企業(yè)薪酬體系的設計應遵循一定的原則,，這些原則包括戰(zhàn)略導向，經濟性，員工價值,，激勵作用，相對公平,、外部競爭,、團隊原則、隱性原則,、雙贏原則等,。

（1）戰(zhàn)略導向原則。戰(zhàn)略導向原則強調企業(yè)設計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析,，制定的薪酬政體系時應體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求,。

（2）經濟性原則。薪酬結構設計的經濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力,。

（3）激勵作用原則,。激勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設計薪酬管理制度時,，要考慮多種因素來確定薪酬的結構及發(fā)放方式,。

（4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業(yè)在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平,，保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力,，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關鍵人才。

（5）團隊原則,。在合作性企業(yè)中,，人員能夠認識到只有通過團隊協(xié)作，自己才能獲益,。盡管從激勵效果看,，團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些，但為促進團隊成員的相互合作,，防止員工間工資差距過大,，導致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團隊獎勵計劃,。

（6）雙贏原則,。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言,，員工希望獲取高報酬來體現(xiàn)自己的價值,，企業(yè)希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”,。

3企業(yè)薪酬崗位設計

崗位設計是在企業(yè)組織機構設計的基礎上,，將總任務或工作總目標合理分解、排序,、形成員工責任和任務,，再將這些責任和任務進行分類,、整理、確立相應崗位,，同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關系,，從事這些崗位的人員應具備那些基本條件，以有利于整個組織順利有效的運轉,。

4企業(yè)薪酬崗位評價及方法

崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上,，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業(yè)的影響程度,、職責范圍,、任職條件、環(huán)境條件,、勞動強度等要素進行綜合評價,，以確定本崗位在企業(yè)中相對價值的一個過程。在崗位評價中,，一是要真實,、客觀地反映崗位的相對價值，而不是絕對價值,；二是要科學,、客觀、合理地運用技術手段進行評價,，反映崗位的內在價值,；三是對崗位對應的工作性質所發(fā)生的變化做出相應反應；四是對其他崗位的人事管理關系劃分清晰,。對崗位評價的數(shù)學模型有許多,，但如何確定各評價指標的權重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評價研究的一個重要內容,。崗位評價方法主要有以下幾種：

（1）排序定級法,。由評價人員根據各崗位的重要程度進行分析判斷，根據崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級,。

（2）分類法,。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列,，為各個等級設定明確的標準,，明確本等級崗位的難易程度和職責要求，然后將各崗位與標準進行對比分析,，將其歸并歸入相符合的等級的過程,。

（3）因素比較法（層次分析法）。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進,。

5薪酬調查

薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題,，以使員工在將自己投入與產出比值橫向比較時感到公平。其調查的主要內容是本行業(yè),、本地區(qū),，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計資料,，也可以是抽樣采訪、問卷調查或者是招聘信息等,。

公司薪酬管理制度篇五

一,、遵循的原則

1、客觀,、公平,、公正、公開的原則

2,、勞而盡力者酬,；勞而失誤者罰；勞而有功者獎

二,、業(yè)務部工資計算辦法

薪金與傭金：

見習業(yè)務代表期限三個月,，按考核工作量計算工日，工資1000元,，實習期間可以沒有合同簽訂,，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發(fā)掘,，已有信息的跟蹤,，如實習業(yè)務員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量,，公司補助30元電話費,，80元車費，80元餐費,，其它費用自理,。

正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元）,，為a檔,，工資1200元，享受300元補助,；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為b檔,，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為c檔,，工資2200元,，享受500元補助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為d檔,，工資3000元,，享受600元補助；完成業(yè)績200萬以上的為e檔,，工資4000元,，補助1000元；完成500萬以上的為f檔,，工資5000元,，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發(fā)放,、負責各縣區(qū)業(yè)務的享受完成業(yè)績級別補助的150%（注：回款額為除去預付款,、提貨款的質保金、維保費和其它應收帳款）,，不再享受公司的績效獎,。合同額與收款額不能重復計算業(yè)績。

技術員的工資根據完成工作的準確率來確定,，如果出現(xiàn)差錯,，承擔所造成的損失，并且扣發(fā)當月工資,，如果連續(xù)兩次失誤,，承擔損失外，警告處分,；如全年工作無失誤,，享受公司的績效獎，及業(yè)務部利潤資金,。

1,、組裝梯：

提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務費用）

毛利潤*20%

（高于公司標準報價的部分，扣除稅金后,，五五分成）

2,、項修、改造,、雜物梯銷售

嚴格執(zhí)行合同流程,，技術人員現(xiàn)場確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部,，預算部簽字確認后轉到報價部,，報價部做出準確報價,，保持這個報價，業(yè)務員可拿到毛利潤的20%的提成,，高于標準報價部分,，扣除稅金后，公司與業(yè)務員五五分成,。

3,、政府招標項目（三菱電梯）

以詢價為準，設備價下降幅度超過18個點,，不計算傭金僅算業(yè)績,，18個點以內，由三菱直接簽訂設備安裝合同的,，傭金按照配套合同計算,，計算比例為配套合同額2%。

4,、維修保養(yǎng)

新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶,，新簽的合同提成=稅后合同額*30%,；續(xù)簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務不計算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計提成,。

5,、信息費

合同額50萬元以上，信息費500元,；

合同額100萬元以上,，信息費1000元。

注：項目初期業(yè)務員提供具體信息,，后期因某種原因公司出面進一步協(xié)商而簽訂的合同,，此種情況有信息費，其它情況無信息費,，無提成,。

6、獎勵政策：

自簽率達到60%以上計算業(yè)績,，業(yè)務員實習或新年伊始的當月,，簽訂合同的，設立獵狗獎,，獎金500元,；連續(xù)三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多,，設立駱駝獎,，獎金1000元,；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額,，設立駿馬獎,，獎金3000元；全年工作成績突出,，銷售額達到400萬元,，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當年計劃,，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）,。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。

7,、處罰措施：

個人負責跟蹤的項目,，因為跟蹤力度不夠、客戶關系處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業(yè)務丟失的,，對業(yè)務員處于500—20xx元不等的罰款,；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查,，如發(fā)現(xiàn)落實情況與匯報情況不符,，取消此項目的跟蹤資格。對當?shù)厮姓袠诵畔⒈仨毩巳缰刚?，如果在專人負責的區(qū)域內出現(xiàn)招標不知情的情況,，根據業(yè)務情況對負責人員進行處罰，如果沒有專人負責,，則對業(yè)務部所有成員進行處罰,！

另：總經理助理根據完成總經理交待事情的百分比，自評工作成績與工資,，工資幅度1800—4000元,，上報總經理簽字確認。

提成：

1,、組裝梯： 毛利潤*12%

2,、項修、改造,、雜物梯：毛利潤*12%

3,、配套合同*0.8%（三菱）

4、維修保養(yǎng) 新簽維保合同=稅后*5%

開拓新的維保市場提成=稅后*20%

續(xù)簽提成=稅后*3%

不計業(yè)務信息費 ,、總經理安排的收款和業(yè)務不計算提成,。